El 1° de Mayo y el poder el Arte

Quiero hoy recordar el 1° de Mayo a través de una obra de arte, que como pocas ha expresado en el lienzo la fuerza y la solidaridad de los trabajadores unidos. Me refiero al “Cuarto Estado” de Pellizza da Volpedo, que esconde detrás de esa imagen del avance obrero, dos significados que vale la pena recordar en esta circunstancia.

    Señalo que Giuseppe Pellizza fue un pintor italiano nacido en 1868 en el pueblo Volpedo, en provincia de Alessandria en Piamonte, que se insertó rápidamente en la corriente del realismo social. Seguramente fu un hombre de profunda sensibilidad, porque no pudo sobrevivir a la imprevista muerte de la esposa Teresa, suicidándose a los 38 años en 1907. 

    Pero volvamos a su obra mayor “El Cuarto Estado”: así la llamó en referencia a los tres Estados de la Revolución francesa (la nobleza, el clero y la burguesía). El cuadro pintado en 1901 inauguraba un nuevo siglo en el que – como lo anunciaba proféticamente el cuadro de Pellizza da Volpedo - la clase obrera se volvería un nuevo centro de poder: el cuarto Estado.

    Dos reflexiones merecen esta obra de grandes dimensiones: 3 metros de altura por 5 metros y medio de ancho.

    La primera se origina en el hecho que la técnica empleada por Pellizza fue el “puntillismo”, es decir esa técnica artística que consiste en hacer una obra mediante el uso de diminutos puntos. Es decir que este cuadro, cuya imagen reproduce figuras y formas de modo natural, está en realidad formado por miles de pequeños puntos de colores lo suficientemente unidos para que no se noten a la distancia. Me parece evidente el mensaje del artista detrás de la técnica empleada: el cuatro Poder se construirá a partir de la unión de miles de trabajadores, que – como pequeños puntos individuales – se volverán una gran fuerza en su acción solidaria.

    La segunda reflexión provocadora que sugiere el cuadro es que no muestra a trabajadores agresivos y violentos, como escuchamos a menudo en los relatos oficiales, sino a hombres serios, de todas las edades, que avanzan con paso lento y seguro, para expresar que una nueva realidad social ha nacido para ocupar un sitio firme en la cimentación de la sociedad futura.

Hoy como ayer la imagen de Giuseppe Pellizza da Volpedo sigue marcando el camino del cuarto Estado.  

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Postpandemia: la idea de la oficina híbrida

Para miles de trabajadores, estos días de abril y en especial la semana que comienza, significarán la vuelta al trabajo presencial. Pienso en grandes sectores de la función pública, la docencia, la banca y todas aquellas empresas que trasladaron parte de sus actividades a los domicilios de sus trabajadores.

Sobre el teletrabajo se ha opinado mucho y en general han existido críticas (también la nuestra) sobre los efectos de esta modalidad laboral en la salud y las costumbres de las personas. Sin embargo – y pese a todas las críticas – la realidad muestra la disconformidad de la mayoría de los trabajadores – y en especial las trabajadoras – de volver a trabajar cinco o seis días a la semana en forma presencial. 

La cuestión es que la emergencia sanitaria – que se prolongó por más de dos años (lo emergente se transformó en rutina)  – cambió nuestros hábitos, volvió costumbre los que era excepcional, nos fuimos adaptando a conciliar de “otro modo” la vida laboral y familiar. Me refería “en especial las mujeres”, porque seguimos viviendo en una sociedad patriarcal en que la mayoría de las mujeres acumula la actividad laboral, las tareas del hogar y los cuidados de los hijos; además no olvidemos que una franja cada vez más extensa de familias son uniparentales con jefe de familia mujer.

¿Como reaccionarán nuestros trabajadores, los sindicatos, las empresas, en definitiva la sociedad ante esta vuelta a la presencialidad continua? Si algo quedó claro en la mayoría de las encuestas realizadas en pandemia es que los trabajadores coincidieron en la preferencia del trabajo híbrido (parte presencia y parte remota). 

¿Volveremos a lo de antes o algo ha cambiado o cambiará? Desde el punto de vista jurídico entiendo que el empleador está facultado para obligar a los trabajadores – que teletrabajaron en pandemia - a regresar a las locaciones de la empresa. Pero también es cierto que las modernas formas de gestión del trabajo indican que es importante promover la  satisfacción de los trabajadores en la realización de sus tareas y parte de esa satisfacción quizás se manifieste en buscar formas de conciliar la vida personal/familiar y la laboral. 

La realidad postpandemia podría ver los sindicatos empeñados en reclamar jornadas presenciales de trabajo más cortas; pero también desde la gerencia de recursos humanos podría ser aconsejable el fomento de políticas que permitan acortar los tiempos de trabajo presencial en la empresa..

En Italia el periódico La Repubblica da cuenta que muchas empresas privadas y públicas preparan el retorno a la actividad con un modelo hibrido de trabajo. En algunos casos se acuerdan jornadas presenciales más breves; en otros casos bancos como Bankitalia permitirá a sus funcionarios trabajar hasta diez días por mes en modalidad remota. Tiziano Treu, quien fuera ministro de trabajo y uno de los mayores expertos europeos en relaciones laborales, expresa que se están suscribiendo decenas de convenios colectivos – especialmente en los sectores de las telecomunicaciones y las finanzas – en los que se acuerdan formas diversas de trabajo híbrido: “El trabajo híbrido – afirma Treu – es un modelo que funciona”.

El suplemento Globoeconomía del homónimo periódico español La República da cuenta que en España en el postpandemia se comienza a consolidar el modelo de empresa híbrida: “Los datos – expresa el diario - confirman que más que una tendencia es una necesidad competitiva. Casi tres cuartas partes de las personas que ha entrevistado IWG - matriz de Regus, Spaces y HQ - estaría dispuesta a renunciar a un aumento del 10% de su sueldo a cambio de convertirse en trabajadores híbridos permanentes. Y el último Índice de tendencias laborales de Microsoft confirma que el 57% de los empleados españoles prioriza la flexibilidad y el bienestar a la hora de elegir un trabajo. Otra investigación de Poly - expertos en videoconferencia - refleja que un 56% de las empresas en el mundo cree que perderá personal y no atraerá nuevo talento si no aborda el trabajo híbrido; el 72% de las empresas a nivel global (el 74% en España) ha registrado un aumento de la productividad como resultado del cambio al trabajo híbrido; y casi la mitad de las organizaciones (el 39% en España) afirma estar plenamente preparada para la modalidad híbrida, mientras que un 37% (el 45% en España) lo estará pronto, pero no cuenta con ninguna planificación a largo plazo”. 

Señalo que en Uruguay ya se han pactado a fines del año pasado acuerdos a nivel de la banca (conocemos los casos de BBVA, Scotiabank y Santander), que permiten a esas instituciones financieras habilitar – según indican textualmente los documentos – “modalidades de trabajo híbrido (combinación de trabajo presencial y teletrabajo)”, dependiendo de la naturaleza de las tareas. En todos los casos se respetará la voluntariedad del trabajador para implementar la modalidad y la igualdad de derechos entre los trabajadores presenciales y los que se acojan a fórmulas de teletrabajo o trabajo híbrido. Se pacta la reversabilidad para ambas partes, que previo aviso podrán poner fin al acuerdo de trabajo híbrido. Se acuerda además que los bancos van a proveer a los trabajadores en las modalidades de trabajo total o parcialmente remoto de los dispositivos necesarios, tales como laptop o PC con los accesorios necesarios, asegurando también su mantenimiento.

Evidentemente estamos ante temas importantes, abiertos a la discusión, seguramente no sencillos de afrontar desde la organización sindical y desde la gerencia de los recursos humanos: pero, en lo personal, no imagino una vuelta a la presencialidad total para aquellos trabajadores y trabajadoras que en pandemia se acostumbraron a lo largo de dos años a una modalidad laboral distinta. Por supuesto no comparto la idea de un modelo de trabajo inflexible, como en cambio parece en estos días augurar David Salomon, consejero delegado de Goldman-Sachs, quien ha lanzado sin pestañar la afirmación: “El teletrabajo es una aberración que vamos a corregir lo antes posible”.

El trabajo híbrido es bueno en la medida que permite al trabajador organizar mejor sus tiempos laborales y familiares, mientras puede favorecer a la empresa en profundizar prácticas digitales, que han sido exitosas en los últimos tiempos. ¡Todo un desafío a futuro! 

La exclusión digital

Mientras me propongo estudiar y entender más del impacto que tendrá el metaverso sobre los vínculos laborales, caen sobre mi escritorio (por supuesto digital) y al mismo tiempo dos documentos de procedencia y geografía distintas: una reciente investigación del BID sobre “El futuro del trabajo en América Latina” (Arlas Ortiz E., Cruz Aguayo Y. & Prada M.F.) y el editorial “Abuso institucional” del Director de Le Monde Diplomatique, Serge Halimi. Son dos documentos de dimensiones y profundidad diversas y de distinto origen geográfico (América Latina y Francia), que apuntan a un mismo objetivo: denunciar la cada vez mayor exclusión que produce la dimensión digital, entre quienes tienen acceso a ellos y quienes no logran conectarse o entender los algoritmos y plataformas de la realidad virtual.

La investigación del BID analiza datos recientes (año 2021) de América Latina y el Caribe, expresando que la tasa de matriculación en la educación postsecundaria es del 53%, frente al promedio de los países de la OCDE que alcanza el 75%. Es decir que el 47% de los jóvenes en América Latina y el Caribe no acceden a la formación terciaria, los cual los desconecta evidentemente de la posibilidad real de poder acceder a las nuevas tecnologías, que requieren conocimientos y habilidades especiales. 

En este entorno – prosigue el documento – la crisis del COVID afectó en mayor medida a los hogares más pobres, aumentando las brechas de acceso a servicios de educación y capacitación de calidad. Por otro lado, la cancelación de clases presenciales obligó a profesores, formadores, es¬tudiantes y personal administrativo a trasladarse a un entorno virtual para continuar con los procesos educativos no siempre accesibles a “todos”. En otros términos, la pandemia aceleró ese proceso de pobreza/deserción educativa/ trabajo precario., que ha caracterizado las primeras dos décadas del siglo XXI, determinando que prácticamente la mitad de los jóvenes no logren acceder a las oportunidades educativas que ofrece la cuarta revolución industrial. 

Concluye el documento que la “falta de trabajadores calificados dificulta la superación de las trampas de la pobreza11 ya que las diferencias en productividad van de la mano con grandes diferencias en salarios, convirtiendo esta brecha de habilidades en un limitante importante para el desarrollo. De hecho, los mismos empresa¬rios consideran que una fuerza laboral con las ha¬bilidades inadecuadas es una importante barrera para su desarrollo productivo.

El editorial de Serge Halami, Director de Le Monde Diplomatique  analiza la realidad francesa, es decir una glamorosa realidad del primer mundo, en la que parecería que se atenúan las brechas de desigualdad ante los actuales requerimientos de la sociedad virtual y la digitalización. Halami no tiene reparos en denunciar que la digitalización del acceso a servicios públicos tan indispensables como una solicitud de estado civil, el pago de impuestos o la obtención del permiso de residencia exige un esfuerzo especial por parte de quienes menos disponen de la capacidad de proporcionarlo, debido a la falta de los equipos necesarios, los conocimientos informáticos adecuados o la asistencia de los familiares. 

“Para ellos – afirma enfáticamente el Director del prestigioso periódico internacional – la start-up nation de Emmanuel Macron “se asemeja a una condena al exilio en su propio país”. Luego de recordar las desgarradoras escenas de la película “Yo, Daniel Blake” , en donde un desempleado británico se enfrenta a procedimientos administrativos tanto más inhumanos cuanto más informatizados. Halimi concluye recordando que trece millones de personas en Francia luchan con lo digital, sin que los responsables políticos se percaten siquiera de su existencia. “El perfil de las víctimas – concluye – coincide con poblaciones ya maltratadas por el orden social: personas de la tercera edad, población rural, proletarias, personas sin estudios, detenidos, extranjeros. Por el contratio, los ejecutivos, las personas con ingresos altos y los profesionales universitarios están bien equipados con computadoras, tabletas, smartphone y utilizan de buen grado la administración digital”.

Como expresaba al comienzo de este post, dos mundos aparentemente tan diversos (América Latina y Francia), coinciden en excluir a sus franjas sociales más vulnerables de la dimensión virtual, lo cual no significa otra cosa que perpetuar la vulnerabilidad y imposibilita el acceso a servicios y trabajos de calidad. 

Seguiré estudiando el metaverso, aunque con menos entusiasmo, porque me doy cuenta que la digitalización contribuye a construir brechas sociales más profundas, en que las personas estarán separadas por invisibles murallas cada vez más altas. Una vez más repito lo que dijo Umberto Eco antes de morir: vivimos un mundo que avanza “a passo di gambero” (a paso de cangrejo): un paso adelante y dos atrás.

 

Uruguay: ¿Imaginable una jornada semanal de 40 horas x 4 días a la semana?

 Dos hechos distintos y geográficamente distantes motivan el post de hoy. La prensa nacional ha ampliamente difundido la información sobre la reducción y/o flexibilización de la jornada laboral en Bélgica, mientras que menos estruendo ha causado en Uruguay el hecho que a partir dl 1° de enero pasado para algunas categorías laborales del Grupo 8, Subgrupo 1 (Metalúrgicos, sector Diques, Varaderos, Astilleros y Talleres Navales) la jornada laboral se redujo a 40 horas semanales, conservando un salario equivalente a 44 horas.

Las razones de la limitación, flexibilización y/o reducción de la semana laboral

Históricamente la reivindicación por la limitación de la jornada laboral impulsó los movimientos sindicales emergentes a fines del siglo XIX: los hechos de la Plaza Haymarket en Chicago en mayo de 1886 se centraron precisamente en reclamaciones por la jornada de 8 horas.

Si en el pasado estos movimientos tenían como objetivo la protección de la salud del trabajador y la construcción de espacios de esparcimiento y descanso para todos los trabajadores (los tres 8: 8 horas para trabajar, 8 para el esparcimiento y 8 para dormir), hoy dos nuevas cuestiones se suman al tema de la “jornada”:

a) La necesidad de amortiguar la pérdida de puestos de trabajo eliminados por las nuevas tecnologías, las que además permiten conservar los niveles de productividad con menos mano de obra y/o menos horas de trabajo. 

b) La exigencia de la vida contemporánea que busca equilibrios entre las cargas laborales y familiares.

A este escenario se agrega el impacto que ha tenido el teletrabajo en los dos últimos años por efecto de la pandemia, que produjo una natural flexibilización de la jornada laboral. Más allá de las normas y de los debates conexos, el teletrabajo ha acostumbrado a los trabajadores a vivir más en sus casas con los problemas y ventajas que ello apareja: la vuelta a la fábrica u oficina con jornadas completas durante 5 o 6 días a la semana será inevitablemente resistida de parte de trabajadores y trabajadoras acostumbrados en estos últimos dos años a trabajar desde casa y al mismo tiempo atender tareas domésticas. 

La “jornada” en Europa

La cuestión es por lo tanto entender hacia donde va el mundo y donde está posicionado nuestro país en materia de reducción y/o flexibilización de la jornada laboral. Algunas de las interrogantes planteadas en estos días – especialmente a nivel periodístico – me han impulsado a estudiar el tema.

Repasemos en primer lugar el “estado del arte” de los principales países europeos, que muestran preocupación por el tema de la jornada laboral y que pueden ser un referente para nuestro ordenamiento jurídico (prefiero compararme con los “mejores de la clase” y no con los “peores”, también porque en algún momento del siglo pasado fuimos los “primeros de la clase”).

Bélgica: pese a la gran publicidad global que ha tenido el reciente proyecto enviado al Parlamento sobre jornada flexible (se ha hablado de jornadas de 32 horas), la jornada laboral sigue siendo de 38 horas. Lo nuevo es la posibilidad de flexibilizar la misma, posibilitando trabajar 9 horas y 30 minutos durante 4 días por semana. También la nueva normativa permitirá suscribir acuerdos de 6 meses de duración a solicitud de los trabajadores y empresa, para que se permita la compensación de horas entre días de la semana o entre semana y semana, sin trabajar más de 10 horas por día. 

Francia: ¡la semana de 35 horas ha cumplido 25 años! En 1997 el Presidente Jospin logró su aprobación parlamentaria. Las normas posibilitan la distribución de la misma durante 4 días a la semana a través de un convenio de empresa. La semana francesa tiene de todos modos una particularidad: las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo será del 50%. La izquierda pide hoy 32 horas semanales, mientras los partidos de derecha insisten en el lema “trabajar más para ganar más”. 

Grecia: por convenio colectivo es posible concentrar el tiempo de trabajo en cuatro días siempre que se cumplan las 40 horas semanales obligatorias.

Portugal: la semana laboral es de 40 horas semanales y 8 diarias, pero la semana de cuatro días ha sido una de las promesas electorales del Partido Socialista, vencedor de las últimas elecciones parlamentarias hace menos de un mes. 

España: La jornada es de 40 horas semanales y la reducción a 32 horas es una reivindicación sindical desde hace años.

Reino Unido: aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos prevén horarios de 44 o 40 horas. Un dato relevante es que más de treinta empresas británicas comenzarán en junio un programa piloto de seis meses en el que sus empleados trabajarán 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"), mientras investigadores de las universidades de Cambridge y Oxford, entre otros centros universitarios, tratarán de comprobar si los empleados pueden ofrecer una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo.

Irlanda: también en este país una veintena de compañías se han unido a la campaña "4 Day Week" para instaurar durante seis meses un régimen de trabajo semanal con horario reducido que no implique una rebaja del salario. 

Alemania: no hay planes para introducir legalmente la semana de cuatro días. Las decisiones sobre la forma como se reparte el tiempo de trabajo son de resorte negocial, según lo establece la propia Constitución. En nuestro blog comentamos a comienzos de 2018 la experiencia del sindicato de IG Metall que negoció una semana laboral de 28 horas, parcialmente financiada por el empleador, en tareas muy desgastantes o en situaciones familiares que lo justificaran

(ver: https://elblogdejuanraso.blogspot.com/2018/01/alemania-jornada-semanal-de-28-horas.html )

Italia: dependiendo del sector, los empleados trabajan entre 36 y 40 horas semanales, distribuidas en cinco días; también se debate sobre si las semanas laborales de cuatro días mantendrían los niveles de productividad.

Uruguay: cautelosos avances

En Uruguay la semana de 8 horas y 48 horas semanales (1915) y la semana “inglesa” con 44 horas semanales de trabajo (1931) fueron regulaciones avanzadas para su época. También recordemos que el Decreto de 29 de octubre de 1957 permitió la redistribución de las horas del sábado en la Industria y el Comercio en los restantes 5 días a la semana, hecho no común para la época. 

En los últimos 50 años pocas novedades ha tenido el tema de la jornada laboral, salvo cuestiones vinculadas con el régimen de trabajo de los funcionarios públicos (40 horas distribuidas en 5 días de la semana), la reducción de la jornada desde la licencia maternal hasta que el niño cumple 5 meses de edad, la ley de teletrabajo, y convenios en pocos y determinados sectores (por ejemplo, SUNCA, hoteles, bares y restaurantes, sector financiero, urgencia móvil, etc.), sin olvidar por supuesto la inclusión del trabajo rural y el doméstico en la limitación de la jornada. 

UNTMRA y la jornada de 40 horas

La jornada tradicional de la Industria (48 horas) comienza a experimentar fisuras. Así el SUNCA logró ya en 2008 la reducción de la jornada de 48 a 44 horas para el personal de obra. Esta ha sido también una vieja reivindicación del UNTMRA, que logró en diversos sectores de actividad bajar la jornada de 48 a 45 y 44 horas.

La novedad es que el Grupo 8, Subgrupo 1 de los Consejos de Salarios procedió a la recepción, registro y publicación del convenio colectivo del 18 de noviembre de 2021, firmado entre la UNTMRA y la Cámara de Industrias Navales. En el mismo se establece que a partir del 1° de enero de 2022 el ciclo semanal de labor del personal con categoría de Peón, Peón práctico, Medio Oficial y Oficial C, B y A del Sector Operarios de Diques, Varaderos y Astilleros, se reducirá a “40 horas de trabajo efectivo de lunes a viernes, con pago de 44 horas sencillas”, pasando a ser el sábado un día de asueto laboral.

Entiendo que la nueva normativa belga en la materia no es tan interesante como la reducción horaria en Uruguay a 40 horas en un sector típicamente industrial como los metalúrgicos, aunque esta última noticia poca trascendencia ha tenido en los medios locales. 

Reflexiones finales

De forma moderada, pero firme es posible relevar en nuestro país a través de negociaciones colectivas a nivel de empresa o de actividad, una tendencia hacia la disminución de las horas de trabajo en la semana. Inciden para ello tradicionales reivindicaciones sindicales, a las que se suma la voluntad de redistribuir mano de obra excesiva a partir de la introducción de las nuevas tecnologías, y necesidades de las/los actuales trabajadoras/os de conciliar en forma más equilibrada la vida laboral y familiar. 

La propia OIT, en su Declaración del Centenario de junio de 2019, señaló la necesidad de orientar esfuerzos hacia una mejor conciliación de la vida profesional y la vida privada, de modo que los trabajadores y los empleadores acuerden soluciones, inclusive en relación con el tiempo de trabajo, que tengan en cuentan sus necesidades y beneficios respectivos.

Finalmente la pandemia ha mostrado que son posibles otras formas de trabajo, que no necesariamente concentren el tiempo de labor en la fábrica o la oficina.

Los ejemplos de derecho comparado y algun incipiente avance en el derecho nacional, cuya expresión más interesante es el acuerdo del UNTMRA para algunas categorías laborales de los Dique, Varaderos y Astilleros, marca una tendencia que apunta a una jornada “realista” de 40 horas. 

Concluimos con nuestra pregunta inicial: ¿Es imaginable en nuestro país una jornada de 40 horas semanales distribuidas en 4 días de la semana? La contestación dependerá de los sectores de actividad, de la posibilidad de mantener la productividad de los emprendimientos y obviamente también de la fuerza negocial de las partes. No nos parecen probables normas estatales de reducción de la jornada con alcance general, aunque si vemos esa posibilidad en la negociación colectiva. 

El Convenio Internacional del Trabajo N° 1 señala en su artículo 2, lit. b que es posible extender por convenio colectivo la jornada diaria de 8 a un máximo de 9 horas para redistribuir la duración de uno o varios días de la semana. Ello abre, en nuestra opinión, dos posibilidades: 

a) negociar jornadas de 10 horas con una hora de descanso intermedio de una hora (el MTSS ha sentado posición que el descanso intermedio no se debe considerar a los efectos de calcular las 9 horas de trabajo efectivo); 

b) también entendemos posible una jornada de 10 horas por 4 días a la semana con un descanso intermedio de media hora, en la medida que esta opción – aunque supere las 9 horas del Convenio Internacional del Trabajo N° 1 - es a nuestro juicio más favorable que una jornada semanal que pretenda distribuir las 40 horas en 5 días de la semana. El principio de la norma o condición más favorable ha siempre caracterizado la normativa legal y convencional de nuestro país, dejando abiertos espacios de flexibilidad horaria, cuando ella importe un beneficio mayor para el trabajador, como - entendemos - que lo es la jornada de 40 horas distribuidas en 4 días de la semana, aún con media hora de descanso.

“El metaverso y sus implicaciones para el Derecho del trabajo”

Link de la grabación del evento de la Escuela de Magistrados de la XV Región de Brasil (Campinas) del 18 de febrero pasado sobre el tema del “Meteverso y sus implicaciones para el Derecho del Trabajo:

https://youtu.be/MSvQCZbrUlM  

Trabajar en el metaverso

De haberme alguien preguntado –  hace tan solo pocos meses – mi opinión sobre el trabajo en el metaverso, no hubiera sabido contestar, imaginando además que la pregunta tenía más relación con un taller de literatura y con la métrica poética, que con las relaciones laborales.

Hoy he aprendido que el metaverso será la nueva dimensión, que se instalará en el futuro del trabajo. 

¿Que significa la palabra “metaverso”? Como muchas palabras de la modernidad, la nueva expresión busca legitimar su significado en la antigüedad. La preposición “meta” (μετά) significaba para los griegos lo que está “más allá” o “lo que se ha transformado”: de esta preposición, nacieron palabras como metafísica, metastasis, metamórfosis, etc.

La palabra “metaverso” une el prefijo referido con “verso”, entendiendo por tal la contracción del uni-verso: meta-verso es algo que está más alla del universo, tal como lo hemos conocido hasta el presente.

El 28 de octubre pasado Mark Zuckerberg - CEO (Facebook) – anunció durante el evento Facebook Connect 2021, que la próxima “meta” (empleó esa palabra, aunque jugado con su ambiguo significado) de Facebook sería el mundo virtual y que el gigante tecnológico pasaría a llamarse Metaforms: "En cinco años – agregó ¬– la gente pensará en nosotros como una compañía metaverso, más que en una red social".

Pero no fue Zuckerberg quien “inventó” la palabra. La visión de un mundo virtual – cuyo cyberespacio se denomina “metaverso” – fue concebida hace ya tres décadas por el escritor Neal Stephenson en su novela de ciencia ficción “Snow Crash” (1992): en el ambiente virtual imaginado por el autor, viviría el “avatar” (otra palabra originaria del libro) del protagonista. Stephenson seguramente no imaginaba que su construcción literaria – ese mundo donde un repartidor de pizza (un ryder “ante-tempus”) era príncipe guerrero en el “Metaverso” - se transformaría en el gran desafío de Internet. 

Hay que aclarar que el metaverso es algo más que la visión de imágenes tridimensionales: es un espacio al que ingresamos y en el que compartimos actividades con otras personas que también actúan en esa dimensión, que además es tridimensional. Imaginemos por ejemplo, que damos una clase a un grupo de alumnos en el metaverso: para que sea posible la interacción, deberemos construir un avatar propio que será el inter-face de los avatares construidos por los alumnos. Lo mismo vale en el trabajo: el avatar de un trabajador actuará frente al avatar de su empleador. Nosotros (como realidad física) veremos el avatar del “otro”, mientras que nuestro interlocutor nos verá como un avatar digital. A diferencia de lo que sucede en una conexión por zoom o skipe, no nos veremos con nuestra imagen auténtica, sino con la imagen de un avatar construido a nuestra semejanza. Por lo menos, será así en estas primeras etapas del proceso tecnológico.

De todos modos no será tan sencillo actuar y trabajar en el metaverso. Deberemos disponer de visores especiales y microchips subcutáneos, que nos permitirán múltiples funcionalidades. También deberemos construir en la dimensión digital nuestro avatar, que deberá ser los más similar a nosotros, para dar credibilidad a nuestra interacción. 

En el metaverso podremos jugar, viajar, visitar museos, ir de compras y – por supuesto – trabajar. En una primera aproximación, es fácil imaginar el trabajo en el metaverso como una forma avanzada de teletrabajo: una vuelta de tuerca más, para volver cada vez más real la interacción remota en el espacio digital.

Trabajar en esta nueva realidad virtual acentuará los males del teletrabajo, en la medida que la nueva modalidad no solo intensificará nuestro aislamiento y todas las dificultades vinculadas a la conexión digital, sino que además exigirá una mayor concentración y especiales habilidades para dar credibilidad al avatar que nos representará.

Pero además el trabajo en el metaverso incrementará los costos del trabajador, que no siempre podrán trasladarse al empleador. Más allá del costo de las propias tecnologías (visores especiales, ropa wearable, chips, etc.), deberemos construir el avatar y... ¡vestirlo! Para que un avatar participe en una reunión de Directorio con corbata, probablemente deberá adquirir esa prenda en la propia dimensión virtual, donde ya es posible adquirir alhajamiento y vestimenta. La revista de moda Cosmopolitán anuncia que “la moda y el metaverso van a cambiar con la ropa digital de nuestro armario”: podremos comprar para nuestro avatar vestidos, carteras, camisas y cualquier otro complemento con los llamado NFT (Tokens No Fungibles). La imagen de una persona que se presente a una entrevista de trabajo dependerá también de la ropa virtual que haya adquirido para su avatar.

Finalmente el nuevo avance tecnológico acentuará la desigualdad entre trabajadores altamente formados, con recursos y competencias para acceder a los nuevos conocimientos, y aquellos que quedarán al margen por nivel de instrucción o motivos económicos o por la locaciones geográficas que no les permita acceder a las necesarias infraestructuras tecnológicas. 

Ante estos cambios tan profundos, que no son dictados por los Estados, sino por el poder de los gigantes tecnológicos, ¿que harán los gobernantes, los legisladores, las organizaciones de empleadores y trabajadores, y la sociedad en general para reducir los efectos negativos de esta transformación tan radical? 

Mi sensación térmica es que poco se hará y en todo caso la lentitud de las decisiones nacionales será superada por la rapidez de las transformaciones tecnológicas.

Pero esta misma visión negativa impone a todos reaccionar – desde la política, la educación y el mundo sindical – para idear soluciones que de algún modo mitiguen los efectos de los cambios.  También nos obliga a abrir los ojos y entender los cambios, porque la peor estrategia es la de mirar para atrás.

 

La docencia y el dilema “conocimiento vs. opinión”

Son tiempos de vacaciones, lo cual permite reflexionar con cierta serenidad sobre temas complejos, sin la presión de las circunstancias y los apremios de la inmediatez. Desde una sombrilla en la playa o desde una computadora cuyo cursor se desliza sin urgencias, podemos meditar desde la perspectiva que nos da la distancia de lo cotidiano.

Hoy quiero hablar sobre un tema vinculado a la docencia, que provoca grandes debates entre las “dos voces” que – como diría Goethe – habitan dentro de mi. El problema lo resumo en una pregunta: “¿El buen docente debe privilegiar la transmisión de sus conocimientos o la recepción de las opiniones de los alumnos?”.

Esta pregunta no existía en el siglo pasado: era “deber” del docente formarse en los conocimientos y transmitirlos a los alumnos. El docente dictaba la clase y los alumnos tomaban nota de ella, a sabiendas de que los esperaba un examen (oral o escrito) en el que deberían dar prueba de haber sido adecuados “receptores” de esos conocimientos.

En el siglo XXI entiendo que el escenario es distinto: vivimos un contexto en el que el docente compite con las redes, la información de Google, la prensa mediática, por lo cual todos nos sentimos con derecho a opinar. Entre los efectos curiosos de la pandemia, se produjo precisamente el desborde de las opiniones: todos – por más legos que seamos – nos consideramos expertos en “opiniones” sobre el COVID.

Ajusto mi pregunta a la realidad del siglo XXI: ¿”El buen docente debe estar atento a las opiniones de los estudiantes, aunque éstas puedan ser improvisadas y sin sustento? Aquí también es oportuna la comparación con el siglo XX: el docente el siglo pasado – ante una opinión sin sustento del estudiante – lo callaba con una frase categórica: “estudie, antes de opinar”. Hoy – en épocas en que el celular es el principal competidor del docente – no parece oportuno el rechazo radical ante las opiniones de los alumnos, fundadas o no.

El verdadero desafío del docente del siglo XXI es sortear las voces de las redes, de los celulares, del ruido informático, para atraer al estudiante. Los jóvenes (porque la realidad muestra que los estudiantes son en su gran mayoría jóvenes) quieren hacer escuchar su voz, su opinión, sus ideas que pueden ser más fruto de la emoción o del momento, que de la reflexión. Saber escuchar las opiniones – con fundamento o no – es por lo tanto el gran desafío del docente de nuestra época: el docente que sabe escuchar es más valorado de aquél que solo transmite sus conocimientos. 

Alguien podría rebatir que el docente no tiene porqué prestar atención a opiniones que no han sido construidas a través del estudio, sino solo por impulso emocional del estudiante. A ellos contesto que el principal reto docente es construir un puente de comunicación con los estudiantes: un puente que logre comunicar a ambos por encima de los celulares y la monotonía de una clase tipo siglo XX. Para construir ese puente es necesario escuchar las opiniones de los estudiantes, aunque tengan poco sustento, y el arte de la docencia evitará la negación apriorística de esas “opiniones”, para construir conocimiento a partir de ellas, conduciendo con mano flexible y ágil al estudiante desde su opinión – aún infundada o ligera - a los conocimientos de la disciplina.

Es más: toda clase debería comenzar con preguntas que disparen opiniones de los estudiantes, lo cual permitirá al docente calibrar el contexto intelectual en que se mueve y de ahí armar su estrategia de transmisión del conocimiento. La opinión del estudiante debe ser el punto de arranque de toda reflexión que permita al docente acercar sus conocimientos en forma amigable, construyendo una lógica de complicidad profesor/alumno, porque en el Siglo XXI el conocimiento debe ser transmitido con persuasión, y no como una imposición.

Como conclusión entiendo que el proceso de enseñanza es hoy necesariamente  una construcción docente-estudiante. Ya ha quedado en el pasado la docencia tradicional en la que el profesor  “ex cátedra” su verdad y el estudiante debía aceptar pasivamente esa verdad. El rol docente es plantear discusiones sobre la complejidad de los conocimientos y promover creativamente la participación de los estudiantes, sin que éstos tengan miedo de expresar sus propias ideas sobre los tópicos estudiados, porque saber escuchar al estudiante es el primer requisito de una buena docencia.