Biden y el “Pepe” Batlle: una curiosa coincidencia

La agencia noticia AP informa que el presidente estadounidense Joe Biden tomó un altavoz durante una manifestación laboral el martes pasado y pidió a los trabajadores del sector automotriz que están en huelga que “sigan adelante”, en una muestra de apoyo sin precedentes para un movimiento sindical por parte de un presidente en la historia moderna. Agrega la agencia que “portando una gorra del sindicato y chocando los puños, Biden comentó a los trabajadores del sindicato United Auto Workers que “se merecen el significativo aumento salarial que necesitan” mientras visitaba la zona metropolitana de Detroit”.

Un apreciado colega, que con paciencia sigue este blog – Fernando Delgado – me envía un whatsapp: “Biden… al estilo de Batlle y Ordoñez….”. Muy buen mensaje para alimentar el post de hoy.

En efectos, la actitud de Biden inevitablemente lleva a recordar a José Batlle y Ordoñez y la primera huelga general del país, que tuvo lugar en 1911 luego que éste asumiera su segundo gobierno.

            El origen de la huelga estaba vinculada a los tranvías de Montevideo, que pertenecían a la empresa inglesa United Electric Tranways of Montevideo Limited y a la alemana “Compañía Transatlántica”. Al organizar los trabajadores un sindicato, la respuesta de las empresas fue el despido de nueve miembros de la directiva: los trabajadores se plegaron a la huelga, que tuvo tal impacto en nuestra capital, que la misma Cámara de Diputados decidió el 15 de mayo, postergar los festejos conmemorativos de la batalla de Las Piedras, dada la inexistencia de transporte público.

Ante el incumplimiento de las negociaciones por parte de las empresas, los tranviarios pidieron apoyo a la Federación Obrera Regional Uruguaya (FORU), cuyos 35 sindicatos decidieron tomar una medida extrema: la huelga general para el 23 de mayo. Ese día, a las siete de la mañana, se produjo una concentración de varios miles de trabajadores sobre la avenida 18 de Julio, que se dirigió hasta la residencia del presidente José Batlle y Ordóñez, en Mercedes 891, entre Florida y Andes, reclamando su presencia.

El Presidente salió efectivamente al balcón. El poeta Ángel Falco, se subió a un árbol, y leyó una proclama en la que señaló cuáles habían sido las conquistas sociales alcanzadas por los trabajadores durante el gobierno batllista, pidiendo al presidente qjue se sumara al movimiento de protesta.

Ante esa proclama, Batlle gritó en voz alta: “Organizaos, uníos, y tratad de conquistar el mejoramiento de vuestras condiciones económicas, que podéis estar seguros que en el gobierno no tendréis nunca un enemigo, mientras respetéis el orden y las leyes”.

Palabras antiguas que resuenan con fuerza en tiempos en que se cuestionan  los derechos sindicales. Bien por Biden, que con su actitud no solo apoyó a los huelguistas de Detroit, sino que también nos recordó este episodio ocurrido en nuestra ciudad hace más de 100 años[1].

 

 

 

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[1] Mantero Alvarez, Ricardo. (2003). Historia del Movimiento Sindical Uruguayo. Montevideo, Uruguay: Fundación de Cultura Universitaria.

Porrini, Rodolfo. (2014) Historia del Movimiento Sindical en Uruguay. De la ‘modernización’ al Mercosur. Ediciones del CIEJ, 2a Edición. Impreso en los Talleres de la AFJU.

Caetano, Gerardo. (2015). La República Batllista. Montevideo, Uruguay: Ediciones de la Banda Oriental.

Archiprete Lucas, Primer Batllismo y movimiento sindical 1903-1933.

LaRed21, 2011: Un siglo de la primera huelga general, en https://www.lr21.com.uy/politica/451359-un-siglo-de-la-primera-huelga-general

 

 

Trabajo Infantil: entre las normas y la realidad

Es inadmisible la justificación del Intendente de Artigas Pablo Caram sobre el trabajo infantil: “es mucho mejor ver a un gurí trabajando que con el celular”. Peor aún la aclaración en un programa de televisión: “Es un grupo familiar que se dedica a la plantación de tabaco y los hijos salen a ayudar a los padres…No tienen retribución, no tienen nada, no figuran”. 

Detrás de estas palabras está la oscura realidad del trabajo infantil en nuestro país.

¿Cuántas niñas, niños y adolescentes trabajan en Uruguay? Datos no recientes del INE – pero no percibimos que hoy la realidad sea distinta – indican que el 13% de los menores entre 5 y 17 años realizan trabajo infantil remunerado y es en el área rural donde existe la mayor presencia. Desde Gurises Unidos se señala que son aproximadamente 90.000 menores.

La cuestión que planteamos hoy en el post bajo el impacto de las declaraciones del Intendente artiguense es cuáles son las normas que protegen – o debería proteger en el Uruguay de hoy – al trabajo infantil. 

Si bien a nivel normativo existe una adhesión importante a las normas internacionales que tutelan el trabajo infantil y se promueven políticas públicas relativas a la protección del trabajo de niños y niñas, la realidad muestra que - como acontece en otras partes del mundo - no solo sigue existiendo trabajo infantil, sino que tampoco escapamos a formas ligadas a las peores formas del trabajo de niñas y niños, como es el caso de la explotación sexual.

Las normas nacionales

La normativa de fuente nacional se conecta con la reglas de fuente internacional, en particular los Convenios Internacionales del Trabajo N° 138 sobre trabajo de menores, ratificado por Ley Nº 14.567 de 30.08.1976 y N° 182 ratificado por Ley N° 17.298 de 15.03.2001 sobre las peores formas de trabajo infantil, mientras que el art. 54, segundo inciso, de la Constitución expresa: “El trabajo de las mujeres y de los menores de dieciocho años será especialmente reglamentado y limitado”.

El mandato constitucional se cumple con la aprobación de la Ley N° 17.823, de 07.09.2004, que sancionó el “Código de la Niñez y Adolescencia” (derogando la Ley Nº 9.342 de 1934 que aprobó el Código del Niño).

Con referencia a la edad de admisión al trabajo, el art. 162 del Cödigo expresa que la misma se fija en quince años en empleos públicos o privados, en todos los sectores de la actividad económica, salvo las excepciones especialmente establecidas y aquellas que, teniendo en cuenta el interés superior del niño o adolescente, conceda el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU), que es la entidad reguladora del sistema. 

El art. 163 define la “obligación de protección” del Estado, que está obligado a tutelarlos contra toda forma de explotación económica y contra el desempeño de cualquier tipo de  trabajo peligroso, nocivo para su salud o para su desarrollo físico, espiritual, moral o social. A ello se agrega la prohibición de trabajar en actividades que no permitan al menor gozar de bienestar en compañía de su familia o responsables o entorpezca su formación educativa.

El Código encomienda al Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU) la confección de un listado de tareas a incluir dentro de la categoría de trabajo peligroso o nocivo para la salud o para su desarrollo físico, espiritual o moral, los que estarán terminantemente prohibidos, cualquiera fuere la edad del que pretenda trabajar o ya se encuentre en relación de trabajo.

El mismo Código establece reglas generales con relación a la jornada de trabajo y descanso semanal, expresando que los adolescentes mayores de quince años no podrán trabajar más de seis horas diarias, equivalentes a treinta y seis horas semanales, y deberán disfrutar de un día de descanso semanal, preferentemente en día domingo. También reconoce el Código la prohibición del trabajo nocturno, disponiendo que los adolescentes no podrán ser empleados ni trabajar en horario nocturno, entendiéndose por tal el período comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente. No obstante, el Instituto podrá autorizarlo excepcionalmente, teniendo en cuenta su interés superior (art. 172).

Con relación al control de las normas, el Código prevé una doble fiscalización a cargo del propio INAU y de la Inspección del Ministerio de Trabajo: el primero tendrá autoridad y responsabilidad en la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones específicas en materia de sus competencias respecto al trabajo de los menores de dieciocho años y sancionar la infracción a las mismas, mientras que al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social corresponderá el contralor general del cumplimiento de las normas laborales.

Corresponde recordar la Declaración Sociolaboral del Mercosur en la redacción dada en el 2015, cuyo art. 9 - bajo el nomen juris de “Prevención y erradicación del trabajo infantil y de la vida al trabajador adolescente” - expresa que Los Estados Partes se comprometen a la erradicación del trabajo infantil y a la elevación progresiva de la edad mínima para el ejercicio de actividad laboral. así como impedirán que los adolescentes ejecuten trabajos que, por su naturaleza o circunstancias, sean susceptibles de perjudicar la salud, la seguridad y la moral.

El trabajo infantil y de menores en el Uruguay: causas y perspectivas

Entre las concausas generadoras de trabajo infantil, anotamos la deserción escolar, la pobreza, las características familiares, los patrones culturales, etc.: éstos “por sí solos no son determinantes del trabajo infantil, sino que cada uno de estos mixturados entre sí y con otros elementos dan cabida al fenómeno” . 

Uruguay, luego de la ratificación de los CIT 138 y 182, instituyó en el año 2000 el Comité Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CETI), integrado por el Ministerio de Trabajo (MTSS) - que lo preside -, el Instituto del Niño y el Adolescente del Uruguay (INAU) - que ejerce la secretaría técnica -, los Ministerios de Educación, del Interior, de Salud Pública y de Desarrollo Social, la organización sindical de cúpula  PIT-CNT, las cámaras de Comercio y de Industria y organizaciones sociales (ONG, redes de infancia). El cometido del CETI es establecer lineamientos en la materia, pero hasta el presente han sido escasos los resultados de su acción, en virtud de carecer de una base presupuestal suficiente. .

Corresponde indicar que las peores formas de trabajo infantil en Uruguay están vinculadas a la forestación, las plantaciones de tabaco y en general el sector agrícola (donde se concentra el 69% del trabajo infantil), la construcción y - hoy - se comprueba áreas de explotación sexual. 

Datos referidos al año 2017 dan cuenta que el INAU registró 32 denuncias  por trabajo infantil en Uruguay (en 2016 habían sido 55), mientras que emitió 2.619 permisos laborales a adolescentes, de los cuales el 57% fueron para tareas en el interior del país, generalmente vinculadas al sector rurales. En Montevideo continúan predominando las solicitudes para actividades de comercio y servicios como el sector gastronómico, tareas de atención al público, cadetería, limpieza y ayudante de cocina.

Evidentemente las denuncias, favorecidas por diversas causas: a) la naturalización del trabajo infantil, que no siempre es percibido como un daño a la formación y crecimiento del menor; b) el temor que la denuncia tenga como efecto que el niño deje de trabajar para pasar a obrar en la delincuencia organizada; c) una cultura del “no te metas”, que no favorece la denuncia pública del fenómeno.

El operador social Bonetti  destaca que en Uruguay se han realizado tres estudios que buscaron estimar la incidencia del trabajo infantil. El último es de 2010 y en él se estima que 91.790 niños, niñas y adolescentes se encuentran en situación de trabajo infantil incluyendo el trabajo desarrollado por niños, niñas y adolescentes  dentro del hogar (INE/OIT) .

Conclusiones

Uruguay - como país fundador de la OIT  - ha prestado especial atención a la amplia problemática del trabajo infantil y de menores, coincidiendo su legislación con los criterios promovidos por la Organización Internacional del Trabajo en Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y en especial en la Declaración de 1998  de principios y derechos fundamentales en el trabajo, con su especial referencia a la abolición del trabajo infantil. 

La protección de la infancia y la minoridad es prioritaria en las políticas públicas e involucra el compromiso del Estado y los actores sociales, en línea con los desafíos asumidos por la Organización Internacional del Trabajo.

Sin embargo sigue existiendo en nuestro País – como en otros temas de las relaciones laborales – una profunda valla divisoria entre la norma y la realidad.

Confiemos en que la oscura afirmación del Sr. Intendente citado contribuya a poner el foco sobre un tema tan poco debatido en los diversos ámbitos de nuestra sociedad.

 

"Gaslight" o del acoso sutil

Una vez más una trabajadora me pregunta si constituye acoso moral la actitud de un superior, que jamás levanta la voz, fríamente educado, pero que la humilla continuamente a través de la falta de comunicación profesional (no contesta sus email, salvo excepcionalmente), la humilla en la reuniones grupales ignorando sus intervenciones, la mortifica con gestos ofensivos como darle la espalda u otras actitudes como negarse a saludarla, encogerse de hombros o suspirar, cuando ella habla.

Pienso que estoy ante un caso evidente de “Gaslight”, pero ¿que significado tiene hoy esta palabra entre las diversas maneras en que se manifiesta la violencia en el trabajo? ¿Qué implica el efecto gaslight que en el ambiente laboral? ¿Qué se entiende por gaslighter?

La idea original pertenece al doctor George Simons, psicólogo norteaméricano, que escribió entre otros, un libro con el sugestivo título “Lobos con piel de cordero”. Simons explica que el gaslighter es un acosador que aplica su técnica de manipulación y acoso hasta conseguir que la víctima dude de su propio criterio para interpretar la realidad. 

¿De donde viene la expresión “gaslight”? La palabra - literalmente “luz de gas” - 

corresponde al título de una obra teatral del dramaturgo británico Patrick Hamilton estrenada en 1938. En la misma, el protagonista busca por todos los medios volver loca a su nueva mujer ((le esconde cosas, baja la intensidad de la luz, camina a escondidas por el desván...),  para así poder buscar tranquilamente las joyas de su anterior esposa a la que asesinó. El éxito de la obra dio lugar a una versión cinematográfica en 1944, protagonizada nada menos que por Charles Boyer e Ingrid Bergman.

El Dr. Simons, recoge el nombre de la película para rotular esas formas de manipulación y acoso sutil, que sin embargo pueden lleva a la locura de la víctima, que no logra demostrar - o no tiene el poder para demostrar - quien acosa y quien es acosada. La víctima siente que está siendo atacada, pero no encuentra elementos claros y objetivos para evidenciarlo. El abusador se mueve en el límite de lo "demostrable", ya que la sutileza es su mayor habilidad. 

En algún punto, la visión de la realidad de la víctima pasa a ser la que el gaslighter desea que sea. Así mina su autoestima y crea una dependencia para ejercer poder sobre ella y dominarla a su voluntad. El acosador niega  la realidad indicada por la víctima y da por sucedido algo que nunca ocurrió o presenta información falsa con el fin de hacer dudar a la víctima de su memoria, de su percepción o de su cordura.

Otra forma afin al “gaslight” en materia de violencia laboral “sutil” es la llamada “Ley de hielo”. La ley del hielo, se manifiesta cuando el agresor – generalmente personal superior - no toma en cuenta lo que la otra persona dice o expresa con relación a su trabajo. El agresor toma distancia y evita la compañía de la victima, como si ésta fuera invisible, pasando por alto sus observaciones, necesidades y/o peticiones. Como expresa la psicóloga española Huerta Lopez-Lillo , la ley del hielo es un conjunto de actos conscientes y deliberados para suspender la comunicación con la otra persona, o limitarla a expresiones mínimas y mecanizadas.

No dudo en que el gaslight o la ley de hielo son graves expresiones de acoso: la sutileza de las mismas es expresión a mi entender de alevosía, lo cual implica una agravante y no lo contrario. 

¿Qué posibilidad tienen las víctimas de ver reconocida la situación ante un tribunal o en una denuncia a la Inspección del Trabajo? Como otras situaciones de violencia en el trabajo, la dificultad está en la prueba, más compleja aún cuando el agresor hace gala de su educación y frialdad. 

De todos modos me parece interesante recoger un claro. breve y omnicomprensivo, expresado por el TAT 3° en Sentencia del 18.06.2019: el acoso moral, “desde el punto de vista jurídico, puede traducirse como presión laboral tendenciosa, al definirse como aquella presión tendiente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración moral” (ver Anuario de Jurisprudencia Laboral 2019, p. 29). La sentencia con relación al acoso moral en términos generales, recuerda: “Debe tratarse de una persecución sistemática por  compañeros, subordinados o superiore que en forma repetida, busque atormentar o desgastar o frustrar a una personas con actos que causen humillación, ofensa y estrés en la víctima, así como interfieran en su desempeño laboral". 

 

HH Barbagelata: pionero de las relaciones laborales

        He participado a las dos principales actividades organizadas para recordar los 100 años del nacimiento del Prof. Héctor Hugo Barbagelata: la clase abierta del Prof. Mario Garmendia del jueves pasado y el evento de hoy en la Sala Maggiolo organizado por la Fundación Electra.
Como tuve oportunidad de expresar esta mañana en el encuentro en Facultad, Héctor Hugo Barbagelata bien puede ser considerado el primer exponente de esa disciplina que hoy conocemos como “Relaciones Laborales”.
Hago esta afirmación en base a tres motivos:
En primer lugar Barbagelata fue un investigador y pensador, que entendió como pocos la interrelación que existe entre el mundo del trabajo, la política, el contexto de poder de una sociedad y la construcción del derecho laboral. Prueba de ello es que su libro más importante (desde mi visión) - Curso sobre La Evolución del pensamiento juslaboralista - más que un texto de derecho, es un libro de relaciones laborales, en que examina no solo la evolución histórica del trabajo y de la sociedad en los últimos dos siglos, sino que analiza el proceso por el cual el Derecho respondió a las “relaciones de trabajo” y la posterior evolución hacia un “nuevo derecho”, su constitucionalización e internacionalización. También en el libro, él analiza - desde una óptica “relacionista” - la empresa, los poderes del empleador, la vinculación de la misma en el sistema político. Entre los particularismo del Derecho del trabajo asigna finalmente especial importancia a la “subyacencia del conflicto en las relaciones laborales” y la “significación del tiempo social”.
El segundo motivo refiere a la atención que siempre el Prof. Barbagelata dedicó a la formación profesional, tema específico y siempre actual en las relaciones laborales. Su libro clásico  “Formación y legislación del trabajo” editado por la OIT-Cinterfor muestra como la formación es el eje central para la consecución de un trabajo digno, al punto de considerar el derecho a la formación como un verdadero derecho humano. La misma OIT, al comentar el libro, reconoce la importancia creciente de la formación en el marco del derecho del trabajo y las relaciones laborales, así como en el de las políticas de empleo y señala la preocupación del autor por el papel que la formación tiene en relación con el empleo, así como la importancia de la formación práctica con especial referencia a la formación continua o permanente.
El tercer motivo que permite calificas a Barbagelata como pionero de las relaciones laborales es el hecho que supo comprender ante tempus que el trabajo es un fenómeno complejo que solo puede aprehenderse desde un enfoque multidisciplinario. Por lo tanto su vocación intelectual no se limitó a los estudios del derecho, sino que se extendió a la sociología, a la economía y hasta la ingeniería. Sus cursos de derecho industrial para la Facultad de Ingeniería en efecto lograban trasladar las ideas del derecho del trabajo al específico aprendizaje de los estudiantes de ingeniería. Por otra parte, Barbagelata proyectó sus conocimientos de sociología a clases que impartió en los llamados “Institutos Normales” de Montevideo. Por último recordemos que se doctoró en Paris en “Economía y legislación laboral”: una lúcida mente interdisciplinaria.
Lo del título: ¡un verdadero precursor, un pionero de altísimo nivel, de las relaciones laborales! Gracias Profe por sus enseñanzas.

La Contratación Atípica del Trabajo, 3ª Edición

    Comparto la aparición de la nueva edición - la tercera - de La Contratación Atípica del Trabajo, texto nacido en el año 2000, actualizado en el 2009 y ahora puesto al día en el 2023. Ha sido la oportunidad de una nueva mirada de las relaciones laborales y el Derecho laboral, a partir de los vínculos cada vez más atípicos del trabajo, en una época marcada por las tecnologías, la economía digital, las plataformas, etc., pero también caracterizada por una cultura que ha ido modificando las percepciones tradicionales del quehacer humano.  

La actualización de esta edición ha sido estimulada por el estudio de la  jurisprudencia de la última década, no siempre unívoca y con algunos cambios de criterio que no deben escapar al operador del Derecho del trabajo y de las relaciones laborales. Ello ha permitido que el libro, sin bien es una reedición de textos anteriores, ofrezca novedades jurisprudenciales aún en aquellos temas que parecían definitivamente laudados. 

Finalmente, un recordatorio y un agradecimiento. El recordatorio es para ese equipo humano extraordinario que fue “Amalio M. Fernández Editorial y Librería Jurídica”, que apostó a este libro en su primera y segunda edición. El agradecimiento va a la Fundación de Cultura Universitaria, que ha sabido recoger la posta de aquella apreciada Editorial, creer una vez más en este autor y seguir el difícil derrotero que significa para una editorial genuinamente universitaria y nacional, competir en una época de globalización.