Hace tan solo seis meses relevaba con preocupación que el teletrabajo - promovido a niveles planetarios en tiempos de pandemia - había originado un mercado global de contratación de laborales: las empresas comenzaban a contratar trabajadores en los países donde planeaban estar presentes, sin necesidad de instalar costosas estructuras físicas, dirigiendo en forma remota sus oficinas. Entre otras ideas expresaba que las empresas globales contratan a trabajadores en cualquier lugar del mundo, sin que esté claro cuales serán las reglas de protección del trabajo y quien garantizará su efectividad.
Hoy - seis meses después - leo en el periódico El País de Uruguay el siguiente texto:
“Travelgenio, una agencia de viajes holandesa con oficinas en Uruguay (en zona franca) se ha declarado en quiebra en varios países del mundo… Su situación en Uruguay es una de las más desalentadoras, sobre todo para sus trabajadores. De hecho 82 personas no han podido cobrar su seguro por desempleo ni la indemnización correspondiente y ha entrado en concurso de acreedores”. En la nota, uno de los trabajadores expresa: “la empresa está configurada de manera determinada para que si sucedía esto, ellos no tenían por qué hacerse cargo, por lo que estaba pensado desde que la armaron” (El País, Montevideo, 3 de junio de 2023).
La posibilidad de contratar en línea a los trabajadores a través de agencias globales no solo planteará cuestiones relativas al dumping laboral entre trabajadores localizados en regiones geográficas con bajas tutelas, sino que suscitará también la cuestión del derecho y la jurisdicción aplicable a los vínculos laborales. ¿Que juez entenderá en un conflicto laboral entre un trabajador uruguayo y una empresa holandesa que se declara en quiebra en su país? Y de entender la doctrina y la jurisprudencia nacional que se aplicará la ley nacional del trabajador - en este caso la uruguaya -, ¿ante que jurisdicción se ejecutará una sentencia de condena de una empresa, que no tiene sede en el país?
Los despidos en Uruguay de una empresa global que tiene sus oficinas y bienes en el exterior anuncia uno de los principales problemas de la internacionalización del trabajo: la determinación de la legislación aplicable a los contrato de trabajo originados en vínculos internacionales, favorecidos por la digitalización de la economía.
Las opciones pueden ser diversas; desde la aplicación de la legislación del país sede de la empresa que se beneficie de los servicios del trabajador, a las normas del país donde operen los servidores de la empresa o de la aplicación tercerizada. También se podrá invocar la legislación del lugar del domicilio del trabajador.
La cuestión es confusa en la legislación uruguaya, aprobada en fecha reciente. En efecto el Art. 50, Lit. F de la Ley 19.920 de 27/11/2020 (Ley General de Derecho Internacional Privado) expresa: “Los contratos individuales de trabajo en relación de dependencia -excepto los de trabajo a distancia- se rigen por la ley del lugar donde se presta el trabajo o por la ley del domicilio del trabajador o por la ley del domicilio del empleador, a elección del trabajador”. La razonable solución que ampara al trabajador muchas veces imposibilitado de promover un juicio en el domicilio del empleador, exceptúa de tal solución a los contratos a distancias, que según el art. 47 de la misma ley
se rigen, por “la ley de la residencia habitual o establecimiento de la persona de la cual partió la oferta aceptada”.
En el caso concreto entendemos que existe una verdadera situación de indefensión jurídica para aquellos trabajadores que presten actividades en nuestro país para empresas extranjeras que se vincularon con ellos en forma remota y sin una representación “física” local. A ello además se agrega la cuestión de donde ejecutar la eventual sentencia que les reconozca sus derechos. Ejecutarla en nuestro país será una tarea vana, puesto que la empresa no tendrá bienes; ejecutarla en el exterior será prácticamente imposible por costos y complejidades de toda tramitación internacional.
Destacamos la Ley Europea de Servicios Digitales (Digital Service Act) que establece que cuando empresa digitales no estén establecidos en la UE, tendrán la obligación de nombrar un representante legal con domicilio físico en la Unión. Entendemos que la situación de los trabajadores uruguayos despedidos por una empresa global obliga a “pensar” medidas administrativas y legislativas, que exijan “visibilidad” y presencia “jurídica y física” a los operadores que planeen actuar en nuestro país en forma remota desde sus sedes centrales.
