En nuestro anterior post expresábamos que - más allá de los aspectos positivos y negativos de la modalidad laboral a distancia - la realidad muestra que el teletrabajo es un instrumento productivo útil para enfrentar las condiciones sanitaria de la pandemia.
El mismo Rector de la UDELAR hace pocos días en el Comunicado N° 22/2021 indica que las instancias de evaluación finales o parciales en los diferentes servicios universitarios de enero, febrero o marzo de 2021 deben instrumentarse bajo modalidad no presencial, salvo excepciones. Es decir, se confirma la tele-evaluación en los exámenes de nuestra mayor casa de estudios por lo menos en el primer trimestre.
A partir de esta realidad, consideramos que trabajadores (entre los cuales estamos nosotros, los docentes) y empresas (que han implementado en el año 2020 modalidades de trabajo remoto) - enfrentan un nuevo desafío en materia de teletrabajo: pasar del aprendizaje rudimentario e improvisado ejercido bajo la presión de la contingencia del COVID-19, a una adecuada formación para desarrollar profesionalmente actividades a distancia y, su vez, gestionarlas para que satisfagan las necesidades requeridas.
Nos es claro: el teletrabajo no es la mejor forma de trabajar, pero entendemos que en definitiva es un instrumento potente en el momento actual, para contribuir a la estabilidad de muchos puestos de trabajo. Como dijimos en el anterior post, saber teletrabajar bien, es mejor que no saber teletrabajar o teletrabajar más; saber tele-enseñar bien, es mejor que no saberlo hacer.
En el camino hacia la formación y aprendizaje del trabajo remoto, es necesario apostar a competencias y criterios que hacen a la adecuada prestación del teletrabajo y que nos obligan a adaptarnos a las nuevas exigencias laborales. En el breve espacio de un post, señalamos las principales (a nuestro juicio) competencias individuales de los trabajadores y las capacidades de gestión que se requerirán a las empresas.
Los teletrabajadores
Con relación a los trabajadores, el teletrabajo exige determinadas competencias, de las que queremos destacar tres:
a) La aptitud de formarse con rapidez ante las exigencias del teletrabajo. Ello obliga a una etapa de autoformación. En mi experiencia personal (limitada a la tele-docencia por “zoom”), la formación incluyó bajar tutoriales de internet, navegar por la plataforma, preguntar a amigos más adelantados en el tema, recibir - en el caso de una universidad privada - clases de aprendizaje. Esta idea (la importancia de una formación mínima en el trabajo remoto) no siempre es asumida con la debida urgencia por los trabajadores, que consideran que la formación depende de la empresa. Si bien ello en teoría es cierto, en la práctica la inoperancia de la empresa o institución en este tema podrá producir la expulsión del trabajador de su empleo y del mercado laboral. En otros términos y volviendo al caso personal, “me empeñaré para enseñar en el mejor de los modos posibles, aun en el caso que mi Facultad no me diera una adecuada formación para la tele-enseñanza”
b) El desarrollo de habilidades de comunicación con la otra parte con la que se está conectado es la segunda indispensable competencia. La pantalla de un celular o la galería de zoom solo muestran pocos centímetros de visibilidad de las personas, pero sobre esa mínima “visibilidad” hay que construir empatía y confianza con el interlocutor. Las habilidades on-line deben ser complementadas - cuando posible - con comunicaciones off-line a través de chats, emails, etc., que procuren convencer a la otra parte cuán comprometido está uno con las funciones remotas que desarrolla.
b) También es necesaria una fuerte competencia de adaptabilidad para saber manejarse adecuadamente en un contexto de crisis. Martha Alles habla de la “competencia del náufrago” que define como la capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la empresa donde trabajas, aún en las más hostiles condiciones del mercado, en un contexto donde la gestión pueda verse dificultad por la ruptura de la cadena de pagos en medio de una crisis generalizada. Esta competencia se caracteriza por indicadores fundamentales como la identificación de las situaciones amenazantes y la capacidad de sobreponerse a toda situación adversa u hostil (que es lo que denominamos “resiliencia”). Aprender a teletrabajar del mejor modo posible es una expresión de plantarse firme ante las dificultades del momento, con ese espíritu tan propio del “náufrago”, que pretende sobrevivir.
La gestión del teletrabajo en la empresa
En lo que concierne a la empresa, entiendo que también son tres los principales desafíos de la gestión del teletrabajo, todos ellos finalizados a generar un fuerte vínculo de confianza con sus trabajadores. Para ello las empresas deberán promover planes que incluyan los siguientes pasos:
a) Promover la atención de los trabajadores sobre las razones de las transformaciones e involucrarlos en el uso de las nuevas tecnologías que faciliten el trabajo remoto. Para ello será oportuno organizar talleres con expertos de tecnologías que expliquen y formen en las principales aptitudes para teletrabajar. Ello implica también estar dispuesto a retroalimentarse con las inquietudes, los temores y las ideas de los trabajadores. En este “ida y vuelta” las empresas también deberán preguntar si los trabajadores tienen los instrumentos idóneos para teletrabajar (laptop, celular, locación, , etc.) y la adecuada conectividad a la red.
b) Organizar simulaciones de situaciones vinculadas a las tareas que desempeña la empresa, y asignar a los trabajadores que participaron exitosamente en ellas el rol de “capacitadores entre pares”: este enfoque - “formar a formadores” - contribuye a cubrir las necesidades iniciales de capacitación y favorece una cultura de aprendizaje entre los propios trabajadores (ver en tal sentido la opiníón de David Autor & otros, “The Work of the Future: Building Better Jobs in an Age of Intelligent Machines”, MIT, Cambridge (USA) julio 2020, p. 68).
c) Interactuar tempranamente con las organizaciones sindicales para gobernar los cambios en los procesos de trabajo y la descripción de los cargos, consignando en convenios colectivos el alcance de las nuevas prácticas, las eventuales compensaciones que puedan justificarse y el plan de entrenamiento (David Autor & otros, idem). Muchas empresas temen la interrelación con el sindicato, pero en la implementación del teletrabajo como estrategia de fortalecimiento de la estabilidad laboral y la producción, el diálogo entre empresa y sindicato es esencial. Más que leyes sobre el teletrabajo, debe promoverse la negociación que concluya en un plan de trabajo que involucre ambas partes.
Nuestra sociedad en crisis depende cada vez más del teletrabajo como una estrategia de sobrevivencia de todo el sistema productivo. Hay quienes enfatizan sobre los perjuicios a largo tiempo del trabajo remoto; mientras que otros - y entre ellos muchos trabajadores - consideran un beneficio laboral poder trabajar desde casa, ahorrándose el viaje al trabajo y pudiendo gobernar más su tiempo de labor.
Pero sea cual sea la opinión/posición de cada uno de nosotros, es evidente que teletrabajar bien nos compensará más que teletrabajar mal, en particular cuando lo que está en juego es la propia estabilidad laboral.
En las próximas notas reflexionaremos sobre los vínculos con los clientes - internos y externos - del sistema de relaciones laborales y sobre los nuevos criterios y objetivos que deberán la negociación colectiva.
