Pesca: la Inteligencia Artificial aterriza en el derecho sindical.

 

    La noticia es reciente y aparece en las primeras páginas de diversos periódicos. La CIPU (la Cámara de Industrias Pesqueras del Uruguay) ha comenzado a seleccionar y  emplear trabajadores a través del software uruguayo Pía.

    La propia CIPU así lo anuncia: 

    “Las Cámaras empresariales de la pesca, CIPU y CAPU, amplían el llamado a personal para trabajar embarcado, y convocan a Patrones de Pesca o Pilotos Mercantes, a Maquinistas Navales y a Aspirantes a Grumetes con el “Curso de familiarización” ya realizado, a anotarse en http://URUGUAYPESCA.COM para ser tenidos en cuenta para futuras vacantes”. 

    La posterior selección de personal la efectuará la IA Pia, que el diario El Observados define como “el software, creado por una startup nacional, que permite filtrar candidatos, analizar su lenguaje corporal y generar reportes de personalidad e idoneidad” (edición del 20 de agosto de 2025). En otros términos los empleadores – en el contexto  de un conflicto laboral de particular magnitud – conforman su propia bolsa de trabajo digital (la denominada http://URUGUAYPESCA.COM) y delegan a un software la selección del personal. 

    ¿Este procedimiento tan novedoso, es legítimo? ¿Estamos ante el ejercicio de un derecho por parte de los empleadores o ante una práctica antisindical? No he escuchado opiniones sobre esta nueva situación, en la que impacta con fuerza la IA, ya no solo interviniendo en las relaciones individuales de trabajo, sino extendiéndose al ámbito colectivo y al derecho sindical. 

    En la cuestión planteada hay dos temas: por un lado, la creación de una bolsa patronal de trabajo, por otro la selección hipotéticamente objetiva de la IA. Examinaremos separadamente los dos puntos.

Bolsas de trabajo patronales

    Entiendo que una bolsa patronal es excepcional y solo puede justificarse por un “legítimo interés”, es decir una justificación, una “justa causa” que legitime el accionar de quien gestiona determinada situación, en este caso una bolsa de trabajo. Así, existe un legítimo interés del empleador en conformar una bolsa o registro laboral en aquellos casos en que la actividad requiere cierta flexibilidad en las contrataciones. Es el caso, por ejemplo, de una empresa de autobuses interdepartamentales que organiza una bolsa de trabajo para contratar trabajadores en época de temporada o una agroindustria que establece un registro de llamados para trabajadores zafrales, o una fábrica de bebidas para ocupar plazas en épocas pico de producción.  También puede haber “legítimo interés” de una empresa suministradora de mano de obra temporal para formar una bolsa de personas para cubrir las solicitudes de empleos temporales. 

    En cambio, ese interés se vuelve “ilegítimo”, cuando persigue una finalidad espúrea, como por ejemplo la sustitución de trabajadores en seguro de paro o en conflicto. Una bolsa de trabajo patronal que seleccionar trabajadores rompehuelgas evidentemente debería ser considerada ilegal en virtud de la normativa nacional (Art.  57 de la Constitución, Convenios ratificados N° 87 y 98 de la OIT y Ley N° 17.940). 

    Otro tema a tener en cuenta es la cuestión de la protección de los datos personales. Ante la creación de una bolsa “digital” de trabajo debe preocupar qué datos se solicitan al trabajador, porque evidentemente sería ilegal solicitar datos que formen parte de información sensible, o la situación laboral actual o a la pertenencia a un sindicato. 

La selección de personal por parte de la IA

    En el mensaje lanzado por la CIPU se confía la selección del personal a la plataforma (uruguaya) PIA. ¿Es ajustado a derecho que la IA seleccione a los trabajadores que se postulan para un empleo?       Como primera aproximación, entiendo que una selección de este tipo será legítima o ilegítima, según persiga o no una finalidad discriminatoria. Los empleadores podrían decir que confiaron la selección a la IA, porque ella no responde a caprichos o corazonadas o imprecisiones. Pero debemos recordar que la IA no es neutra, porque nace como un producto armado por la mente humana.

    La IA es un proceso algorítmico , que se alimenta con datos y opera decisiones en base a una programación preestablecida. Como hemos expresado en el pasado, la IA es lo más parecido a la receta de una torta: según los ingredientes que utilizaremos, la torta será de crema o de chocolate, tendrá o no excesos de grasas o de azúcares; será una torta de mayor o menor calidad según la harina que usemos. Así funciona la IA, pero ¿cómo podemos acceder a los ingredientes que la componen, en este caso el o la PIA. ¿Con que datos se han alimentados sus algoritmos? ¿Qué sesgos – voluntaria o involuntariamente – se han insertado en la misma? ¿Cómo saber si hay algoritmos que de entrada rechazan a trabajadores que tienen afiliación sindical o tengas otros sesgos discriminatorios que la selección rechace?  

    Cuando hablamos del derecho a la transparencia nos referimos precisamente al derecho de trabajadores y el Estado de “tener acceso a los algoritmos y datos utilizados para el entrenamiento de la solución y su puesta en práctica, así como las pruebas y validaciones realizadas” (concepto que extraje de la tabla de Principios de AGESIC).

    Como ha expresado el colega Juan Gorelli, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Huelva (a quien he consultado antes de escribir este post): “en el uso de los algoritmos, la solución pasa por exigir claridad sobre los criterios de funcionamiento del mismo. Es decir, qué criterios utiliza el algoritmo a la hora de concretar la selección de cada trabajador”. Concluye con cierta dosis de humor: “También es especialmente útil constatar el resultado de su funcionamiento; de manera que si de X número de seleccionado, resulta que hay un porcentaje muy bajo de trabajadores sindicados, especialmente en comparación con la situación de partida: blanco y en botella, sólo puede ser leche!”.

    En definitiva, ¿cómo juega en estos casos la Inteligencia Artificial y el posible armado de perfiles que se acomoden a los requerimientos del empleador? En esta materia, ¿todo vale o existen límites? ¿La libertad de empresa incluye la manipulación de los algoritmos para superar las barreras de la igualdad y contratar a quien más responde a los criterios del empleador con relación a pertenencia sindical, género, ideología, religión, etc. o ello tiene un límite y cual?

Conclusión

    La inédita situación que se está dando en el sector de la Pesca – la selección de personal por parte de la IA en el contexto de un conflicto laboral – debe ser objeto de la mayor atención por parte de las autoridades y en especial de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. No se trata del tema de la pesca en sí, sino del futuro de las relaciones laborales donde los algoritmos comienzan a ingresar como nuevos actores del sistema. Ello implica también nuevos desafíos para la Inspección, porque implica acudir a técnicos que puedan ingresar en la receta oculta de la IA, en salvaguardia de los derechos sindicales, que siempre han caracterizado positivamente a nuestro derecho sindical en el contexto global.

    No olvidemos que las relaciones laborales operan como un verdadero “ecosistema”, con lo cual solo la protección de todas las partes puede asegurar la supervivencia del mismo. 

Trabajo de Plataformas: el Modelo Uruguayo

 

Escribo bajo el impacto del Encuentro de ayer organizado por la Asociación Uruguaya de Derecho del Trabajo donde ser debatieron las nuevas normas sobre el trabajo de plataformas (la Ley 20.396 y su decreto reglamentario N° 145 de 8 de julio de 2025).

No me gusta hablar en mi país sobre la cuestión del trabajo de plataformas, porque entiendo (opinión muy personal) que el tema ha alcanzado un alto nivel de politización, en la que me muevo incómodo. 

Pero sigo estudiando el tema y precisamente estoy preparando una ponencia para comentar en el extranjero la regulación nacional en la materia.

Comentaré al auditorio foráneo que en Uruguay en lo últimos días del Gobierno anterior (que concluyó el 28 de febrero pasado) se aprobó la Ley 20.396, que ha sido criticada por las autoridades electas en la nueva gestión gubernamental, de signo opuesto al gobierno saliente. Estas últimas aprobaron el Decreto reglamentario de la ley el 8 de julio de 2025. Entiendo que los dos cuerpos normativos nacen de posiciones disímiles, pero - en mi opinión - pese a esa genética opuesta, las mismas lejos de confrontarse, se complementan. Y de esta complementación nace lo que yo llamo el “Modelo Uruguayo”.

La ley establece normas comunes para todos trabajadores de plataformas y – luego - reglas diferentes para el trabajo autónomo y el trabajo independiente. Introduce cuestiones interesantes relativas a la transparencia, al “derecho a explicación” (no previsto para la generalidad de los trabajadores comunes), la cuestión de la reputación digital y la protección en caso de accidentes de trabajo  para todos los trabajadores, autónomos o subordinados, y luego abre dos pistas de regulación específica en caso de la autonomía o la subordinación, determina la competencia de los tribunales nacionales. También importa destacar que la ley otorga un rol importante a la Inspección General del trabajo en el control del trabajo de plataformas.

A su vez importa señalar previsiones que aparecen en el Decreto reglamentario. No se habla abiertamente de una presunción de laboralidad, pero se indica la relevancia de los indicios de la Recomendación N° 198 de la OIT para definir si el trabajo es autónomo o subordinado; la obligación de toda empresa de plataformas de contar de locales adecuados para el bienestar de los trabajadores (con servicios higiénicos y comedores), cuestiones sobre el tiempo de trabajo, la obligación de la plataforma de contar con un domicilio constituido en el Uruguay.

Otras normas forman parte de la ley y el decreto, pero en aras de la brevedad del post, he señalado las principales (desde mi punto de vista) en un caso y en el otro.

Si miramos la ley y el decreto reglamentario como un todo complementario, mi pregunta es: ¿en que país hay mejores o más amplias reglas en materia de plataformas? No me hablen de España, donde estuve en febrero y al preguntar sobre la presunción de laboralidad, comprobé que dicha “presunción” es simplemente un oxímoron: es una presunción que solo opera ante la existencia de determinados indicadores que el trabajador debe probar. Una presunción… que debe ser probada por quien la aduce es - como diría mi viejo profesor de latín - una “contradictio in terminis”: las presunciones simples no deben ser probadas y solo   pueden ser destruidas por prueba contraria.. En España el trabajador de plataformas debe probar la presunción, lo cual no es cuestión distinta de aplicar en nuestro país la Recomendación N° 198, como indica nuestro decreto reglamentario.

Dejo aquí el post, que tiene la única finalidad de señalar mi opinión sobre lo que considero un punto de interés: normas que nacieron antagónicas, terminan complementándose.

Hablamos del hipotético futuro Convenio Internacional del Trabajo que debería aprobarse el próximo año. De aprobarse (sigo teniendo mis dudas) ¿el Convenio será mejor que nuestra legislación actual (ley+decreto reglamentario)? ¿O creará más incertidumbre de las que pretenderá resolver? No puedo vaticinar. No tengo el don de Casandra.

Es por eso que he decidido poner como título a mi ponencia para el exterior: “Trabajo de Plataformas: el Modelo Uruguayo”. No me atrevo a decir que seas un modelo para imitar; pero creo firmemente que es un modelo a tener en cuenta en el derecho comparado. Y esto no es poca cosa en el contexto global para un país chico como el nuestro.

  

Primeras reflexiones (no salariales) sobre la 11ª Ronda de los Consejos de Salarios

    El jueves pasado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social presentó al Consejo 

Superior Tripartito los lineamientos que guiarán al Poder Ejecutivo en la 11ª Ronda de los Consejos de Salarios, que comenzarán a reunirse en los próximos días. 

Están convocadas 166 mesas con vencimiento 30 de junio de 2025 más 19 que vencerán entre julio y diciembre de este año. En total son por lo tanto 185 mesas que abarcan a 745.000 trabajadores del sector privado (entre las diversas actividades señalamos al comercio, industria, construcción, servicios, salud privada).

   El propósito del gobierno es recuperar el poder adquisitivo especialmente de los salarios más bajo, pero sin perder de mira dos objetivos que considera de especial importancia: el objetivo inflacionario y el objetivo de generación de empleo.

    Como ya es de conocimiento, se dividirán a los trabajadores en tres franjas, con aumentos diferenciales cada seis meses desde julio 2025 a junio 2027:

    Nivel 1: Hasta $ 38.950 (65% por encima del SMN actual): 

    Nivel 2: entre $ 38.961 hasta $ 165.220 (entr 1,65 y 7 SMN):

    Nivel 3: desde $ 165.229 en adelante (más de 7 SMN).

    El primer nivel alcanza el 30% de los trabajadores, el segundo el 64% y el tercero el 6% (porcentajes aproximados). En los niveles 1 y 2 se prevén correctivos vinculados a la variación del IPC. En el documento no se habla de recuperación salarial, en el entendido que existirá una recuperación diferencial en las primeras dos franjas. 

    Mientras dejamos a los expertos la consideración sobre las variaciones económicas y sus consecuencias en los salarios, llamamos la atención sobre las alertas iniciales que preceden los “lineamientos”. Las alertas no son pocas: 

a) El crecimiento global se desacelera;

b) Si bien el desvío de precios se corrige con Argentina, empeora con Brasil;

c) Escaso dinamismo prolongado en Uruguay

d) La ocupación aumentó, pero cambios metodológicos dificultan la

comparación;

e) La inflación más baja es una oportunidad para consolidar una dinámica de ajustes salariales consistentes con la meta del BCU (4,5%).

    Nuestra lectura es que estamos ante un posicionamiento muy cauto del Poder Ejecutivo en esta 11ª Ronda, con un nuevo Gobierno que sigue atento a los criterios del Ministerio de Economía y Finanzas y al Banco Central y que asume como eje central de su política económica el combate a la inflación.

Destacamos que los lineamientos indican la posibilidad de negociar condiciones no salariales e indican a vía de ejemplo temas como igualdad y no discriminación, cuidados, licencias especiales, salud mental, formación profesional, turismo social, seguridad y salud en el trabajo. Extraña que ninguna mención se haga a la necesidad de incluir en la negociación de los Consejos aspectos que tienen que ver con el impacto de las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales. 

    Finalmente señalamos dos criterios que deberían marcar las negociaciones. 

    El primero – que aparece bajo ese título de “iniciativas no salariales” y con el rótulo de “prevención y solución de conflictos” -, propone la elaboración de protocolos “claros y asertivos”. La expresión puede dar a entender que muchas veces las cláusulas de prevención y solución de conflictos no son suficientemente explícitas para obligar a su cumplimiento. Protocolos “claros y asertivos” da a entender que el Poder Ejecutivo no quiere cláusulas retóricas, sino reglas que se cumplan de verdad y den así seguridad de su cumplimiento a las partes.

    El segundo criterio llama más la atención y la realidad definirá el grado de aplicación del mismo: el documento de los “lineamientos” – luego de enumerar las tres franjas de ajustes e indicar los aumentos diferenciales, agrega esta frase: “facilitar los descuelgues en los casos que sea necesario (con garantía para las partes)”. En la medida que imaginamos los lineamientos como “sugerencias a los actores sociales” y mandatos para los delegados del Poder Ejecutivo, la cláusula podría indicar que el mismo P.E. podría promover descuelgues en empresas o localidades geográficas o situaciones diversas, que así lo ameriten.

    Más allá de estas modestas primeras reflexiones, importa señalar la vitalidad de un sistema – el de los Consejos de Salarios – que sigue siendo la columna vertebral de nuestras relaciones laborales.

 

¿Podrá la IA despedir autónomamente a trabajadores?

Los vertiginosos avances (¿avances?) de la IA plantean nuevos retos en su rápida evolución. Comenzamos a hablar de la IA “autónoma” y me pregunto si en la próxima actualización de mi libro sobre el despido deberé agregar un capítulo sobre las decisiones de la IA vinculadas a la extinción del contrato de trabajo.

¿De qué hablamos cuando hablamos de IA autónoma?

Casco Christophersen, director de la tecnológica alemana Helm & Nagel así contesta: “La IA autónoma se define como una forma de inteligencia artificial que realiza tareas de forma autónoma sin intervención humana. La Inteligencia Artificial Autónoma combina diferentes tecnologías y las coordina como un sistema autónomo que requiere menos intervención de los humanos”. 

La colega Bárbara Muracciole, experta en protección de datos y asesora jurídica de AGESIC, explica que en definitiva, la IA autónoma es un programa informático de tal amplitud que permite a la misma retroalimentarse continuamente con su entorno y ejecutar así decisiones autónomas. Luego de expresar que la IA puede hoy crear autónomamente objetivos y estrategias, se pregunta: ¿Quién será el responsable jurídico de las decisiones de la IA autónoma? ¿Quién responderá si esas decisiones producen un daño?. 

Estamos una vez más ante un escenario de aparente ciencias ficción. Pero no es ciencia ficción: alcanza con ingresar a Google e escribir “IA autónoma” para que aparezcan empresas tecnológicas que seducen a posibles clientes, prometiendo más eficiencia y más productividad, si delegan a la IA diversas decisiones de la gestión.

Aterrizo el tema a las relaciones laborales y al Derecho del trabajo y me pregunto cuanto tiempo falta para que una IA, a partir de la incorporación de datos sobre ritmos de producción, conducta de los trabajadores (conocida a través de whatsapp, emails, sistemas de monitoreo, etc.), mediciones sobre los tiempos activos y pasivos, y una larga serie de otros elementos conductuales (emociones, actividad cerebral, desgaste psicológico), podrá decidir autónomamente un despido (con o sin la calificación de notoria mala conducta), enviando automáticamente las respectivas comunicaciones al propio trabajador, a la seguridad social, a ocultas bases de datos que recopilan esta información, etc..

La sola idea de esta posibilidad me disloca, porque pone las decisiones de la IA extramuros de toda ética humana. ¿Cómo establecer límites humanos a las decisiones de una máquina que responderá ya solo a su propio arbitrio? ¿Un despido sin intervención humana deberá ser considerado abusivo? Y, en tal caso, ¿cómo probar y medir el daño que nace de la propia fuente de decisión? 

Comprobamos una vez más que corresponde al Derecho fijar límites, un derecho que amortigüe el impacto de la IA afirmando la propia ética del trabajo. Sin embargo, la reacción del legislador es lenta y a quienes denunciamos esta realidad se nos considera algo “extravagantes”.

Ante la IA autónoma, recuerdo una vez más la película “Fantasía”, que mostraba a Mickey Mouse intentando ser brujo. Había aprendido de su maestro Yen Sid la fórmula para dar vida a su escoba y obligarla a llevar agua a una olla. Pero, al olvidar el joven brujo la fórmula para deshacer el hechizo, la escoba se le volvió en su contra y comenzó a apalearlo. Cuando hablo de la IA autónoma pienso en la escoba y no puedo dejar de pensar que hoy nosotros somos los Mickey Mouse de la película.

 

Plá Rodríguez: Los otros Principios

Estimulado por el colega y amigo Jorge Rosenbaum, emprendí la tarea - desde una perspectiva laica – de estudiar la Encíclica Rerum Novarum, a la que me había brevemente referido en un anterior post.

            Ha sido una tarea enriquecedora, estimulada por la curiosidad de conocer nuevos aspectos de la Cuestión Social y del Derecho del trabajo en el siglo XIX. Pero quizás lo más interesante fue el descubrimiento de un libro de mi Maestro, Américo Plá Rodríguez, que  desconocía: “Los principios de la Democracia Cristiana”, editado en Montevideo en el año 1959. Cuando supe de su existencia, lo busqué sin éxito en Bibliotecas públicas y privadas y finalmente lo encontré en una “librero de viejo”.

            Plá no solo fue un gran jurista, sino que unió a sus conocimientos intelectuales la acción política. Yerno de Dardo Regules, ingresó joven en el partido católico “Unión Cívica”, y posteriormente – junto a Juan Pablo Terra – fundaría el Partido Demócrata Cristiano en Uruguay, siendo elegido diputado en el período 1963-1967 y luego senador suplente entre 1971 y 1973. Es recordada su intervención en la Cámara de Senadores la noche del 26 de junio de 1973, cuando se clausuraba el Parlamento con el golpe de estado llevado adelante por los militares.

            El texto de 97 páginas – como todo lo de Plá Rodríguez – no tiene desperdicios. Con la claridad de siempre, recuerda los orígenes de la Democracia Cristiana como movimiento social y político en el siglo XIX, para luego señalar los caracteres propios (que él denomina notas), “que permiten distinguir un partido de esta tendencia de cualquier otros similar”:

            1. Ser auténticamente democrático;

            2. Poseer inspiración cristiana;

            3, Buscar la justicia social, con modos y objetivos propios;

            4. Procurar la cooperación internacional.

            En su primera página, un sello azul indica que en algún momento el libro perteneció a la “Biblioteca Unión Cívica”. Me enteraría además por Google que una reimpresión del libro se hizo extrañamente en Bogotá en el año 1966

            Es inevitable reconocer la similitud de los títulos: “Los principios de la Democracia Cristiana” y “Los principios del Derecho del Trabajo”. Evidentemente en la visión de mi Maestro, el Derecho del trabajo es una construcción jurídica que se nutre de principios éticos similares a los que alimentan la concepción cristiana de la sociedad. Seguramente él consideraba que esos dos bloques de principios se retroalimentaban en una misma visión ética de la sociedad.

 

ITALIA: Referendum sobre normas laborales

En un hecho inédito para la legislación laboral, los días 8 y 9 de junio los ciudadanos italianos, aún aquellos que viven en el exterior, votarán 4 referendums para derogar normas flexibilizadoras del trabajo. La iniciativa fue promovida por el sindicato CGIL y diversas organizaciones sociales – bajo la consigna "Per il lavoro stabile, dignitoso, tutelato e sicuro ci metto la firma" -, que lograron recoger las 500.000 firmas, que habilitaron a la instancia de democracia directa. Para que el referéndum tenga éxito, es necesario que el 50% del cuerpo electoral vote afirmativamente las propuestas, que miran a derogar una serie de leyes (denominadas con el anglicismo Jobs Act), que se aprobaron en la península entre 2014 y 2016 (Gobierno Renzi).

Los temas centrales puestos a votación son los cuatro siguientes:

I. Despido en las empresas con más de 15 dependientes

Hasta el año 2015 en estas empresas solo era posible despedir a los trabajadores con justa causa. Si el juez consideraba que el despido fue sin justa causa, el trabajador debía ser reintegrado al trabajo (lo que conocemos como estabilidad absoluta). En la actualidad el juez puede fijar daños y perjuicios, pero no ordenar el reintegro.

2. Despido en las empresas con 15 o menos dependientes

La misma reforma estableció una indemnización para los trabajadores despedidos sin justa causa hasta un máximo de 6 mensualidades. Antes la normativa establecía que el juez tenía el poder de determinar el monto de la indemnización por despido en base a la gravedad de la violación.

3. Contrato a término

Actualmente en Italia las empresas pueden contratar trabajadores a término por un año sin expresión de causa. El referéndum tiene como objetivo reintroducir la obligación del empleador de explicar la motivación de la contratación a término. En otros términos, se quiere reducir la contratación a término, porque se entiende que este tipo de contrato favorece la precarización del empleo. Es decir, se busca establecer reglas más rígidas para la contratación de trabajadores a tiempo determinado.

4. Seguridad en el trabajo

La cuarta consulta refiere a la salud y seguridad en el trabajo. En Italia, como en Uruguay, existía la responsabilidad solidaria de la empresa principal con la solidaria. En años recientes, se eliminó la solidaridad de la empresa principal con relación a las tercerizadas en materia de prevención de los accidentes de trabajo. El objetivo del referéndum es devolver la responsabilidad solidaria de la principal, para reforzar las tutelas para los trabajadores, aumentando las medidas preventivas y las responsabilidades de los empleadores.

El hecho parcialmente nos concierne, porque se votará también en Uruguay: la Constitución italiana habilita a los ciudadanos italianos en el exterior a votar en los referéndums, por lo cual en los próximos días éstos recibirán un sobre con los pliegos para poder expresar su voto. 

 

Leon XIV: una inevitable referencia a la Encíclica Rerum Novarum

Para los laboralistas – quienes nos consideramos de cultura cristiana o no – el nombre del nuevo Papa,  Leon XIV, no es un nombre neutro: nos recuerda al gran Papa Leon XIII, quien pasaría a la historia por ser el autor de la Encícliva “Rereum Novarum” (De las cosas nuevas), la primera gran respuesta de la Iglesia a la explotación industrial del siglo XIX:

            Al hablar de las transformaciones del trabajo con especial referencia al siglo XIX, escribí en momentos de analizar las transformaciones del trabajo: “Frente al fracaso de las protestas contra la explotación obrera, fueron adquiriendo fuerza nuevas ideologías (marxismo, anarco-sindicalismo), que preconizaban la caída del capitalismo, víctima de sus contradicciones internas y del desarrollo de la lucha obrera. También aparecieron posiciones radicales pero que tuvieron un gran impacto en la historia industrial, como la expresada en el pensamiento cristiano, recogido con gran fuerza en la Encíclica  Rerum Novarum (1891) de León XIII.  

            Si bien, asociamos el nombre de Leon XIII al importante documento de la Iglesia del año 1891, pocos hemos profundizado su contenido y la ocasión de la elección de un Papa que recuerda el nombre de aquel predecesor, nos invita a una reflexión sobre el texto.

            Fechado el texto en Roma el 5 de mayo de 1891, refiere específicamente “Sobre la situación de los obreros”, tema absolutamente revolucionario para esa época de cultura industrial y burguesa.

            Con palabras que sigue siendo absolutamente actuales en nuestra época, León XIII expresa: “Los adelantos de la industria y de las artes, que caminan por nuevos derroteros; el cambio operado en las relaciones mutuas entre patronos y obreros; la acumulación de las riquezas en manos de unos pocos y la pobreza de la inmensa mayoría; la mayor confianza de los obreros en sí mismos y la más estrecha cohesión entre ellos, juntamente con la relajación de la moral, han determinado el planteamiento de la contienda (social)”.

            El documento señala dos puntos fundamentales, que marcarán la historia del derecho del trabajo del siglo XX y del actual: la cuestión del trabajo obrero como tema central de cualquier concepción humanista y la necesaria organización de los trabajadores como defensa de sus intereses.

             Con relación al primer punto, León XIII vincula con coraje y una claridad insólita en la época:  la “situación de los obreros” con cuestiones como “el poder político, la libertad humana, la cristiana constitución de los Estados y otras parecidas, … (Por tal motivo) es urgente proveer de la manera oportuna al bien de las gentes de condición humilde, pues es mayoría la que se debate indecorosamente en una situación miserable y calamitosa”.

            El segundo tema relevante de la Encíclica – como adelantáramos – refiere al derecho de los trabajadores a formar sindicatos como una forma de mejorar sus condiciones laborales y asegurar sus derechos. La Encíclica reconoce que la falta de sindicatos obreros contribuyó a una situación injusta, relegando muchos a trabajan en condiciones apenas inferiores a la esclavitud: “Disueltos en el pasado siglo los antiguos gremios de artesanos, sin ningún apoyo que viniera a llenar su vacío – expresa el documento - el tiempo fue insensiblemente entregando a los obreros, aislados e indefensos, a la inhumanidad de los empresarios y a la desenfrenada codicia de los competidores… Añádase a esto que no sólo la contratación del trabajo, sino también las relaciones comerciales de toda índole, se hallan sometidas al poder de unos pocos, hasta el punto de que un número sumamente reducido de opulentos y adinerados. ha impuesto poco menos que el yugo de la esclavitud a una muchedumbre infinita de proletarios”.

            La Encíclica finalmente refiere a la importancia del salario justo, al afirmar: “tengan presente los ricos y los patronos que oprimir para su lucro a los necesitados y a los desvalidos y buscar su ganancia en la pobreza ajena no lo permiten ni las leyes divinas ni las humanas. Y defraudar a alguien en el salario debido es un gran crimen, que llama a voces las iras vengadoras del cielo. «He aquí que el salario de los obreros... que fue defraudado por vosotras, clama; y el clamor de ellos ha llegado a los oídos del Dios de los ejércitos»

            Recordemos finalmente que la Encíclica Rerum Novarum ha sido la carta fundacional de la Doctrina social de la Iglesias.

            Quizás volvamos sobre este documento tan central en las transformaciones sociales del Siglo XIX, aunque olvidado en sus contenidos: el nombre del nuevo Papa nos desafía a todos a su estudio.