En el clima preelectoral que nos rodea ya muchos políticos prometen reducciones de jornadas sin rebaja de salarios. Entiendo sin embargo que éste es un tema que debe ser encarado por los actores sociales y no ´por los políticos. Son los empleadores y las organizaciones de trabajadores que conocen “la cancha” y por lo tanto están legitimados en negociar cambios.
El tema está de vuelta sobre el tapete y fue la oportunidad para participar en un panel bien calificado, con la economista Alejandra Picco, el Presidente del UNMTRA Danilo Dárdano y el Presidente de la Confederación de Cámaras Empresariales Diego O’Neill, convocados por el periodista Wilmar Amaral (Lado B, en TV Ciudad). Una ocasión también para pensar y repensar un tema, que es de indudable complejidad e interés, y sobre el cual ya he expresado opiniones en este blog.
Fuimos un país adelantado en las normas sobre regulación de la jornada de trabajo, pero ahora comprobamos cierto atraso en una legislación ultracentenaria que sigue estableciendo para amplios sectores de trabajo subordinado una jornada de 48 horas semanales. De primeros de la clase, hoy tenemos dificultades en lograr la aprobación en un tema tan sensible a los trabajadores y trabajadoras.
La reducción de la jornada sin pérdida salarial está justificada por diversas razones, las más importantes de las cuales son la posibilidad de distribuir el trabajo hoy cada vez más escaso y la posibilidad de conciliar los tiempos de la actividad laboral con la vida familiar. A ello podríamos agregar que la expansión del teletrabajo en épocas de Covid nos acostumbró a vivir más horas en casa.
Para justifica la reducción de la jornada se mira mucho hacia Europa donde existen ejemplos claros: Francia exhibe una semana de 35 horas desde hace más de 25 años; Bélgica aprobó en 2022 la posibilidad de una jornada de 38 horas; Portugal, España, Reino Unido, Irlanda, Alemania y una lista de “etcéteras” promueven la jornada de 40 o 38 horas distribuidas en 4 días a la semana: los anglosajones expresan la idea en el mote “4 day-a-week”.
También en nuestra región llegan vientos de reducción de la jornada, con el ejemplo de la ley chilena N° 21.561,de 2023, que reduce a partir de 2028 la jornada de 45 a 40 horas.
Si bien la tendencia a nivel comparado es cada vez más firme, existe un “quid pro quo”, que ha permitido su expansión. A cambio de una reducción de la jornada laboral, los empleadores han conseguido una flexibilización de la misma, porque en prácticamente todos los casos se permite la extensión de la misma con horas extras “baratas” (entre el 25% y el 50%), o la compensación de la mismas con días de asueto o la semestralización o anualización de la jornada, rompiendo o debilitando el límite de las 8 horas de la jornada tradicional. Menos horas trabajadas, pero mayores facilidades de distribuirlas para el empleador en la semana o en el mes o en el año.
El debate vernáculo se centra en el dilema “reducción vs. productividad” en un camino que considero limitado y difícil de recorrer, en primer lugar porque no es fácil comprender el concepto de productividad (que factores la integran, como se mide, etc.); en segundo lugar porque esa opción parece agotar el debate y reducir las posibilidades de acuerdos.
Cuando recurrimos a ejemplos en el derecho comparado de legislaciones que han reducido la jornada, debemos entender como ha operado la transacción entre los intereses de los empleadores y los trabajadores.
Así, en Francia tenemos desde hace más de 25 años la semana de 35 horas. Todo un éxito; pero la semana francesa tiene una particularidad. las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo es del 50%.
En el Reino Unido, aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos regulan jornadas entre 44 y 40 horas. Más interesante es comprobar que muchas empresas británicas comienzan a implementar programas pilotos de seis meses para trabajar 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"). Estos programas están centrados en el objetivo de lograr una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo. En Irlanda unas 20 empresas se han unido a la campaña “4 Day Week”.
Otros países – entre ellos Grecia, Portugal, España e Italia – están también negociando jornadas de 40 horas – o menos - con la posibilidad que se distribuyan en 4 días a la semana.
En nuestra región, la ley chilena condiciona la reducción de la jornada a cierta flexibilización a) las horas pueden “mensualizarse”, es decir que el total de horas semanales pueden distribuirse de modo diverso en el mes por acuerdos con el sindicato, b) las horas extra además pueden compensar con días de descanso.
En el panel en el que participé, pregunté al Presidente del UNMTRA si estarían los sindicatos dispuesto a negociar reducciones horarias que permitieran franquear el límite diario de las 8 horas. La contestación fue: “Estamos dispuestos a escuchar; hay que saber escuchar con cabeza grande”. La contestación me pareció interesante, porque expresa que no hay recetas predefinidas en la negociación colectiva y hay que tener criterio y cintura para negociar acuerdos exitosos. especialmente en el tema de la reducción de la jornada. El riesgo es que las leyes en vez de impulsar la negociación, terminen por trabarla.
Concluyo, con una idea que expresé en la parte final del panel. Entiendo que la jornada de 48 horas es una regla de otros tiempos, de otro siglo, y hoy si queremos estar al frente de los países más avanzados, debemos derogar lisa y llanamente ese límite por vía legal. En cambio, de las 44 horas para abajo será la negociación colectiva el instrumento adecuado para indicar en que casos y de que modo podrán reducirse las horas de labor en la semana.
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