Cuando
comenté las reformas laborales de Brasil, México, España y Francia, expresé que
las mismas formaban parte de un proceso flexibilizador y antisindical
inaceptable. Pero también es cierto que el riesgo de las Reformas de Brasil y
de Europa es que lleven a aceptar un falso silogismo: si aquellas reformas son
flexibilizados y antisindicales, toda reforma laboral necesariamente será
flexibilizadora y antisindical.
En
mi opinión es necesaria una reforma del sistema uruguayo de relaciones
laborales, pero sería muy equivocado
apuntar a los modelos que nos llegan de otros países.
Ya
en mi exposición en la mesa redonda de las Jornadas Rioplatenses de Derecho del
Trabajo (Colonia del Sacramento - 27 de mayo de 2017) planteaba necesidad de
una reforma o un ajuste de nuestra legislación laboral. En aquella oportunidad
– y sin ninguna conexión con la Reforma Temer o Macrón, que aparecerían luego –
expresaba que los cambios del trabajo imponían ajustes a nuestra normativa. No
nos tenemos que escandalizar ante la necesidad de adaptar un derecho laboral,
que fue construido a imagen y semejanza de la segunda revolución industrial, para
poder enfrentar con nuevas herramientas jurídicas los complejos fenómenos
actuales del trabajo. Señalaba que nuestra legislación era comparable a una
caja tradicional de herramientas (con martillo, serrucho, destornillador y
tenaza) con la que se pretendía arreglar computadoras de última generación. En
esa oportunidad concluía la exposición recordando palabras de Américo Plá
Rodríguez: “el Derecho del trabajo es un derecho en constante formación: está siempre inacabado, incompleto,
imperfecto. Es un derecho provisorio: las normas laborales nunca pueden
considerarse definitivas: tienen una nota de transitoriedad, de plasticidad, de fácil envejecimiento”.
La
pregunta entonces es: ¿Es posible una Reforma laboral en Uruguay? ¿La misma se
justifica? ¿Hacia dónde debemos apuntar?
He expresado en
diversos oportunidades (una de ellas, la referida intervención de Colonia) que
vivimos un cambio de época que en lo laboral se expresa no solo en el
extraordinario impacto de las tecnologías, sino también en cambios en los modos
de producción y en la cultura de nuestra época, que marcan nuevos paradigmas en las relaciones
laborales posmodernas. Si las características del modelo típico se centraban en
la estabilidad en el trabajo, los horarios fijos y categorías definidas, el
nuevo paradigma laboral promueve la movilidad en el trabajo, los horarios
flexibles y el nuevo concepto de competencias laborales. Los jóvenes pregonan
hoy – como expresión de una nueva visión de su experiencia de vida – más
libertad y menos estabilidad. No sé si eso es bueno o malo, pero ¡“es”!
Un
documento muy interesante de la OPP (setiembre de 2017), su Director Alvaro
García destaca la
potencialidad de la actuales tecnologías y “su enorme capacidad de multiplicar
el esfuerzo humano, haciendo necesario, por lo tanto, menos cantidad de trabajo
para producir una cantidad dada de cualquier bien o servicio”. La actuales
tecnologías – agrega el documento – plantean la cuestión de la cantidad de
empleos que serán necesarios en el futuro y su posible impacto en una masiva
destrucción de los mismos, que dispare los niveles de desempleo estructural,
alertando que hoy la máquina no solo puede realizar trabajos basados en
esfuerzo físico y tareas repetitivas, sino que, progresivamente podrán realizar
tareas antes solo reservadas al ser humano: “aprender, crear, resolver
problemas imprevistos”[1].
Ante
las nuevas realidades, considero que cambios en la regulación de la relaciones
laborales en nuestro país no solo son posible, sino necesario.
Lo que debo aclarar enseguida es que una
reforma laboral en nuestro país debe ser hecha a la “uruguaya”, es decir a
través de la negociación, la visión pluralista de los actores, el dialogo
social. No imagino una reforma a lo Temer, que - como he expresado -, más que
una Reforma es un “golpe de Estado laboral”:
¿Cuáles
deberían ser los puntos de ajuste de nuestra normativa laboral, a la luz de los
cambios que van modificando nuestros modos de producir bienes y prestar
servicios?
Los
“nudos” de cualquier ajuste pasan por temas que muestran hoy diferencias
profundas entre las modalidades fordista de producción y las actuales. Podría
así señalarlos en titulares, sin perjuicio de examinar luego cada uno de ellos
en futuras reflexiones:
a)
El tiempo de trabajo, con referencia a los descansos, la distribución de la
jornada, la compensación horaria, la posibilidad de alternar tiempos de trabajo
en la oficina con tiempo de trabajo en casa. Hoy en muchas tareas y sectores de
actividad se altera la
lógica de los tiempos fijos de la fábrica, y van apareciendo modalidades de
trabajo que requieren “otros tiempos”.
b)
las competencias laborales: seguimos hablando de categorías laborales, cuando
hoy el trabajo se valora no solo por los conocimientos, sino también por las habilidades
y otras características del trabajador, que no están ligadas a sus estrictos
saberes. Ello plantea la necesidad de regular parámetros que midan objetivamente
las competencias y definan su concepto, que sigue siendo demasiado elástico.
c)
La movilidad funcional: en la actualidad las estructuras de producción y las
máquinas permiten realizar múltiples tareas en diversas posiciones laborales,
sin que el trabajador – como en el pasado – deba trasladarse de un lugar a otro
o deba dedicar más profesionalidad a sus tareas. Existió un pasado en el que
alguien redactaba una carta, otro la escribía, un tercero la llevaba al correo,
etc. Hoy una sola persona escribe su carta en la plantilla de la computadora y
la envía por correo electrónico. Ello no determina que esa persona trabaje más;
significa que la persona tiene una máquina que le permite realizar esas
distintas tareas en los mismos o menores tiempos, que en el pasado dictaba una
carta.
d)
La formación profesional: en este tema nos va el futuro de nuestro trabajo, de
nuestras posibilidades de estar y competir en el mundo. Hay quienes siguen
pensando que una mayor formación significa una más intensa explotación del
trabajador por parte del empleador. No es así: la formación hoy es el anclaje
más importante del trabajador a su puesto de trabajo. La estabilidad laboral
más que con normas se construye con nuevas habilidades, conocimientos y
competencias. Los trabajadores despedidos de trabajos rutinarios y
tradicionales tienen dificultades para reinsertarse en sus mismos trabajos, que
en muchos casos fueron destruidos por la automatización. Necesitan otra
formación para reingresar a un puesto de trabajo. Por lo tanto debe regularse
en materia de formación “en serio”, no con meras fórmulas retóricas, porque
ello hace al futuro laboral de nuestro país.
e)
La vida familiar y el trabajo. En nuestro país hay muy pocas reglas que permitan
conciliar el trabajo con la vida familiar. Este tema además es una cuestión de
“género”; en un país donde las familias monoparentales superan en número a las
familias biuparentales. No es necesario recurrir a estadísticas para saber que
los jefe de familias monoparentales son generalmente mujeres: mujeres que deben
trabajar y deben cuidar a sus hijos en situaciones económicas muchas veces
duras.
f)
La prevención del conflicto. Hablar de regular el conflicto en nuestro país es
casi una herejía. Sin embargo – lo expresará mejor a continuación -, debemos
regular el conflicto, especialmente en su prevención, con mecanismos de
enfriamiento, que favorezcan la autocomposición negociada a la exteriorización
del conflicto en paros, huelgas, etc.
Ahora
bien, ¿por dónde empezar a reflexionar sobre los necesarios ajuste a la re-regulación
laboral? ¿Cómo innovar, sin modificar la genética tuitiva del Derecho laboral
uruguayo? ¿Cómo reformar sin destruir esas tutelas?
Dije
que todo ajuste debe producirse “a la uruguaya” por vía de la negociación.
Agrego ahora que se ha ido conformando en nuestro país una extraordinaria
“cantera” de normas laborales que permiten imaginar nuevas reglas para ajustar
los cambios. Esa cantera está conformada – ni más, ni menos – por novedosas
reglas aprobadas en diversos grupos y subgrupos de los Consejos de Salarios
(especialmente en la negociación 2015-2016). Los diversos temas que he indicado
(tiempo de trabajo, movilidad funcional, competencias, formación, vida familiar
y trabajo, prevención y reglas sobre el conflicto) están ya regulados en
diversas actividades en nuestro país.
Anticipo
una crítica a mi posición: ¿Por qué la necesidad de normas legales y no dejar
todo como está, en mano a la negociación colectiva y de los Consejos de
Salarios? Contesto a partir de preocupación personal: la fragmentación de los
grupos de los Consejos de salarios (en subgrupos, capítulos, bandejas, etc.) y
las distintas fuerzas y poderes – diferentes en cada grupo – determinan
iniquidades a la horas de establecer en nuestra legislación reglas básicas para todos. No es lo mismo ser
un trabajador de la madera, de la construcción, de la bebida o del grupo 19.
Eso lo saben bien los operadores del sistema: si bien es correcto que haya
reglas específicas para determinadas actividades, veo preocupado la existencia
de Grupos de “primera división” y de “segunda división”.
Por
lo tanto reglas generales implican distribuir cargas y beneficios con más
equidad y regular temas actuales y de futuro del trabajo.
Esas
reglas podrían además contribuir a cerrar la llave de paso por la que gotea
cada vez más el desempleo
[1]
ISABELLA Fernando, PITTALUGA Lucía y MULLIN Gastón, “Automatización y empleo en Uruguay – una
mirada en perspectiva y en prospectiva” – Prólogo GARCIA Alvaro, Oficina de
Planeamiento y Presupuesto, Montevideo 2017, p. 7.
