Francia da el primer paso: el derecho a la desconexión

En estos días montevideanos particularmente calurosos me crucé con una antigua amiga. Siempre la celebré por su buen carácter, pero en esta oportunidad estaba ofuscada: el jefe – en plenas vacaciones – la había llamado al celular y obligado a volver para resolver un tema relativo a la conducta de un funcionario. El problema podía esperar o el jefe bien podía resolverlo solo. Pero no: prefirió llamarla, cortarle el descanso, separarla de los hijos en plenas vacaciones, inocularle un problema en la cabeza, cuando lo que ella necesitaba – me expresó - era precisamente descanso para su cabeza.

            El hecho – absolutamente verídico – coincide con la puesta en vigencia en Francia de la reforma del trabajo – conocida como Loi Travail – aprobada en Francia el 8 de agosto de 2016 con el N° 2016-1088. Bajo el título de Ley de modernización del diálogo social y las garantías en los recorridos profesionales, la ley incorpora – entre muchas novedades – medidas a tomar en el ámbito de la empresa para que los trabajadores se adapten al entorno digital. Entre ellas, está el “derecho a la desconexión” (Droit à la déconnexion) del trabajador con la empresa, a la finalización de la jornada laboral.

Si bien la ley es de agosto del 2016, la norma sobre desconexión entró en vigencia el primero de enero de este año: su art. 56.1.2 introduce un nuevo apartado – el “7” - al artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés, para establecer que:

“La negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo  incluirá:

 “7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa  o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección”.

            Recordemos que la norma se inserta en un sistema de relaciones laborales que obliga a las empresas donde existe representación sindical, a negociar anualmente con los representantes de los trabajadores retribuciones, tiempo de trabajo, reparto del valor añadido en la empresa, calidad del trabajo e igualdad profesional entre hombre y mujeres.

            Si bien esta medida es importante porque marca un primer paso en las tutelas del trabajador ante la presión de las nuevas tecnologías, importa indicar que el texto francés no define el “derecho a la desconexión”, dejando a la negociación colectiva el rol de precisar el concepto y concretar el alcance del derecho. La norma por otra parte remite a la negociación colectiva, por lo cual debemos concluir que solo protegerá a los trabajadores alcanzados por un convenio colectivo.

            Parece de todos modos evidente que el contenido de los convenios deberá establecer la implementación de tecnologías y conductas, que limiten o impidan el acceso de la empresa a los teléfonos celulares o laptop de sus trabajadores.

             A modo de reflexión, consignamos dos párrafos que escribimos hace tres años al analizar el caso del trabajo a la orden:

“La nueva realidad contemporánea, en la que el vínculo laboral exige al trabajador una subordinación continua, impide una real desconexión entre su vida de trabajo y su vida familiar o privada. El obrero y el empleado del modelo taylorista marcaban su tarjeta a la salida de la fábrica o de la oficina y ese marcado establecía una nítida diferencia entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, entre las horas en el empleo y las horas del descanso (y la consiguiente vida en familia o comunidad). Hoy las nuevas tecnologías, y en especial las tecnologías de la computadora y el celular  establecen un contacto permanente entre el empleador y el trabajador, que no se interrumpe con la finalización de la jornada laboral en sentido estricto.

            Las tecnologías determinan una disponibilidad continua del trabajo, que abre una nueva zona de conflicto, entre los derechos del empleador y las tutelas de los trabajadores. Por un lado ha cambiado la morfología de la subordinación (hablamos de teledependencia), por el otro existen nuevos espacios donde es difícil establecer el límite entra las obligaciones de la empresa y las que debe observar el trabajador. Nace una nueva y más sofisticada forma de subordinación: la “subordinación on-line” dentro y fuera de las horas de trabajo. El trabajador debe permanecer localizable y dispuesto a incorporarse al trabajo, cuando ello sea requerido por el empleador. Y esta obligación de “permanecer localizable” no excluye los tiempos de descanso en el día, la semana o el año”.

            Francia ha dado el primer paso: no es un paso gigantesco, pero ¡es un paso al fín!