Directiva europea sobre la “diligencia debida” en las cadenas mundiales de producción

En el nomenclador de las relaciones laborales aparece la expresión de “diligencia debida”, concepto no nuevo en el mundo del derecho, del que ya encontramos antecedentes como “due diligence” en el período del inglés medio (1150-1500). Modernamente, el término comienza a ingresar en las relaciones laborales, vinculándolo especialmente a la responsabilidad de las empresas transnacionales de respetar los derechos humanos a través de todas sus cadenas de producción. Así, lo indican – entre otros documentos - los  Principios Rectores de las Naciones Unidas adoptado en 2011, el texto del Tratado Vinculante de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos en elaboración desde 2015, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política social de 1977 con sus diferentes enmiendas (2000, 2006 y 2017).

El tema de la diligencia debida en las Cadenas Mundiales de Suministro (CMS) adquiere nueva importancia a partir de la aprobación el 24 de mayo de 2024 por parte de los 27 países de la UE de la Directiva sobre la diligencia debida, con vigencia a partir del 25 de julio pasado y que establece criterios con relación a la responsabilidad de las empresas en los procesos de producción transnacionales, como es el caso de las CMS. La OCDE expresa que la diligencia debida abarca un conjunto de procesos interrelacionados para identificar los impactos negativos, prevenirlos y mitigarlos, realizar un seguimiento de la implementación y los resultados  e informar sobre cómo se abordan los impactos negativos con respecto a las actividades propias de las empresas, sus cadenas de suministro y demás relaciones comerciales. Uno de los ámbitos donde debe aplicarse la “diligencia debida” es precisamente el de las relaciones laborales.

Recordemos que la CMS constituyen una expresión de tercerización a nivel global, cuyos antecedentes podemos encontrarlos en la empresa Nike, que ya en el siglo pasado había organizado un sistema de producción en la fabricación de calzado deportivo, operando a través de una red de proveedores dislocados en países asiáticos con bajas tutelas laborales. 

Hoy la CMS consolidan una nueva etapa del capitalismo a nivel trasnacional, en que se produce la mezcla explosiva de la externalización laboral y la internacionalización de los flujos de capital, estimulando la competencia no solo de los trabajadores, sino de los propios Estados nacionales, en base muchas veces a la reducción de los niveles de tutela laboral. Como hemos expresado con anterioridad, la organización de trabajo en las CMS apunta por lo menos a cuatro aspectos de las relaciones laborales: a) Reducción de los costos; b) Mayor flexibilidad; c) Mayor productividad; d) La disminución o anulación del control sindical.

Ante esta realidad, se han ensayado diversas formas de control y tutelas del trabajador, generalmente ligadas al concepto de “soft law”, como – por ejemplo - las cláusulas sociales en los acuerdos comerciales, las Declaraciones socio-laborales como en el caso del Mercosur, los códigos de conducta, las certificaciones internacionales y etiquetado social (ejemplo, la Norma ISO 26000), etc. Evidentemente son normas de escaso valor coercitivo, y una verdadera tutela del trabajo en estas cadenas apunta a la posibilidad de construir normas realmente coercitivas (“hard law”). 

La nueva Directiva de la Unión Europea sobre diligencia debida establece obligaciones que incumben a las grandes empresas en relación con los efectos adversos de sus actividades en “los derechos humanos laborales incluidos los trabajadores, las relaciones laborales y el medio ambiente” y establece sanciones vinculadas al incumplimiento de esas obligaciones. Las normas atañen no solo a las actividades de las empresas, sino también a las de sus filiales y socios comerciales a lo largo de la cadena de producción. Este último es un aspecto bien interesante porque autoriza a los Estados de la Unión Europea a sancionar empresas transnacionales por incumplimientos laborales en aquellos países - que pueden estar situados en Asía o en nuestro continente - donde realizan parte de su producción,. 

Entre las obligaciones empresariales que forman parte de la diligencia debida, se establecen las siguientes: 

- Contar con una política de diligencia debida, publicando informes “claros y accesibles” sobre la ejecución de la misma;

- Cumplir con las legislaciones nacionales y la normativa internacional en materia de derechos humanos y relaciones laborales; 

- Establecer adecuadas reparaciones (por ejemplo, reincorporación de trabajadores despedidos) o compensaciones en caso de violación de dichos derechos;

- Reconocimiento del sindicato para la negociación colectiva;

- Cooperar de buena fe con mecanismos judiciales o extrajudiciales.

- Establecer controles adecuados sobre las empresas tercerizadas en toda la cadena de producción.  

- Involucrar a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos para establecer procesos internos para presentar reclamaciones a la empresa-

La Directiva finalmente establece sanciones monetarias de entidad que pueden llegar a la imposición de multas hasta el 5% sobre el volumen neto mundial de las empresas de hasta el 5%.

Indudablemente la Directiva Europea constituye un paso importante para asegurar las tutelas laborales de los trabajadores contratados por empresas tercerizadas en los países que formarán parte de las Cadenas Mundiales de Suministro. Veremos – con el tiempo – si sus normas realmente aterrizarán en los sistemas de relaciones laborales de aquellos países de nuestro continente que integran el sistema de producción de las grandes multinacionales. 

 

Australia: entra en vigencia la ley de desconexión

 

    Mientras discutimos en nuestro país la reducción de la jornada, no escucho voces sobre la cantidad de horas extra – no pagas – que realizan los trabajadores fuera de su horario de trabajo, para responder a emails, whatsapp o llamadas telefónicas de un jefe o un cliente.

    En nuestro país el tema de la “desconexión” sigue siendo algo teórico – sobre lo cual mucho se ha escrito – pero sin reglas y sanciones precisas para asegurar el derecho de los trabajadores al goce de su tiempo libre.

    Alguna vez he comentado a los estudiantes que el obrero u oficinista del modelo industrial, dedicaba un tiempo preciso (generalmente 8 horas) al trabajo, tiempo asegurado por el marcado de su tarjeta. Ese trabajador cuando terminaba sus tareas, ingresaba en un espacio de libertad de 16 horas, totalmente desconectado con su empresa. Hoy, ¿cuánto trabajadores pueden disponer de 16 horas de tiempo libre, fuera de toda injerencia patronal?

Me produce estas reflexiones la nueva ley australiana, aprobada por el Parlamento de Camberra en febrero de 2024 y vigente desde el lunes pasado, que asegura (o por lo menos regula limitativamente) el derecho a la desconexión. Australia no es el primer país en hacerlo: lo preceden otros 20 países con Francia y España a la cabeza.

La ley pone el foco sobre el trabajo fuera de hora, generado por las nuevas tecnologías digitales (correos electrónicos, llamadas telefónica, etc.). Por el momento se aplicará limitadamente a los trabajadores de empresas con 15 o más empleados, quienes podrán negarse a responder o estar pendientes de las comunicaciones de su empleador realizadas fuera de hora. Se prevén graves sanciones monetarias a la empresa que incumpla con la obligación de respetar la desconexión digital.

    La Agencia Orus comenta que la nueva ley en Australia permite a los empleadores contactar a sus trabajadores solo en casos de emergencia o trabajos con horarios irregulares, siempre que sea razonable hacerlo. La Comisión de Trabajo Justo (FWC) de Australia será la encargada de determinar si una negativa a responder es razonable, tomando en cuenta el rol del empleado, sus circunstancias personales y el motivo del contacto.

    Para asegurar el cumplimiento de la ley, la FWC tiene la autoridad para emitir órdenes de cese y desistimiento y, en caso de incumplimiento, imponer multas de hasta 19 mil dólares australianos para los empleados y hasta 94 mil dólares australianos para las empresas (aprox. 13.000 y 64.000 dólares americano). 

Estos avances del derecho comparado – aunque no siempre perfecto – nos interpelan y nos hacen recordar que la cuestión del tiempo de trabajo, en épocas de TICs,  es algo más complejo que la sola limitación de la jornada. 

Acoso sexual: ¿responsabilidad subjetiva u objetiva del empleador?

La Ley Nº 18.561 de 11/09/2009, al estatuir sobre la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno, establece la responsabilidad del empleador ante las diversas situaciones que puedan darse en la empresa o Institución.

La norma responsabiliza ante estos hechos – directa o indirectamente – al empleador. Ello es así, porque el empleador es responsable de asegurar un ambiente sano de trabajo, que permita trabajar con seguridad y en paz. Con relación al acoso y la violencia, Mangarelli señala que el empleador tiene el deber de proporcionar un ambiente de trabajo “moralmente sano”, lo que supone que se encuentre libre de acoso y violencia (Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque jurídico, 2ª edición, pp. 196 y 197).

Por lo tanto, no debe sorprender la redacción del art. 4 de la Ley 18.561, que aquí recordamos: 

"AGENTES Y RESPONSABLES DEL ACOSO SEXUAL : Los actos comprendidos en el artículo precedente serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen  en el ejercicio del poder de dirección que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público. 

El empleador o jerarca serán también responsables por los actos de sus dependientes  o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla 

En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo a la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada de falta grave."

La pregunta que planteamos en este post refiere a definir si la responsabilidad del empleador es objetiva o subjetiva. 

Una lectura atenta del art. 4 responde la pregunta. En efecto la norma distingue dos situaciones, En el primer caso señala que el empleador será responsable de acoso “directamente” cuando es él quien cometió el acto de acoso – y agrega el artículo – o quienes lo representen “en el ejercicio del poder de dirección”. Es decir que en esta hipótesis relevamos una responsabilidad objetiva – y directa - del empleador cuando el acto de acoso es realizado por “un representante del mismo en el ejercicio del poder de dirección”. El empleador no podrá en este caso excusarse, diciendo “yo no sabía”. La designación de un representante con “poder de dirección” implica trasladar a éste responsabilidades y obligaciones propias del empleador, por lo cual este último responde aún en el caso que no tenga conocimiento de la situación.

En el segundo caso – un acto de acoso, cuyo autor fue un trabajador dependiente –, el empleador será responsable a partir del momento en que toma conocimiento de la situación y no disponga medidas adecuadas para corregir la situación. En este caso la responsabilidad es subjetiva y no se origina automáticamente: la víctima – o aún compañeros de trabajo – deben informar al empleador sobre la existencia del acto de acoso. Además, el empleador no está alcanzo por responsabilidad alguna, si toma medidas para corregir la situación. 

En esta línea, nos parece interesante señalar dos sentencias – relativamente recientes y que pueden leerse en BJN Pública – que examinan la cuestión de la responsabilidad del empleador ante sendos reclamos de acoso, en función de los criterios que venimos de exponer.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er Turno (Posadas Xaviera, Martines Larrosa, Rodríguez Fagián) en Sent. 252/2023 del 29/11/2023, expresa: 

"La empleadora no puede ser responsabilizada de los padecimientos de la accionante anteriores a que le pusiera en conocimiento de los hechos que denunció. La responsabilidad del empleador, solamente se genera cuando una vez que toma conocimiento de la inconducta no adoptara las medidas necesarias para evitar su reiteración y de corregir la situación. En efecto, el art. 4 inciso 2º. de la ley 18.561 establece que: El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla."

En cambio, en el caso de un representante del empleador en el ejercicio del poder de dirección, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno (Gianero De Marco, Scavone Bernadet, Rodríguez Pereyra) en Sent. 33/2024 del 6/3/2024 ratifica el carácter objetivo de la responsabilidad. El Tribunal expresa: 

"En cuanto al conocimiento por parte del demandado y dueño del establecimiento comercial Sr. CC, de la situación de acoso sexual, en casos como el de autos, la normativa aplicable determina su responsabilidad sin requerir tal conocimiento, en tanto los actos fueron cumplidos por la persona a quien había asignado funciones de representarlo en el ejercicio del poder de dirección, asimilándose a cuando los actos son realizados directamente por el empleador.".

Entendemos importante la diferenciación a la hora de examinar casos concretos, donde importará definir si el autor del acoso tiene poder de dirección delegado por el empleador o es un común dependiente sin poder de dirección.

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

            En el post anterior señalé que es necesario que las organizaciones sindicales negocien normas para tutelar a los trabajadores ante el impacto tecnológico y en especial la acción de la Inteligencia Artificial (IA).

            En la vasta área de los temas a regular, señalé la prioridad de 5 de ellos: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la cuestión de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.

            ¿Cómo negociar? ¿Qué negociar? A continuación esbozo posibles objetivos y cláusulas que deberían incluirse en los futuros convenios colectivos, siguiendo el mismo orden, que en el post anterior.

           

1. La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

Las cláusulas negociadas deberían establecer criterios firmes y claros en materia de jornada de trabajo, descansos y la llamada “desconexión digital”.

Las mismas deberían reconocer que la protección de los tiempos de trabajo y la garantía de la desconexión digital tienen relación con la salud psicofísica de las personas, disminuyendo el stress en el trabajo y la llamada “fatiga tecnológica”.

Debería también reconocerse el efectivo cumplimiento de los tiempos libres generados en los descansos, en las vacaciones y en los diversos tipos de licencia laboral (maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), evitando que los instrumentos tecnológicos (laptop, celulares, aplicaciones de la empresa, etc.) interrumpan los tiempos de suspensión legal del trabajo.

Debería también acordarse el derecho del/a trabajador/a a no contestar mensajes u otras comunicaciones electrónicas fuera de su jornada de trabajo, salvo casos excepcionales de urgencia que impliquen riesgos de las personas o perjuicios graves para la empresa. del giro empresarial.

Deberían además implementarse sistemas automáticos de respuestas indicando que el trabajador estará ausente por tal período o contestará a partir del próximo comienzo de su jornada laboral.

Se reconocerá además que el ejercicio efectivo de tales derechos por parte del trabajador no podrá recibir sanción alguna por parte de la empresa, declarándose nula cualquier medida disciplinaria en perjuicio del trabajador, que ejerció su derecho al descanso.

2. La protección de la privacidad del trabajador

            Debería incluirse en los futuros convenios colectivos la formación de comisiones bipartitas, que asesoren e informen sobre los controles y sistemas tecnológicos  de vigilancia a los que son sometidos los trabajadores. En el caso que la Comisión no llegue a un acuerdo o que la empresa no siga las indicaciones de la misma, los delegados de la parte trabajadora deberían poder señalar el hecho a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social, quien decidirá.

            La protección de la privacidad del trabajador comprenderá aquellos controles

que impliquen videovigilancia, grabaciones, controles biométricos, monitoreo del correo electrónico y del uso de la computadora, además de los sistemas de geolocalización. En todos los casos se respetará las previsiones de la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos personales y acción de “habeas data”.

            La actuación de dichas comisiones bipartitas debería tener en cuenta los siguientes principios:

            - toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa;

            - razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo pretendido por la empresa y la intrusión en la privacidad del trabajador:

            -  todo procedimiento de control  deberá evitar actitudes ilegales o persecutorias;

            - afirmación del principio de la igualdad, no emprendiendo acciones que discriminen en función del género, raza, edad, orientación sexual, etc);

            - principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las decisiones de la empresa que invaden su privacidad.

3. El derecho a la formación digital

            La IA suprimirá gran parte de los trabajos como los hemos concebido hasta comienzos de esta década. Pero también es cierto que como aconteció a lo largo de la historia de la humanidad, cada revolución industrial generará mayores oportunidades de empleo.

            La complejidad actual es que los nuevos empleos requieren conocimientos y habilidades absolutamente nuevas y que los cambios se producen a una velocidad extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada vinculada a los planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación colectiva acordar por lo tanto planes concretos que reconozcan el deber de las empresas de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas tareas que genera  la introducción de la IA en la empresa. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación, para mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez obligará al Instituto a reformular su oferta formativa en la materia.

4. El derecho a la transparencia algorítmica

Los trabajadores tienen el derecho de conocer lo que he llamado “la receta del algoritmo”. La IA es un proceso que se construye a partir de algoritmos, alimentados por millones de datos. ¿Cómo se ha armado ese proceso? ¿Con que datos y persiguiendo que finalidad? El “derecho a la transparencia algorítmica” reconoce precisamente la posibilidad que el trabajador conozca los “ingredientes” que nutren la IA.

Los futuros convenios colectivos deberán prever el derecho de los trabajadores y sus organizaciones de conocer “en forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo” la construcción y operativa de la IA. Una norma negociada en tal sentido podría inspirarse en el Real Decreto ley español N° 9/2021, que introduce en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los Comités de Empresa a “ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Ello implica la posibilidad que los trabajadores directamente o a través de sus organizaciones puedan conocer la analítica de los datos usados y la lógica de funcionamiento de la IA, lo cual implicará seguramente la necesidad de los sindicatos de contar con técnicos informáticos que sepan dar lectura a la información digital.

5. La tutela contra perfiles discriminatorios.

Uno de los eventuales impactos negativos de la IA en las relaciones laborales es la posibilidad de ocultar en su operativa perfiles discriminatorios en la selección de personal o en las decisiones vinculadas con las carreras funcionales y/o los despidos de los trabajadores. Es éste un tema vinculado a la “transparencia” porque no siempre se informa sobre la existencia de perfiles ocultos en el lenguaje digital. Como indiqué en el numeral anterior, el Real Decreto español 9/2021 extiende el derecho a la transparencia algorítmica a la elaboración de perfiles. Estos perfiles pueden ser decididos voluntariamente y de forma discriminatoria por la empresa, pero también puede responder a una cultura incrustada en la sociedad, que perpetúa roles laborales según el género, la raza, la edad, etc.

            Entiendo por lo tanto que es necesario negociar cláusulas en los convenios colectivos que establezcan la paridad de oportunidades entre las personas que busquen o quieran conservar un empleo.

            Las cláusulas podrían inspirarse en el Convenio Internacional del Trabajo N° 111, expresando que la construcción de perfiles en los procesos operados por la IA deberá evitar “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Para aquello casos en que se justifique una discriminación “positiva” (nos referimos a decisiones que procuren aumentar la representación de determinados grupos en función de su género, edad, nacionalidad, etc.) o la selección exija justificadamente determinadas condiciones del trabajador, se explicite en términos claros y comprensibles la “desigualdad” inserta en los algoritmo: todo ello - repito - en un lenguaje claro y de fácil acceso.

 

6. Reflexión final

Como he expresado más de una vez, mientras las nuevas tecnologías destruyen empleos y promueven la desigualdad entre los trabajadores, las reflexiones sobre el impacto de la IA en las relaciones laborales siguen siendo vistas como algo extravagante o perteneciente a un futuro aún lejano. Se habla más de reducción de la jornada (porque el tema se lo percibe como algo concreto y tangible), que del algoritmo (expresión que alude a una realidad inmaterial en la que no nos sentimos cómodos).

Pero es hora de actuar - especialmente a partir de las organizaciones sindicales - para establecer normas que tutelen a los trabajadores ante las nuevas asimetrías de poder que precisamente se expresan a través de la decisiones algorítmicas, que a la hora de definir los derechos (o la pérdida de derechos) dejan de ser inmateriales, para volverse tan tangibles como cualquier otra decisión empresarial que impacte en la vida laboral de la persona-trabajadora.

 

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1)

I. La IA y la negociación colectiva

Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.

Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema. 

II. Cuestiones clave a enfocar

Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.

Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios. 

II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.

II.2. La protección de la privacidad del trabajador

Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales. 

Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador. 

II.3. El derecho a la formación digital

Los cambios en las modalidades de trabajo, bajo el impacto de las nuevas tecnologías y la IA, implican también conocimientos digitales novedosos para las personas mayores o desconocidos para muchos jóvenes sin una formación adecuada. Son necesarios nuevos conocimientos técnicos, acompañados de especiales competencias, que marcarán en el futuro el nivel de profesionalidad del trabajador.

  Ello es especialmente importante para los trabajadores de mayor edad, entendiendo por tales los que superaron la línea de los 45 años, como lo indica la  Ley N° 19.973 de 13.08.2021. El trabajador adulto - expresa el colega español Mercader Uguina - tiene dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, al mismo tiempo que hay desinterés por parte de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional. 

Por lo tanto la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en la necesarias competencias laborales es fundamental a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores, en particular los jóvenes de contextos excluidos y las personas mayores de 45 años.

No solo es importante aprender a dominar los instrumentos, sino que es cada vez más relevante el vínculo que nosotros establezcamos con la IA y con la automatización. Hoy los robots no son máquinas que se prenden y se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema cogobernado por la IA en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse en continuación, para desarrollar adecuadamente sus tareas. Formarse en las nuevas prácticas laborales deviene fundamental.

II.4. El derecho a la transparencia algorítmica

Otro tema que debe ser examinado bajo la lupa sindical se refiere a la construcción de los algoritmos para definir la acción de la IA en los modelos de organización del trabajo y en la toma de decisión empresarial. 

La cuestión “laboral” en torno a los algoritmos se planteará con relación a los datos que alimenten ese proceso de decisión y a la legitimidad de su uso. El sindicato deberá ser puesto en conocimiento de los criterios que determinan la introducción de los datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podrían lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. Ese “derecho a la transparencia algorítmica”, se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA.

Para asegurar el derecho a la transparencia algorítmica, el responsable y controlador de los datos (en el caso, el empleador) debe ofrecer información significativa, suficiente y sencilla para que los trabajadores y sus organizaciones puedan comprender de modo claro y simple como opera la lógica subyacente al algoritmo y los criterios usados para su operación. 

II.5. La tutela contra perfiles discriminatorios 

Las decisiones de la IA plantean cuestiones referidas a los perfiles que pueda ella elaborar, tema que tiene que ver con prácticas discriminatorias, que además pueden atentar sobre colectivos de género, migrantes, etnias, etc. 

Uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de las organizaciones es la necesidad de establecer barreras ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, pueda ocultar datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos o perpetúen los estereotipos existentes y la segregación social.

Ello también está vinculado a los “perfiles de género” que pueden favorecer la separación entre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres. Un estudio realizado por la UNESCO pone precisamente de manifiesto preocupantes tendencias al generar prejuicios de género, así como manifestaciones de homofobia y estereotipos raciales. El informe revela que las mujeres son representadas hasta cuatro veces más que los varones, y son asociadas con términos como "hogar", "familia" e "hijos", mientras que los nombres masculinos se vinculan con palabras como "negocios", "ejecutivo", "salario" y "carrera" (https://www.unesco.org/es/articles/ia-generativa-un-estudio-de-la-unesco-revela-pruebas-alarmantes-de-estereotipos-de-genero-regresivos?s=08 )

En nuestro próximo post ensayaremos algunas opiniones y sugerencias sobre los contenidos de posibles normas que puedan introducirse en los  convenios colectivos, para tutelar a los trabajadores ante el impacto de la IA.

 

Jornada laboral en España: menos horas más flexibilidad

Días pasados me reuní con estudiantes avanzados de Relaciones Laborales de la Udelar para intercambiar ideas sobre la reducción de la jornada.

En aquella oportunidad, expresé que efectivamente a nivel internacional se promueve cada vez más la idea de la reducción de la jornada, pero que ésta generalmente está acompañada por la flexibilización de algunos criterios históricos, como la limitación diaria de la misma. Indicaba como ejemplo a Chile, que a partir de 2028 reducirá la jornada de 45 a 40 horas, con dos específicas posibilidades:  a) la redistribución de las 45 horas semanales en un período de 4 semana por acuerdos con el sindicato, es decir que se podrá trabajar más en una semana y menos en otra; b) Las horas extra se pueden compensar con días de descanso. Ambas situaciones son expresión de una flexibilización de la jornada. 

Concluía que en mi opinión, nuestro país debería reducir en todos los casos y por vía legal la jornada a 44 horas en todas las actividades (porque ya no se justifica una jornada de 48 horas), pero de allí para abajo, debería confiarse la reducción a la negociación colectiva, en un marco que posibilite menos horas de trabajo y más flexibilización de la jornada. (ejemplos podrían ser la posibilidad de 42 o 40 horas de trabajo realizadas en 4 días a la semana - situación hoy legalmente imposible – o la compensación de horas extras con horas de descanso).

Entiendo que la mía es una opinión “en solitario”, porque no conozco otras opiniones que aboguen por la flexibilización de la jornada diaria en nuestro país, cuyo límite es dogmáticamente defendido por la doctrina más prestigiosa. De todos modos, esa es la tendencia a nivel mundial y considero que debe así consignarse a la hora de abrir el debate. 

Lo comprueba lo que leo en estos días en los diarios españoles. En ese país, donde precisamente está sobre el tapete el tema de la reducción de la jornada, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha ofrecido a las empresas nuevas posibilidades para hacer una distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores como la hostelería o la agricultura, que cuentan con flujos discontinuos a lo largo del año. El fin de esta sugerencia pasaría por cubrir necesidades estacionales que tienen ese tipo de sectores, compensando horas de zafra con horas de períodos con menor actividad

En el debate uruguayo no se ha planteado manejar criterios de reducción de la jornada acompañados de una flexibilización de la misma: opino que ese es el camino más realista para alcanzar el objetivo y la vía para legitimar el cambio sigue siendo la negociación colectiva por actividad, donde los actores – en un sistema sano de relaciones laborales como el nuestro – son fuertes y conocen mejor que cualquier legislador o gobernante como ajustar el tiempo de trabajo en una apuesta “ganar-ganar” para ambas partes .

 

La economía de cuidados en el foco de la OIT

Hace dos años, en pleno debate sobre la reforma de la seguridad social, expresábamos que la “vejez” sería uno de los desafíos más importantes de los próximos 20 años, que afectaría inevitablemente a toda la sociedad, a las familias, a los sistemas de asistencia médica y de cuidados, a los gobiernos nacionales de cualquier signo.

No solo crecería la desfinanciación de los sistemas de prestaciones contributivas (jubilaciones y pensiones), sino que aumentarían los cargas para las familias y la sociedad al crecer las necesidades de políticas de cuidados para la protección de las personas mayores.

Los cambios en la estructura de la familia tradicional (y patriarcal), que caracterizó gran parte del siglo XX también influirían en la problemática del envejecimiento de la población tradicional. Esa familia “tradicional”, sustentada en el trabajo silencioso y no retribuido de las mujeres de la familia, entendía que la solidaridad intergeneracional se expresaba también en los cuidados que los jóvenes (especialmente “las jóvenes”) debían brindar a los ancianos. Es así que los usos mostraban que las personas de más edad vivían en el ámbito del hogar de familiares – generalmente hijos e hijas -, que atendían la tarea de sus cuidados. No existían en esa época los llamados “servicios de cuidados” de la ancianidad, precisamente porque el ámbito familiar y femenino brindaba ese servicio. Hoy, como señala Bucheli, hay un fuerte cambio en la conformación de los hogares, que también repercute en la etapa de la vejez: se produce una caída importante de los “hogares extendidos” (es decir, aquellos núcleos familiares en que personas de diversas generaciones viven juntos) y otros  fenómenos - el  aumento de separaciones, el incremento de la diversidad de pareja y los cambios de roles de género -, modifican la estructura de los hogares . 

La consecuencia es que todo sistema de seguridad social deberá añadir a las tutelas económicas de tipo previsional, servicios de cuidados de los ancianos, que en muchos casos se prolongarán hasta edades avanzadas. Estos servicios, que en general son muy costosos, no solo deberán concebirse para aquellos sectores pobres de la población, que no pueden enfrentar los gastos de los cuidados de los adultos mayores dependientes, sino también para franjas medias, que aún en una mejor posición socioeconómica, no están en condiciones de solventar los altos costos para cubrir las necesidades de cuidados de largo plazo en forma privada (Bucheli M., Diario El País, Envejecimiento poblacional y el desafío para Uruguay, Montevideo 28/06/2021). 

Nuestras consideraciones vinculaban la problemática de los cuidados especialmente al envejecimiento poblacional, aunque está claro que una economía de cuidados incluye servicios relativos a la salud y a la discapacidad, entre otros. 

La cuestión de los cuidados ha adquirido tal importancia que finalmente ha ingresado en el radar de las preocupaciones de la OIT, que el 14 de junio pasado – en la Conferencia Internacional del Trabajo N° 112– ha aprobado la Resolución relativa al trabajo decente y la economía del cuidado.

En la misma se da cuenta del rápido envejecimiento de la sociedad que se traduce en una mayor carga de cuidados, remunerado y no remunerado, formal e informal, con la particularidad que “la mayor parte del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado lo realizan las mujeres”. Informalidad y bajas remuneraciones son también las condiciones de empleo de cuidados para muchos trabajadores migrantes.

La Resolución consigna una serie de principios, entre los que se destacan los siguientes: 

• El trabajo no es una mercancía, como tampoco lo es el trabajo en la economía del cuidado,

• Todos los trabajadores del cuidado deberían disfrutar de un trabajo decente.

• Los Estados deben r promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo respecto de los trabajadores del cuidado, a saber: la libertad sindical y la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y un entorno de trabajo seguro y saludable; 

• El acceso a los cuidados y la provisión y la recepción de cuidados deben basarse en los principios de no discriminación, solidaridad, sostenibilidad, equidad, universalidad y corresponsabilidad social. 

• El trabajo del cuidado remunerado se debería retribuir con una remuneración adecuada, en particular de conformidad con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

• El trabajo de cuidados deberá permitir una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres.

• El Estado debe asumir la responsabilidad principal de la provisión, la financiación y la regulación de los cuidados, y velar por que se apliquen los más altos estándares en materia de calidad, seguridad y salud a los trabajadores y los destinatarios del cuidado. 

Con relación a la propia OIT, la misma asume diversos compromisos, entre los cuales la promoción de la ratificación y aplicación de normas internacionales del trabajo pertinentes para la economía del cuidado, incluidos todos los convenios fundamentales; investigar la existencia de eventuales lagunas en el corpus de normas internacionales del trabajo de la OIT con respecto a la protección parental y de la paternidad y otras licencias por cuidados (para familiares con dolencias o enfermedades graves, personas mayores o personas con discapacidad); proporcionar a los países apoyo técnico y orientaciones de política, para el establecimiento de sistemas nacionales de cuidado que garanticen el acceso universal a los mismos: promover la profesionalización y la formalización de los empleos del cuidado, y asegurar los mayores niveles posibles de calidad, seguridad y salud para los trabajadores y los destinatarios del cuidado.

Importa destacar el valor de esta Resolución, porque entendemos que las preocupaciones de los Estados en materia de seguridad social se concentran generalmente en los temas de las prestaciones y no en la cuestión de los cuidados, que refiere a la propia “sustentabilidad humana” en una época en que la complejidad de un adecuado sistema de tutelas de la vejez deberá necesariamente extenderse e incluir eficaces políticas de cuidados.