Trabajadores de aplicaciones: UE aprueba proyecto de Directiva

Luego de dos años de intensas negociaciones, el miércoles pasado 13 de diciembre la Unión Europea alcanzó un acuerdo en torno a un proyecto de Directiva que pretende regular las condiciones laborales del modelo de trabajo via aplicaciones, caracterizado en especial por los choferes de Uber y los repartidores.

            Si bien aún no son conocidos todos los detalles de la futura Directiva europea,

la misma establece una presunción de laboralidad o subordinación, cuando el vínculo contractual reúnan determinadas condiciones. Será una presunción simple, por lo cual corresponderá en tal caso a la empresa demostrar que la prestación era autónoma. A los trabajadores alcanzados por la presunción de laboralidad, se les garantizarán los derechos laborales correspondientes.

De todos modos, según los expertos, la Directiva solo alcanzará a una limitada parte de las personas que prestan servicios a través de aplicaciones. En efectos, en la UE se calcula que el número de trabajadores de aplicaciones es de 30 millones de personas que trabajan para aproximadamente 500 plataformas, estimándose que los trabajadores que se beneficiarán con la Directiva serán solo 5,5 millones, es decir menos del 20%.

            ¿Cómo se determina la presunción de laboralidad? La Directiva establece un criterio bien curioso: existirá una presunción de subordinación si  los trabajadores cumplen con dos criterios de los cinco previstos por sus reglas.

Los criterios previstos son: a) la determinación por parte de la plataforma del nivel de dinero que recibe el trabajador, b) la supervisión de su rendimiento, c) el control sobre la distribución o asignación de tareas, d) el control también sobre las condiciones de trabajo y horario y e) las restricciones acerca del vestuario o la conducta. Esta lista puede ser ampliada por los Estados en su legislación nacional.

            Otra interesante novedad refiere al hecho que se establecen a nivel europeo reglas que alcanzan el uso de algoritmos e IA en el trabajo. En efecto el proyecto de Directiva – en linea con lo ya establecido en la ley de riders en España (recordemos que actualmente España ocupa la presidencia del Consejo de la UE) - protege a los trabajadores contra el uso abusivo de ciertos datos personales y el entramado de los algoritmos, obligando a sustituir ciertas decisiones de la aplicación por una supervisión humana.

Como indica Catalina Guerrero (EuroEFE, 13/12/23), la nueva normativa impedirá que las plataformas puedan utilizar sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones sobre el estado emocional de los trabajadores ni sobre sus conversaciones privadas, así como tampoco con relación a sus datos biométricos. La Directiva impide además que cualquier decisión de terminar, restringir o suspender una relación laboral sea tomada en base a un algoritmo, al tiempo que los representantes de los trabajadores tendrán acceso a la información completa y detallada sobre los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones utilizados por la plataforma.

            Ahora el proyecto pasará al Consejo y al Parlamento europeos, que deberán formalmente transformarlo en una Directiva. Luego los países miembros de la UR tendrán dos años para traspasar las normas al derecho nacional.

 

Europa aprueba la "IA Act"

Tras más de dos años y medio de debate (el proyecto se presentó por primera vez en abril de 2021), y tres días (desde el miércoles de tarde al viernes de noche)  de intensas negociaciones finales, la Unión Europea aprobó el viernes 8 de diciembre la IA Act o Ley de Inteligencia Artificial.

Más que una ley – en los términos en que definimos el término – se trata de una serie de reglas que limitan o prohiben la intervención de la Inteligencia Artificial, que deberá ser ratificadas por el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión (esta última es la institución que representa los países de la Unión).

    El texto es considerado como la normativa más amplia aprobada al presente que establece reglas en la materia: un texto menos importante fue aprobado en agosto por China en materia de IA generativa. Entre los principales criterios que establece la nueva reglamentación se señala la prohibición de los sistemas biométricos para identificar las personas y la extracción indiscriminada de rostros de internet.     Como siempre, se establecen excepciones, como por ejemplo la posibilidad que la policía pueda utilizar sistemas de identificación biométrica en espacios públicos para la prevención de determinados delitos. Entiendo en una primera aproximación que la reglamentación estaría impidiendo al empleador de establecer sistemas de control en base a datos biométricos, cuestión extensible al poder que tiene hoy la tecnología “wearable” o de la llamada “ropa inteligente”. 

    También las normas incluyen requisitos para consolidar el principio de la transparencia, que se aplicarán a los modelos de IA llamados de “propósito general”. como el GPT-4 de OpenAI, que promueve el ChatGPT. La IA de propósito general (IAPG) es también conocida como inteligencia artificial fuerte y se diferencia de la IA de propósito específico (IAPE), por ser capaz de resolver una amplia variedad de problemas, en lugar de estar diseñada para resolver un problema específico.

    La IA Act muestra cierta flexibilidad en función del tipo de riesgo que produce la Inteligencia Artificial. Se establecen así niveles de riesgo que van desde los más bajos y tolerables hasta los más altos e “inasumible”. Para la IA de "riesgo mínimo", la normativa establece una serie de recomendaciones, sin específicas obligaciones. En cambio, en los casos de IA de alto riesgo (los ejemplos que se ponen son lo relacionado con infraestructuras críticas, como instalaciones de agua, gas y electricidad o dispositivos médicos), se establecen normas de estricto cumplimiento, que incluyen sistemas de mitigación de riesgos, registros de actividad, controles y supervisión, y aportación de información clara y precisa.

    El nivel, llamado de "transparencia específico", establece la obligación de comunicar a los usuarios - en el caso de los chatbots - que están interactuando con una máquina. Finalmente, el nivel de "riesgo inaceptable" incluyel a las IA que "manipulan el comportamiento humano para eludir el libre albedrío de los usuarios". En esos casos, lisa y llanamente se establece la prohibición. 

Las nuevas normas de la Unión Europea – una vez concluido el trámite de la ratificación – tendrán evidentes efectos obligacionales para empresas como Google, OpenAI, Meta, Apple, Microsoft, etc. 

Como hemos ya expresando, la normativa de la Unión Europea – que ya incluía el “Reglamento General de Protección de Datos del Parlamento Europeo” (RGPD), en vigencia el 24/05/2016, con aplicación a partir del 25/05/2018, a la que ahora se agrega la IA Act – debe servir como fuente de derecho comparado de altísimo nivel, para guiar las decisiones jurídicas a nivel administrativo (AGESIC) y parlamentario en nuestro país. En efectos, hoy la normativa europea es la principal fuente de derecho comparado en una materia - compleja y difícil de regular -, que impacta cada vez más sobre el sistema de relaciones laborales.  

 

¿Qué opina Ud. de la justicia predictiva?

Cuando los colegas o un periodista me preguntan sobre cuestiones laborales siempre logro de una forma u otra contestar con cierto criterio. Pero el criterio no es suficiente cuando la pregunta es formulada por un estudiante. Los estudiantes quieren contestaciones concretas y claras, más que confusos criterios. Es por eso que las preguntas de los estudiantes siguen siendo una prueba de examen para mi.

“Profesor, ¿qué opina de la justicia predictiva?”: breve y categórica pregunta de una estudiante, que puede descolocar al interlocutor impreparado. Por suerte en el caso, tenía noción de la justicia predictiva, que asociaba a la posibilidad que los robots dictaran sentencias, como se viene anunciando en otros países. De todos modos, traté de ganar tiempo prometiendo  una contestación más precisa a través de una comunicación por correo electrónico. 

La pregunta obligaba a estudiar y manejar ideas sobre este nuevo desafío de la Inteligencia Artificial, que recién asoma por estas latitudes.

Pero vayamos por partes: ¿Qué es la justicia predictiva?

En una primera aproximación, es aquel proceso informático – similar a la Inteligencia Artificial generativa - que a partir de la información existente en bancos de datos jurisprudenciales, genera una sentencia nueva y específica al caso examinado.

Uno de los principales expertos en la nueva materia, Ettore Battelli (Universidad de Roma Tres) define la justicia predictiva como la posibilidad de prever el resultado de un juicio a través de algunos cálculos, en particular predecir la probable sentencia relativa a un caso específico con el auxilio de algoritmos. Agrega el autor: “El recorrido de la toma de decisiones con la intervención de la IA se configura ante todo creando bases de datos que contengan el conjunto de normas; el archivo de la jurisprudencia sobre los precedentes; la predisposición de modelos de redacción judiciales; el uso de un lenguaje jurídico predeterminado y vinculado a nivel semántico; la sistematización, identificación e indexación de los contenidos argumentativos. Esencialmente se trata de proyectar algoritmos finalizados a la identificación de soluciones sobre la base de precedentes judiciales y otros elementos, según un esquema matemático, con la introducción de pruebas y elementos factuales como input, y la decisión final como output.

El profesor argentino Perez Ragone (Universidad Nacional de Tucumán) expresa que la justicia predictiva analiza masivamente decisiones judiciales anteriores para identificar tendencias en un caso específico. A su vez,  el italiano Luigi Viola (autor de del  texto laboral La giustizia predittiva del lavoro, Universitá de Udine) considera que la función y utilidad de la justicia predictiva es  prever la posible sentencia sobre un caso similar, a través de la ayuda de algoritmos.

Interesante la opinión del ex Miembro de la Suprema Corte de Justicia (Sala Laboral) de Colombia, Molina Monsalve, quien admite la IA en la elaboración de posibles “proyectos de sentencia”. El Magistrado expresa: “En el estado de evolución actual de los sistemas de IA, una sentencia producida por estos no debe ser más que un proyecto puesto a consideración del juez. Será éste, en últimas, quien deba dilucidar críticamente el caso, sin aceptar a rajatabla lo que diga el sistema de IA. Cuando uno observa la mayoría de los marcos normativos que se han  emitido hasta ahora sobre la IA (por ejemplo el de la Unión europea, el de la UNESCO, la Declaración de Santiago, etc.), ellos siempre prescriben que las conclusiones y "decisiones" de los sistemas de IA (sobre todo en ciertas áreas que tocan con los seres humanos y su dignidad), deberían ser sometidos a una auditoría humana. Vale decir, deben ser seres humanos quienes tomen las decisiones finales. La razón para esto es que esos sistemas (sobre todo los llamados "generativos"), construyen sus conclusiones basados en las gigantescas bases de datos en los que ellos son entrenados. Y tales bases de datos pueden tener sesgos discriminatorios, o datos erróneos. La IA no puede -por lo menos hasta ahora-, igualar la inteligencia humana, si bien puede ser una herramienta muy útil en el campo del derecho, por ejemplo por la rapidez con que puede arrojar información fundamentada en data, que a un humano le implicaría gran cantidad de tiempo”.   

En definitiva, al hablar de justicia predictiva, estamos refiriéndono a un “juez-robot” o – en forma más técnica – a una aplicación alimentada por miles o millones de datos jurisprudenciales y por elementos probatorios oportunamente digitalizados, que permite a la Inteligencia Artificial dictar una sentencia a partir de la introducción de determinados hechos. 

¿Es la justicia predictiva la justicia del siglo XXI?, como anuncia desde la tapa de su libro el Prof. Paulo Suarez Xavier de la Universidad de Málaga ; o ¿Puede el derecho reducirse a algorítmos? como se pregunta Frederic Rouviere, jóven profesor de la Universidad de Aix-Marseille.

Los defensores de la justicia predictiva señalan dos ventas: a) una mayor rapidez y eficiencia; b) una seguridad jurídica más imparcial que la del ser humano. Sobre este segundo aspecto ya hemos expresado en el pasado que las decisiones del algoritmo no se basan en corazonadas o en percepciones subjetivas.

Entre las desventajas podemos indicar: a) la perpetuación de perfiles y sesgos, recogidos por los antecedentes jurídicos; b) la acumulación de los datos del pasado, que impide nuevas construcciones jurisprudenciales; c) la ausencia de percepciones individualizadas; 

La estudiante (que está preparando una tesina de Derecho informático, lo cual está indicando que el tema ha aterrizado en nuestra Facultad) no se resigna con mi explicación, y me pregunta: ¿pero Ud., profesor, está a favor o en contra de la justicia predictiva?

Contesto lleno de dudas: Es de difícil imaginar la aplicación en nuestro país de una justicia predictiva, porque se reconoce a los jueces una amplia libertad para decidir sobre el conflicto planteado. El valor justicia reposa sobre la convicción psicológica del juez ante el asunto examinado, que debe expresar su imparcialidad, aunque también la discrecionalidad y valoración personal al dictar sentencia. Para muchos magistrados un sistema procesal que obligara a los jueces a respetar la jurisprudencia mayoritaria sería una forma de quitar libertad al decisor, anclando la jurisprudencia a un inmovilismo no deseable si se quiere defender la idea de un derecho vivo. 

En nuestro país ello es así – independientemente de las tecnologías -: un fallo o una posición firme de la Suprema Corte de Justicia es un elemento orientativo para un juez, pero nunca puede obligarlo en su decisión. 

En mi opínión – expreso a la estudiante - la justicia predictiva puede sin embargo ser un interesante instrumento para facilitar las transacciones. Me explico: con un correcto manejo de los datos, la justicia predictiva tendría la ventaja real de limitar la conflictividad, porque las partes y sus profesionales podrán preveer – en muchos casos - con mayor certeza el resultado final de un juicio y por lo tanto buscar la vía más rápida (y a mi entender eficaz) que es en definitiva la transacción. 

Ello siempre en una fase extrajudicial. No imagino que sea admisible en nuestro país el “juez robot”, no solo por motivos estrictamente jurídicos, sino por lo que dije al comienzo: en la visión de nuestra judicatura la discrepancia entre los magistrados es considerada un hecho positivo y una forma de progresar en la construcción de la jurisprudencia. Ello es así, aunque el precio a pagar sea muchas veces la existencia de “dos o hasta tres jurisprudencias” distintas, que castiga a las partes y a sus asesores a la incertidumbre más absoluta sobre el resultado del juicio, “hecho bien notorio -. concluyo - en materia laboral, que es la disciplina desde la cual opino”.

No sé si mis contestaciones conformaron a la estudiante. Lo cierto es que yo quedé con más dudas e inquietudes, de cuando comencé a examinar este tema tan cercano al avance exponencial de la Inteligencia Artificial en nuestra sociedad.

 

IA, datos y trabajo (3): las nuevas competencias laborales

En este último post sobre diferentes aspectos que hacen al impacto de la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales, queremos referirnos al tema (para muchos aún novedoso) de las competencias laborales.

A modo de aclaración, recordemos que nuestra formación educativa - secundaria o terciaria – siempre apostó a nuestro “saber hacer”: aprendo a ser abogado o tripulante o vendedor. Pero eso hoy ya no es suficiente: tan importante como el “saber hacer” es el “como hacerlo”.

Puedo ser un profesional, pero con dificultades para comunicarme con los demás o irascible a la hora de una audiencia o temeroso frente a los desafíos de la profesión. Esos “peros” dificultarán el ejercicio de las funciones vinculadas a mis conocimientos. Aprender las necesarias competencias laborales – es decir las “habilidades” para el ejercicio de un trabajo – es una condición que mejorará indudablemente nuestra empleabilidad.

Si eso era así en la época del trabajo tradicional, el requisito de poseer adecuadas competencias laborales se vuelve una exigencia ineludible en la época de la Inteligencia Artificial. Sabemos que la IA destruye trabajos (que generalmente traslada a las máquinas o robots), pero también es cierto que crea nuevas oportunidades de empleo, muchas veces vinculadas a la propia acción de la máquina: hablamos de “actividades complementarias” para referirnos a todos los nuevos trabajos que completan la acción de la IA.

Uno de los principales impactos de la IA en las relaciones laborales es la destrucción de trabajo subordinado, que comienza a ser sustituido por expresiones diversas de trabajo autónomo o semiautónomo. Ya anteriormente hemos expresado que el “trabajo via aplicaciones” (ejemplo Uber) será uno de los modelos laborales del futuro. Para estar presente con trabajos de calidad en el nuevo contexto laboral, deberemos aprender a hacernos cargo de nuestras carreras. Si las características del modelo típico se centraban en la estabilidad en el trabajo, los horarios fijos y categorías definidas, el nuevo paradigma laboral promueve la movilidad en el trabajo, los horarios flexibles y el nuevo concepto de competencias laborales. Como expresa Cappelli, se modificó el modelo de trabajo para toda la vida y surge un “nuevo pacto en las relaciones laborales” que obliga al sujeto comience a hacerse cargo de su propia carrera y supervivencia en el mercado de trabajo, así como el desarrollo de sus competencias laborales para conservar y fomentar su “empleabilidad”

En la nueva “empleabilidad” es necesario saber dialogar con los demás, ya sea hombres o máquinas. Los conocimientos técnicos profesionales se valorizarán o desvalorizarán en la medida que el trabajador posea nuevas habilidades: poseer solo amplios conocimientos de su profesión o ser un insigne profesor universitario o un reconocido cirujano ya no será suficiente. Los conocimientos deberán complementarse con habilidades específicas para la comunicación y resolución de problemas, además de dominar las tecnologías vinculadas a nuestro trabajo.

Los robots, por otra parte, ya no son simplemente máquinas que se prenden y se ponen a andar, y luego se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse de continuo.

Además de los conocimientos técnicos, deberán reunirse aquellas competencias llamadas “blandas”: saber comunicarse con un alto grado de empatía, desarrollar actitudes de liderazgo, motivarse y motivar a los demás, saber trabajar en grupo con otras personas, tener capacidad de resolución ante los problemas prácticos que aparezcan, etc. También se valorará cada vez más la confiabilidad, la rapidez y una conducta atenta y ordenada.

Pero no es todo: en el mundo actual se demandan a los trabajadores nuevos conocimientos, que no son necesariamente propios de la especialidad que uno tiene: entre ellos, se requerirán mayores conocimientos tecnológicos (aplicaciones, excel, dominio del celular, la laptop y/o tablet); dominio de idiomas (el idioma inglés será un requerimiento indispensable para los mejores trabajos en el mundo global); nociones de organización del trabajo, etc.

La suma de todos estos conocimientos  marcará el nivel de profesionalidad del trabajador, lo cual le permitirá acceder (o no) a los mejores trabajos. Una persona que solo posea conocimientos técnicos, será menos requerido que otro con conocimientos informáticos, con competencias colaborativas y/o con dominio de otros idiomas. Y eso que afirmo, hay que estudiarlo, entenderlo, investigarlo y profundizarlo, porque la 4a revolución industrial requerirá cirujanos 4.0, obreros 4.0 y profesionales 4.0.

Y no olvidemos finalmente la ética: en una sociedad atravesada por corrupciones y otros males, nos olvidamos de la ética. Pero la ética es fundamental en la profesión. ¿Qué es ser ético? Significa tener una conducta que sabe distinguir entre lo que está bien hacer y lo que no; significa ser una persona con un nivel alto de la moral, que percibe los deberes que tiene ante los demás y ante la sociedad. El trabajador exitoso del futuro deberá ser una persona con una sólida base ética. También – porque como he recordado alguna vez a los estudiantes – paradójicamente ser ético es “un buen negocio”. Las organizaciones a la larga quieren lideres éticos y no aprovechadores u oportunistas. Los profesionales no éticos alcanzan alguna ventaja a corto plazo, pero a la larga no son requeridos por las organizaciones, porque al no ser “éticos”, no son confiables.  Y la confiabilidad será – ayer como hoy – la competencia central entre todas las habilidades laborales.

Entrevista en TV Ciudad sobre impacto de la IA en las RRLL

 

IA, datos y trabajo (2): La selección de personal

1. Introducción

            Casi todos los meses aparecen anuncios de contrataciones por parte de grandes empresas, generalmente pertenecientes al sector público. La necesidad de conseguir trabajos relativamente estables y con remuneraciones dignas determina que miles de ciudadanos se presenten a los llamados. ¿Cómo opera esa selección masiva de personal? No descubro ningún misterio si digo que la principal y primera selección la realiza la Interligencia Artificial, a través de sus complejos algoritmos, para que luego un puñado de personas acudan a entrevistas personalizadas.

            El tema está tan naturalizado que desde ningún sector se levantan opiniones o preguntas sobre como está armado el algoritmo selectivo. Es cierto que alguna información se brinda públicamente, como por ejemplo haber aprobado tal nivel de educación con determinado puntaje, pero sobre la eventual construcción de perfiles relativos a género, raza, condición migrante, imagen física, etc, poco o nada sabemos.

            El ejemplo más visible de los grandes llamados se traslada a las contrataciones comunes realizadas por las empresas epecializdas en la selección de personal. ¿Cómo juega en estos casos la Inteligencia Artificial y el posible armado de perfiles que se acomoden a los requerimientos del empleador? En esta materia, ¿todo vale o existen límites? ¿La libertad de empresa alcanza la manipulación de los algoritmos para superar las barreras de la igualdad y contratar a quien más responde a los criterios del empleador con relación a género, ideología, religión, etc. o ello tiene un límite y cual?

            No son preguntas fáciles para contestar y para hacerlo nos hemos apoyado en tres líneas que atienden la cuestión: a) la jurisprudencia del GT/29 de la UE[1]; b) el documento “La protección de datos en las relaciones laborales”, elaborado por la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) en el año 2021 y c) nuestra Ley 18.331.           

2. El primer paso: la presentación del CV 

Lo común es que el primer acto del trabajador referido a la propuesta de trabajo sea la entrega de su CV o “curriculum vitae”. En esta fase es útil la presentación de un CV ajustado a estandares que definan con precisión el tipo de datos a consignar en el documento, evitando todo lo innecesariamente “personal”. El CV deberá resultar razonablemente finalizado a las condiciones contractuales requeridas.

            A su vez, la propuesta de trabajo no podrá requerir cualquier información en el CV, debieno la misma obedecer a los principios de “minimización” y “limitación de la finalidad”. A modo de ejemplo, no puede exigirse a las personas candidatas a un puesto de trabajo un certificado de antecedentes penales, salvo en aquellos supuestos excepcionales en que se justifiquen por el tipo específico de contratación ofrecida (por ejemplo, personal de seguridad, trabajos específicos en contacto con niños y niñas, trabajos en entidades que deben asumir obligaciones en la prevención del lavado de dinero, etc.).

3. Solicitudes indebidas del empleador

Es habitual que las empresas de selección de personal pregunten sobre la vida laboral y personal de los aspirantes al cargo ofrecido, con preguntas directas o indirectas. En tales casos señalemos como premisa que  el consentimiento – aún informado y escrito - no es una base jurídica válida, pues no es completamente libre para la persona trabajadora.

La sentencia española del Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social N° 1799 de 7 de abril de 2014 expresa: “El hecho de someter a una candidata a preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, sea cual sea el lugar de prestación de los servicios (pues ya había manifestado su disponibilidad a desplazarse), supone una conducta discriminatoria, puesto que la trabajadora se ha visto obligada revelar sus planes familiares y datos médicos pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado”.   

Entendemos por todo lo expresado que no existe por lo tanto obligación para declarar sobre la vida familiar, por lo cual también consideramos que la “mentira” del trabajador en estos casos está justificada por la ilegitimidad de las preguntas de la selectora sobre tal punto.

4. Selección de personal y redes sociales

Un tema importante refiere a la selección de personal y las redes sociales. Sobre este punto cito la opinión de la OEDP, donde se expresa: “Las personas candidatas y las personas trabajadoras no están obligadas a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida. La indagación en los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a un empleo sólo se justifica si están relacionados con fines profesionales. El tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Y la persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento (Dictamen 2/2017 del G/T 29 de la UE). A modo de ejemplo, se señala la situación relativa a la selección de nuevo personal, en la que  la selectora comprueba los perfiles de los candidatos en varias redes sociales e incluye información de estas redes (y cualquier otra información disponible en Internet) en el proceso de selección. Sólo si para el puesto de trabajo es necesario revisar la información sobre un candidato en las redes sociales, por ejemplo, para poder evaluar los riesgos específicos de los candidatos respecto de una función específica y los candidatos están correctamente informados (por ejemplo, en el texto del anuncio de trabajo), la selectora puede tener una base jurídica para revisar la información de acceso público relativa a los candidatos» (Dictamen 2/2017 del GT/29 de la UE).

Tampoco la empresa está legitimada para solicitar «amistad» a personas candidatas para que éstas, por otros medios, proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles (Dictamen 2/2017 del Grupo de Trabajo del Artículo 29 de la UE).

5. Entrevista de trabajo

En la misma línea que venimos examinando, en una entrevista de trabajo no se podrá someter el candidato a responder preguntas que no tengan una vinculación directa con el contrato que se le ofrece. Serán ilegítimas aquellas preguntas que directa o indirectamente pretendan conocer datos del candidato relativos a su creencia religiosa, sus ideas políticas o sindicales, sus preferencias de género, etc.

La ilegitimidad de estas preguntas responde al criterio que las mismas van contra el principio de igualdad reconocido por la Constitución, porque persiguen el fin espúreo de discriminar entre candidatos en virtud de criterios no laborales.

También siempre nos han parecido invasivas las modernas prácticas de “interrogatorio” de solicitantes de un empleo,  difusas cada vez más en nuestro país – y para nuestro asombro, especialmente en la esfera pública – como grabar, filmar o tomar fotos en distintos planos del solicitante en el difícil y estresante momento de la entrevista personal.

6. La conservación y/o destrucción de los datos  

Nuevas preguntas surgen con relación a los datos extraídos durante un proceso de selección, desde la presentación del CV a la entrevista. ¿Quien está autorizado a realizar el registro y el almacenamiento de datos? ¿Donde deberán estar depositados esos datos y por cuanto tiempo? ¿En qué medida es posible la utilización y difusión de los datos en un juicio laboral? ¿Puede la selectora de personal utilizar la información recogida, para entregarla a otras empresas interesadas en similares perfiles de trabajadores?

Algunas de estas preguntas pueden responderse a la luz de nuestra Ley 18.331 de 6 de agosto de 2008 sobre protección de datos, aunque en otros casos será la doctrina y la jurisprudnecia que deberán integrar la norma jurídica.

La Ley 18.331 en sus artículos 10 a 12 establece la responsabilidad del usuario de los datos, que deberá evitar su “adulteración, pérdida, consulta o tratamiento no autorizado, así como detectar desviaciones de información, intencionales o no, ya sea que los riesgos provengan de la acción humana o del medio técnico utilizado”. También define el “principio de reserva” indicando que toda información proveniente de una base de daros debe ser utilizada en “forma reservada y exclusivamente para las operaciones habituales de su giro o actividad, estando prohibida toda difusión de la misma a terceros”. Finalmente se establece el “estricto secreto profesional” de las personas que tienen acceso a las bases de datos, pudiendo ser perseguibles penalmente (artículo 302 del Código Penal).

Concluimos que la empresa de selección de personal es responsable del tratramiento de los datos, y los mismos una vez examinados, deben ser destruidos o devueltos al trabajador.

Finalmente el art. 13 de la Ley 18.331 establece que la persona titular de los datos, deberá ser informada “en forma expresa, precisa e inequívoca” sobre los siguientes puntos:

A)	La finalidad para la que serán tratados y quiénes pueden ser sus destinatarios o clase de destinatarios.
B)	La existencia de la base de datos, electrónico o de cualquier otro tipo, de que se trate y la identidad y domicilio de su responsable.
C)	El carácter obligatorio o facultativo de las respuestas al cuestionario que se le proponga, en especial en cuanto a los datos sensibles.
D)	Las consecuencias de proporcionar los datos y de la negativa a hacerlo o su inexactitud.
E)	La posibilidad del titular de ejercer los derechos de acceso, rectificación y supresión de los datos.

Reflexiones finales

      Hemos tratado de resumir en este post – el segundo relativo a la cuestión de la Inteligencia Artificial. los datos personales y el trabajo –los principales problemas que se plantean en ese momento tan crucial para el individuo, como es la postulación a una oportunidad de empleo. Ese momento no es cualquier momento, porque expresa la debilidad de quien procura un trabajo (que generalmente es la fuente principal de sus ingresos) y el poder de quien puede otorgar o no ese trabajo.

            En época de Inteligencia Artificial, los problemas que siempre fueron propios de los procesos de selección de personal se complejizan y abren puertas a la discriminación y a la exclusión de trabajadores por sus condiciones personales.

            Una vez más entendemos que los operadores de las relaciones laborales, en especial técnicos y organizaciones sindicales, deben ocuparse y preocuparse de un tema que conlleva el riesgo de que el algoritmo establezca una barrera entre incluidos y excluidos del mercado laboral.

 

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[1] El Grupo de Trabajo Art. 29 (conocido como GT29) fue un organismo europeo de la UE en materia de protección de datos e intimidad, creado en virtud del artículo 29 de la Directiva 95/46/CE. Funcionó hasta el 25/05/2018 y fue sustituido por el Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD). La calidad técnica de sus informes determina que los mismos sigan siendo citados en europa en los temas relativos a la protección de datos.

 

Un desafío de las relaciones laborales: la protección de los datos (I)

Recientemente intervine en dos debates – uno a nivel nacional, otro regional – en los que debía hablar sobre el impacto de la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales. Cuando hablo sobre el tema, experimento una particular “sensación térmica”: los colegas me siguen con respeto, pero al mismo tiempo con la afectuosa curiosidad con que se escucha a alguien, que habla de temas algo exóticos, no de nuestras tierras. Los laboralistas estamos acostumbrados a hablar de cosas concretas en lo laboral como la reducción de la jornada o el aumento del salario o los contenidos de una categoría laboral, pero el ChatGPT y la Inteligencia Artificial Generativa son temas algo extraños, que calificaría en lenguaje de Netflix como distópicos o de ciencia ficción.

Mientras tanto la Inteligencia Artificial se va metiendo debajo de la piel de las relaciones laborales, sin que nos demos cuenta. Como esas enfermedades asintomáticas, de las que nos damos cuenta cuando ya es tarde.

Los datos: alimento básico de la IA

Los temas y problemas son muchos, pero en este caso quiero - en una secuencia de tres post - señalar la importancia y la urgencia de intervenir sobre una cuestión en especial: la “absorción de datos” del trabajador, alimento básico de la IA en las relaciones laborales. 

Precisamente, la IA es solo el último eslabón de un proceso que comienza con la extracción y acumulación de datos personales de todos nosotros, y - en las relaciones laborales -, en especial de los trabajadores. La pregunta que se impone es sencilla, aunque díficil es la solución: ¿Cómo proteger los datos de los trabajadores? ¿Quién debe preocuparse por asegurar la tutela contra ese continuo drenaje de información sobre nuestra vida y la de nuestras familias (en esa cada vez más tóxica vinculación del tiempo de trabajo y el tiempo en el hogar)?

Por supuesto, in primis, es responsabilidad del Estado que debe asumir como política pública la protección de ese derecho, dotándose de una adecuada infraestructura administrativa y promoviendo la sensibilización pública sobre el tema. 

Tan importante como la tutela pública, es la protección efectivizada por las propias organizaciones, en la medida que es necesario aterrizar al contexto laboral las reglas y principios que se expresan a veces de modo muy abstacto a nivel de toda la sociedad. Entendemos que la AUTOTUTELA es una expresión válida y necesaria para proteger a los trabajadores en su privacidad e intimidad. Pero, la pregunta es ¿por dónde empezar?

La contestación en este caso es sencilla: “comenzar desde el principio”. Perdamos el miedo a la IA y volvámosla centro de nuestras preocupaciones y de nuestro estudio, para - en definitiva - hacer de ella un instrumento de progreso y no un peligro. El principio de este debate se encuentra precisamente en un debate que promueva un marco adecuado de protección de los trabajadores.. 

Concepto de datos personales

Comencemos por difundir y discutir sobre la noción de “datos personales”. Estos refieren a temas como los datos de una persona (nacimiento, estado civil, domicilio, etc); la información sobre su infancia, sobre la carrera educativa, el tipo de trabajo, los hábitos de vida y consumo, las creencias ideológicas y religiosas, el origen étnico o racial, el género. 

Pero hay más: también son datos personales la localización de la persona en linea o a través de memorias aplicativas; la identidad genética, psíquica, económica, cultural o social. 

Y finalmente no olvidemos que son datos personales las evaluaciones y puntuaciones – cada vez más comunes – que califican a una una personas, en nuestro caso un trabajador y la prestación de sus servicios.

El contenido del “derecho” a la protección de los datos personales

En nuestro sistema jurídico rige la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos personales y acción de “habeas data”. Paradójicamente es una ley de este siglo, que ya ha envejecido, porque fue dictada con anterioridad al imparable desarrollo de la IA. Es el primer paso en la materia, pero entendemos que el impacto de la IA obligará a aprobar nuevas reglas para ampliar el marco de tutelas ante la invasión tecnológica en nuestras vidas personales.

El art. 18 considera información sensible los datos personales que revelen origen racial y étnico, preferencias políticas, convicciones religiosas o morales, afiliación sindical e información referente a la salud o a la vida sexual del individuo y agrega que “ninguna persona  puede ser  obligada  a proporcionar  datos sensibles. Estos sólo podrán ser objeto de tratamiento con el consentimiento expreso y escrito del titular”.

La última parte de la norma “consentimieto expreso y escrito” es una tutela bien débil para los trabajadores, especialmente aquellos en busca de un empleo y dispuestos por lo tanto a firmar cualquier documento que le imponga un empleador o una selectora de personal. ¿Cómo validar en un contexto laboral el consentimiento de un trabajador, que entrega sus datos personales, siendo evidente la asimetría de poder que existe entre él en busca de un empleo y el interesado en conocer sus datos?

En este caso debería imponerse la presencia del sindicato o de un profesional que pueda adecuadamente asistir al trabajador (como en la firma de cualquier documento con trascendencia jurídica), y establecer criterios más específicos que los legales acordados en convenios colectivos o laudos. 

Base jurídica para garantizar la protección de datos del trabajador

No es suficiente el consentimiento expreso y escrito del trabajador para abrir las puertas de su privacidad, porque entendemos - de conformidad con el art. 1269 del Cídigo Civil - que “el consentimiento no es válido cuando ha sido dado por error, arrancado por violencia o sorprendido por dolo”. La libertad de consentimiento del trabajador es muchas veces ilusoria, por lo cual su validez deberá ser examinada a la luz de los principios propios del régimen de protección de datos. 

Del examen de la legislación nacional y europea, señalamos los principios que consideramos centrales para legitimar situaciones de recolección de datos sensibles del trabajador y de los que debería darse cuenta en las futuras negociacipnes colectivas:

- toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa;

- proporcionalidad: debe existir una razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo y la intrusión en la privacidad del individuo;

-  como se afirma en el derecho anglosajón, importa el be fair: ser limpio, ser leal; un propósito legítimo no justifica una actitud ilegal o persecutoria y viceversa;

- principio de la igualdad y no discriminación (género, raza, edad, orientación sexual, etc); 

- principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las políticas de la empresa que invaden la privacidad.

Concluímos que podrá considerarse válido el consentimiento del trabajador, cuando el mismo esté por lo tanto justificado por los principios indicados.

En esta materia no hay recetas, pero creemos firmemente que en la medida que un empleador cumpla o incumpla con los apuntados criterios, su accionar debería ser considerado – en mayor o menor medida – legítimo a la hora de juzgar si cumplió debidamente con la protección de datos de sus trabajadores.

(En el próximo post examinaremos más de cerca el tema de la seguridad y secreto de los datos, así como el requerimiento de datos en la contratación laboral)

 

Biden y el “Pepe” Batlle: una curiosa coincidencia

La agencia noticia AP informa que el presidente estadounidense Joe Biden tomó un altavoz durante una manifestación laboral el martes pasado y pidió a los trabajadores del sector automotriz que están en huelga que “sigan adelante”, en una muestra de apoyo sin precedentes para un movimiento sindical por parte de un presidente en la historia moderna. Agrega la agencia que “portando una gorra del sindicato y chocando los puños, Biden comentó a los trabajadores del sindicato United Auto Workers que “se merecen el significativo aumento salarial que necesitan” mientras visitaba la zona metropolitana de Detroit”.

Un apreciado colega, que con paciencia sigue este blog – Fernando Delgado – me envía un whatsapp: “Biden… al estilo de Batlle y Ordoñez….”. Muy buen mensaje para alimentar el post de hoy.

En efectos, la actitud de Biden inevitablemente lleva a recordar a José Batlle y Ordoñez y la primera huelga general del país, que tuvo lugar en 1911 luego que éste asumiera su segundo gobierno.

            El origen de la huelga estaba vinculada a los tranvías de Montevideo, que pertenecían a la empresa inglesa United Electric Tranways of Montevideo Limited y a la alemana “Compañía Transatlántica”. Al organizar los trabajadores un sindicato, la respuesta de las empresas fue el despido de nueve miembros de la directiva: los trabajadores se plegaron a la huelga, que tuvo tal impacto en nuestra capital, que la misma Cámara de Diputados decidió el 15 de mayo, postergar los festejos conmemorativos de la batalla de Las Piedras, dada la inexistencia de transporte público.

Ante el incumplimiento de las negociaciones por parte de las empresas, los tranviarios pidieron apoyo a la Federación Obrera Regional Uruguaya (FORU), cuyos 35 sindicatos decidieron tomar una medida extrema: la huelga general para el 23 de mayo. Ese día, a las siete de la mañana, se produjo una concentración de varios miles de trabajadores sobre la avenida 18 de Julio, que se dirigió hasta la residencia del presidente José Batlle y Ordóñez, en Mercedes 891, entre Florida y Andes, reclamando su presencia.

El Presidente salió efectivamente al balcón. El poeta Ángel Falco, se subió a un árbol, y leyó una proclama en la que señaló cuáles habían sido las conquistas sociales alcanzadas por los trabajadores durante el gobierno batllista, pidiendo al presidente qjue se sumara al movimiento de protesta.

Ante esa proclama, Batlle gritó en voz alta: “Organizaos, uníos, y tratad de conquistar el mejoramiento de vuestras condiciones económicas, que podéis estar seguros que en el gobierno no tendréis nunca un enemigo, mientras respetéis el orden y las leyes”.

Palabras antiguas que resuenan con fuerza en tiempos en que se cuestionan  los derechos sindicales. Bien por Biden, que con su actitud no solo apoyó a los huelguistas de Detroit, sino que también nos recordó este episodio ocurrido en nuestra ciudad hace más de 100 años[1].

 

 

 

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[1] Mantero Alvarez, Ricardo. (2003). Historia del Movimiento Sindical Uruguayo. Montevideo, Uruguay: Fundación de Cultura Universitaria.

Porrini, Rodolfo. (2014) Historia del Movimiento Sindical en Uruguay. De la ‘modernización’ al Mercosur. Ediciones del CIEJ, 2a Edición. Impreso en los Talleres de la AFJU.

Caetano, Gerardo. (2015). La República Batllista. Montevideo, Uruguay: Ediciones de la Banda Oriental.

Archiprete Lucas, Primer Batllismo y movimiento sindical 1903-1933.

LaRed21, 2011: Un siglo de la primera huelga general, en https://www.lr21.com.uy/politica/451359-un-siglo-de-la-primera-huelga-general

 

 

Trabajo Infantil: entre las normas y la realidad

Es inadmisible la justificación del Intendente de Artigas Pablo Caram sobre el trabajo infantil: “es mucho mejor ver a un gurí trabajando que con el celular”. Peor aún la aclaración en un programa de televisión: “Es un grupo familiar que se dedica a la plantación de tabaco y los hijos salen a ayudar a los padres…No tienen retribución, no tienen nada, no figuran”. 

Detrás de estas palabras está la oscura realidad del trabajo infantil en nuestro país.

¿Cuántas niñas, niños y adolescentes trabajan en Uruguay? Datos no recientes del INE – pero no percibimos que hoy la realidad sea distinta – indican que el 13% de los menores entre 5 y 17 años realizan trabajo infantil remunerado y es en el área rural donde existe la mayor presencia. Desde Gurises Unidos se señala que son aproximadamente 90.000 menores.

La cuestión que planteamos hoy en el post bajo el impacto de las declaraciones del Intendente artiguense es cuáles son las normas que protegen – o debería proteger en el Uruguay de hoy – al trabajo infantil. 

Si bien a nivel normativo existe una adhesión importante a las normas internacionales que tutelan el trabajo infantil y se promueven políticas públicas relativas a la protección del trabajo de niños y niñas, la realidad muestra que - como acontece en otras partes del mundo - no solo sigue existiendo trabajo infantil, sino que tampoco escapamos a formas ligadas a las peores formas del trabajo de niñas y niños, como es el caso de la explotación sexual.

Las normas nacionales

La normativa de fuente nacional se conecta con la reglas de fuente internacional, en particular los Convenios Internacionales del Trabajo N° 138 sobre trabajo de menores, ratificado por Ley Nº 14.567 de 30.08.1976 y N° 182 ratificado por Ley N° 17.298 de 15.03.2001 sobre las peores formas de trabajo infantil, mientras que el art. 54, segundo inciso, de la Constitución expresa: “El trabajo de las mujeres y de los menores de dieciocho años será especialmente reglamentado y limitado”.

El mandato constitucional se cumple con la aprobación de la Ley N° 17.823, de 07.09.2004, que sancionó el “Código de la Niñez y Adolescencia” (derogando la Ley Nº 9.342 de 1934 que aprobó el Código del Niño).

Con referencia a la edad de admisión al trabajo, el art. 162 del Cödigo expresa que la misma se fija en quince años en empleos públicos o privados, en todos los sectores de la actividad económica, salvo las excepciones especialmente establecidas y aquellas que, teniendo en cuenta el interés superior del niño o adolescente, conceda el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU), que es la entidad reguladora del sistema. 

El art. 163 define la “obligación de protección” del Estado, que está obligado a tutelarlos contra toda forma de explotación económica y contra el desempeño de cualquier tipo de  trabajo peligroso, nocivo para su salud o para su desarrollo físico, espiritual, moral o social. A ello se agrega la prohibición de trabajar en actividades que no permitan al menor gozar de bienestar en compañía de su familia o responsables o entorpezca su formación educativa.

El Código encomienda al Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU) la confección de un listado de tareas a incluir dentro de la categoría de trabajo peligroso o nocivo para la salud o para su desarrollo físico, espiritual o moral, los que estarán terminantemente prohibidos, cualquiera fuere la edad del que pretenda trabajar o ya se encuentre en relación de trabajo.

El mismo Código establece reglas generales con relación a la jornada de trabajo y descanso semanal, expresando que los adolescentes mayores de quince años no podrán trabajar más de seis horas diarias, equivalentes a treinta y seis horas semanales, y deberán disfrutar de un día de descanso semanal, preferentemente en día domingo. También reconoce el Código la prohibición del trabajo nocturno, disponiendo que los adolescentes no podrán ser empleados ni trabajar en horario nocturno, entendiéndose por tal el período comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente. No obstante, el Instituto podrá autorizarlo excepcionalmente, teniendo en cuenta su interés superior (art. 172).

Con relación al control de las normas, el Código prevé una doble fiscalización a cargo del propio INAU y de la Inspección del Ministerio de Trabajo: el primero tendrá autoridad y responsabilidad en la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones específicas en materia de sus competencias respecto al trabajo de los menores de dieciocho años y sancionar la infracción a las mismas, mientras que al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social corresponderá el contralor general del cumplimiento de las normas laborales.

Corresponde recordar la Declaración Sociolaboral del Mercosur en la redacción dada en el 2015, cuyo art. 9 - bajo el nomen juris de “Prevención y erradicación del trabajo infantil y de la vida al trabajador adolescente” - expresa que Los Estados Partes se comprometen a la erradicación del trabajo infantil y a la elevación progresiva de la edad mínima para el ejercicio de actividad laboral. así como impedirán que los adolescentes ejecuten trabajos que, por su naturaleza o circunstancias, sean susceptibles de perjudicar la salud, la seguridad y la moral.

El trabajo infantil y de menores en el Uruguay: causas y perspectivas

Entre las concausas generadoras de trabajo infantil, anotamos la deserción escolar, la pobreza, las características familiares, los patrones culturales, etc.: éstos “por sí solos no son determinantes del trabajo infantil, sino que cada uno de estos mixturados entre sí y con otros elementos dan cabida al fenómeno” . 

Uruguay, luego de la ratificación de los CIT 138 y 182, instituyó en el año 2000 el Comité Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CETI), integrado por el Ministerio de Trabajo (MTSS) - que lo preside -, el Instituto del Niño y el Adolescente del Uruguay (INAU) - que ejerce la secretaría técnica -, los Ministerios de Educación, del Interior, de Salud Pública y de Desarrollo Social, la organización sindical de cúpula  PIT-CNT, las cámaras de Comercio y de Industria y organizaciones sociales (ONG, redes de infancia). El cometido del CETI es establecer lineamientos en la materia, pero hasta el presente han sido escasos los resultados de su acción, en virtud de carecer de una base presupuestal suficiente. .

Corresponde indicar que las peores formas de trabajo infantil en Uruguay están vinculadas a la forestación, las plantaciones de tabaco y en general el sector agrícola (donde se concentra el 69% del trabajo infantil), la construcción y - hoy - se comprueba áreas de explotación sexual. 

Datos referidos al año 2017 dan cuenta que el INAU registró 32 denuncias  por trabajo infantil en Uruguay (en 2016 habían sido 55), mientras que emitió 2.619 permisos laborales a adolescentes, de los cuales el 57% fueron para tareas en el interior del país, generalmente vinculadas al sector rurales. En Montevideo continúan predominando las solicitudes para actividades de comercio y servicios como el sector gastronómico, tareas de atención al público, cadetería, limpieza y ayudante de cocina.

Evidentemente las denuncias, favorecidas por diversas causas: a) la naturalización del trabajo infantil, que no siempre es percibido como un daño a la formación y crecimiento del menor; b) el temor que la denuncia tenga como efecto que el niño deje de trabajar para pasar a obrar en la delincuencia organizada; c) una cultura del “no te metas”, que no favorece la denuncia pública del fenómeno.

El operador social Bonetti  destaca que en Uruguay se han realizado tres estudios que buscaron estimar la incidencia del trabajo infantil. El último es de 2010 y en él se estima que 91.790 niños, niñas y adolescentes se encuentran en situación de trabajo infantil incluyendo el trabajo desarrollado por niños, niñas y adolescentes  dentro del hogar (INE/OIT) .

Conclusiones

Uruguay - como país fundador de la OIT  - ha prestado especial atención a la amplia problemática del trabajo infantil y de menores, coincidiendo su legislación con los criterios promovidos por la Organización Internacional del Trabajo en Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y en especial en la Declaración de 1998  de principios y derechos fundamentales en el trabajo, con su especial referencia a la abolición del trabajo infantil. 

La protección de la infancia y la minoridad es prioritaria en las políticas públicas e involucra el compromiso del Estado y los actores sociales, en línea con los desafíos asumidos por la Organización Internacional del Trabajo.

Sin embargo sigue existiendo en nuestro País – como en otros temas de las relaciones laborales – una profunda valla divisoria entre la norma y la realidad.

Confiemos en que la oscura afirmación del Sr. Intendente citado contribuya a poner el foco sobre un tema tan poco debatido en los diversos ámbitos de nuestra sociedad.

 

"Gaslight" o del acoso sutil

Una vez más una trabajadora me pregunta si constituye acoso moral la actitud de un superior, que jamás levanta la voz, fríamente educado, pero que la humilla continuamente a través de la falta de comunicación profesional (no contesta sus email, salvo excepcionalmente), la humilla en la reuniones grupales ignorando sus intervenciones, la mortifica con gestos ofensivos como darle la espalda u otras actitudes como negarse a saludarla, encogerse de hombros o suspirar, cuando ella habla.

Pienso que estoy ante un caso evidente de “Gaslight”, pero ¿que significado tiene hoy esta palabra entre las diversas maneras en que se manifiesta la violencia en el trabajo? ¿Qué implica el efecto gaslight que en el ambiente laboral? ¿Qué se entiende por gaslighter?

La idea original pertenece al doctor George Simons, psicólogo norteaméricano, que escribió entre otros, un libro con el sugestivo título “Lobos con piel de cordero”. Simons explica que el gaslighter es un acosador que aplica su técnica de manipulación y acoso hasta conseguir que la víctima dude de su propio criterio para interpretar la realidad. 

¿De donde viene la expresión “gaslight”? La palabra - literalmente “luz de gas” - 

corresponde al título de una obra teatral del dramaturgo británico Patrick Hamilton estrenada en 1938. En la misma, el protagonista busca por todos los medios volver loca a su nueva mujer ((le esconde cosas, baja la intensidad de la luz, camina a escondidas por el desván...),  para así poder buscar tranquilamente las joyas de su anterior esposa a la que asesinó. El éxito de la obra dio lugar a una versión cinematográfica en 1944, protagonizada nada menos que por Charles Boyer e Ingrid Bergman.

El Dr. Simons, recoge el nombre de la película para rotular esas formas de manipulación y acoso sutil, que sin embargo pueden lleva a la locura de la víctima, que no logra demostrar - o no tiene el poder para demostrar - quien acosa y quien es acosada. La víctima siente que está siendo atacada, pero no encuentra elementos claros y objetivos para evidenciarlo. El abusador se mueve en el límite de lo "demostrable", ya que la sutileza es su mayor habilidad. 

En algún punto, la visión de la realidad de la víctima pasa a ser la que el gaslighter desea que sea. Así mina su autoestima y crea una dependencia para ejercer poder sobre ella y dominarla a su voluntad. El acosador niega  la realidad indicada por la víctima y da por sucedido algo que nunca ocurrió o presenta información falsa con el fin de hacer dudar a la víctima de su memoria, de su percepción o de su cordura.

Otra forma afin al “gaslight” en materia de violencia laboral “sutil” es la llamada “Ley de hielo”. La ley del hielo, se manifiesta cuando el agresor – generalmente personal superior - no toma en cuenta lo que la otra persona dice o expresa con relación a su trabajo. El agresor toma distancia y evita la compañía de la victima, como si ésta fuera invisible, pasando por alto sus observaciones, necesidades y/o peticiones. Como expresa la psicóloga española Huerta Lopez-Lillo , la ley del hielo es un conjunto de actos conscientes y deliberados para suspender la comunicación con la otra persona, o limitarla a expresiones mínimas y mecanizadas.

No dudo en que el gaslight o la ley de hielo son graves expresiones de acoso: la sutileza de las mismas es expresión a mi entender de alevosía, lo cual implica una agravante y no lo contrario. 

¿Qué posibilidad tienen las víctimas de ver reconocida la situación ante un tribunal o en una denuncia a la Inspección del Trabajo? Como otras situaciones de violencia en el trabajo, la dificultad está en la prueba, más compleja aún cuando el agresor hace gala de su educación y frialdad. 

De todos modos me parece interesante recoger un claro. breve y omnicomprensivo, expresado por el TAT 3° en Sentencia del 18.06.2019: el acoso moral, “desde el punto de vista jurídico, puede traducirse como presión laboral tendenciosa, al definirse como aquella presión tendiente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración moral” (ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 2019, p. 29). La sentencia con relación al acoso moral en términos generales, recuerda: “Debe tratarse de una persecución sistemática por  compañeros, subordinados o superiore que en forma repetida, busque atormentar o desgastar o frustrar a una personas con actos que causen humillación, ofensa y estrés en la víctima, así como interfieran en su desempeño laboral". 

 

HH Barbagelata: pionero de las relaciones laborales

        He participado a las dos principales actividades organizadas para recordar los 100 años del nacimiento del Prof. Héctor Hugo Barbagelata: la clase abierta del Prof. Mario Garmendia del jueves pasado y el evento de hoy en la Sala Maggiolo organizado por la Fundación Electra.
Como tuve oportunidad de expresar esta mañana en el encuentro en Facultad, Héctor Hugo Barbagelata bien puede ser considerado el primer exponente de esa disciplina que hoy conocemos como “Relaciones Laborales”.
Hago esta afirmación en base a tres motivos:
En primer lugar Barbagelata fue un investigador y pensador, que entendió como pocos la interrelación que existe entre el mundo del trabajo, la política, el contexto de poder de una sociedad y la construcción del derecho laboral. Prueba de ello es que su libro más importante (desde mi visión) - Curso sobre La Evolución del pensamiento juslaboralista - más que un texto de derecho, es un libro de relaciones laborales, en que examina no solo la evolución histórica del trabajo y de la sociedad en los últimos dos siglos, sino que analiza el proceso por el cual el Derecho respondió a las “relaciones de trabajo” y la posterior evolución hacia un “nuevo derecho”, su constitucionalización e internacionalización. También en el libro, él analiza - desde una óptica “relacionista” - la empresa, los poderes del empleador, la vinculación de la misma en el sistema político. Entre los particularismo del Derecho del trabajo asigna finalmente especial importancia a la “subyacencia del conflicto en las relaciones laborales” y la “significación del tiempo social”.
El segundo motivo refiere a la atención que siempre el Prof. Barbagelata dedicó a la formación profesional, tema específico y siempre actual en las relaciones laborales. Su libro clásico  “Formación y legislación del trabajo” editado por la OIT-Cinterfor muestra como la formación es el eje central para la consecución de un trabajo digno, al punto de considerar el derecho a la formación como un verdadero derecho humano. La misma OIT, al comentar el libro, reconoce la importancia creciente de la formación en el marco del derecho del trabajo y las relaciones laborales, así como en el de las políticas de empleo y señala la preocupación del autor por el papel que la formación tiene en relación con el empleo, así como la importancia de la formación práctica con especial referencia a la formación continua o permanente.
El tercer motivo que permite calificas a Barbagelata como pionero de las relaciones laborales es el hecho que supo comprender ante tempus que el trabajo es un fenómeno complejo que solo puede aprehenderse desde un enfoque multidisciplinario. Por lo tanto su vocación intelectual no se limitó a los estudios del derecho, sino que se extendió a la sociología, a la economía y hasta la ingeniería. Sus cursos de derecho industrial para la Facultad de Ingeniería en efecto lograban trasladar las ideas del derecho del trabajo al específico aprendizaje de los estudiantes de ingeniería. Por otra parte, Barbagelata proyectó sus conocimientos de sociología a clases que impartió en los llamados “Institutos Normales” de Montevideo. Por último recordemos que se doctoró en Paris en “Economía y legislación laboral”: una lúcida mente interdisciplinaria.
Lo del título: ¡un verdadero precursor, un pionero de altísimo nivel, de las relaciones laborales! Gracias Profe por sus enseñanzas.

La Contratación Atípica del Trabajo, 3ª Edición

    Comparto la aparición de la nueva edición - la tercera - de La Contratación Atípica del Trabajo, texto nacido en el año 2000, actualizado en el 2009 y ahora puesto al día en el 2023. Ha sido la oportunidad de una nueva mirada de las relaciones laborales y el Derecho laboral, a partir de los vínculos cada vez más atípicos del trabajo, en una época marcada por las tecnologías, la economía digital, las plataformas, etc., pero también caracterizada por una cultura que ha ido modificando las percepciones tradicionales del quehacer humano.  

La actualización de esta edición ha sido estimulada por el estudio de la  jurisprudencia de la última década, no siempre unívoca y con algunos cambios de criterio que no deben escapar al operador del Derecho del trabajo y de las relaciones laborales. Ello ha permitido que el libro, sin bien es una reedición de textos anteriores, ofrezca novedades jurisprudenciales aún en aquellos temas que parecían definitivamente laudados. 

Finalmente, un recordatorio y un agradecimiento. El recordatorio es para ese equipo humano extraordinario que fue “Amalio M. Fernández Editorial y Librería Jurídica”, que apostó a este libro en su primera y segunda edición. El agradecimiento va a la Fundación de Cultura Universitaria, que ha sabido recoger la posta de aquella apreciada Editorial, creer una vez más en este autor y seguir el difícil derrotero que significa para una editorial genuinamente universitaria y nacional, competir en una época de globalización.

 

340.000 trabajadores de UPS acuerdan convenio colectivo

Una de las más grandes empresas de correo y logística norteamericana - UPS - ha firmado un convenio colectivo de 5 años de duración con el poderoso sindicato International Brotherhood of Teamsters, que representa a unos 340.000 empleados de la compañía en Estados Unidos.

En el marco de un sistema complejo de relaciones laborales, donde los trabajadores de otras multinacionales de la logística (como Amazon) encuentran dificultades para la construcción de solidaridades, importa destacar la noticia de este convenio colectivo, que reconoce importantes beneficios a los trabajadores de UPS.

Entre estos beneficios se incluye no solo un importante incremento salarial, sino también la creación de más empleos de tiempo completo a los que podrá aspirar los actuales emplelados contratados a tiempo parcial. Entre las curiosidades de la negociación también se destaca la inclusión de aire acondicionado en los locales de labor y en los medios de transporte.

El Sindicato - literalmente la “Hermandad Internacional de Camioneros” - es una organización de Estados Unidos y Canadá formada hace más de 100 años (1903) y que engloba actualmente a unos 1.300.000 trabajadores y que se ha extendido a diversas actividades públicas y privadas, como en este caso la logística.  

El Presidente del sindicato Sean M. O'Brien señaló que “nuestros miembros acaban de ratificar el acuerdo más lucrativo que los Teamsters jamás hayan negociado en UPS. Este contrato mejorará las vidas de cientos de miles de trabajadores, significando un nuevo estándar, que eleva el listón de salarios, prestaciones y condiciones laborales en el sector.  Este es el modelo de cómo se debe pagar y proteger a los trabajadores en todo el país, y es mejor que las empresas no sindicalizadas como Amazon presten atención".

Según indican las fuentes sindicales, los trabajadores a tiempo parcial verán elevada su compensación a un mínimo de 21 dólares/hora, y los que están a tiempo completo a 49 dólares/hora, lo que hará en especial en relación a sus choferes "los mejores pagados de la nación".

 

Hollywood: una huelga del siglo XXI

Guionistas y actores enfrentan la IA

Es posible analizar la huelga de guionistas y actores de Hollywood desde diversas perspectivas: son trabajadores autónomos quienes proclaman la huelga, instituto generalmente atribuido a trabajadores subordinados; su dimensión nos obliga a remontarnos a los años ’60 para recordar un conflicto de tal envergadura; el impacto de la huelga podría causar daños por más de 4.000 millones de dólares a las empresas productoras de la llamada “industria del entretenimiento”.

La huelga - más allá de sus resultados - será recordada como la primera gran huelga del siglo XXI contra la Inteligencia Artificial.

Iniciado el 2 de mayo de 2023 por los guionistas, a los que se acoplaron los actores el 13 de julio, el conflicto no apunta solo (como toda huelga) a una mejora de los salarios y de las condiciones laborales, sino que pretende precisar el uso de la inteligencia artificial en la producción de películas y programas de televisión, a los efectos de garantizar que ideas, relatos e imágenes no puedan ser reproducidas o multiplicadas por la IA, sin la autorización de sus autores. 

El escenario y los protagonistas de la huelga

El conflicto de Hollywood enmarca dos huelgas paralelas y  complementarias: la huelga del Sindicato de Guionistas de Estados Unidos (WGA), que representa nada menos que a 11.500 guionistas y la huelga de SAG-AFTRA (el sindicato de actores y actrices, que reúne más de 160.000 afiliados) contra la AMPTP (Alianza de Productores de Cine y Televisión), dueños de los estudios cinematográficos y televisivos principalmente de la locación californiana. Cabe recordar que es la primera huelga de magnitud que actores y actrices promueven en los últimos 40 años. 

El uso de la IA en la industria también ha generado preocupaciones en la Alianza Internacional de Empleados de Escenarios Teatrales, la cual es encabezada por VFX Union.

El nudo del conflicto

El punto central del conflicto radica en la cuestión de como proteger el trabajo humano de un guionista o de un actor, ante una IA cada vez más preparada para construir guiones, multiplicar apariencias, alterar voces e interpretaciones de un actor. No se trata solo de textos o del aspecto de un actor, sino también de la voz de locutores, que saben que la IA ya ha reconstruido las voces de Andy Warhol y del también fallecido chef Anthony Bourdain, mientras que en Brasil una pieza publicitaria de la industria automovilística recrea la cantante Elis Regina.   

¿Cuál es el impacto de la IA en la producción artística y como se vincula a las ideas o imágenes de los creadores? ¿Cuál es la cuota de creación de la tecnología y la base humana en la que se apoyan los algoritmos “creativos”? ¿Cómo separar ambos aportes - el del ser humano y el de la IA - en la redacción de un contrato de trabajo?

El nudo del conflicto radica precisamente en definir los límites contractuales que deberán aplicarse a la IA, para la reproducción de imágenes de actores y actrices, o para la construcción de un relato o una historia “cinematográfica”.

En este escenario, comprobamos que la IA ha dado un paso más hacia el futuro: ha nacido “la IA generativa”:

¿Qué es la Inteligencia Artificial “generativa”?

Un nuevo atributo califica la IA de última generación - la que desata el conflicto de Hollywood -,   que seguramente se extenderá en el futuro a la mayoría de las actividades humanas (en lo más cercano a nosotros, pienso en la docencia, el ejercicio de la profesión, los fallos judiciales, la redacción de textos más o menos científicos, los periodistas, etc): el atributo “generativo” indica que la IA  “genera” ideas, textos, imágenes o sonidos propios a partir de los millones de datos, de los que se apropia en el  entorno humano. 

Marcelo Granieri, profesor de la OBS Business School, nos ayuda a precisar el concepto: “La Inteligencia Artificial Generativa (IAG) es una rama de la inteligencia artificial que se enfoca en la generación de contenidos originales a partir de datos existentes. Esta tecnología utiliza algoritmos y redes neuronales avanzadas para aprender de textos e imágenes, y luego generar contenidos nuevos y únicos”.  

Esa misma IA generativa además de “construir” imágenes y relatos, tiene el poder de modificar caras y textos. El periodista Andrew W. Dalton de Associated Press señala la presencia cada vez más disruptiva de las tecnologías en los productos cinematográficos. Se rejuvenecen actores, se generan imágenes animadas de los mismos, se puede reproducir al infinito imágenes de un individuo, sin su consentimiento o con contratos miserables, que autoricen la perpetuación de las mismas. 

Los derechos humanos fundamentales están en juego

Como expresa el comentarista Marco Aurelio Serau Jr., la recreación de imágenes y voces digitales de artistas sin su permiso o sin una contrapartida económica justa, implicará una apropiación indebida de valor captada sobre bases eminentemente tecnológicas, transformando formas de trabajo material en un trabajo inmaterial. Es una evidente afectación a derechos humanos fundamentales y personalísimos, como son los que emanan de la propia materialidad del cuerpo o de la mente del artista, ya sea actor o escrito. 

La reproducción ilimitada de ideas e imágenes, sin una adecuada compensación.  afecta los derechos de propiedad intelectual e integridad artística, así como los propios derechos de imagen. También debe recordarse que la asimetría de poder entre los productores y la mayoría de guionistas y actores (especialmente aquellos que se desempeñan como figurantes en escenas masivas) puede llevar a la firma de contratos leoninos, por lo que la cesión sin límites temporales del derecho por sumas irrelevantes puede llevar a una verdadera aniquilación del derecho mismo. 

De lo que aquí se trata, como ha dicho el sindicato de actores y actrices, es de proteger el “trabajo creado por humanos”, incluidas las alteraciones de la “voz, la apariencia o la interpretación” de un actor. Por su parte el Sindicato de Guionistas de Estados Unidos dijo que permitiría el uso de IA, pero sólo en la medida en que fuera una herramienta para que la usaran en su propio trabajo. Estarían dispuestos, potencialmente, a dar forma a las historias con la ayuda del software de IA. Pero no quieren que afecte los créditos que son esenciales para su prestigio y sueldo.

En las duras negociaciones, la agrupación de los productores de cine y televisión (AMPTP), que representa a más de 350 empresas del sector, dijo en un comunicado a modo de  respuesta que sus ofertas incluían una “propuesta de inteligencia artificial que protege las imágenes digitales de los artistas, incluido un requisito para el consentimiento de los artistas para la creación y el uso de réplicas digitales o alteraciones digitales de una actuación”. Pero al mismo tiempo los productores señalan que los escritores “quieren usar esta tecnología como parte de su proceso creativo, sin cambiar la forma en que se determinan los créditos, lo cual es complicado dado que el material de IA no puede tener derechos de autor”.

Reflexiones conclusivas

La primera reflexión/sensación que produce el conflicto de Hollywood es que el poder de las tecnologías se vuelve cada vez más irresistible para el ser humano. Cuando examinamos más de cerca la opinión de trabajadores y empleadores, comprobamos que todas las partes involucradas en las huelgas reconocen que el uso de la tecnología es inevitable. Pero al mismo tiempo, el conflicto indica que es necesario establecer controles legales a toda producción creativa. 

¿Qué injerencia tendrán autores y actores en la gobernanza de la IA? Y, nosotros, los docentes, abogados, jueces, periodistas, psicólogos, músicos, artistas, y cada vez más “etc., etc.”, sabremos manejar la IA para que favorezca nuestra labor o terminaremos por ser sustituidos por una serie infinita de algoritmos “generativos”. 

La huelga de “Hollywood” parece algo distante (conceptualmente y geográficamente) de nosotros, pero la IA no conoce territorios, y lo que hoy nos llama la atención porque involucra el mundo artístico del primer mundo, ineludiblemente aterrizará entre nosotros en amplios espacios de actividad, sin que nos demos cuenta . 

Hace pocos días vi la impactante película Oppenheimer (de paso, comento que todo el reparto de la película se plegó a la huelga) y comparo el terrible hongo atómico con el avance silencioso de la IA. En ambos casos la mente humana generó sus dos principales enemigos y ahora - avanzado el siglo XXI - no sabemos como retomar el control de lo que compusimos.

Paradójicamente el ser humano - como aquel Ratón Mickey, aprendiz de brujo, que vi de niño en la pantalla de un cine de barrio - ha desobedecido las reglas que determinaron su privilegiada condición en el planeta, y está en camino de perder el control de sus propios actos. 

¿Estamos aún a tiempo para limitar los efectos de la IA sobre nuestras vidas y nuestro trabajo? ¿Nos daremos cuenta que la huelga de los actores, actrices y guionistas de Hollywood, no es “su” huelga, sino que debe ser nuestra “propia” huelga global?

En este tema, como en tantos otros, la peor estrategia es mirar para el costado…