Sindicato y política

Me gusta comenzar este post con la gráfica sobre conflictividad en el período 2000-2021, que Graciela Mazzuchi y Eloisa Gonzalez proyectaron en la reciente presentación del del Informe de Conflictividad de la Universidad Católica del Uruguay (Montevideo, 14/12/2021). Más allá de su contenido concreto, la grafica me recuerda un electrocardiograma. Ello no es casual, porque el sistema de relaciones laborales opera como un “sistema vivo”, con sus aceleraciones y arrítmias, con su mayor y menor nivel de presión, con sus arterias más limpias o más tapadas. 

La reciente invitación para opinar sobre algunos aspectos del referido Informe, que conserva el interés y la objetividad de un proyecto, que comenzó hace más de 25 años con Juan Manuel Rodríguez y Beatriz Cozzano, ha sido la oportunidad para reflexionar sobre el  sistema de relaciones laborales a lo largo de este año, un año que puede definirse como de “post-pandemia”, aunque sigamos viviendo la incertidumbre de un mundo en permanente riesgo de cuarentena.

Uno de los aspectos que más impacta del Informe es cierta baja conflictividad a lo largo del año 2021. Si además sumamos que el 40% de la conflictividad estuvo focalizada en el conflicto SUNCA-UPM, los datos muestran un índice muy bajo en el resto de la actividad pública y privada. Pero, como bien dicen las autoras del documento: “hay una sensación de altísima conflictividad, que no condice con las cifras registradas en las estadísticas”. 

¿Que ha pasado por lo tanto para que la temperatura de la conflictividad sea moderada, pero la sensación térmica “altísima”?

En nuestra opinión lo que contribuye a producir esa “sensación” es el hecho que la organización sindical ha promovido estrategias que tienen que ver también con la política, como por ejemplo la cuestión del referéndum de la LUC. Una organización sindical que a nivel nacional no se ocupa solo de cuestiones laborales que conciernen a sus afiliados, sino que opina y actúa en temas políticos, se vuelve un interlocutor que confronta la política de gobierno y por lo tanto inevitablemente eleva esa temperatura.

La pregunta que muchos se hacen es: ¿puede el sindicato hacer política?

Para contestarla, acudo en primer lugar a la opinión del colega Alejandro Castello, quien en nuestro libro sobre Derecho Colectivo del Trabajo, escribe: “Los órganos de contralor de la OIT han aceptado las huelgas dirigidas a influir en las políticas públicas del Estado, en la medida en que las mismas inciden o repercuten sobre la calidad de vida de los trabajadores”. El autor recuerda que “el Comité (de Libertad Sindical) concluyó que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores de-fienden mediante el derecho de huelga, abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que «engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de po¬lítica económica y social» (OIT, Comité de Libertad Sindical, párrafo 479)”. La opinión de la OIT define un espacio legítimo de acción política (la vinculada a los aspectos sociales y económicos) y un espacio que excede esos límites, cuando la acción asume los caracteres de acción político partidaria.

La segunda reflexión que me merece el tema es que las relaciones laborales están directamente influenciadas por el contexto político, como indicaba el teórico John Dunlop. Expresa Cedrola – refiriéndose a la concepción de Dunlop -, que “el contexto político se encuentra configurado por la estructura geográfica  y política del poder en la sociedad, lo cual resulta un elemento altamente condicionador del comportamiento de los actores. En cierta medida, la repartición del poder en la sociedad, las vinculaciones de cada uno de los actores con el poder político, el prestigio de los actores, son elementos de este factor contextual que alimentan el modelo del sistema de relaciones industriales” (Cedrola G., El debate internacional actual sobre las relaciones de trabajo: enfoques y teorías contemporáneas, en revista “Relaciones Laborales”, N° 4, Montevideo 2004, p. 101).

La interrelación entre sistema político y sistema de relaciones laborales se refleja en el hecho que las características propias de las relaciones laborales en nuestro país variaron según los gobiernos de cada época: no fueron las mismas en 1985 o en 1992 o en el 2008, lo cual muestra la permeabilidad entre ambos sistemas, el laboral y el político.

La tercera reflexión es que la organización sindical uruguaya históricamente fue la vanguardia político/sindical de la izquierda uruguaya. Esa vocación se puso de manifiesto en los documentos constitutivos de la propia Convención Nacional de Trabajadores en 1964. Entre los objetivos de la acción sindical – indican Zapirain H.,  Zubillaga I. y Salsamendi G.  – estaban objetivos políticos como la reforma agraria, la nacionalización de la banca y del comercio exterior, la reforma tributaria y la defensa de las libertades y de la soberanía nacional.

Esa tradicional acción económico/social – y por lo tanto política - del movimiento sindical declinó en las primeras dos décadas del siglo XXI. En el período 2000-2004 la organización sindical estaba muy debilitada, por lo cual era difícil desarrollar movimientos sociales de vasto alcance en un contexto de crisis. Luego en el año 2005 aconteció – en nuestra opinión – un hecho diferente: a partir de ese año  la organización sindical trasladó al Frente Amplio el protagonismo de la acción política, hecho que fue acompañado por otra significativa expresión: dirigentes sindicales pasaron a ocupar cargos de gobiernos. En el período 2005-2019, las reivindicaciones sindicales se concentraron en mejores salarios y condiciones laborales: el sindicato durante los gobiernos del FA se volvió más corporativo, privilegiando las condiciones de los afiliados ante los grandes temas sociales, que derivó a la acción del gobierno.

Hoy, luego de la derrota electoral del FA y la pausa de la pandemia en el año 2020, 

el sindicato retoma su rol de avanzada política de la izquierda, que se materializa en hechos como el referendum contra los 135 artículos de la LUC. Más importante que el resultado del referendum, es –en nuestra opinión – el hecho que el sindicato pone en movimiento una herramienta de democracia directa (y por lo tanto “política”), con la que podrá desde las relaciones laborales ingresar y presionar en la propia actividad parlamentaria futura. 

En esta visión, no parece casual que el último Presidente del PIT/CNT sea firme candidato a Presidente del FA, ni que el actual Presidente de la cupula sindical – Marcelo Abdala – haya declarado que la estrategia del movimiento sindical estará marcada por “retomar la ofensiva del movimiento popular” . En la misma línea recuerdo que mientras el paro general del 17 de junio fue “contra el hambre y la desigualdad por trabajo y salario”, el del 15 de setiembre fue convocado bajo una consigna de alcance más social y no limitada al trabajo asalariado: “con Artigas por las grandes mayorías nacionales”, según consigna el Informe de Conflictividad de la UCU.

¿El nuevo rol de la organización sindical es positivo o negativo? Cada uno desde su perspectiva ideológica y desde el rol que considere debe asumir el movimiento sindical, tendrá su propia contestación. Nosotros nos limitamos a consignar lo que entendemos ver en la realidad de las relaciones laborales: una realidad que muestra el movimiento sindical con un papel activo en el sistema político, donde inevitablemente se producirán interrelaciones de conflictos y de negociación entre organización sindical y gobierno.

Ello es así, porque como dijimos al comienzo del post, un sistema de relaciones laborales es un organismo “vivo”: cuidar de su salud es también tarea de todos.

Tres reflexiones para una Jornada

No voy a hablar de la Jornada en sí – nuestra Jornada de Derecho del Trabajo y de las Seguridad Social N° 31 -, tampoco me voy a referir a los trabajos, las exposiciones de los ponentes (oficiales y voluntarios), ni la conferencia de Prof. Wilfredo Sanguinetti, todos de excelente nivel. Prefiero reflexionar en este post sobre tres aspectos que hicieron de estas Jornadas, algo distinto y que no quiero dejar pasar. 

En primer lugar, fue la oportunidad del reencuentro luego de casi dos años en que habíamos perdido el tan necesario contacto humano, para encerrarnos en un mundo digital, desde que nos comunicábamos a través de las galerías y las imágenes de diversas aplicaciones. Sorprendió la amplia respuesta de tantas y tantos compañeras y compañeros, que respondieron más allá de los razonables límites de la convocatoria. Esa ansia de encontrarnos, comunicarnos, abrazarnos o simplemente tocarnos los puños según la moda que nos dejó la pandemia, es algo que no había vivido en anteriores Jornadas. Si algo deja de enseñanza sensible este Encuentro es que – más allá de todas las virtualidades, los algoritmos y las teleacciones -, seguimos perteneciendo a la especie humana y como tales necesitamos conectarnos existencialmente sin que ninguna pantalla se interponga entre nosotros.

La segunda reflexión es celebrar el hecho – desde mi experiencia de las relaciones laborales – de ver laboralistas y relacionistas, compartir en pié de igualdad estrado y ponencias, oficiales y voluntarias. Quizás nadie haya remarcado este hecho, y ello es bueno, porque finalmente se ha naturalizado en nuestra percepción universitaria que las dos disciplinas trabajan por igual en la búsqueda los mismos objetivos. No siempre fue así, y la caída de cualquier barrera, nos compromete cada vez más en el estudio conjunto de los diversos temas objeto de nuestras disciplinas.

La tercera reflexión apunta a focalizar la unidad que en la vida universitaria y profesional hemos alcanzado a través de las instituciones que nos representan. En organizaciones democráticas es bueno y saludable que existan sensibilidades, opiniones y visiones distintas sobre los fenómenos del trabajo, porque es en el debate que crece nuestra comprensión sobre una realidad cada vez más compleja. Unidad no es uniformidad; unidad no significa pensar en forma igual; unidad es pensar distinto, pero respetar la opinión del otro, porque nuestra Escuela necesariamente debe nutrirse de la opinión de todos sus componentes.

Una vez más vuelvo a recordar una frase que robé a Ray Kroc, el impulsor de Mac Donalds: “Ninguno de nosotros es tan bueno, como todos nosotros juntos”. Y esa es para mi la principal conclusión, que este evento confirma: hoy, en nuestro Derecho del Trabajo y en nuestras Relaciones Laborales, no hay ningún Messi ni Ronaldo, pero todos – cada uno de nosotros y cada uno en su puesto– somos suficientemente buenos para hacer de nuestra Escuela, el mejor equipo del continente. Las ponencias y las intervenciones de los jóvenes (que parecían ya experimentados ponentes) confirma que tendremos equipo para rato, un equipo bien aceitado que solo puede funcionar con “todos nosotros juntos”.    

 

Martin Eden, una película abrumadora

Excepcionalmente me reinvento como crítico de cine, aunque por supuesto no pretendo superar la condición de “amateur”; en este caso deseo expresar algunas ideas sobre una película compleja, que comparte temas y problemas que bien conocemos en las relaciones laborales: el individualismo, la solidaridad, el poder.

La historia original – de Jack London – no se desarrolla en Nápoles, sino en Oakland, en los Estados Unidos. Sin embargo el director Pietro Marcello – nacido a pocos kilómetros de Nápoles (1976) – eligió esta ciudad del sur de Italia, para contar el ascenso y caída de un marinero semianalfabeto, que enamorado de una joven de la alta burguesía, quiere emanciparse a través de una formación autodidacta.  

La película, que llega afortunadamente a Montevideo en esta época de reapertura de salas cinematográficas aún con aforo, abruma al espectador, que deja la sala del cine contagiado por el sufrimiento de un personaje, no fácil de comprender, que busca en su propio individualismo la vía de su redención. No es casual que la historia original fuera escrita por un escritor norteamericano, especialmente influido por Nietzsche, que atribuye a Martin muchas de las ideas propias del “superhombre” imaginado por el filosofo alemán. 

La película fue presentada al Festival Internacional de Venecia de 2019 y Sight & Sound, prestigiosa revista di cine, que publica el British Film Institute, la calificó entre las veinte mejores películas de 2019. 

La historia cuenta que Martín Eden (extraordinariamente interpretado por Luca Marinelli) es un proletario, que en determinada circunstancia defiende al desconocido Arturo de una agresión y éste en señal de agradecimiento lo invita a su mansión napolitana. Ahí conoce a la hermana de Arturo, Elena, de la que admira el estilo de vida educado y elegante. El protagonista se enamora perdidamente de la joven y concibe la educación como el puente que puede conducirlo hacia aquella sociedad, en la que vive la amada. 

No lo hace por ambición, sino simplemente por amor a Elena (la actriz Jessica Cressy) y en estas circunstancias descubre su vocación de escritor. Quiere ser digno de Elena a través del valor de sus escritos, que sin embargo son rechazados por los editores: sus ensayos son demasiado novedosos para el gusto de la época. Elena, y su familia burguesa, terminan por alejarse, porque Martin no ha logrado construirse cierta “posición” económica, que la enamorada reclama.

Luego la historia avanza a través de un flujo y reflujo de emociones, ascensos y caídas, que condenarán al héroe - ya escritor famoso – a hundirse en ese mar, tantas veces navegado de joven. 

Martin es algo parecido a un “individualista anárquista” y no es casual que la película comienza con escenas originales de archivo de las manifestaciones del 1° de mayo en Savona en 1920 con la participación de Enrico Malatesta, uno de los más conocidos teóricos italianos del pensamiento acrata. 

Martin critica duramente no solo a los patrones, sino también a los sindicatos, porqué para él las estructuras del poder son siempre las mismas, y los fuertes se impondrán en definitiva a los débiles (que él llama “esclavos”), cualquiera sea el contexto del poder. 

La historia muestra el pasaje de la condición de héroe a la de antihéroe de un hombre, que vive su individualismo como un acto de oposición hacia el poder de las masas, aunque ese poder nace muchas veces de la propia solidaridad de los pobres. El individualismo de Martin Eden al final no ofrece recompensas, porque no existe libertad verdadera sin solidaridad. 

Alguien ha dicho que Martin Eden é un film “feroz”, un verdadero terremoto ético, en el cual el director Marcello se afirma en la idea inicial de Jack London: el ataque al individualismo, que termina cayendo en la soledad y egoismo. 

“Martin Eden no es un héroe positivo – dijo Pietro Marcello en una entrevista a EFE-, sino todo lo contrario: representa el individualismo y el hedonismo de nuestro tiempo”.

Cualquiera sean las conclusiones del espectador al final de la proyección (porque en definitiva, una película como toda obra de arte, está abierta a la interpretación de quien la mira), Martin Eden es una joya del mejor cine italiano.

 

La desconexión “dolorosa”

Es habitual alertar a un empleador desde nuestra profesión que debe extremar los cuidados relativos a la salud y seguridad en el trabajo. Cuando él nos contesta que es el trabajador, quien se quita el casco o no ata el cinturón de seguridad a una base estable, le recordamos que la empresa sigue siendo responsable en materia de seguridad, aún en el caso de las omisiones del trabajador. Lo cual ha llevado a implementar protocolos preventivos y sanciones disciplinarias en el caso de que el trabajador no colabore con el uso de los instrumentos de seguridad.

¿A que viene esta reflexión en tiempos de teletrabajo? El tema viene a cuento porque una de las características de trabajar con pantallas e instrumentos tecnológicos es que los mismos producen cierta adicción. Es algo natural al ser humano – la atracción a la luz, a la imagen en movimiento, a lo llamativo - y lo comprobamos viendo las dificultades que tenemos para apartar a  hijos y nietos preadolescente de la pantalla de un televisor, de una tablet o de un celular.

Algo similar acontece hoy en el trabajo a distancia. Como bien señala Beltrán de Heredia Ruiz, “la Red y las tecnologías de la información, con sus inputs, respuestas y recompensas inmediatas nos inducen a permanecer en un estado de multitarea mental constante, propiciando lo que los neurólogos llaman “costes de conmutación” y describiendo lo que podría denominarse como la “ecología de la interrupción”. A su vez, su poderosa interactividad con la pantalla, “exige nuestra atención de forma mucho más insistente” .

Uno de los riesgos de teletrabajar tiempos prolongados es el desarrollo de una cyberadicción o “trastorno de adicción a internet” (internet addiction disorder, IAD), patología que se manifiesta en el uso abusivo de internet y de TICs por parte del propio trabajador, que no siempre está dispuesto a que se le desconecte. 

La inmersión en flujo incesante de información, determina que “absorbamos innumerables bits de datos, los procesamos, los transmitimos de vuelta y volvemos a recibirlos” en un flujo continuo que consume tanta atención del teletrabajador, que queda atrapado de la pantalla de su procesador “como aquellas polillas atraídas por la luz en la oscuridad”,  

Concluye el autor catalán que “de hecho, (si lo han intentado, creo que sabrán a qué me refiero) la desconexión es «dolorosa»: la abstinencia no tarda en aparecer y las tentaciones de retornar al flujo son muy poderosas (de hecho, las ciberadicciones o el trastorno de adicción a internet – internet addiction disorder, IAD– son crecientes)” .

Estas consideraciones, trasladadas al tema de nuestra ponencia, indican que el empleador deberá no solo cuidar sus decisiones, sino también cuidarse de acciones del trabajador, que desea seguir conectado a los instrumentos tecnológicos, por la especial atracción de la interacción en la dimensión digital. Ello, como en el caso del obrero de la construcción que no se coloca el caso, no liberará al empleador de su responsabilidad, lo cual llevará inevitablemente a las empresas a instrumentar tecnologías que aseguren el “desenchufe” de la teleactividad, lo quiera o no el trabajador.

 

¿Despidos? Échale la culpa al algoritmo...

El caso, sobre el que informa El País de Madrid en su edición del 9 de octubre pasado, es el siguiente: En agosto, Xsolla, la filial rusa de una empresa de software y servicios interactivos con sede en Los Ángeles, ejecutó una vanguardista reestructuración de su plantilla que ha captado el interés de todo el mundo. Sin previo aviso, decidió prescindir de 150 de los 450 empleados de sus oficinas de Perm y Moscú. Para ello se basó únicamente en el dictamen de un algoritmo de rendimiento laboral que canceló los contratos de aquellos trabajadores que consideraba “improductivos” y “poco comprometidos” con los objetivos de la empresa. 

Lo que me llamó más la atención fue leer de la tristeza del director general y fundador de la empresa, Alexander Agapitov, quien declaró a la revista Forbes Rusia, que no estaba del todo de acuerdo con el veredicto de la máquina. De todos modos – agregó -, se veía obligado a acatar la decisión debido a los protocolos internos consensuados con su junta de accionistas. Además se ofreció a ayudar a los trabajadores despedidos a encontrar nuevos trabajos, porque en su opinión la mayoría de ellos son “buenos profesionales” (https://elpais.com/icon/2021-10-10/150-despidos-en-un-segundo-asi-funcionan-los-algoritmos-que-deciden-a-quien-echar-del-trabajo.html) .

¡Maravilloso! En época de gestión digital, desaparece toda irresponsabilidad que podría perturbar nuestra conciencia: “la culpa del despido no es mía; la culpa es del algoritmo”. 

Sin embargo, este maquillaje moral cae cuando comenzamos a entender los procesos algorítmicos: si bien la inteligencia artificial elabora decisiones técnicamente “objetivas”, lo hace a partir de datos introducidos en la máquina por seres humanos. El experto argentino Juan Corvalán nos dice que los procesos y tecnologías propios de la inteligencia artificial y de los algoritmos, toman decisiones y resuelven problemas a partir de insumos brindados por seres humanos.

Por lo tanto no podemos acompañar las lágrimas de quienes ejecutan planes de despido y los ponen en práctica a través de un proceso algorítmico, diciendo: "¡Yo no fui, fue el algoritmo!. Más allá de nuestro rechazo, lo que importa señalar es que estamos ante un futuro en el que se producirán cada vez más despidos de este tipo, que implicarán una terrible selección "darwiniana" entre trabajadores muy productivos y aquellos trabajadores que no alcancen los estándares de rendimiento establecidos por las propias empresas. 

De este modo la organización algorítmica del trabajo puede llevar a presionar de forma “deshumana” sobre los trabajadores, para que aumenten su productividad. Ya no será un capataz o un supervisor, quien controle el volumen y la rapidez del trabajo de cada trabajador, sino un sistema tecnológico que no tiene momentos de distracción o de pausa. Ello llevará inevitablemente a situaciones de stress y daños a la salud, cuyo estudio comienza a ocupar a especialista en tema de salud psicosocial.  

El sitio de noticias tecnológicas The Verge descubrió que la automatización se está usando para monitorear y despedir a empleados de Amazon en sus centros de trabajo. Todo se basa en estándares de productividad, según documentos obtenidos por el medio estadounidense. Así es como funciona. "El sistema de Amazon rastrea las tasas de productividad asociadas a cada individuo", se lee en el informe, "y genera automáticamente cualquier advertencia o suspensión, en base a la calidad o la productividad, sin la participación de los supervisores" .

Según informa más recientemente el sitio de noticias Bloomberg, Amazon usa sofisticados algoritmos para controlar la productividad en sus instalaciones, y los empleados deben justificar sus “tiempo sin tareas” (time off task) . Ello – agrega la nota – coincide con una serie de reportes que indican que la tasa de lesiones en Amazon es más alta que en el resto de la industria logística. Algunos empleados han informado a Bloomberg que el rápido ritmo de trabajo es un factor que contribuye a las lesiones por estrés repetitivo, agregando que a veces se califica como “time off task”, el tiempo que van al baño . 

La mezcla tóxica entre productividad, algoritmos y despidos va contagiando rápidamente los sistemas de relaciones laborales, cada vez más competitivos a nivel global. Alertamos a los legisladores y a las organizaciones de trabajadores sobre este problema que no demorará en aterrizar en nuestro país, donde – más allá del debate sobre el teletrabajo – parece que la intervención de las tecnologías y la IA en la gestión del trabajo poco inquieta.

El ataque a la CGIL: la rabia de los anti-vax

La semana pasada, la sede de la centrar sindical italiana CGIL (la conocida Confederazione Generale Italiana del Lavoro) fue atacada y vandalizada por grupos anti-vax, con presencia de líderes de extrema derecha, que se oponían a los “pases verdes” vueltos obligatorios en el País para todos los trabajadores. El ataque no fue casual: entiendo que se quiso golpear a una de las instituciones de trabajadores más fuertes que existen en el país, que ha acompañado la vida democrática del país desde la segunda posguerra hasta el presente. El ataque a la CGIL fue un ataque al Estado, expresado en la institucionalidad de uno de los mayores actores sociales. Por si quedaran dudas, los anti-vax atacaron también Montecitorio, sede de la Cámara de Diputados. 

Sigo con atención la acción de los anti-vax italianos, que parece ser expresión de un estado de locura global, que encuentra en la pandemia una oportunidad de desahogo. La expresión “anti-vax”, de origen inglés. indica aquellas personas o grupos, que no aceptan ser vacunados y al mismo tiempo alientan otros a no hacerlo. No lo hacen en base a criterios científicos, sino como oposición a lo que consideran la “dictadura sanitaria del Estado”.

Si bien existe un “link”, por lo menos en Italia, entre estos movimientos y determinados sectores políticos de tendencia neo-fascista, me preocupan las causas de esta “rabia” colectiva que parece extenderse a lo largo del planeta, sin definidos colores ideológicos. En mi opinión, la sociedad del bienestar – o para otro, como el filósofo Byung-Chui Han – nuestra “sociedad del exceso”, está generando cada vez más una generación de jóvenes, carentes de todo tipo de solidaridad y de ideologías de sostén. Es cierto que existen lineas políticas que buscan su provecho en estas situaciones, pero me parece que el tema es más complejo. Lo vinculo a la rabia de tantos jóvenes que no logran insertarse en la sociedad, en la que viven. Es la misma rabia de quien raya la pintura del coche con un llave o ensucia con el aerosol las paredes de un museo con graffiti insolentes o quien incendia un contenedor de la basura... 

Los “anti-vax” del mundo son en primer lugar “anti-todo” y no constituyen un fenómeno solo italiano. Lo observo en las revueltas de los “gilets jaunes” (los llamados chalecos amarillos), aquel movimiento de protesta nacido en los social networks en noviembre de 22018, que provocó manifestaciones y choque duros con la policia. En aquellas oportunidad fue el aumento de la nafta, en éste es la oposición a la vacuna, pero la rabia es la misma. 

El lunes la violencia volvió a azotar a Chile en el aniversario de los hechos de octubre del 2019 y – como hace dos años -  se registraron saqueos, enfrentamientos con la Policía e incendios de casas y muebles tirados a la calle. 

Veo es estos fenómenos la expresión transversal de un anarquismo desordenado y sin claros fundamentos ideológicos. Como dijeron los anti-vax italianos al atacar los locales de la CGIL – ataque que incluyó el hackeó de la web de la organización sindical – queremos “la progresiva destrucción del poder del Estrado” y proclamamos la necesidad de una “reconstrucción del sistema institucional al servicio del ciudadano”. Son expresiones algo huecas, sin claros proyectos políticos y ... prácticos.

El ataque a la “dictadura sanitaria” es la forma de gritar contra una serie de problemas – el desempleo, los emigrantes, la explotación del trabajo en negro, la seguridad pública, la marginación social– que provoca espanto a nivel global. Por una parte “políticos iluminados” prometen resolver rápidamente los problemas de la sociedad; por la otra, los jóvenes gritan su rabia hacia un sistema, que los va excluyendo..

La revuelta de los anti-vax de Italia, o los hechos de Santiago de Chile de ayer, no solo son la locura de unos pocos: podría ser los síntomas de una sociedad enferma. Si por una parte, hay que actuar para contener estas expresiones de odio contra el o los sistemas, por el otro es necesario entender y profundizar las causas de la enfermedad. 

Recuerdo una película interesante de Bergman – “El huevo de la serpiente” – que se desarrolla en una Berlín de 1923, que muestra los primeros síntomas del nazismo ascendiente, a quien pocos prestaban atención. El riesgo hoy es – precisamente - no prestar atención a los síntomas.

Mientras escribo, pienso a tantos adolescentes pegados a la pantalla del celular o de la tablet, donde influencers de you-tube prometen productos de todo tipo, a los que solo pocos de ellos podrán acceder. Desde la frustración profunda de estos adolescentes bombardeados por un consumo inalcanzable a la rabia de los “anti-todo”, no es tan larga la distancia.

 

Premio Nobel a un teórico del salario mínimo

El “discurso” tradicional ha sido que altos salarios y protecciones laborales son causa de desempleo, motivo por el cual los beneficio de algunos son pagados por el desempleo de otros. Ya en los años ’90 del siglo pasado, escribíamos que “bajo la consigna de facilitar el acceso al empleo para todos, se acusa al Derecho del trabajo de ser la causa del desempleo, frenar el desarrollo económico, impedir el mejoramiento de la calidad de vida (nueva bandera que suplanta con criterios individualistas la solidariedad de otras épocas)”. 

Nada mejor para confirmar estas idéas – aunque la confirmación llegue recién ahora  – que el Premio Nobel de la economía haya sido otorgado al canadiense David Card, junto al norteamericano Joshua Angrist  y al holandés Guido Imbens, “por sus contribuciones a la economía laboral y en el análisis de las relaciones causales”. 

No es la primera vez que el Nobel de Economía se otorga a especialistas de relaciones laborales: recordemos a John Nash – inmortalizado en esa extraordinaria película que fue “Una mente brillante” – quien teorizó sobre el equilibrio en la Teoría de Juegos en nuestra disciplina (ver nuestro post del 16 de junio de 2015). 

De los tres premiados, destacamos precisamente los trabajos del canadiense David Card, quien – como expresa esta mañana El País de Madrid – recibió el premio “por analizar los efectos del salario mínimo, la inmigración y la educación en el mercado laboral. El economista mostró, por ejemplo, que aumentar el salario mínimo no necesariamente conduce a menos puestos de trabajo, lo que representa una revolución en "la sabiduría convencional" y una "mejor comprensión de cómo funciona el mercado laboral que hace 30 años", según el jurado de la Academia” (Denise Lopez, El País, Madrid, 12 de Octubre de 2021). 

La nota periodística recuerda que “a principios de la década de 1990 se impuso la idea de que un salario mínimo alto conduce a una menor tasa de empleo porque aumentan los costos salariales para las empresas. Sin embargo, la conclusión de Card y su colega Alan Krueger, ahora fallecido, es que los efectos negativos de este incremento son residuales”.

¿Como llegó a esta conclusión el premiado economista de la Universidad de Berkeley? Así lo explica Marcos Lema en el periódico español “El Confidencia-Economía” de ayer: “David Card estudió en 1992 el efecto del alza del SMI en los restaurantes de comida rápida de Nueva Jersey. El estado creó empleo y los salarios subieron, pero también el precio del menú. El experimento fue muy intuitivo. Por un lado, se estudió el efecto de la medida en los restaurantes de Nueva Jersey. Por otro, se emplearon como grupo de control los restaurantes de Pensilvania, ya que, según apuntan los autores, "los patrones estacionales de empleo son similares" en ambos estados. Esta herramienta, muy habitual en las ciencias sociales, permite eliminar el efecto que tienen en el resultado final otras variables diferentes a la que se pretende comprobar. Las cadenas de comida rápida, como Burger King o KFC, fueron el sector elegido, ya que, en aquel entonces, era el que empleaba a más trabajadores de salario bajo. La primera oleada de entrevistas se realizó entre febrero y marzo de 1992 y la segunda, entre noviembre y diciembre del mismo año. Entre ambos momentos, los investigadores apuntaron todos los cambios que se producían (como el cierre de puntos de venta, por ejemplo) para evitar distorsiones en el estudio. En la segunda fase, lograron repetir el trabajo de campo en el 99,8% de los restaurantes” https://www.elconfidencial.

com/economia/2021-10-11/premio-nobel-salario-minimo-destruccion-empleo_3304909/

“Las conclusiones – expresa Lema - fueron las siguientes: el salario medio de entrada había subido un 10% en Nueva Jersey, mientras que el salario medio se había incrementado un 3,1%. En ese estado, no solo no se había destruido empleo a tiempo completo, sino que se había creado, al contrario que en Pensilvania. Incluso se produjo una "pequeña y estadísticamente insignificante" migración de trabajadores desde el territorio que no había aumentado el salario mínimo hacia el que sí lo había hecho. La única consecuencia negativa fue para los consumidores: el precio del menú aumentó más al este que al oeste del río Delaware, aunque los investigadores matizan que los establecimientos más sensibles a la medida no encarecieron más sus productos que los menos afectados” 

Siempre entendí – y vale la pena hoy confirmarlo con un especialista de altísimo - nivel que los bajos salarios son compañeros de ruta del desempleo y ambos son consecuencia y no causa de las crisis económicas. Solo las políticas anticíclicas en época de crisis podrán revertir el vínculo entre bajos salarios y alto desempleo.

 Proyecto de Ley de personería jurídica

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MODA, “MARCA” Y EXPLOTACIÓN LABORAL

        La palabra “moda” tiene muchas proyecciones positivas en nuestra cultura de consumo: imaginamos desfiles glamorosos, ropa de marca que nos encantaría comprar, equipos deportivos con prestigiosas etiquetas. Pero detrás de esa palabra tan atrayente, se esconde una de las industrias globales de mayor explotación laboral, y al referirnos a ello, estamos hablando especialmente de explotación de la mujer trabajadora.

Hoy en la industria global de la confección, más del 80% de las personas trabajadoras son mujeres, y el 75% de ellas sufre regularmente violencia de género en las fábricas. Como ha expresado la OIT en el Informe de 2016 sobre las cadenas mundiales de suministro en el sector de la vestimenta, las mujeres trabajan en los segmentos con salarios más bajos, carecen de acceso a medidas de protección social en general, y de la maternidad en particular, y sus oportunidades profesionales son limitadas.

        Cuando decidimos comprar ropa “de marca”, ¿reflexionamos sobre este tema? ¿Actuamos como consumidores conscientes o nos dejamos arrastrar por el deseo de presumir con esa prenda? Es bueno tener conciencia que en una sociedad global los consumidores pueden adoptar posiciones activas, para boicotear aquellos productos que se elaboran sin respetar los derechos laborales fundamentales. Los consumidores pueden por ejemplo aprender a comprar de forma más responsable en defensa de las tutelas laborales, aunque es cierto que para ello es necesario un sentido alto de solidaridad social.

Este tema me ha sido asignado en una exposición que tuve a mi cargo en el reciente Congreso de la Academia Iberoamericana y la Academia Brasilera, de Derechos del Trabajo y la Seguridad Social (27/09/2021). La preparación del tema, me llevó a concentrar mi estudio en la ONG  “Clean Clothes” (denominada en español Ropa Limpia), que organiza campañas (Clean Clothes Campaign) con el apoyo solidario de consumidores y sindicatos, para mejorar las condiciones de las personas empleadas en la industria global de la confección, que como dije son en su gran mayoría mujeres. La organización está presente en 17 países europeos y colabora con más de 200 organizaciones de trabajadores y trabajadoras de todo el mundo.

“El modelo económico actual de la industria de la moda, basado en la deslocalización de la producción textil a gran escala y la maximización de beneficios, pone en manos de las empresas multinacionales la mayor parte del pastel de este ingente negocio”, expresa la Organización. Las grandes transnacionales de la moda “marcan los precios a pagar a proveedores y subcontratistas, definen los plazos de entrega y órdenes de pedido, deciden dónde envían la producción, buscando siempre los menores costos laborales… Este modus operandi se traduce en peores condiciones de seguridad, jornadas laborales abusivas, sueldos de pobreza, ausencia de prestaciones sociales”.

Luego del derrumbe del Rana Plaza en Bangladesh (en el que fallecieron por lo menos 1.134 personas), la ONG presionó de tal forma al gobierno local y a las principales empresas textiles que logró firmar el 15 de mayo de 2013 un acuerdo sobre incendios y seguridad en las construcciones en Bangladesh, al que adhirieron marcas globales, minoristas tercerizados y sindicatos.

La buena noticia es que el 1° de setiembre de 2021 entró en vigor el nuevo “Acuerdo Internacional para la Salud y Seguridad en la Industria Textil y de la Confección”, firmado por la ONG Rompa Limpia y las marcas que libremente decidan hacerlo.

El nuevo “Acuerdo de Bangladsh ha sido firmado por  80 marcas internacionales de ropa, como sucesor del “Acuerdo de Bangladesh”, pero Ropa Limpia va por más. Pero, ¿cual es su estrategia? La Organización publica a través de amplias redes internacionales publicidad donde se individualizan las marcas que han firmado el acuerdo y aquellas que no lo han firmado. De ese modo, podemos tomar nota que firmaron el acuerdo marcas como: H&M, Inditex (Zara), C&A, Tommy Hilfiger, Calvin Klein), Uniqlo y Esprit. Mientras que no firmaron el acuerdo (... o aún no lo firmaron) las empresas Boss, Wallmart, Lewis, Timberland, The North Face, Amazon, Mango y Adidas.

Como ha destacado otra organización de consumidores – la europea Oxfam, de origen británico – nosotros mismos, como consumidores, podemos volvernos un actor clave en el cambio de las condiciones de trabajo de los productores, porque con nuestros actos de compra podemos provocar un cambio real hacia un comercio justo con condiciones laborales decentes. En ese línea el Acuerdo de Bangadesh no impulsa actuar con más responsabilidad en nuestras compras, porque en una sociedad de consumo también hay espacios para actuar con responsabilidad.

Teletrabajo: para algunos, una buena regulación...

 El industrialismo clásico – aquél de las fábricas y las oficinas – se caracterizaba por cierta homogeneidad en el trabajo. Obviamente existían diferencias entre un peón y un capataz, entre un jefe y un auxiliar, pero todos ingresaba a la misma hora, habían sido contratados generalmente por tiempo indefinido, y luego de 8 horas de trabajo en el mismo lugar, regresaban a sus casas.

Hoy los nuevos modos de producción han sustituido aquella uniformidad que caracterizaba el trabajo en el siglo XX por una diferencialidad cada vez más acentuada. Se mezclan en el sistema de relaciones laborales vínculos subordinados, independientes y semi-autónomos, cada uno con reglas jurídicas diferentes y con niveles de tutelas distintos. Ello determina que no es fácil determinar si una ley laboral es buena o mala o neutra, porque probablemente la misma ley será buena para algunos e inoperante o mala para otras.

Es precisamente lo que acontece con la nueva ley de teletrabajo. El Director de la Oficina Nacional del Servicio Civil Conrado Ramos informó – a partir de encuestas realizadas – que el 68% de funcionarios públicos quieren teletrabajar. Un dato similar arroja una encuesta realizada por AEBU en el sector financiero: a 825 trabajadores (de los cuales el 58,8% mujeres): el 72,1% contesta que prefiere teletrabajar o alternar teletrabajo con trabajo presencial. 

Considero que para estos trabajadores – públicos en general y trabajadores privados del sector financiero – la ley es correcta y hasta puede ser buena. Es cierto que la ley no alcanza a los trabajadores públicos, pero es razonable prever que se aprobará una ley similar para los públicos, o el trabajo de la Administración se alinearé a las previsiones de la nueva ley. Las razones de mi afirmación es que estamos ante expresiones de trabajo razonablemente homogéneas y dignas: salario o sueldo adecuados, una previsible estabilidad y jornadas que excepcionalmente exceden los límites legales. Si bien la nueva ley trastoca cuestiones como el tiempo de trabajo, es previsible que esa alteración se insertará en sistemas con adecuadas tutelas sindicales y con cierta atención a los tiempos de gestión del trabajo. Hasta es posible pronosticar – una vez acabada la calamidad que azota el mundo – que estos trabajadores (públicos y privados con dignas condiciones laborales) presionarán para acordar jornadas donde se mezcle la vida de fábrica o de oficina con actividades realizadas desde casa.

Mi preocupación sobre la ley de teletrabajo (las “sombras” como alguna vez expresé) obedece precisamente a que la realidad de las relaciones laborales actuales (en el país y fuera de él) muestra con fuerza una diferencialidad, que impide a la ley actuar de forma positiva o “propositiva” para todos.  

De esta diferencialidad, destaco dos situaciones que se apartan del modelo virtuoso de trabajo supuesto por la ley, Me refiero a las tareas realizadas por los llamados “esclavos de las galeras digitales” y al cada vez más amplio espacio del trabajo no subordinado.

Los esclavos de las galeras digitales  

            La locución no es mía: digital galley slaves es una expresión inglés para señalar aquella mano de obra barata que trabaja en la economía digital: por ejemplo, los que se ocupan del ingreso o el filtro de datos en las bases de datos o realizan operaciones mecánicas y repetitivas  en las plataformas digitales.  Christophe Degryse, investigador senior la ETUI (European Trade Union Institut) los define como una nueva masa de trabajadores who perform the tasks of data sorting-entry-filtering-filing, cleaning up forums, monitoring images, etc. Para estos trabajadores, la economía digital y el teletrabajo (que es la forma común de realizar sus tareas) implica una vuelta a las condiciones laborales del siglo XIX, porque generalmente son trabajadores, cuya labor rutinaria se extiende en forma continua a lo largo de más de 12 o 14 horas de trabajo. La nueva ley habilita que estos trabajadores puedan realizare sus tareas hasta las 16 horas continuas de trabajo, con el límite de las 44 o 48 horas semanales.

El teletrabajo extramuros de la empresa

            El teletrabajo ha sido – antes de la pandemia y probablemente lo será después – una manifestación del trabajo autónomo, independiente. ¿Por qué? Porque se desarrolla en la casa - afuera del espacio de la empresa - y ellos es precisamente un fuerte indicador de que estamos en presencia de un vínculo, en principio, no subordinado. Es cierto que el COVID 19 ha promovido el fenómeno de un trabajo dependiente extrapolado desde la oficina a la casa, pero es probable que en el futuro – cuando las cosas vuelvan a su lugar - las empresas opten por contratar a trabajadores independientes para desarrollar tareas desde afuera de sus oficinas. No es mi imaginación que lleva a tal conclusión, sino el hecho duro y crudo que el teletrabajo independiente es más barato, porque no está alcanzado por los costos que implican los beneficios laborales (licencia, aguinaldo, salario vacacional, horas extra, etc.) y no está gravado por aportes patronales de la seguridad social..

            La nueva ley – más allá de sus debates teóricos – excluye toda forma de teletrabajo independiente de sus previsiones. Tampoco incluye una presunción simple de subordinación, (que admita prueba en contrario) a la persona que teletrabaje en forma exclusiva para una empresa. Nada. El teletrabajo independiente seguirá operando extramuros de la empresa y extramuros de las reglas de la nueva ley.

Un reflexión final

            Como adelantamos en el título no somos particularmente críticos con relación al texto frío de la ley: las normas más cuestionables – el horario de trabajo y de desconexión (¡solo 8 horas!) – seguramente operarán virtuosamente y permitirán un gobierno de los tiempos de labor en aquellos sectores donde el trabajador subordinado goce de otras tutelas y de una adecuada protección sindical. Pero la misma ley es un instrumento que autoriza a someter a determinados trabajadores (los digital galley slaves) a extenuantes jornadas de trabajo rutinario no disímiles aquellas del siglo XIX, mientras deja – como en el pasado – a los teletrabajadores independientes fuera de cualquier tipo de tutela laboral.

La pregunta final es pues: ¿la ley – las leyes - debe proteger a los más fuertes o a los más débiles? Este pienso es el verdadero foco del debate de la ley de teletrabajo.

Aprobada la ley de teletrabajo

 El martes 10 de agosto el Senado aprobó definitivamente la ley de teletrabajo.

A continuación, agrego una entrevista que me realizó la periodista Blanca Rodríguez sobre la nueva ley.

Entrevista en Radio El Espectador sobre el teletrabajo

Sigue el texto de la ley aprobada por las Cámaras:

TEXTO DE LEY DE TELETRABAJO APROBADA POR EL PARLAMENTO

Artículo 1 ⁰ . (Concepto),- A los efectos de la presente ley, entiéndese por "teletrabajo" la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).

Artículo 2 ⁰ . (Ámbito de aplicación).- La presente regulación será aplicable a las relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal.

Artículo 3 ⁰ (Principios rectores).- Son principios rectores para la aplicación de la presente ley, los siguientes:

A)    Voluntariedad. El teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse el consentimiento del trabajador, el que deberá constar por escrito.

B)    Reversibilidad. Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo por escrito.

C)    Igualdad. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial, En particular, se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical,

D)   No discriminación. La modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, lugar de residencia u otros factores, que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.

E)     Fomento del empleo. Se reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.

Artículo 4 ⁰ , (Teletrabajador).- A los efectos de la presente ley, entiéndese por "teletrabajador" a toda persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline).

Artículo 5 ⁰ . (Del contrato laboral).- El teletrabajador y el empleador deberán pactar al inicio o durante la vigencia de !a relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este. Dicho acuerdo se documentará por escrito.

Artículo 6 ⁰ (Del lugar donde se desarrolla el trabajo).- El teletrabajador y el empleador deberán determinar el lugar donde se prestarán las tareas laborales, que podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato, Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente. En ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo.

Artículo 7 ⁰ (Del cambio en la modalidad de trabajo),- La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días.

Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada por las partes, se requerirá el consentimiento de ambas recabada por escrito para adoptar la modalidad presencial, debiendo constar la misma en la planilla de trabajo.

Artículo 8 ⁰ (De la jornada laboral del teletrabajador).- El total del tiempo efectivamente trabajado, no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal establecido contractualmente, en su caso; sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.

Deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.

Artículo 9 ⁰ (Del registro de asistencia).- Las partes podrán establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana.

Artículo 10. (Derechos del teletrabajador y condiciones laborales).- El teletrabajo modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico vigente, en todo lo que le sea aplicable.

Artículo 1 1, (Seguridad e Higiene Laboral).- El teletrabajo no eximirá al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social quien tendrá las facultades de fiscalización que le asigna la legislación vigente. Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará por vía reglamentaria las condiciones de trabajo, en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupacional aplicables a la modalidad de trabajo regulada por la presente ley.

Artículo 12 (Herramientas y equipos para el teletrabajo).- Las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el contrato de trabajo.

En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.

Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.

Artículo 13. (Accidentes laborales y enfermedades profesionales).- Serán aplicables a los teletrabajadores regulados por la presente ley, todas las disposiciones contenidas en la Ley N ^O 16.074, de 10 de agosto de 1989.

Artículo 14, (Derecho a la desconexión).- Todo trabajador tiene derecho a la desconexión, entendiéndose por tal, el pleno ejercicio del derecho de todo trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual implica que el teletrabajador no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso, en concordancia con lo establecido en el artículo 8 ⁰ respecto al descanso mínimo.

Artículo 15. (Transitorio),- Los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo, deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley en el plazo de seis meses, a contar desde su promulgación.

Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 10 de agosto de 2021 .

 

El algoritmo erró los penales

Un estimado ex estudiante y hoy licenciado exitoso de Relaciones Laborales me comenta un artículo que apareció esta mañana en el Suplemento Ovación de El País de Montevideo y se pregunta “¿los software también se equivocan?”.

Aunque no soy muy del futbol, la curiosidad me lleva a leer la nota deportiva. Me entero que el técnico del seleccionado inglés, Gareth Southgate, confió la elección del quinteto de lanzadores de la tanda de penales contra Italia en la final de la Eurocopa a la Inteligencia Artificial: entre los elegidos, estaban Markus Rashford de 23 años, Jadon Sancho de 21 y Bukayo Saka de 19 (este último jamás había lanzado un penal en toda su carrera como profesional): Los tres fueron incapaces de anotar.

¿Por qué el entrenador confió esos decisivos penales a jugadores jóvenes e inexperientes? Leo que confió su decisión al análisis del Big Data y a los algoritmos de un software con el que venía trabajando hace mucho tiempo.

Vuelvo a la pregunta de mi colega de Relaciones Laborales: ¿el algoritmo se equivocó? Mi contestación es contundente: no, por supuesto. Quien se equivocó fue el entrenador.

Como decía en este mismo blog cuando imaginé el ejemplo de la torta (ver el post anterior Algoritmos y trabajo: el derecho a la transparencia), el pastelero eligió mal sus ingredientes y el resultado fue desastroso.

La anécdota de los penales merece dos consideraciones.

La primera es que la Inteligencia Artificial no es una verdadera “inteligencia”: la IA es un proceso de selección a hipervelocidad de una serie de datos acumulados; la llamamos IA porque “se parece” en los hechos a nuestro modo humano de decidir, pero la IA no piensa, no intuye, no posee imaginación: solo formula deducciones a partir de los datos que la alimentaron. Probablemente el entrenador alimentó el software con ingredientes como la potencia del tiro, la rapidez de correr, el ritmo cardíaco, la dedicación demostrada en los entrenamientos, etc., y no recordó que en una final ante millones de espectadores en la cual se define una Copa de altísimo nivel, la serenidad, la paz interior, la concentración, la experiencia del futbolista en correr esos pocos metros y patear vale más de otras consideraciones físicas.

La segunda consideración que importa señalar es que el algoritmo eligió los jugadores más jóvenes, porque voluntaria o involuntariamente así fue alimentado. Imagino que en forma análoga se alimentan los algoritmos de empresas que quieren contratar nuevos trabajadores: la juventud, la energía, la supuesta rapidez mental y las competencias digitales puntean más que la experiencia, la sagacidad, la fidelidad de los trabadores que han superado lo 45 años. Los algoritmos discriminan a los trabajadores de mayor edad, porque los empresarios y los seleccionadores de personal – como el entrenador inglés – alimentan la receta apostando más a las habilidades de los jóvenes, que a la inteligencia  emocional y la experiencia de los más adultos.

La historia de la Copa Europa y el sofware del Sr.  Southgate, enseñan mucho para quienes miramos con desconfianza la presencia de los algoritmos en el trabajo. De todos modos, debemos siempre recordar que si hay equivocaciones, la culpa no es del algoritmo, sino del pastelero.

ALGORITMOS Y TRABAJO: EL DERECHO A LA TRANSPARENCIA

La Inteligencia Artificial y los algoritmos impactan fuertemente sobre el trabajo y políticos, legisladores, organizaciones de empleadores y sindicatos corren de atrás. La velocidad de los cambios puede más que la preocupación de la sociedad.

La expresión “algoritmo” es definida por la Real Academia Española como un “conjunto ordenado y finito de operaciones que permite hallar la solución de un problema”, es decir que es una “secuencia de operaciones” que nos da un producto o solución a un problema planteado. 

Hay distintas opiniones sobre el origen de la palabra, de indudable origen árabe como indica el prefijo “al”. La más conocida nos remite a una localidad cerca de Bagdad - Al-Khwārizmī , donde nació y vivió entre el 780 y el 840 d.C. el célebre matemático Ben Musa, apodado Al-Khwārizmī, quien contribuyó a difundir en occidente la matemática árabe.

Ejemplos comunes de algoritmos en matemática son una multiplicación o una división, el cálculo del mínimo común divisor o reglas para la solución de ecuaciones. En mi hábito de aterrizar conceptos abstractos a la vida cotidiana señalo que una receta de cocina “es” un algoritmo. En la receta tenemos determinados ingredientes (azúcar, harina, levadura, huevos, etc.), batimos todos ellos con la finalidad de preparar una torta de crema. 

Pero también es cierto que si modificamos los ingredientes (por ejemplo, agregamos cocoa), tendremos una torta de chocolate. La calidad de los ingredientes nos dirá también si la torta tiene excesos de grasas o grasas saturadas o azúcar.

            La sencillez del ejemplo de la torta nos permite entender que el producto final de un procedimiento algorítmico estará siempre vinculado a los ingredientes de la receta. Ello  significa que cualquier aplicación de algoritmos al mundo del trabajo podrá ser más o menos acertada, más justa o más discriminatoria, más legítima o arbitraria en virtud de los datos que introduzcamos en la computadora o procesador a los efectos de alcanzar la resolución de un problema: por ejemplo, seleccionar trabajadores, medir la productividad, establecer protocolos de seguridad, despedir a quienes no cumplan con los requisitos determinados por la lógica algorítmica.

            El autor español Mercader Uguina expresa que la incorporación de la Inteligencia Artificial (IA) en la empresa determina que cada vez más empresarios “están dispuestos a delegar o, si se prefiere, a descentralizar parte de sus poderes tradicionales trasladando un importante número de decisiones a la presunta objetividad y plena fiabilidad que proporciona el recurso a los algoritmos”. De ese modo el impacto de la IA y los algoritmos se proyecta sobre los diversos aspectos que componen la autonomía organizativa de la empresa, abarcando las más diversas áreas desde la selección del personal hasta la forma y modo de ejercicio del poder de dirección, incluyendo la dimensión disciplinaria. Importa también señalar - como lo hace el experto catalán de plataformas Albert Cañigueral - que hoy los algoritmos y la IA cuando intervienen en funciones laborales, lo hacen independientemente de cuanto más o menos tecnológica sea la empresa. Una empresa absolutamente tradicional, una fábrica metalúrgica viejo estilo puede disponer de los avances tecnológicos más avanzados para gestionar y controlar su área laboral.

            La IA y los algoritmos comienzan por lo tanto a operar en diversos sectores de las relaciones laborales, que obraban habitualmente bajo la gestión del departamento de personal y/o recursos humanos.

            Asumida esta realidad, entiendo que cualquier estudio o debate sobre la temática del impacto de los algoritmos sobre el trabajo deberá centrarse fundamentalmente en el conocimiento (o la posibilidad de conocimiento) de parte de todos los interesados sobre los datos que constituyen el punto de partida del algoritmo De ahí que uno de los aspectos más reclamados en este tema es el de la transparencia algorítmica, es decir el derecho de la persona cuyos datos se usen, a conocer los procedimientos de elaboración del algoritmo, cuestión no siempre visible.

            Paolo Zuddas, docente de la Universitá degli Studi dell’Insubria (Italia), define el deber de transparencia del algoritmo como “la obligación de las personas que adoptan decisiones con el auxilio de sistemas automatizados de tratamiento de datos, de brindar a los destinatarios una explicación comprensible de los procedimientos empleados y de justificar bajo este perfil las decisiones adoptadas”. Subrayamos el hecho que la explicación debe ser “comprensible”: no se cumple con la obligación simplemente con suministrar datos abstractos de imposible conocimiento para la persona común.

            El derecho a la transparencia del algoritmo ha sido recientemente reconocido en España por el Real Decreto legislativo N° 9/2021 de 11 de mayo de 2021, que lo define como el derecho a “ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.

            En Uruguay, la “Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y del Conocimiento” (AGESIC) - unidad ejecutora dependiente de la Presidencia pero con total independencia técnica - no es ajena al tema, que estudia en el marco de los temas y problemas que plantea Inteligencia Artificial (IA). La “transparencia” - según AGESIC - es uno de los principios centrales que debe guiar a la Inteligencia Artificial en los procedimientos de uso de datos y algoritmos. “Las soluciones de IA utilizadas en el ámbito público deben ser transparentes, cumpliendo con la normativa vigente de acceso a la información pública. Está transparencia debe: Poner a disposición los algoritmos y datos utilizados para el entrenamiento de la solución y su puesta en práctica, así como las pruebas y validaciones realizadas. Visibilizar explícitamente, a través de mecanismos de transparencia activa, todos aquellos procesos que utilicen IA, ya sea en la generación de servicios públicos o en el apoyo a la toma de decisiones”.    

            Al plantear el tema en el blog, expresamos también nuestra preocupación porque no vemos (ojalá por ignorancia propia) que el tema preocupe especialmente a los actores sociales a la hora de la negociación de las condiciones laborales. Cuestiones cuantitativas como el salario o primas vinculadas al teletrabajo parecen agotar el objetivo de la negociación, dejando de lado cuestiones que - como el derecho a la transparencia de los algoritmos y el eventual uso arbitrario de los mismos - nos parecen centrales en el debate actual. En la mayoría de los casos los recursos humanos están ya robotizados y ello puede ser un bien o un mal, pero mientras no profundicemos en el tema, estaremos cada vez más condenados al cybercontrol.

            De no reaccionar ante el poder algorítmico, descuidaremos así un derecho esencial: el de conocer los ingredientes de la torta, que ya estamos comiendo...

La redistribución de la jornada en la Industria

No acostumbro en este blog escribir sobre temas netamente jurídicos, pero en este caso la excepción obedece a una duda planteada por un alumno. Siempre consideré un tema laudado que la redistribución de la jornada en la Industria (el sábado redistribuido de lunes a viernes) implica un aumento de la jornada de 1 hora y 30 minutos y no de 1 hora y 36 minutos. El tema no es menor, porque si el límite es de 1 hora y 30 min., la consecuencia es que esos 6 minutos restantes son “tiempo extra” y en virtud del art. 2   de la Ley 15.966 se abonan como media hora extra, es decir una hora común. 

Estamos por lo tanto ante un tema no menor desde el punto de vista del quantum retributivo, porque ese plus de 6 minutos podría generar el derecho del trabajador a percibir y/o reclamar media hora extra por día.

El caso fue que al terminar de explicar en una exposición esta particularidad, un alumno levanta la mano por zoom y me dice: “En la página del MTSS se indica que la redistribución de la jornada en la industria es de 1 horas y 36 minutos, y no una hora y 30 como Ud. dice”.

Expliqué al alumno mi posición, aunque evidentemente en un intercambio por zoom no puedo estar seguro de haberlo convencido. Por lo tanto aprovecho del blog, para exponer mi opinión sobre el tema, sin perjuicio que mis lectores o “la página” del MTSS puedan no coincidir con ella.

El tema está ligado al hecho que la división de 8 horas en 5 días a la semana da como resultado matemático una hora y 36 minutos (8 horas dividido 5). Este resultado plantea un problema porque sobrepasaba el límite de 9 horas indicado en el art. 2.b del Convenio Internacional del Trabajo N° 1 (que habiendo sido ratificado, es ley para nuestro país). El Convenio, al permitir la distribución de la jornada, luego de definir la jornada de 8 horas, dice que “cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patronales y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros) la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria”.

Para permitir que ese tiempo de 1 hora y 36 minutos “encajara” en las previsiones del Convenio Internacional N° 1, se aprobó en el año 1976 el Decreto 851.

El decreto (vale la pena volver a leer el texto completo con los respectivos Considerandos, que está publicado en la revista Derecho Laboral N° 105 del año 1977) promueve la idea que en la jornada continua, la media hora de descanso paga no sea considerada trabajo efectivo a los efectos de la distribución de la jornada.

Por lo tanto en función del Decreto, se estaría (a los efectos de la redistribución del sábado) ante esta situación: de lunes a sábado se trabajan 7,30 horas efectivas. Al querer redistribuir el sábado, nosotros redistribuimos 7,30 efectiva y no 8 horas, es decir una hora y media por día (descontados los 30 minutos del día habitual y los 6 minutos de 1/5 del descanso del sábado). En definitiva, en cada día de la semana se estará trabajando 7,30 efectivas + 1,30 efectivas, lo cual totaliza 9 horas efectivas y no viola el Convenio Internacional. Ello también tiene como implícita consecuencia que solo es posible la redistribución de la jornada en la Industria en el caso de la jornada continua con media hora de descanso paga.

Sorpende que en la página del MTSS se indique sin más aclaración que la redistribución de la jornada en la industria es de 1 hora y 36 minutos, porque ello podría traer aparejadas reclamaciones por montos no menores. Muchos empresarios pensaría justamente: “Si lo dice el Ministerio, así es”.

Mi conclusión por aplicación del Convenio Internacional del Trabajo N° 1 y de Decreto 851/976 es - para el caso de la redistribución de la jornada en la Industria - la siguiente: a) solo se puede trabajar de lunes a viernes 9 horas efectivas con un descanso de 30 minutos pago  en cada uno de esos días; b) entiendo también posible trabajar jornadas de 1 hora y 36 minutos, en cuyo caso el descanso intermedio será de 36 minutos pagos (en este caso se habrá redistribuido el descanso intermedio pago del día sábado); c) en el caso de que se trabaje una jornada es de 9 horas y 36 minutos con descanso intermedio de 30 minutos, se estarán trabajando 6 minutos extra por día. 

 

2011 - 7 de junio - 2021 Oscar Ermida Uriarte

  Hoy es un día, que nubla el alma: hace 10 años - imprevisiblemente, injustamente - fallecía un intelectual brillante, un militante del Derecho del trabajo, y el amigo generoso, que siempre me animó en el transitar no solo de la vida universitaria, sino de la vida como tal, la vida “a secas”. 

El juslaboralista de extraordinario talento

Nuestra disciplina se consolidó en Uruguay a partir del aporte jurídico de dos grandes juristas de nivel internacional: Américo Plá Rodríguez y Héctor Hugo Barbagelata. Desde visiones distintas, pero siempre complementarias, fueron edificando nuestro derecho laboral. Plá Rodríguez, desde una perspectiva más pragmática; Barbagelata desde una visión que valoriza los derechos del trabajador como derechos fundamentales de la condición humana. Ermida Uriarte vino a completar la obra de nuestros dos grandes juristas, amalgamándola, complementándola, proyectándola a las nuevas realidades del mundo del trabajo. Discípulo predilecto de Pla Rodríguez, Oscar Ermida fue un ferviente admirador de Barbagelata y esa doble pertenencia, permitió cerrar el círculo de lo que hoy se conoce en el continente como la “Escuela uruguaya del Derecho del trabajo”.

Su objetivo fue la construcción de una teoría sobre la dignidad y la libertad de los trabajadores, en un contexto de relaciones laborales en profunda transformación impulsado por las nuevas tecnologías digitales. Las seguridades y las tutelas del trabajo, promovidas a lo largo de gran parte del siglo XX, habían entrado en crisis y era amenazadas o directamente sustituidas por nuevas realidades, marcadas por la insolidaridad, la segmentación social, la exclusión, la precariedad, la posmodernidad (concebida como expresión de un mundo fugaz, donde todo vale, porque todo es sustituible y descartable). En este nuevo escenario mundial, el poder del capital financiero internacional domina las sociedades nacionales, un poder que pretende enseñar sus reglas, aunque las mismas luego provoquen las crisis económicas que conocemos. Aunque otros aspectos de las transformaciones del trabajo movían sus preocupaciones (los ataques a la libertad sindical, las demora de los procesos judiciales, la crisis de la subordinación, etc)., siempre apuntó en sus reflexiones a una contexto internacional, dominado por el gran y fluctuante capital financiero, que exigía nuevas reglas y estrategias para la defensa de los derechos de los trabajadores.  muestran prácticas de gestión, que apuntan hacia la destrucción de las organizaciones sindicales. 

Ermida, en vísperas de la terrible enfermedad por la que fallecería el 7 de junio de 2011 con una vida aún llena de energía e ideas para transmitir, fue ordenando sus reflexiones que se publicarían en la revista Derecho Laboral N° 141 (correspondiente a enero-marzo 2011), bajo el título: "Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación". En esas “meditaciones” Ermida reconoce los cambios de la época y los efectos devastadores para trabajadores cada vez más débiles en su relación de fuerza con las empresas que los emplean. Es por eso que apunta sus estudios e investigaciones hacia temas concretos: cómo atrapar la figura cada vez más escurridiza del empleador en los contextos nacional e internacional, de qué forma reforzar las tutelas para el ejercicio de una efectiva libertad sindical en el mundo contemporáneo, cómo promover una mayor estabilidad en el empleo. Comprueba que la posmodernidad mercantiliza el trabajo y cuestiona las tutelas laborales: ¿puede concebirse – se pregunta - un Derecho del Trabajo vaciado de su dimensión ética, un Derecho del trabajo que en definitiva renuncie a su función tutelar? Por lo tanto – con su especial creatividad y una rigurosa disciplina -, pone sus energías intelectuales al servicio de la valorización del Derecho del trabajo como instrumento de la dignidad humana, y en esa dimensión, las tutelas a nivel internacional son indispensables, porque son el necesario contrapeso al poder de las empresas transnacionales. 

“La razón de ser del Derecho del trabajo - afirma a conclusión de sus reflexiones – es su contenido ético: la justicia, la igualdad y la equidad”. En torno a este contenido ético se van construyendo los principios de la disciplina, la noción de orden público que impregna sus normas, la tutela de la dignidad del ser humano como objetivo central. Ante una realidad que pretende precarizar el trabajo, el Derecho laboral debe levantarse como una barrera de protección social. En la defensa de esa “razón de ser” - a nivel nacional e internacional - comprometió su extraordinaria vida de jurista.

El hombre de acción

Oscar Ermida no fue solo un estudioso de gran talento encerrado en su biblioteca. Su energía lo llevó a ser un intelectual “de acción” y – especialmente en los últimos años – sus ideas, su pensamiento, su construcción dogmática fue incorporándose a las principales leyes laborales aprobadas en nuestro país: la ley de libertad sindical, las leyes sobre tercerización, y finalmente las normas sobre el proceso laboral. Siempre consideró que el Derecho del trabajo era un “derecho bajo fuego”, constantemente amenazado, que sin embargo encontraba precisamente en las transformaciones radicales la fuerza para renacer y enfrentar los nuevos desafíos.

Por eso, para resumir el pensamiento y la acción de Oscar Ermida, señalo esta cita - que siempre me acompaña -, extraída de uno de sus últimos trabajos: “La justicia y la dignidad son axiomas que estarán siempre por encima de todo precio del mercado”.     

El amigo

Oscar fue la expresión leal y generosa de la amistad universitaria. Nos conocimos en el Grupo de los Miércoles en diciembre de 1975: yo aterrizaba en ese espacio que marcaría mi vida, él había ingresado en agosto cuando las primeras reuniones. 

Recuerdo su estímulo constante, sus libros y sus apuntes que ponía siempre a mi entera disposición, sus ideas siempre ocurrentes y fermentales, sus consejos criteriosos que con mucho tacto me brindaba cuando veía que tropezaba en dificultades. Y por sobre todas las cosas, ese enorme afecto y amistad que me dispensó siempre y que permite recordarlo por expresiones de su sensibilidad e inteligencia, que no siempre confiaba a los demás. No acostumbraba hablar de temas vinculados a su sensibilidad, pero en los años que vivimos juntos descubrí su dimensión sensible, que se proyectaba hacia diversos espacios separados del mundo del Derecho del trabajo, como eran la música (fue de adolescente un pianista avanzado), la pintura (dibujaba con especial inclinación hacia el constructivismo de Joaquín Torres García), la literatura (era un profundo admirador de escritores latinoamericanos). Pero hablaba con reticencia o pudor de estos aspectos, porque de algún modo sentía que su talento no podía desperdiciarse fuera del ámbito labor. Por lo tanto era muy difícil escucharlo hablar de cuestiones ajenas al Derecho del trabajo; casi con vergüenza escondía sus capacidades intelectuales, que podía abordar cualquier tema. Recuerdo que un día  – transgrediendo esa reglas – nuestra conversación derivó hacia la literatura y le comenté: “Considero que tengo una asignatura pendiente: nunca logré comprender a Onetti, nunca superé la lectura de dos o tres páginas de este autor, que francamente me aburre”. No dijo nada y regresamos a hablar de temas laborales. Nos rencontramos la semana siguiente: traía una gruesa carpeta titulada “Onetti”, donde conservaba recortes, críticas, fotos del gran escritor uruguayo. Al entregármela, me dijo: “Es algo difícil leer Onetti, pero una vez alcanzada esa lectura, más difícil es prescindir de ella. Si querés acercarte a él, es bueno seguir un camino de aproximación”. Y en un papel me escribió como emprender esos primeros pasos: “tenés que comenzar con El Pozo, seguí con Los Adioses y luego descansá algunas semanas; retomá la lectura con algunos de sus cuentos: te aconsejo Un sueño realizado y El infierno tan temido”. Me guió con su habitual tacto en esa lectura difícil y desde entonces ya no pude separarme de ella. Si hoy recuerdo este episodio íntimo de mi vínculo con Oscar, es porque señala la dimensión y el alcance de su talento, mezclado a una sensibilidad poco común.