Pesca: la Inteligencia Artificial aterriza en el derecho sindical.

 

    La noticia es reciente y aparece en las primeras páginas de diversos periódicos. La CIPU (la Cámara de Industrias Pesqueras del Uruguay) ha comenzado a seleccionar y  emplear trabajadores a través del software uruguayo Pía.

    La propia CIPU así lo anuncia: 

    “Las Cámaras empresariales de la pesca, CIPU y CAPU, amplían el llamado a personal para trabajar embarcado, y convocan a Patrones de Pesca o Pilotos Mercantes, a Maquinistas Navales y a Aspirantes a Grumetes con el “Curso de familiarización” ya realizado, a anotarse en http://URUGUAYPESCA.COM para ser tenidos en cuenta para futuras vacantes”. 

    La posterior selección de personal la efectuará la IA Pia, que el diario El Observados define como “el software, creado por una startup nacional, que permite filtrar candidatos, analizar su lenguaje corporal y generar reportes de personalidad e idoneidad” (edición del 20 de agosto de 2025). En otros términos los empleadores – en el contexto  de un conflicto laboral de particular magnitud – conforman su propia bolsa de trabajo digital (la denominada http://URUGUAYPESCA.COM) y delegan a un software la selección del personal. 

    ¿Este procedimiento tan novedoso, es legítimo? ¿Estamos ante el ejercicio de un derecho por parte de los empleadores o ante una práctica antisindical? No he escuchado opiniones sobre esta nueva situación, en la que impacta con fuerza la IA, ya no solo interviniendo en las relaciones individuales de trabajo, sino extendiéndose al ámbito colectivo y al derecho sindical. 

    En la cuestión planteada hay dos temas: por un lado, la creación de una bolsa patronal de trabajo, por otro la selección hipotéticamente objetiva de la IA. Examinaremos separadamente los dos puntos.

Bolsas de trabajo patronales

    Entiendo que una bolsa patronal es excepcional y solo puede justificarse por un “legítimo interés”, es decir una justificación, una “justa causa” que legitime el accionar de quien gestiona determinada situación, en este caso una bolsa de trabajo. Así, existe un legítimo interés del empleador en conformar una bolsa o registro laboral en aquellos casos en que la actividad requiere cierta flexibilidad en las contrataciones. Es el caso, por ejemplo, de una empresa de autobuses interdepartamentales que organiza una bolsa de trabajo para contratar trabajadores en época de temporada o una agroindustria que establece un registro de llamados para trabajadores zafrales, o una fábrica de bebidas para ocupar plazas en épocas pico de producción.  También puede haber “legítimo interés” de una empresa suministradora de mano de obra temporal para formar una bolsa de personas para cubrir las solicitudes de empleos temporales. 

    En cambio, ese interés se vuelve “ilegítimo”, cuando persigue una finalidad espúrea, como por ejemplo la sustitución de trabajadores en seguro de paro o en conflicto. Una bolsa de trabajo patronal que seleccionar trabajadores rompehuelgas evidentemente debería ser considerada ilegal en virtud de la normativa nacional (Art.  57 de la Constitución, Convenios ratificados N° 87 y 98 de la OIT y Ley N° 17.940). 

    Otro tema a tener en cuenta es la cuestión de la protección de los datos personales. Ante la creación de una bolsa “digital” de trabajo debe preocupar qué datos se solicitan al trabajador, porque evidentemente sería ilegal solicitar datos que formen parte de información sensible, o la situación laboral actual o a la pertenencia a un sindicato. 

La selección de personal por parte de la IA

    En el mensaje lanzado por la CIPU se confía la selección del personal a la plataforma (uruguaya) PIA. ¿Es ajustado a derecho que la IA seleccione a los trabajadores que se postulan para un empleo?       Como primera aproximación, entiendo que una selección de este tipo será legítima o ilegítima, según persiga o no una finalidad discriminatoria. Los empleadores podrían decir que confiaron la selección a la IA, porque ella no responde a caprichos o corazonadas o imprecisiones. Pero debemos recordar que la IA no es neutra, porque nace como un producto armado por la mente humana.

    La IA es un proceso algorítmico , que se alimenta con datos y opera decisiones en base a una programación preestablecida. Como hemos expresado en el pasado, la IA es lo más parecido a la receta de una torta: según los ingredientes que utilizaremos, la torta será de crema o de chocolate, tendrá o no excesos de grasas o de azúcares; será una torta de mayor o menor calidad según la harina que usemos. Así funciona la IA, pero ¿cómo podemos acceder a los ingredientes que la componen, en este caso el o la PIA. ¿Con que datos se han alimentados sus algoritmos? ¿Qué sesgos – voluntaria o involuntariamente – se han insertado en la misma? ¿Cómo saber si hay algoritmos que de entrada rechazan a trabajadores que tienen afiliación sindical o tengas otros sesgos discriminatorios que la selección rechace?  

    Cuando hablamos del derecho a la transparencia nos referimos precisamente al derecho de trabajadores y el Estado de “tener acceso a los algoritmos y datos utilizados para el entrenamiento de la solución y su puesta en práctica, así como las pruebas y validaciones realizadas” (concepto que extraje de la tabla de Principios de AGESIC).

    Como ha expresado el colega Juan Gorelli, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Huelva (a quien he consultado antes de escribir este post): “en el uso de los algoritmos, la solución pasa por exigir claridad sobre los criterios de funcionamiento del mismo. Es decir, qué criterios utiliza el algoritmo a la hora de concretar la selección de cada trabajador”. Concluye con cierta dosis de humor: “También es especialmente útil constatar el resultado de su funcionamiento; de manera que si de X número de seleccionado, resulta que hay un porcentaje muy bajo de trabajadores sindicados, especialmente en comparación con la situación de partida: blanco y en botella, sólo puede ser leche!”.

    En definitiva, ¿cómo juega en estos casos la Inteligencia Artificial y el posible armado de perfiles que se acomoden a los requerimientos del empleador? En esta materia, ¿todo vale o existen límites? ¿La libertad de empresa incluye la manipulación de los algoritmos para superar las barreras de la igualdad y contratar a quien más responde a los criterios del empleador con relación a pertenencia sindical, género, ideología, religión, etc. o ello tiene un límite y cual?

Conclusión

    La inédita situación que se está dando en el sector de la Pesca – la selección de personal por parte de la IA en el contexto de un conflicto laboral – debe ser objeto de la mayor atención por parte de las autoridades y en especial de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. No se trata del tema de la pesca en sí, sino del futuro de las relaciones laborales donde los algoritmos comienzan a ingresar como nuevos actores del sistema. Ello implica también nuevos desafíos para la Inspección, porque implica acudir a técnicos que puedan ingresar en la receta oculta de la IA, en salvaguardia de los derechos sindicales, que siempre han caracterizado positivamente a nuestro derecho sindical en el contexto global.

    No olvidemos que las relaciones laborales operan como un verdadero “ecosistema”, con lo cual solo la protección de todas las partes puede asegurar la supervivencia del mismo.