lunes, 27 de enero de 2020

PIQUETES: LA DISCRETA CONEXIÓN ENTRE EL PROYECTO DE LA LUC Y EL DECRETO 480/2017


            Algunos periodistas al comentar los artículos “laborales” del proyecto de Ley de Urgente Consideración, divulgado por la coalición que conformará el futuro gobierno, expresaron que las normas prohíben la ocupación y los piquetes. Ello no es así. Sobre la cuestión de las ocupaciones, ya opinamos la semana pasada. Hoy nos referiremos a las reglas sobre los piquetes, contenidas en los artículos 448 a 450.
            La primera consideración es que las reglas - en la misma línea con la norma sobre la huelga en general y las ocupaciones - no prohíben los piquetes, sino que limitan su legitimidad a los piquetes pacíficos, definidos generalmente por la doctrina como “piquetes disuasivos”. El art. 448  expresa: “Declárase ilegítimos los piquetes realizados en espacios públicos o privados que afecten la libre circulación de personas, bienes o servicios”. Contrario sensu, los piquetes que no afecten la libre circulación, son legítimos.
            La segunda consideración - que nos parece interesante - es que las normas de la LUC no innovan, sino que encuentran su antecedente inmediato en el Decreto del Poder Ejecutivo N° 480/2017 de 20 marzo de 2017. Como algunos recordarán, el Decreto del Poder Ejecutivo fue aprobado en ocasión de un piquete realizado frente a los accesos a las instalaciones de la planta de celulosa de Montes del Plata en Conchillas.
            A continuación mostramos un cuadro comparativo entre las normas del 2017 y el actual proyecto:

Decreto de 20 de marzo de 2017





Art. 1: El Ministerio del Interior dispondrá las medidas pertinentes a los efectos de preservar el uso público de las calles, caminos o carreteras cuyo tránsito se pretenda obstaculizar o interrumpir por personas, vehículos u objetos de cualquier naturaleza.



Par tal fin dicha Secretaría de Estado podrá requerir en forma directa el auxilio de otros organismos públicos así como coordinar, en tal caso la actividad tendiente a dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso anterior.

Art. 2: La intervención de la autoridad policial a los efectos indicados en el artículo anterior se efectuará a fin de garantizar el derecho a la libre circulación, el orden público y la tranquilidad.

Art. 3: El Ministerio del Interior deberá dar cuenta en forma inmediata a la Justicia de la intervención referida en las disposiciones precedentes
Anteproyecto LUC
Artículo 448. Declárase ilegítimos los piquetes realizados en espacios públicos o
privados que afecten la libre circulación de personas, bienes o servicios.

Artículo 449. Facúltase al uso de la fuerza pública para disolver los piquetes
a los que refiere el artículo anterior.
El Ministerio del Interior dispondrá las medidas pertinentes a los efectos de preservar los espacios públicos o privados cuyo tránsito se pretenda obstaculizar o interrumpir por personas, vehículos u objetos de cualquier naturaleza.
Para tal fin dicha Secretaría de Estado podrá requerir en forma directa el auxilio de otros organismos públicos, así como coordinar, en tal caso, la actividad tendiente a dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso anterior”.


Artículo 450, inc. 1. La intervención de la autoridad competente se efectuará a fin
de garantizar el derecho a la libre circulación, el orden público y la tranquilidad.

Artículo 450, inc. 2: En caso de hechos de apariencia delictiva, las autoridades actuantes detendrán a los presuntos infractores e informarán de inmediato al Ministerio Público.”

            Entendemos que la definición del art. 448 y las redacciones algo distintas del inciso final de ambas normas, no inciden en los puntos medulares de los dos textos, que en definitiva aplican soluciones análogas.
***
            Hechas estas puntualizaciones formales, entendemos oportuno reflexionar sobre la juridicidad del fenómeno de los piquetes, para lo cual nos remitiremos a consideraciones ya expresadas en oportunidad de la aprobación del Decreto 480/2017.
            ¿El piquete es una expresión legítima del Derecho de Huelga?”
            Esta modalidad de protesta, que implica la interrupción del tránsito o el obstáculo al ingreso en el lugar de trabajo, nace en las zonas rurales italianas a fines del siglo XIX, promovidas por los movimientos de tendencia anarquista. En efecto el piquete (picchettagio, en italiano) fue el instrumento empleado por los campesinos asalariados  – reunidos en los primeros gremios rurales del norte de Italia -, para impedir el ingreso de compañeros de trabajos a las hilanderías o las incipientes plantas agroindustriales. Como ocupar una fábrica en esa época hubiera sido considerado un acto delictivo, los trabajadores se colocaban al frente del portón de ingreso, para impedir el ingreso de los trabajadores que no se plegaban a la huelga. A estos últimos se los llamaba crumiri, euivalente a la expresión “carneros” en español.
            La primera reflexión apunta al hecho que el piquete es una manifestación bastante reciente en la historia de las relaciones laborales en Uruguay, que siempre se caracterizó porque las ocupaciones directas de las fábricas.
            La segunda reflexión recuerda que el piquete – más que la ocupación – por su propia forma de expresión implica el conflicto entre tres actores: la empresa, los trabajadores huelguistas y los trabajadores que no se adhieren a la huelga y quieren ingresar a trabajar. El piquete apunta a estos últimos, más que al empleador. La finalidad principal es que no ingresen los compañeros de trabajo, para constreñir al empleador a parar la fábrica.
            Como expresa la doctrina italiana, el piquete se afirma en un contexto en que existe un conflicto entre trabajadores (por un lado), que quieren seguir trabajando y trabajadores huelguistas  (por el otro); es en definitiva un conflicto  entre la libertad de trabajo y la libertad de huelga, entre la libertad sindical “negativa” de los primeros (decir no a la huelga) y libertad sindical “positiva” de los segundos (Carinci F., De Luca Tamajo R., Tosi P. y Treu T., Diritto del Lavoro - T. I, Diritto Sindacale, 5a edic., Turín, 2003, p. 263)
            El piquete, según su significación común, se expresa en un conjunto – más o menos significativo - de trabajadores de la misma empresa o de otras empresas (piquete de solidaridad), que conformar una barrera “humana” frente a la entrada de la fábrica u oficinas, para disuadir, molestar, bloquear  a los trabajadores que quieren ingresar a trabajar (ob. cit.).
            La verdadera problemática del piquete refiere a sus límites, que van desde el piquete disuasivo o persuasivo al piquete violento. En general la doctrina italiana (y la nacional) admiten el piquete pacífico, es decir aquel que se expresa en una acción de persuasión (aún enérgica o – dice la doctrina italiana - vivaz), pero sin bloquear el ingreso de los trabajadores a la empresa. En este tipo de piquete los huelguistas dejan un estrecho pasaje por donde los huelguistas pueden ingresar al lugar de trabajo y en ese espacio generalmente intentan persuadir o insultar verbalmente a los compañeros de trabajo.
            En cambio, en el caso del piquete “violento”, la resistencia de la barrera humana aumenta de voltaje para volverse una actividad violenta, con amenazas, posibles golpes y obstrucción para ingresar al lugar de trabajo.
            Entendemos – con Carinci et al. (ob. Cit., p. 267) - que mientras el piquete pacífico es una expresión del derecho de huelga, el piquete violento excede el límite de la huelga lícita porque si bien se ejerce invocando el derecho reconocido por el art. 57 de la Constitución, vulnera otros importantes derechos constitucionales, como el derecho al trabajo y a la seguridad (art. 7), y el derecho a la libre circulación (22 de la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica).
            Para reafirmar nuestra idea consideramos que el piquete persuasivo forma parte del derecho de huelga y de la libertad de comunicación y/o de expresión de la propia actividad sindical, mientras que el piquete violento actuado por medios de intimidación inusuales, no solo desconoce y se opone al ejercicio de otros derechos ciudadanos constitucionalmente relevantes, sino  que puede alcanzar un comportamiento incluso penalmente relevante (idem, ob. cit) .  
            En oportunidad de la aprobación del Decreto 480/2017, el Presidente del Pit-CNT Fernando Pereira prometió “racionalidad” en las protestas callejeras de la central sindical, para que no se impida nunca por completo la libre circulación (en El País del 29 de marzo 2017, p. 6).
            Compartimos la idea: en el caso de los piquetes y los demás derechos ciudadanos, lo que importa es actuar con ponderación, con racionalidad. El uso adecuado de los derechos no los debilita; todo lo contrario, los robustece.

jueves, 23 de enero de 2020

EL ANTEPROYECTO DE LA LUC Y LAS OCUPACIONES


            En el marco de una exposición realizada en PwC con los colegas Rosenbaum y Barretto en el mes de agosto pasado sobre el tema “La regulación de las relaciones laborales  en Uruguay en el período 2020/2024”, expresé algunas consideraciones sobre los cambios posibles si era electo un gobierno de la oposición.
            En aquella oportunidad y con relación a la debatida cuestión de las ocupaciones, expresé que un nuevo gobierno - de signo diferente - podría regularlas. sin prohibirlas y  legitimando las mismas; ello con la condición de garantizar el derecho al trabajo de los no huelguistas y la posibilidad de los empleadores de acceder a las instalaciones de la empresa.
            Estas consideraciones no eran ni personales, ni novedosas: derivaban de la Recomendación del Comité de Libertad Sindica. N° 1391 con relación a la Queja presentada en el año 2010 por la  Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), la Cámara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay (CNCS) y  la Organización Internacional de Empleadores (OIE) ante la Organización Internacional del Trabajo.
            La Recomendación del Comié expresaba:
            “en cuanto al mencionado decreto núm. 145 de 2005 por medio del cual según los querellantes se derogaron dos decretos — uno de ellos vigente desde hace más de 40 años — que permitían al Ministerio del Interior proceder al desalojo de las empresas que fueran ocupadas por los trabajadores, el Comité estima que el ejercicio del derecho de huelga y la ocupación del lugar del trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma. En estas condiciones, el Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de estos principios en las normas reglamentarias que se dicten y en la práctica”.
            Al final de mi intervención, un participante me preguntó si no consideraba posible que un eventual nuevo gobierno prohibiera las ocupaciones y mi contestación fue que si bien era posible, me parecía un ejercicio excesivo de poder por parte de una eventual nueva Administración, con el riesgo además de no poder efectivizar una prohibición por la confrontación sindical que podía plantearse. Más fácil - concluía - era legitimar una nueva medida apelando a la “Recomendación” de la OIT.
            En una primera lectura del art. 349 del Anteproyecto de la nueva Ley de Urgente Consideración (LUC) conocido en el día de ayer, entiendo que el texto sigue esta idea que había expresado.
En efecto, la norma (mejor dicho, el proyecto de norma) indica:
            “Artículo 349. Toda medida de huelga deberá ejercerse de forma pacífica, sin
perturbar el orden público y asegurando la libertad de trabajo de los no huelguistas
y el derecho de la dirección a ingresar en los locales de la empresa.
El Poder Ejecutivo podrá imponer restricciones a dichas medidas cuando éstas no
reúnan las condiciones establecidas precedentemente”.
            Si bien algún medio periodístico ha expresado que la norma prohíbe las ocupaciones, la lectura del texto me lleva a consideraciones opuestas. La norma legitima las ocupaciones - así como toda medida de huelga - en la medida de que se ejerza en forma pacífica. En el caso preciso de las ocupaciones se toma en cuenta además la recomendación del Comité de Libertad Sindical: asegurar la libertad de trabajo de los no huelguistas y el derecho de la dirección a ingresar en los locales de la empresa (el texto se alinea con lo expresado por el CLS).
            El art. 349 refiere a “toda medida de huelga”, texto que no habilita a excluir las ocupaciones: es más, las limitantes indicadas en el párrafo anterior, precisamente confirman que la huelga ejercida en forma pacífica - aún la ocupación - constituye una expresión legítima del conflicto laboral.
            ¿Qué debemos entender por ejercicio en forma pacífica en la huelga, en la medida que ninguna huelga es “pacífica”, sino que es el ejercicio de un derecho constitucional de ejercer presión y hasta dañar al empleador? Entendemos que el propio texto está indicando las pautas de esa condición. Es pacífica una ocupción que:
            a) no perturbe el orden público;
            b) asegure el derecho al trabajo de los no huelguistas;
            c) permita a los empleadores el ingreso a las instalaciones de la empresa.
            En fin, estos son solo unos comentarios primarios e inmediatos ante la lectura de un texto, que evidentemente promoverá reflexiones más profundas en lo personal y en la doctrina nacional, una vez que se apruebe el texto con o sin modificaciones.



domingo, 12 de enero de 2020

¿Es válida una renuncia por whatsapp?


Hace unos días, ordenando unos apuntes sobre el tema del abandono como causa de extinción del contrato de trabajo, decíamos que en Uruguay los jueces - para que se configure - dicha situación exigen al empleador el envío de un un telegrama certificado (que en nuestro país denominamos “telegrama colacionado”), en el que se le intime al trabajador el reintegro al trabajo. Recién se produce el abandono, si el trabajador no se reintegra.
Entendemos que el telegrama no es un requisito de solemnidad, sino de prueba. y nos preguntábamos: “¿es válida la intimación realizada por whatsapp (o nuevas aplicaciones que faciliten las comunicaciones) o email, solicitando el reintegro del trabajador, bajo apercibimiento del despido? Y agregábamos: “La contestación no puede ser otra que afirmativa: lo que puede complicar la validez de la prueba de una intimación tecnológica es la forma de acreditar fehacientemente el juez fehacientemente que el mensaje fue enviado y fue recibido, y la fecha del envío. Para ello podrá ser importante una acreditación notarial sobre el mensaje digital, la coincidencia con el teléfono o la dirección electrónica del destinatario, o cualquier otro elemento que permita dar valor de prueba o de indicio (con el análisis diferente en cada caso) al mensaje enviado. La intimación digital también será válida en la medida que en un juicio el trabajador no la desconozca al contestar la demanda (art. 130.2 y 137 C.G.P.), o la consienta expresamente en oportunidad de la audiencia”.
Pocos días después - es decir la semana pasada - los diarios locales dan cuenta de que un Tribunal del Trabajo validó una renuncia del trabajador realizada por whatsapp.
Por supuesto que la noticia despertó nuestro interés, puesto que “renuncia” y “abandono” son figuras que tienen cierta afinidad. Nos preocupamos por rastrear la sentencia, que es del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de fecha 11 de setiembre de 2019, aún recién ahora tomó notoriedad en la prensa. La sentencia revoca la decisión del Juzgado de 1a. Instancia de la ciudad de Young, que había considerado no válida una renuncia realizada por ese medio digital de comunicación.
El texto del whatsapp con el que la trabajadora comunicaba a su empleador la renuncia, indicaba “Hola XX, quería avisarle que no voy a poder seguir trabajando porque se complica con los nenes”. Surge también del expediente que la empresa demandada probó el contenido del mensaje con un acta notarial de constatación del mensaje.
La actora promovió juicio, alegando que en realidad había existido un despido indirecto, basado en diversos motivos.
Pero el Tribunal por unanimidad revocó la sentencia de primera instancia y otorgó validez a la renuncia realizada por whatsapp argumentando entre otras consideraciones:
 “el contenido del acta de constatación no fue impugnado ni por falsedad ideológica ni material. Por ende no pueden caber dudas que la constatación notarial realizada tanto en cuanto a su contenido como a que provenían de un contacto identificado como la actora, es veraz. Es más, la actora en su declaración ratifica el envío de esos WhatsApp: “entonces yo le dije que yo no iba a trabajar más porque se me complicaba para pagar la niñera”, texto similar al que transcribe el mensaje en cuestión. La actora nunca desconoció haber enviado dichos WhatsApp”.
•  “Ahora bien, corresponde expedirse si esto una carta de renuncia. Y atendiendo a las particularidades del caso se concluye que sí. La renuncia es un acto de voluntad del trabajador que por poner fin al vínculo laboral, debe ser libre y no condicionada, representando la decisión de desvinculación tomada en forma autónoma y sin vicios del consentimiento”.
• “Si bien es cierto que reiteradamente la jurisprudencia ha dicho que la prueba, debe ser contundente y clara, no resulta un requisito excluyente para su acreditación que la misma haya sido otorgada mediante un medio tecnológico, más aún cuando la trabajadora también comunicaba a su empleador a través de dicho medio por ejemplo que no iba a concurrir a trabajar, pedía adelantos o consultaba si se podía reintegrar”.
Compartimos plenamente las consideraciones de la sentencia, que fue dictada por magistradas que mucho estimamos (las Dras. Nanci Corrales - redactora - Verónica Scavone y  Silvana Gianero).



martes, 24 de diciembre de 2019

URUGUAY: PRIMER PAIS EN RATIFICAR CONVENIO OIT 190 SOBRE VIOLENCIA Y ACOSO EN EL TRABAJO


Uruguay ha sido el primer país del mundo en ratificar el Convenio de la
OIT N° 190 sobre violencia y acoso en el trabajo. El proceso de adhesión al Documento aprobado por la Conferencia de la Organización en junio de este año fue de lo más rápido: en octubre se elevó el proyecto de ratificación, el 10 de diciembre se aprobó el proyecto en el Senado y el día 17 se aprobó en la Camera de representantes. Por lo tanto,  luego de la próxima sanción por parte del Poder Ejecutivo, el Convenio
será ley nacional.
            La firme postura del país en  ratificar en tiempos breves el Convenio se inscribe en una política pública consensuada a nivel de todos los partidos políticos de erradicar la violencia de género,
            Los motivos que impulsaron la OIT a aprobar el Convenio N° 190 se consignan en el propio documento:
      Derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
      La  violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;
      La violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social;
      La violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas,
      La violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud.


El art. 1 del Convenio indica que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos inaceptables, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico. La expresión - indica la norma - incluye la violencia y el acoso por razón de género, definida como la violencia y el acoso dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
            Debe también destacarse el hecho que el Convenio abandona los criterios tradicional del trabajo subordinado, extendiendo su aplicación a todos los vínculos laborales, independientemente de la naturaleza del mismo. En efecto el art. 2 expresa que el Convenio protege:
            a) los trabajadores asalariados;
            b) las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual;
            c) las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices;
            d) los trabajadores despedidos,
            e) los voluntarios;
            f) las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo;
      g) los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

El art. 2 aclara además que el convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
            También el documento extiende en su art. 3 los criterios de “lugar” donde puede expresarse el acoso en el mundo laboral:
            a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
            b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
            c)  en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
            d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
            e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
            f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
            El contenido central del Convenio obliga a los Estados a prohibir toda expresión de violencia o acoso en el trabajo y en especial a cumplir con los principios fundamentales en la materia, indicados en el art. 4:
      respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
      adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo,
      prohibir legalmente la violencia y el acoso;
      velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
      adoptar una estrategia integral para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
      establecer mecanismos de control y de seguimiento o fortalecer,
      velar por que las víctimas tengan acceso a vías de reparación y a medidas de apoyo;
      prever sanciones;
      promover la educación y la formación en la materia;
       garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso

            La nueva norma internacional cumple con el doble propósito de erradicar la violencia en el trabajo y en especial sancionar toda forma de acoso de género, puesto que la vulnerabilidad de género sigue siendo una de las principales causa del hostigamiento - sexual o moral - en el trabajo.
            Por lo tanto debemos aplaudir la firma voluntad de nuestro país de transformar en ley nacional una de los principales documentos internacionales de la época, que apunta a sanear uno de los aspectos más dolorosos de las relaciones laborales, que es el vinculado con las más diversas formas de violencia.


Texto del Convenio: