Más de
una vez ha sucedido que un trabajador viniera a mi Estudio y dijera: “Dr., soy
víctima de acoso moral. ¿Qué puedo hacer?”.
En ese
momento comienzo mi sutil interrogatorio para tratar de entender en qué hipótesis
se encuentra el trabajador: a) efectivamente es víctima de un acoso moral; b)
su empleador ejerce con severidad (pero en los límites legales) su poder de
dirección: un jefe
duro y exigente no es necesariamente un acosador; c) el trabajador tiene una personalidad
compleja y genera tensiones con las personas con las que se relaciona.
En la
segunda y tercera hipótesis con educación expreso que no puedo tomar su caso y trato
de explicar los motivos. La primera hipótesis – percibo que el trabajador es
verdaderamente acosado por su empleador (o por un compañero de trabajo) – lleva
a la segunda pregunta: “¿Qué pruebas pueden aportarse en juicio para probar el
acoso?”
En ese
caso el trabajador puede tener una amplia batería de pruebas, pero lo más común
es que piense en la posibilidad de aportar a uno o dos testigos. Otras veces
tiene una grabación de las injurias recibidas, otra – pero no es común – emails
denigrantes.
En
general, la experiencia indica que es muy difícil probar el acoso moral. Los
testigos (que trabajan en la empresa) pueden tener temor de declarar, el juez
no acepta la grabación como medio de prueba o considera que la misma no da
garantías sobre lo que se quiere probar; los emails u otras comunicaciones que
podría tener una función vejatoria no existen, porque la mayoría de las veces
el verdadero acoso no tiene una clara visibilidad. Hay que ser por lo tanto muy
prudente para tomar la decisión de comenzar un juicio por acoso moral: el
trabajador imagina que será un camino fácil para que le reconozcan la razón y
eventualmente una compensación, pero este tipo de juicio suele complicarse y la
mejor defensa del demandado es la de tratar de probar que el propio trabajador es
la pieza disfuncional o insensata de esa relación de trabajo.
¿Que
hacer, entonces? Decepciona que yo mismo exprese que es difícil defender a una
persona acosada. Pero mi expresión no viene de opiniones personales, sino de
las lecciones de vida que me ha dado la conflictividad laboral, en la que un
juicio puede perderse o ganarse más allá de las razones de justicia que lo
promueven: un juicio se puede perder por motivos “extrajusticia” como es
precisamente el tema de la “prueba”.
Mi curiosidad
me ha permitido aprender mucho de los estudiantes y aquí va un ejemplo Es el
caso de una monografía final de la Licenciatura de Relaciones Laborales
presentada en estos días por la nueva egresada Grishel Mederos, que vive en la
ciudad de Melo. A partir del examen de un caso judicial, la estudiante concluye
que es más razonable plantear los temas de acoso laboral en ámbitos de
mediación, que en juicio. Los motivos que justifican sus conclusiones obedecen
al hecho que en situaciones de negociación y mediación – más que la prueba –
importa el análisis de las posiciones de las partes, los intereses y
necesidades de todos (incluyendo a trabajadores no involucrado en el
conflicto), los valores, creencias, percepciones, emociones. Se analiza la comunicación
entre las partes y – de ser el caso – se aconseja la intervención de expertos o
personas capacitadas en quitar decibeles al conflicto.
No tengo duda que por ahí va la mejor forma de encarar el
acoso moral: buscar a través de la mediación atemperar el conflicto (y
eventualmente eliminarlo) y no – como en el juicio – que hay una apuesta al “todo
o nada” con mucho sufrimiento psicológico de las partes.
El presunto acosado no quiere ganar un juicio; solo quiere trabajar en paz. El empleador –
de tener sus razones – puede en la mediación explicarlas y hacer entender al
trabajador algunas reglas de comportamiento en la empresa. En fin, la búsqueda
de un final sin ganadores ni perdedores, pero si con la restauración de un buen
clima laboral, parece el mayor éxito en este tipo de conflictos.
Es cierto que en al Inspección del Trabajo hay una
oficina que opera en parte como un centro de mediación; pero ese no es su
objetivo principal. La cuestión es ¿por qué no crear Centros de Mediación sobre
acoso moral en las principales instituciones de nuestra sociedad (Intendencias,
Alcaldía, Universidad, servicios comunitarios)? ¿Por qué no abrir un Centro de
Mediación sobre acoso laboral en nuestra Facultad, atendido por los estudiantes
del último año y/o egresados de la Carrera de Relaciones Laborales? 
He recibido este comentario de la Dra. Lorena Parga, que comparto con ustedes:
ResponderBorrarSiguiendo un poco la línea de razonamiento del Dr. Raso vemos como ocurre en violencia doméstica o denuncia de abuso de menores que son herramientas que en reiteradas ocasiones se utilizan mal. Es por ello que los múltiples proyectos de ley al respecto no han prosperado hoy las empresas se ven desbordadas de ausencias de certificaciones "por estrés laboral", existe una pandemia de denuncias en la igtss de acoso psicológico que en su mayoría no tienen un verdadero fundamento Jurídico. Y el Base se niega a agregarla a su lista de enfermedades profesionales hasta tanto no exista una red de dispositivos tendientes a evaluar su certeza.
He sido de las autodidactas que me aboque principalmente al acoso moral en los funcionarios públicos casualmente los que menos denuncias y curiosamente en los que mas he visto largos procesos de deterioro e impunidad en respuesta a una lógica de acoso moral naturalizada he llegado a escuchar a mi no me maltratan cuando hacen comentarios sobre mi y se ríen yo me voy del mundo, o desde que me jubile me sacaron clavos del cuerpo para mi jefe yo era inexistente, o jamas me insultaron ponían fondos de pantallas alusivos a mi cáncer en mi computadora o me escondían mis herramientas de trabajo pero no me acosaban. NO LAS ACOSABAN???. Me he detenido a leer incluso alguna declaración que espantó a alguna de mis colegas la maltrató la humilló y la trabajadora contesta que no le guarda rencor y no quiere hacerle daño ... Luego de mucha lectura entendí y puede ser discutible que situaciones de años de acoso pueden asimilarse a años de secuestro y cautiverio y es tal el dolor que el sujeto crea empatia con el agresor... La explicación se la dejó a lis psicólogos pero se que es un mecanismo psíquico de supervivencia. Que los abogados no podemos abordar solos porque nos sobrepasa.
Agrego que Tampoco simpatizo con Leymann que hoy es la base jurisprudencial para resolver este tipo de casos el concepto y los items que maneja son interesantes pero ha quedado un poco obsoleto y lo que es peor es el plazo de 6 meses y la reiteración por lo menos de una vez por semana mínimo para considerar acoso. Para mi ahí lo que hay que considerar es el daño que produjo pero el acoso ya estaría configurado por lo cual seria fundamental la aprobación urgente y obligatoria de la una medición del acoso en cada institución y de a poco en cada empresa...como aun no lo sé? Seguir legislando sin dispositivos fiables o los q si están desbordados tampoco parece solución. En fin espero no haber aburrido este tema tiene muchísimas aristas saludos a todos. Lorena Parga
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