¿Despidos? Échale la culpa al algoritmo...

El caso, sobre el que informa El País de Madrid en su edición del 9 de octubre pasado, es el siguiente: En agosto, Xsolla, la filial rusa de una empresa de software y servicios interactivos con sede en Los Ángeles, ejecutó una vanguardista reestructuración de su plantilla que ha captado el interés de todo el mundo. Sin previo aviso, decidió prescindir de 150 de los 450 empleados de sus oficinas de Perm y Moscú. Para ello se basó únicamente en el dictamen de un algoritmo de rendimiento laboral que canceló los contratos de aquellos trabajadores que consideraba “improductivos” y “poco comprometidos” con los objetivos de la empresa. 

Lo que me llamó más la atención fue leer de la tristeza del director general y fundador de la empresa, Alexander Agapitov, quien declaró a la revista Forbes Rusia, que no estaba del todo de acuerdo con el veredicto de la máquina. De todos modos – agregó -, se veía obligado a acatar la decisión debido a los protocolos internos consensuados con su junta de accionistas. Además se ofreció a ayudar a los trabajadores despedidos a encontrar nuevos trabajos, porque en su opinión la mayoría de ellos son “buenos profesionales” (https://elpais.com/icon/2021-10-10/150-despidos-en-un-segundo-asi-funcionan-los-algoritmos-que-deciden-a-quien-echar-del-trabajo.html) .

¡Maravilloso! En época de gestión digital, desaparece toda irresponsabilidad que podría perturbar nuestra conciencia: “la culpa del despido no es mía; la culpa es del algoritmo”. 

Sin embargo, este maquillaje moral cae cuando comenzamos a entender los procesos algorítmicos: si bien la inteligencia artificial elabora decisiones técnicamente “objetivas”, lo hace a partir de datos introducidos en la máquina por seres humanos. El experto argentino Juan Corvalán nos dice que los procesos y tecnologías propios de la inteligencia artificial y de los algoritmos, toman decisiones y resuelven problemas a partir de insumos brindados por seres humanos.

Por lo tanto no podemos acompañar las lágrimas de quienes ejecutan planes de despido y los ponen en práctica a través de un proceso algorítmico, diciendo: "¡Yo no fui, fue el algoritmo!. Más allá de nuestro rechazo, lo que importa señalar es que estamos ante un futuro en el que se producirán cada vez más despidos de este tipo, que implicarán una terrible selección "darwiniana" entre trabajadores muy productivos y aquellos trabajadores que no alcancen los estándares de rendimiento establecidos por las propias empresas. 

De este modo la organización algorítmica del trabajo puede llevar a presionar de forma “deshumana” sobre los trabajadores, para que aumenten su productividad. Ya no será un capataz o un supervisor, quien controle el volumen y la rapidez del trabajo de cada trabajador, sino un sistema tecnológico que no tiene momentos de distracción o de pausa. Ello llevará inevitablemente a situaciones de stress y daños a la salud, cuyo estudio comienza a ocupar a especialista en tema de salud psicosocial.  

El sitio de noticias tecnológicas The Verge descubrió que la automatización se está usando para monitorear y despedir a empleados de Amazon en sus centros de trabajo. Todo se basa en estándares de productividad, según documentos obtenidos por el medio estadounidense. Así es como funciona. "El sistema de Amazon rastrea las tasas de productividad asociadas a cada individuo", se lee en el informe, "y genera automáticamente cualquier advertencia o suspensión, en base a la calidad o la productividad, sin la participación de los supervisores" .

Según informa más recientemente el sitio de noticias Bloomberg, Amazon usa sofisticados algoritmos para controlar la productividad en sus instalaciones, y los empleados deben justificar sus “tiempo sin tareas” (time off task) . Ello – agrega la nota – coincide con una serie de reportes que indican que la tasa de lesiones en Amazon es más alta que en el resto de la industria logística. Algunos empleados han informado a Bloomberg que el rápido ritmo de trabajo es un factor que contribuye a las lesiones por estrés repetitivo, agregando que a veces se califica como “time off task”, el tiempo que van al baño . 

La mezcla tóxica entre productividad, algoritmos y despidos va contagiando rápidamente los sistemas de relaciones laborales, cada vez más competitivos a nivel global. Alertamos a los legisladores y a las organizaciones de trabajadores sobre este problema que no demorará en aterrizar en nuestro país, donde – más allá del debate sobre el teletrabajo – parece que la intervención de las tecnologías y la IA en la gestión del trabajo poco inquieta.

El ataque a la CGIL: la rabia de los anti-vax

La semana pasada, la sede de la centrar sindical italiana CGIL (la conocida Confederazione Generale Italiana del Lavoro) fue atacada y vandalizada por grupos anti-vax, con presencia de líderes de extrema derecha, que se oponían a los “pases verdes” vueltos obligatorios en el País para todos los trabajadores. El ataque no fue casual: entiendo que se quiso golpear a una de las instituciones de trabajadores más fuertes que existen en el país, que ha acompañado la vida democrática del país desde la segunda posguerra hasta el presente. El ataque a la CGIL fue un ataque al Estado, expresado en la institucionalidad de uno de los mayores actores sociales. Por si quedaran dudas, los anti-vax atacaron también Montecitorio, sede de la Cámara de Diputados. 

Sigo con atención la acción de los anti-vax italianos, que parece ser expresión de un estado de locura global, que encuentra en la pandemia una oportunidad de desahogo. La expresión “anti-vax”, de origen inglés. indica aquellas personas o grupos, que no aceptan ser vacunados y al mismo tiempo alientan otros a no hacerlo. No lo hacen en base a criterios científicos, sino como oposición a lo que consideran la “dictadura sanitaria del Estado”.

Si bien existe un “link”, por lo menos en Italia, entre estos movimientos y determinados sectores políticos de tendencia neo-fascista, me preocupan las causas de esta “rabia” colectiva que parece extenderse a lo largo del planeta, sin definidos colores ideológicos. En mi opinión, la sociedad del bienestar – o para otro, como el filósofo Byung-Chui Han – nuestra “sociedad del exceso”, está generando cada vez más una generación de jóvenes, carentes de todo tipo de solidaridad y de ideologías de sostén. Es cierto que existen lineas políticas que buscan su provecho en estas situaciones, pero me parece que el tema es más complejo. Lo vinculo a la rabia de tantos jóvenes que no logran insertarse en la sociedad, en la que viven. Es la misma rabia de quien raya la pintura del coche con un llave o ensucia con el aerosol las paredes de un museo con graffiti insolentes o quien incendia un contenedor de la basura... 

Los “anti-vax” del mundo son en primer lugar “anti-todo” y no constituyen un fenómeno solo italiano. Lo observo en las revueltas de los “gilets jaunes” (los llamados chalecos amarillos), aquel movimiento de protesta nacido en los social networks en noviembre de 22018, que provocó manifestaciones y choque duros con la policia. En aquellas oportunidad fue el aumento de la nafta, en éste es la oposición a la vacuna, pero la rabia es la misma. 

El lunes la violencia volvió a azotar a Chile en el aniversario de los hechos de octubre del 2019 y – como hace dos años -  se registraron saqueos, enfrentamientos con la Policía e incendios de casas y muebles tirados a la calle. 

Veo es estos fenómenos la expresión transversal de un anarquismo desordenado y sin claros fundamentos ideológicos. Como dijeron los anti-vax italianos al atacar los locales de la CGIL – ataque que incluyó el hackeó de la web de la organización sindical – queremos “la progresiva destrucción del poder del Estrado” y proclamamos la necesidad de una “reconstrucción del sistema institucional al servicio del ciudadano”. Son expresiones algo huecas, sin claros proyectos políticos y ... prácticos.

El ataque a la “dictadura sanitaria” es la forma de gritar contra una serie de problemas – el desempleo, los emigrantes, la explotación del trabajo en negro, la seguridad pública, la marginación social– que provoca espanto a nivel global. Por una parte “políticos iluminados” prometen resolver rápidamente los problemas de la sociedad; por la otra, los jóvenes gritan su rabia hacia un sistema, que los va excluyendo..

La revuelta de los anti-vax de Italia, o los hechos de Santiago de Chile de ayer, no solo son la locura de unos pocos: podría ser los síntomas de una sociedad enferma. Si por una parte, hay que actuar para contener estas expresiones de odio contra el o los sistemas, por el otro es necesario entender y profundizar las causas de la enfermedad. 

Recuerdo una película interesante de Bergman – “El huevo de la serpiente” – que se desarrolla en una Berlín de 1923, que muestra los primeros síntomas del nazismo ascendiente, a quien pocos prestaban atención. El riesgo hoy es – precisamente - no prestar atención a los síntomas.

Mientras escribo, pienso a tantos adolescentes pegados a la pantalla del celular o de la tablet, donde influencers de you-tube prometen productos de todo tipo, a los que solo pocos de ellos podrán acceder. Desde la frustración profunda de estos adolescentes bombardeados por un consumo inalcanzable a la rabia de los “anti-todo”, no es tan larga la distancia.

 

Premio Nobel a un teórico del salario mínimo

El “discurso” tradicional ha sido que altos salarios y protecciones laborales son causa de desempleo, motivo por el cual los beneficio de algunos son pagados por el desempleo de otros. Ya en los años ’90 del siglo pasado, escribíamos que “bajo la consigna de facilitar el acceso al empleo para todos, se acusa al Derecho del trabajo de ser la causa del desempleo, frenar el desarrollo económico, impedir el mejoramiento de la calidad de vida (nueva bandera que suplanta con criterios individualistas la solidariedad de otras épocas)”. 

Nada mejor para confirmar estas idéas – aunque la confirmación llegue recién ahora  – que el Premio Nobel de la economía haya sido otorgado al canadiense David Card, junto al norteamericano Joshua Angrist  y al holandés Guido Imbens, “por sus contribuciones a la economía laboral y en el análisis de las relaciones causales”. 

No es la primera vez que el Nobel de Economía se otorga a especialistas de relaciones laborales: recordemos a John Nash – inmortalizado en esa extraordinaria película que fue “Una mente brillante” – quien teorizó sobre el equilibrio en la Teoría de Juegos en nuestra disciplina (ver nuestro post del 16 de junio de 2015). 

De los tres premiados, destacamos precisamente los trabajos del canadiense David Card, quien – como expresa esta mañana El País de Madrid – recibió el premio “por analizar los efectos del salario mínimo, la inmigración y la educación en el mercado laboral. El economista mostró, por ejemplo, que aumentar el salario mínimo no necesariamente conduce a menos puestos de trabajo, lo que representa una revolución en "la sabiduría convencional" y una "mejor comprensión de cómo funciona el mercado laboral que hace 30 años", según el jurado de la Academia” (Denise Lopez, El País, Madrid, 12 de Octubre de 2021). 

La nota periodística recuerda que “a principios de la década de 1990 se impuso la idea de que un salario mínimo alto conduce a una menor tasa de empleo porque aumentan los costos salariales para las empresas. Sin embargo, la conclusión de Card y su colega Alan Krueger, ahora fallecido, es que los efectos negativos de este incremento son residuales”.

¿Como llegó a esta conclusión el premiado economista de la Universidad de Berkeley? Así lo explica Marcos Lema en el periódico español “El Confidencia-Economía” de ayer: “David Card estudió en 1992 el efecto del alza del SMI en los restaurantes de comida rápida de Nueva Jersey. El estado creó empleo y los salarios subieron, pero también el precio del menú. El experimento fue muy intuitivo. Por un lado, se estudió el efecto de la medida en los restaurantes de Nueva Jersey. Por otro, se emplearon como grupo de control los restaurantes de Pensilvania, ya que, según apuntan los autores, "los patrones estacionales de empleo son similares" en ambos estados. Esta herramienta, muy habitual en las ciencias sociales, permite eliminar el efecto que tienen en el resultado final otras variables diferentes a la que se pretende comprobar. Las cadenas de comida rápida, como Burger King o KFC, fueron el sector elegido, ya que, en aquel entonces, era el que empleaba a más trabajadores de salario bajo. La primera oleada de entrevistas se realizó entre febrero y marzo de 1992 y la segunda, entre noviembre y diciembre del mismo año. Entre ambos momentos, los investigadores apuntaron todos los cambios que se producían (como el cierre de puntos de venta, por ejemplo) para evitar distorsiones en el estudio. En la segunda fase, lograron repetir el trabajo de campo en el 99,8% de los restaurantes” https://www.elconfidencial.

com/economia/2021-10-11/premio-nobel-salario-minimo-destruccion-empleo_3304909/

“Las conclusiones – expresa Lema - fueron las siguientes: el salario medio de entrada había subido un 10% en Nueva Jersey, mientras que el salario medio se había incrementado un 3,1%. En ese estado, no solo no se había destruido empleo a tiempo completo, sino que se había creado, al contrario que en Pensilvania. Incluso se produjo una "pequeña y estadísticamente insignificante" migración de trabajadores desde el territorio que no había aumentado el salario mínimo hacia el que sí lo había hecho. La única consecuencia negativa fue para los consumidores: el precio del menú aumentó más al este que al oeste del río Delaware, aunque los investigadores matizan que los establecimientos más sensibles a la medida no encarecieron más sus productos que los menos afectados” 

Siempre entendí – y vale la pena hoy confirmarlo con un especialista de altísimo - nivel que los bajos salarios son compañeros de ruta del desempleo y ambos son consecuencia y no causa de las crisis económicas. Solo las políticas anticíclicas en época de crisis podrán revertir el vínculo entre bajos salarios y alto desempleo.

 Proyecto de Ley de personería jurídica

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MODA, “MARCA” Y EXPLOTACIÓN LABORAL

        La palabra “moda” tiene muchas proyecciones positivas en nuestra cultura de consumo: imaginamos desfiles glamorosos, ropa de marca que nos encantaría comprar, equipos deportivos con prestigiosas etiquetas. Pero detrás de esa palabra tan atrayente, se esconde una de las industrias globales de mayor explotación laboral, y al referirnos a ello, estamos hablando especialmente de explotación de la mujer trabajadora.

Hoy en la industria global de la confección, más del 80% de las personas trabajadoras son mujeres, y el 75% de ellas sufre regularmente violencia de género en las fábricas. Como ha expresado la OIT en el Informe de 2016 sobre las cadenas mundiales de suministro en el sector de la vestimenta, las mujeres trabajan en los segmentos con salarios más bajos, carecen de acceso a medidas de protección social en general, y de la maternidad en particular, y sus oportunidades profesionales son limitadas.

        Cuando decidimos comprar ropa “de marca”, ¿reflexionamos sobre este tema? ¿Actuamos como consumidores conscientes o nos dejamos arrastrar por el deseo de presumir con esa prenda? Es bueno tener conciencia que en una sociedad global los consumidores pueden adoptar posiciones activas, para boicotear aquellos productos que se elaboran sin respetar los derechos laborales fundamentales. Los consumidores pueden por ejemplo aprender a comprar de forma más responsable en defensa de las tutelas laborales, aunque es cierto que para ello es necesario un sentido alto de solidaridad social.

Este tema me ha sido asignado en una exposición que tuve a mi cargo en el reciente Congreso de la Academia Iberoamericana y la Academia Brasilera, de Derechos del Trabajo y la Seguridad Social (27/09/2021). La preparación del tema, me llevó a concentrar mi estudio en la ONG  “Clean Clothes” (denominada en español Ropa Limpia), que organiza campañas (Clean Clothes Campaign) con el apoyo solidario de consumidores y sindicatos, para mejorar las condiciones de las personas empleadas en la industria global de la confección, que como dije son en su gran mayoría mujeres. La organización está presente en 17 países europeos y colabora con más de 200 organizaciones de trabajadores y trabajadoras de todo el mundo.

“El modelo económico actual de la industria de la moda, basado en la deslocalización de la producción textil a gran escala y la maximización de beneficios, pone en manos de las empresas multinacionales la mayor parte del pastel de este ingente negocio”, expresa la Organización. Las grandes transnacionales de la moda “marcan los precios a pagar a proveedores y subcontratistas, definen los plazos de entrega y órdenes de pedido, deciden dónde envían la producción, buscando siempre los menores costos laborales… Este modus operandi se traduce en peores condiciones de seguridad, jornadas laborales abusivas, sueldos de pobreza, ausencia de prestaciones sociales”.

Luego del derrumbe del Rana Plaza en Bangladesh (en el que fallecieron por lo menos 1.134 personas), la ONG presionó de tal forma al gobierno local y a las principales empresas textiles que logró firmar el 15 de mayo de 2013 un acuerdo sobre incendios y seguridad en las construcciones en Bangladesh, al que adhirieron marcas globales, minoristas tercerizados y sindicatos.

La buena noticia es que el 1° de setiembre de 2021 entró en vigor el nuevo “Acuerdo Internacional para la Salud y Seguridad en la Industria Textil y de la Confección”, firmado por la ONG Rompa Limpia y las marcas que libremente decidan hacerlo.

El nuevo “Acuerdo de Bangladsh ha sido firmado por  80 marcas internacionales de ropa, como sucesor del “Acuerdo de Bangladesh”, pero Ropa Limpia va por más. Pero, ¿cual es su estrategia? La Organización publica a través de amplias redes internacionales publicidad donde se individualizan las marcas que han firmado el acuerdo y aquellas que no lo han firmado. De ese modo, podemos tomar nota que firmaron el acuerdo marcas como: H&M, Inditex (Zara), C&A, Tommy Hilfiger, Calvin Klein), Uniqlo y Esprit. Mientras que no firmaron el acuerdo (... o aún no lo firmaron) las empresas Boss, Wallmart, Lewis, Timberland, The North Face, Amazon, Mango y Adidas.

Como ha destacado otra organización de consumidores – la europea Oxfam, de origen británico – nosotros mismos, como consumidores, podemos volvernos un actor clave en el cambio de las condiciones de trabajo de los productores, porque con nuestros actos de compra podemos provocar un cambio real hacia un comercio justo con condiciones laborales decentes. En ese línea el Acuerdo de Bangadesh no impulsa actuar con más responsabilidad en nuestras compras, porque en una sociedad de consumo también hay espacios para actuar con responsabilidad.

Teletrabajo: para algunos, una buena regulación...

 El industrialismo clásico – aquél de las fábricas y las oficinas – se caracterizaba por cierta homogeneidad en el trabajo. Obviamente existían diferencias entre un peón y un capataz, entre un jefe y un auxiliar, pero todos ingresaba a la misma hora, habían sido contratados generalmente por tiempo indefinido, y luego de 8 horas de trabajo en el mismo lugar, regresaban a sus casas.

Hoy los nuevos modos de producción han sustituido aquella uniformidad que caracterizaba el trabajo en el siglo XX por una diferencialidad cada vez más acentuada. Se mezclan en el sistema de relaciones laborales vínculos subordinados, independientes y semi-autónomos, cada uno con reglas jurídicas diferentes y con niveles de tutelas distintos. Ello determina que no es fácil determinar si una ley laboral es buena o mala o neutra, porque probablemente la misma ley será buena para algunos e inoperante o mala para otras.

Es precisamente lo que acontece con la nueva ley de teletrabajo. El Director de la Oficina Nacional del Servicio Civil Conrado Ramos informó – a partir de encuestas realizadas – que el 68% de funcionarios públicos quieren teletrabajar. Un dato similar arroja una encuesta realizada por AEBU en el sector financiero: a 825 trabajadores (de los cuales el 58,8% mujeres): el 72,1% contesta que prefiere teletrabajar o alternar teletrabajo con trabajo presencial. 

Considero que para estos trabajadores – públicos en general y trabajadores privados del sector financiero – la ley es correcta y hasta puede ser buena. Es cierto que la ley no alcanza a los trabajadores públicos, pero es razonable prever que se aprobará una ley similar para los públicos, o el trabajo de la Administración se alinearé a las previsiones de la nueva ley. Las razones de mi afirmación es que estamos ante expresiones de trabajo razonablemente homogéneas y dignas: salario o sueldo adecuados, una previsible estabilidad y jornadas que excepcionalmente exceden los límites legales. Si bien la nueva ley trastoca cuestiones como el tiempo de trabajo, es previsible que esa alteración se insertará en sistemas con adecuadas tutelas sindicales y con cierta atención a los tiempos de gestión del trabajo. Hasta es posible pronosticar – una vez acabada la calamidad que azota el mundo – que estos trabajadores (públicos y privados con dignas condiciones laborales) presionarán para acordar jornadas donde se mezcle la vida de fábrica o de oficina con actividades realizadas desde casa.

Mi preocupación sobre la ley de teletrabajo (las “sombras” como alguna vez expresé) obedece precisamente a que la realidad de las relaciones laborales actuales (en el país y fuera de él) muestra con fuerza una diferencialidad, que impide a la ley actuar de forma positiva o “propositiva” para todos.  

De esta diferencialidad, destaco dos situaciones que se apartan del modelo virtuoso de trabajo supuesto por la ley, Me refiero a las tareas realizadas por los llamados “esclavos de las galeras digitales” y al cada vez más amplio espacio del trabajo no subordinado.

Los esclavos de las galeras digitales  

            La locución no es mía: digital galley slaves es una expresión inglés para señalar aquella mano de obra barata que trabaja en la economía digital: por ejemplo, los que se ocupan del ingreso o el filtro de datos en las bases de datos o realizan operaciones mecánicas y repetitivas  en las plataformas digitales.  Christophe Degryse, investigador senior la ETUI (European Trade Union Institut) los define como una nueva masa de trabajadores who perform the tasks of data sorting-entry-filtering-filing, cleaning up forums, monitoring images, etc. Para estos trabajadores, la economía digital y el teletrabajo (que es la forma común de realizar sus tareas) implica una vuelta a las condiciones laborales del siglo XIX, porque generalmente son trabajadores, cuya labor rutinaria se extiende en forma continua a lo largo de más de 12 o 14 horas de trabajo. La nueva ley habilita que estos trabajadores puedan realizare sus tareas hasta las 16 horas continuas de trabajo, con el límite de las 44 o 48 horas semanales.

El teletrabajo extramuros de la empresa

            El teletrabajo ha sido – antes de la pandemia y probablemente lo será después – una manifestación del trabajo autónomo, independiente. ¿Por qué? Porque se desarrolla en la casa - afuera del espacio de la empresa - y ellos es precisamente un fuerte indicador de que estamos en presencia de un vínculo, en principio, no subordinado. Es cierto que el COVID 19 ha promovido el fenómeno de un trabajo dependiente extrapolado desde la oficina a la casa, pero es probable que en el futuro – cuando las cosas vuelvan a su lugar - las empresas opten por contratar a trabajadores independientes para desarrollar tareas desde afuera de sus oficinas. No es mi imaginación que lleva a tal conclusión, sino el hecho duro y crudo que el teletrabajo independiente es más barato, porque no está alcanzado por los costos que implican los beneficios laborales (licencia, aguinaldo, salario vacacional, horas extra, etc.) y no está gravado por aportes patronales de la seguridad social..

            La nueva ley – más allá de sus debates teóricos – excluye toda forma de teletrabajo independiente de sus previsiones. Tampoco incluye una presunción simple de subordinación, (que admita prueba en contrario) a la persona que teletrabaje en forma exclusiva para una empresa. Nada. El teletrabajo independiente seguirá operando extramuros de la empresa y extramuros de las reglas de la nueva ley.

Un reflexión final

            Como adelantamos en el título no somos particularmente críticos con relación al texto frío de la ley: las normas más cuestionables – el horario de trabajo y de desconexión (¡solo 8 horas!) – seguramente operarán virtuosamente y permitirán un gobierno de los tiempos de labor en aquellos sectores donde el trabajador subordinado goce de otras tutelas y de una adecuada protección sindical. Pero la misma ley es un instrumento que autoriza a someter a determinados trabajadores (los digital galley slaves) a extenuantes jornadas de trabajo rutinario no disímiles aquellas del siglo XIX, mientras deja – como en el pasado – a los teletrabajadores independientes fuera de cualquier tipo de tutela laboral.

La pregunta final es pues: ¿la ley – las leyes - debe proteger a los más fuertes o a los más débiles? Este pienso es el verdadero foco del debate de la ley de teletrabajo.

Aprobada la ley de teletrabajo

 El martes 10 de agosto el Senado aprobó definitivamente la ley de teletrabajo.

A continuación, agrego una entrevista que me realizó la periodista Blanca Rodríguez sobre la nueva ley.

Entrevista en Radio El Espectador sobre el teletrabajo

Sigue el texto de la ley aprobada por las Cámaras:

TEXTO DE LEY DE TELETRABAJO APROBADA POR EL PARLAMENTO

Artículo 1 ⁰ . (Concepto),- A los efectos de la presente ley, entiéndese por "teletrabajo" la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).

Artículo 2 ⁰ . (Ámbito de aplicación).- La presente regulación será aplicable a las relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal.

Artículo 3 ⁰ (Principios rectores).- Son principios rectores para la aplicación de la presente ley, los siguientes:

A)    Voluntariedad. El teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse el consentimiento del trabajador, el que deberá constar por escrito.

B)    Reversibilidad. Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo por escrito.

C)    Igualdad. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial, En particular, se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical,

D)   No discriminación. La modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, lugar de residencia u otros factores, que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.

E)     Fomento del empleo. Se reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.

Artículo 4 ⁰ , (Teletrabajador).- A los efectos de la presente ley, entiéndese por "teletrabajador" a toda persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline).

Artículo 5 ⁰ . (Del contrato laboral).- El teletrabajador y el empleador deberán pactar al inicio o durante la vigencia de !a relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este. Dicho acuerdo se documentará por escrito.

Artículo 6 ⁰ (Del lugar donde se desarrolla el trabajo).- El teletrabajador y el empleador deberán determinar el lugar donde se prestarán las tareas laborales, que podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato, Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente. En ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo.

Artículo 7 ⁰ (Del cambio en la modalidad de trabajo),- La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días.

Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada por las partes, se requerirá el consentimiento de ambas recabada por escrito para adoptar la modalidad presencial, debiendo constar la misma en la planilla de trabajo.

Artículo 8 ⁰ (De la jornada laboral del teletrabajador).- El total del tiempo efectivamente trabajado, no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal establecido contractualmente, en su caso; sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.

Deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.

Artículo 9 ⁰ (Del registro de asistencia).- Las partes podrán establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana.

Artículo 10. (Derechos del teletrabajador y condiciones laborales).- El teletrabajo modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico vigente, en todo lo que le sea aplicable.

Artículo 1 1, (Seguridad e Higiene Laboral).- El teletrabajo no eximirá al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social quien tendrá las facultades de fiscalización que le asigna la legislación vigente. Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará por vía reglamentaria las condiciones de trabajo, en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupacional aplicables a la modalidad de trabajo regulada por la presente ley.

Artículo 12 (Herramientas y equipos para el teletrabajo).- Las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el contrato de trabajo.

En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.

Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.

Artículo 13. (Accidentes laborales y enfermedades profesionales).- Serán aplicables a los teletrabajadores regulados por la presente ley, todas las disposiciones contenidas en la Ley N ^O 16.074, de 10 de agosto de 1989.

Artículo 14, (Derecho a la desconexión).- Todo trabajador tiene derecho a la desconexión, entendiéndose por tal, el pleno ejercicio del derecho de todo trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual implica que el teletrabajador no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso, en concordancia con lo establecido en el artículo 8 ⁰ respecto al descanso mínimo.

Artículo 15. (Transitorio),- Los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo, deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley en el plazo de seis meses, a contar desde su promulgación.

Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 10 de agosto de 2021 .