jueves, 30 de julio de 2015

ACOSO MORAL Y MEDIACION



Más de una vez ha sucedido que un trabajador viniera a mi Estudio y dijera: “Dr., soy víctima de acoso moral. ¿Qué puedo hacer?”.
En ese momento comienzo mi sutil interrogatorio para tratar de entender en qué hipótesis se encuentra el trabajador: a) efectivamente es víctima de un acoso moral; b) su empleador ejerce con severidad (pero en los límites legales) su poder de dirección: un jefe duro y exigente no es necesariamente un acosador; c) el trabajador tiene una personalidad compleja y genera tensiones con las personas con las que se relaciona.
En la segunda y tercera hipótesis con educación expreso que no puedo tomar su caso y trato de explicar los motivos. La primera hipótesis – percibo que el trabajador es verdaderamente acosado por su empleador (o por un compañero de trabajo) – lleva a la segunda pregunta: “¿Qué pruebas pueden aportarse en juicio para probar el acoso?”
En ese caso el trabajador puede tener una amplia batería de pruebas, pero lo más común es que piense en la posibilidad de aportar a uno o dos testigos. Otras veces tiene una grabación de las injurias recibidas, otra – pero no es común – emails denigrantes.
En general, la experiencia indica que es muy difícil probar el acoso moral. Los testigos (que trabajan en la empresa) pueden tener temor de declarar, el juez no acepta la grabación como medio de prueba o considera que la misma no da garantías sobre lo que se quiere probar; los emails u otras comunicaciones que podría tener una función vejatoria no existen, porque la mayoría de las veces el verdadero acoso no tiene una clara visibilidad. Hay que ser por lo tanto muy prudente para tomar la decisión de comenzar un juicio por acoso moral: el trabajador imagina que será un camino fácil para que le reconozcan la razón y eventualmente una compensación, pero este tipo de juicio suele complicarse y la mejor defensa del demandado es la de tratar de probar que el propio trabajador es la pieza disfuncional o insensata de esa relación de trabajo.
¿Que hacer, entonces? Decepciona que yo mismo exprese que es difícil defender a una persona acosada. Pero mi expresión no viene de opiniones personales, sino de las lecciones de vida que me ha dado la conflictividad laboral, en la que un juicio puede perderse o ganarse más allá de las razones de justicia que lo promueven: un juicio se puede perder por motivos “extrajusticia” como es precisamente el tema de la “prueba”.

Mi curiosidad me ha permitido aprender mucho de los estudiantes y aquí va un ejemplo Es el caso de una monografía final de la Licenciatura de Relaciones Laborales presentada en estos días por la nueva egresada Grishel Mederos, que vive en la ciudad de Melo. A partir del examen de un caso judicial, la estudiante concluye que es más razonable plantear los temas de acoso laboral en ámbitos de mediación, que en juicio. Los motivos que justifican sus conclusiones obedecen al hecho que en situaciones de negociación y mediación – más que la prueba – importa el análisis de las posiciones de las partes, los intereses y necesidades de todos (incluyendo a trabajadores no involucrado en el conflicto), los valores, creencias, percepciones, emociones. Se analiza la comunicación entre las partes y – de ser el caso – se aconseja la intervención de expertos o personas capacitadas en quitar decibeles al conflicto.
No tengo duda que por ahí va la mejor forma de encarar el acoso moral: buscar a través de la mediación atemperar el conflicto (y eventualmente eliminarlo) y no – como en el juicio – que hay una apuesta al “todo o nada” con mucho sufrimiento psicológico de las partes.
El presunto acosado no quiere ganar un juicio; solo quiere trabajar en paz. El empleador – de tener sus razones – puede en la mediación explicarlas y hacer entender al trabajador algunas reglas de comportamiento en la empresa. En fin, la búsqueda de un final sin ganadores ni perdedores, pero si con la restauración de un buen clima laboral, parece el mayor éxito en este tipo de conflictos.
Es cierto que en al Inspección del Trabajo hay una oficina que opera en parte como un centro de mediación; pero ese no es su objetivo principal. La cuestión es ¿por qué no crear Centros de Mediación sobre acoso moral en las principales instituciones de nuestra sociedad (Intendencias, Alcaldía, Universidad, servicios comunitarios)? ¿Por qué no abrir un Centro de Mediación sobre acoso laboral en nuestra Facultad, atendido por los estudiantes del último año y/o egresados de la Carrera de Relaciones Laborales?

jueves, 23 de julio de 2015

Cultura del Trabajo para el Desarrollo: Murro presentó propuesta al Grupo Asesor

En el día de hoy estuvimos presentes en la convocatoria del Grupo Asesor del Ministro de Trabajo, al cual éste presentó su propuesta articulada en 15 puntos a los efectos de definir la estrategia del quinquenio con relación al documento "Cultura del Trabajo para el Desarrollo" (ver en este Blog "Información Nacional", 7 de marzo de 2015).
El Grupo Asesor - espacio plural y multidisciplinario de diálogo y reflexión - está conformado por una treintena de referentes del ámbito académico, empresarial y sindical, en el que participan además representantes de organismos internacionales como CEPAL y OIT, el propio ministro Ernesto Murro, el director nacional de Empleo, Eduardo Pereyra, y el presidente del Consejo Directivo Central de la Administración Nacional de Educación Pública, Wilson Netto.
En esta oportunidad, el ministro Murro detalló una serie de 15 propuestas concretas, surgidas del trabajo de análisis de la Cultura del Trabajo para el Desarrollo que ha realizado en este tiempo el Grupo Asesor, a los efectos de poder recibir los aportes y comentarios correspondiente. El próximo 11 de agosto se llevará a cabo un nuevo encuentro de este ámbito, pensando en la presentación pública de estas medidas y su futura implementación.
Murro manifestó además su intención de continuar proponiendo temas de análisis a este Grupo Asesor y que éste continúe su labor más allá del abordaje de Cultura del Trabajo para el Desarrollo. "Queremos que este grupo siga, nos ha ayudado mucho en la gestión del Ministerio", subrayó el jerarca.

miércoles, 15 de julio de 2015

RELACIONES LABORALES Y ATAQUE DE PÁNICO



Las relaciones laborales uruguayas han vivido los últimos 10 años la experiencia de una espiral virtuosa que ha logrado reoxigenar el sistema y promover las condiciones laborales – en lo individual y lo colectivo – de los trabajadores.
            La bonanza económica fue un factor importante para que crecieran salarios y mejoraran los derechos de los trabajadores. Pero también existieron políticas públicas que impulsaron una redistribución de la renta a través de mecanismos como los Consejos de Salarios.
            En mi opinión, al referirnos a los años 2005-2014, podemos afirmar que existió una verdadera reforma nacional del derecho del trabajo y de las relaciones laborales, que supo combinar “reglas de mercado” (en un mundo global consideramos insostenible apartarse de una economía de mercado) con reglas “anti-mercado”, es decir reglas que atemperaran los efectos negativos de un mercado librado exclusivamente a sus propias reglas, permitiendo así una ponderada participación de todos los sectores de la sociedad a los beneficios del desarrollo económico.
Hoy se habla de crisis (o por lo menos, de comienzo de una crisis), de que ya no hay viento de cola, de que el futuro es incierto. Y esta visión pesimista (sin dudas motivada por causas económicas, pero también “sin dudas” por el desanimo colectivo) nos contagia a todos: Estado, trabajadores, empleadores, organizaciones.

Ante indicios de crisis, olvidamos los últimos diez años y entramos en pánico: no es casual que un diario comentara hace unos días que los “ataques de pánico” en Uruguay son una patología cada vez más frecuente.
             Hace unas semanas leía algo  trasladable a las relaciones laborales: el llamado Modelo de Hofstede. ¿Que es eso? Geert Hofsted es un venerable señor nacido en Holanda en 1928, psicólogo social, antropólogo y especialista en  las relaciones entre las culturas nacionales y entre las culturas de las organizaciones. Entre otras cuestiones, Hofsted es famoso por haber desarrollado el llamado "Modelo de las Cinco Dimensiones" para identificar los patrones culturales de cada nación o grupo. Entre esas dimensiones, indica la “aversión a la incertidumbre”, que  refleja   el grado en que una sociedad o grupo tiene temor a la incertidumbre y al riesgo. Y al referirse a esta dimensión, Hofsted expresa que “las culturas mediterráneas, Latinoamérica y Japón son las más altas en esta categoría”.

            Según este psicólogo social los latinos tenemos un alto grado de preocupación frente a los cambios y la ambigüedad y es por ello que ansiamos reglas que nos permitan visualizar salidas a nuestra incertidumbre. En otras palabras, no sabemos vivir el presente, sin agobiarnos con una gran preocupación por el futuro.
            Algo parecido veo hoy en el sistema de relaciones laborales uruguayo (y en sus actores): miedo al futuro, angustia por algo que no sabemos todavía muy claramente prever, necesidad a gritos de que alguien (obviamente el Estado, en nuestra cultura) aplaque nuestra ansiedad. Y como buenos latinos que somos, vivimos en la creencia que escribir normas sobre el papel, resolverá todos nuestros problemas futuros.
            No es así. Las normas sobre papel pueden ajustar la realidad, pero confrontadas con una realidad difícil son lo que son: ... papel.
            Quien  me conoce sabe que entre mis defectos no está el pesimismo. Soy genéticamente optimista, y es por eso que afirmo con convicción que no es momento ni de miedos, ni de enfrentamientos, ni de ataques de pánico. Estamos ante una posible crisis que reclama a gritos cordura y soluciones concertadas. Ese es el desafío: sentarnos alrededor de una mesa y construir en paz, con responsabilidad; y fundamentalmente sin dejarnos guiar por los malos consejos de la incertidumbre.


lunes, 13 de julio de 2015

Los 10 peores países del mundo para trabajar

La Confederación Sindical Internacional nos hace llegar una nota en la que se indican los 10 peores países del mundo para trabajar. Por supuesto que no estamos ni en las cercanías de esos países, puesto que - pese a que los uruguayos siempre protestamos - creo que vivimos un sistema de relaciones laborales sano, democrático y con libertad sindical.

Para los que no estén conforme,
comparen. Aquì va la nota, donde también hay alguna referencia a los países europeos en el último año.



"La lista de los 10 peores países en materia de relaciones laborales incluye Bielorrusia, China, Colombia, Egipto, Guatemala, Pakistán, Qatar, Arabia Saudita, Swazilandia y Emiratos Árabes Unidos
Los Estados del Golfo están entre los 10 peores países del mundo por su continuado ataque a los derechos de los trabajadores, pero los europeos sufren un grave deterioro en las condiciones laborales por las medidas de austeridad adoptadas por sus Gobiernos –especialmente los de Mariano Rajoy y David Cameron-, de acuerdo con el Índice Global Rights 2015, hecho público por la Confederación Sindical Internacional (CSI). El índice clasifica 141 países sobre 97 indicadores reconocidos internacionalmente para evaluar en donde los derechos de los trabajadores están mejor protegidos, en la legislación y en la práctica.
“Los trabajadores de los Estados del Golfo, donde el sistema draconiano ‘kafala‘ está muy extendido, soportan muchas de las violaciones que hacen que Oriente Medio y África del Norte, sea la peor región del mundo en el respeto a los derechos fundamentales en el trabajo”, señala Sharan Burrow, secretario general del CSI. “Pero hay una tendencia preocupante, los trabajadores europeos han sido testigos del deterioro más brutal de sus derechos en los últimos 12 meses debido a las medidas de austeridad impuestas por los gobiernos”, subraya. El informe denuncia como muchos trabajadores soportaron arrestos y detenciones arbitrarias, y cita a España y Brasil, entre otros países.
La Confederación Sindical Internacional ha estado recogiendo datos sobre el abuso de los derechos sindicales en todo el mundo durante más de 30 años. Este es el segundo en que ha presentado sus conclusiones a través del Índice de Derechos global, ofreciendo una instantánea para gobiernos y empresas de cómo sus leyes y las cadenas de suministro se han deteriorado o han mejorado en el último año. Los diez peores países para las personas que trabajan son Bielorrusia, China, Colombia, Egipto, Guatemala, Pakistán, Qatar, Arabia Saudita, Swazilandia y Emiratos Árabes Unidos. Otros países, entre los que se encuentran España y Reino Unido, por parte de Europa, han empeorado las condiciones laborales para los trabajadores.
En 73 de 141 países analizados, los trabajadores enfrentan despidos, suspensiones, reducciones salariales y descensos de categoría para intentar negociar mejores condiciones de trabajo, mientras que en 84 países los empleadores adoptaron estrategias ilegales para negar la negociación y retrasar los acuerdos con los sindicatos representativos. En casi el 60 % de los países, ciertos tipos de trabajadores están excluidos de sus derechos laborales fundamentales. Sindicalistas fueron asesinados en 11 países, uno más que el año pasado, incluyendo 22 muertes solo en Colombia. El informe detalla también como el 70% de los países cuentan con trabajadores sin derecho a la huelga, como dos tercios de los países niegan a los trabajadores los derechos de negociación colectiva.
Los trabajadores europeos -españoles y británicos especialmente- han sufrido el deterioro más brutal de sus derechos en los últimos 12 meses, debido a las medidas de austeridad impuestas por sus gobiernos".

Para quienen dominen la lectura en inglés y quieran saber más, aquì va el informe completo:
Los peores países del mundo para trabajar - Informe completo