sábado, 7 de enero de 2017

Francia da el primer paso: el derecho a la desconexión



En estos días montevideanos particularmente calurosos me crucé con una antigua amiga. Siempre la celebré por su buen carácter, pero en esta oportunidad estaba ofuscada: el jefe – en plenas vacaciones – la había llamado al celular y obligado a volver para resolver un tema relativo a la conducta de un funcionario. El problema podía esperar o el jefe bien podía resolverlo solo. Pero no: prefirió llamarla, cortarle el descanso, separarla de los hijos en plenas vacaciones, inocularle un problema en la cabeza, cuando lo que ella necesitaba – me expresó - era precisamente descanso para su cabeza.
            El hecho – absolutamente verídico – coincide con la puesta en vigencia en Francia de la reforma del trabajo – conocida como Loi Travail – aprobada en Francia el 8 de agosto de 2016 con el N° 2016-1088. Bajo el título de Ley de modernización del diálogo social y las garantías en los recorridos profesionales, la ley incorpora – entre muchas novedades – medidas a tomar en el ámbito de la empresa para que los trabajadores se adapten al entorno digital. Entre ellas, está el “derecho a la desconexión (Droit à la déconnexion) del trabajador con la empresa, a la finalización de la jornada laboral.
Si bien la ley es de agosto del 2016, la norma sobre desconexión entró en vigencia el primero de enero de este año: su art. 56.1.2 introduce un nuevo apartado – el “7” - al artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés, para establecer que:
“La negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo  incluirá:
 “7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa  o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección”.
            Recordemos que la norma se inserta en un sistema de relaciones laborales que obliga a las empresas donde existe representación sindical, a negociar anualmente con los representantes de los trabajadores retribuciones, tiempo de trabajo, reparto del valor añadido en la empresa, calidad del trabajo e igualdad profesional entre hombre y mujeres.
            Si bien esta medida es importante porque marca un primer paso en las tutelas del trabajador ante la presión de las nuevas tecnologías, importa indicar que el texto francés no define el “derecho a la desconexión”, dejando a la negociación colectiva el rol de precisar el concepto y concretar el alcance del derecho. La norma por otra parte remite a la negociación colectiva, por lo cual debemos concluir que solo protegerá a los trabajadores alcanzados por un convenio colectivo.
            Parece de todos modos evidente que el contenido de los convenios deberá establecer la implementación de tecnologías y conductas, que limiten o impidan el acceso de la empresa a los teléfonos celulares o laptop de sus trabajadores.
             A modo de reflexión, consignamos dos párrafos que escribimos hace tres años al analizar el caso del trabajo a la orden:

“La nueva realidad contemporánea, en la que el vínculo laboral exige al trabajador una subordinación continua, impide una real desconexión entre su vida de trabajo y su vida familiar o privada. El obrero y el empleado del modelo taylorista marcaban su tarjeta a la salida de la fábrica o de la oficina y ese marcado establecía una nítida diferencia entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, entre las horas en el empleo y las horas del descanso (y la consiguiente vida en familia o comunidad). Hoy las nuevas tecnologías, y en especial las tecnologías de la computadora y el celular  establecen un contacto permanente entre el empleador y el trabajador, que no se interrumpe con la finalización de la jornada laboral en sentido estricto.
            Las tecnologías determinan una disponibilidad continua del trabajo, que abre una nueva zona de conflicto, entre los derechos del empleador y las tutelas de los trabajadores. Por un lado ha cambiado la morfología de la subordinación (hablamos de teledependencia), por el otro existen nuevos espacios donde es difícil establecer el límite entra las obligaciones de la empresa y las que debe observar el trabajador. Nace una nueva y más sofisticada forma de subordinación: la “subordinación on-line dentro y fuera de las horas de trabajo. El trabajador debe permanecer localizable y dispuesto a incorporarse al trabajo, cuando ello sea requerido por el empleador. Y esta obligación de “permanecer localizable” no excluye los tiempos de descanso en el día, la semana o el año”.
            Francia ha dado el primer paso: no es un paso gigantesco, pero ¡es un paso al fín!

domingo, 1 de enero de 2017

2017: El desafío de construir nuevas relaciones laborales



El ser humano necesita rendir (y rendirse) cuentas a lo largo de su vida. Para ello ha construido idealmente divisiones de tiempo – los años -, que marcan el comienzo y el fin de cada período. Son estos mojones que se vuelven la ocasión propicia para la reflexión y los proyectos futuros.
Considero que el año 2016 fue un “año bisagra” para las relaciones laborales: hasta ayer operó un modelo que – aún influenciado desde la década de los ’90 por fuertes cambios tecnológicos – mostraba al ser humano como elemento central del sistema. El “año bisagra” trajo los llamados cambios “disruptivos”  (palabra que no existía en mi vocabulario y que llegó para quedarse), que colocaron la máquina – a la par que el hombre - en el centro del sistema. Las aplicaciones, los robots, la Industria 4.0, el celular devenido un timón de nuestra vida cotidiana, han adquirido tal centralidad en la sociedad, que plantean un nuevo modelo de relaciones laborales, que nos muestra la “cooperación” cada vez más acentuada entre tecnologías avanzadas y seres humanos. Entendemos la fuerza de estos cambios, pero aún no sabemos establecer reglas de convivencia.
 Colegas que siguen este blog, me informan sobre nuevas máquinas que van sustituyendo al trabajo humano: ya no necesitaremos cajeros para pagar las cuentas en el supermercado, los drones de Amazon nos traerán rápidamente los productos adquiridos, en España máquinas sofisticadas ayudarán a barrer las calles. En mi celular habla una nueva voz española que me indica donde la Intendencia colocó los radares de velocidad. He elegido la voz española por obvias razones, pero nada me impide escuchar una voz inglesa, japonesa o búlgara. Para la máquina sonora no es problema.

            La robótica y los flujos de datos habilitan a desarrollar nuevas investigaciones y construir nuevas disciplinas: la medicina regenerativa, la ingeniería genética, la mecatrónica, etc.
            El desafío del 2017 es como “pensar” el futuro de las relaciones laborales y –en lo que a mí respecta - del derecho del trabajo. Los relacionistas estamos acostumbrados a pensar en término de seres humanos, no de máquinas. Pero hoy no podemos ignorar el impacto de éstas: las transformaciones tecnológicas no solo sustituirán mano de obra, sino que crearán nuevas y diferentes formas de trabajo; acortarán probablemente los tiempos de los vínculos laborales; promoverán expresiones distintas de autonomía y de dependencia; obligarán a construir modelos de gestión de trabajo “colaborativo” entre máquinas y personas. Sabemos (o por lo menos, intuímos) lo que se avecina, pero no son claras las opciones para encarar los cambios en materia de relaciones laborales y derecho del trabajo.
Hace algunos años, a comienzo de este siglo, criticaba al Derecho del trabajo por ser  un derecho “exclusivo y excluyente”: exclusivo porque solo es el derecho que regula el trabajo subordinado; excluyente porque no admite regulación alguna de otras formas de trabajo, que no sean las subordinadas. ¿Realmente existió la llamada “fuga del Derecho del trabajo” o nuestra disciplina se fue autolimitando ante las nuevas formas de trabajo que iban apareciendo?
Sin cambios, la crisis del trabajo subordinado arrastrará inevitablemente en su caída al Derecho del trabajo, con una importante consecuencia: la pérdida de valores del Estado social. En efecto, más que el Derecho del trabajo, lo que está en juego es la sostenibilidad del Estado social. ¿Debemos imaginar relaciones laborales concentradas en la figura del trabajador asalariado o desarrollar ideas que permitan consolidar un nuevo Estado social (donde ya no estamos solos, porque la máquina es nuestra compañera de ruta), a partir de su redefinición?
 Ante los cambios de un modelo económico y social – en el que las máquinas y los seres humanos se acostumbrarán a convivir – nos perdemos en nuestros laberintos académicos. Transitamos por corredores conocidos, que sin embargo no nos llevarán hacia ninguna salida.

¿Cómo salir del laberinto, cómo abrir la cabeza a las nuevas realidades? Toda receta necesariamente debe generarse a partir del diálogo. No existen recetas personales; es la discusión, el intercambio de ideas y de percepciones de la realidad, el trabajo en grupo, lo que nos permitirá encontrar salidas. Entre todos debemos abrir rutas hacia las nuevas fronteras del trabajo; entender que las realidades laborales apuntan menos a fenómenos como la categoría, los tiempos fijos, el lugar de trabajo, la relación autonomía/subordinación, y prestar la atención a objetivos menos transitados, como a) la no discriminación; b) el derecho a la formación profesional; c) el principio del libre acceso al trabajo; d) el derecho a la protección contra toda forma de violencia en el trabajo; e) el derecho a la protección de la salud y a gozar de un adecuado medio ambiente de trabajo, independientemente de la calidad de trabajo que se ejerza; f) el derecho a la conciliación entre el trabajo y la vida familiar.
El riesgo es que el Derecho del trabajo – sólida rama jurídica del pasado – se vuelva una vieja caja de herramientas, sin capacidad para poder reparar las nuevas realidades laborales. Así como un martillo o un destornillador tradicional no podrían ajustar una computadora, el Derecho laboral encuentra numerosas dificultades para regular la nueva organización virtual del trabajo. Su futuro es incierto, salvo que podamos aceptar la postmodernidad, redefinir el Estado social y reformular a su vez las tutelas laborales, en defensa de los nuevos trabajadores, que seguirán siendo en su gran mayoría “contratantes débiles” ante empresas cada vez más poderosas.
            Auguro que el 2017 esté marcado por un debate amplio – de todos con todos – en el cual, los jóvenes tengan un rol mucho más activo y protagónico de lo que ha sido la tradición (especialmente en los países latinoamericano): son ellos que – nacidos “en” las nuevas tecnologías – viven y conocen mejor las nuevas realidades. Por lo tanto todo debate, todo encuentro (y… desencuentro) deberá reconocer la ineludible participación de los jóvenes, quienes mejor conocen el escenario tecnológico que rodea las nuevas relaciones laborales y los problema (y ventajas) que la nueva realidad apareja.
Éste es en definitiva el augurio – un augurio “laboral” - para el 2017.