Directiva europea sobre la “diligencia debida” en las cadenas mundiales de producción

En el nomenclador de las relaciones laborales aparece la expresión de “diligencia debida”, concepto no nuevo en el mundo del derecho, del que ya encontramos antecedentes como “due diligence” en el período del inglés medio (1150-1500). Modernamente, el término comienza a ingresar en las relaciones laborales, vinculándolo especialmente a la responsabilidad de las empresas transnacionales de respetar los derechos humanos a través de todas sus cadenas de producción. Así, lo indican – entre otros documentos - los  Principios Rectores de las Naciones Unidas adoptado en 2011, el texto del Tratado Vinculante de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos en elaboración desde 2015, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política social de 1977 con sus diferentes enmiendas (2000, 2006 y 2017).

El tema de la diligencia debida en las Cadenas Mundiales de Suministro (CMS) adquiere nueva importancia a partir de la aprobación el 24 de mayo de 2024 por parte de los 27 países de la UE de la Directiva sobre la diligencia debida, con vigencia a partir del 25 de julio pasado y que establece criterios con relación a la responsabilidad de las empresas en los procesos de producción transnacionales, como es el caso de las CMS. La OCDE expresa que la diligencia debida abarca un conjunto de procesos interrelacionados para identificar los impactos negativos, prevenirlos y mitigarlos, realizar un seguimiento de la implementación y los resultados  e informar sobre cómo se abordan los impactos negativos con respecto a las actividades propias de las empresas, sus cadenas de suministro y demás relaciones comerciales. Uno de los ámbitos donde debe aplicarse la “diligencia debida” es precisamente el de las relaciones laborales.

Recordemos que la CMS constituyen una expresión de tercerización a nivel global, cuyos antecedentes podemos encontrarlos en la empresa Nike, que ya en el siglo pasado había organizado un sistema de producción en la fabricación de calzado deportivo, operando a través de una red de proveedores dislocados en países asiáticos con bajas tutelas laborales. 

Hoy la CMS consolidan una nueva etapa del capitalismo a nivel trasnacional, en que se produce la mezcla explosiva de la externalización laboral y la internacionalización de los flujos de capital, estimulando la competencia no solo de los trabajadores, sino de los propios Estados nacionales, en base muchas veces a la reducción de los niveles de tutela laboral. Como hemos expresado con anterioridad, la organización de trabajo en las CMS apunta por lo menos a cuatro aspectos de las relaciones laborales: a) Reducción de los costos; b) Mayor flexibilidad; c) Mayor productividad; d) La disminución o anulación del control sindical.

Ante esta realidad, se han ensayado diversas formas de control y tutelas del trabajador, generalmente ligadas al concepto de “soft law”, como – por ejemplo - las cláusulas sociales en los acuerdos comerciales, las Declaraciones socio-laborales como en el caso del Mercosur, los códigos de conducta, las certificaciones internacionales y etiquetado social (ejemplo, la Norma ISO 26000), etc. Evidentemente son normas de escaso valor coercitivo, y una verdadera tutela del trabajo en estas cadenas apunta a la posibilidad de construir normas realmente coercitivas (“hard law”). 

La nueva Directiva de la Unión Europea sobre diligencia debida establece obligaciones que incumben a las grandes empresas en relación con los efectos adversos de sus actividades en “los derechos humanos laborales incluidos los trabajadores, las relaciones laborales y el medio ambiente” y establece sanciones vinculadas al incumplimiento de esas obligaciones. Las normas atañen no solo a las actividades de las empresas, sino también a las de sus filiales y socios comerciales a lo largo de la cadena de producción. Este último es un aspecto bien interesante porque autoriza a los Estados de la Unión Europea a sancionar empresas transnacionales por incumplimientos laborales en aquellos países - que pueden estar situados en Asía o en nuestro continente - donde realizan parte de su producción,. 

Entre las obligaciones empresariales que forman parte de la diligencia debida, se establecen las siguientes: 

- Contar con una política de diligencia debida, publicando informes “claros y accesibles” sobre la ejecución de la misma;

- Cumplir con las legislaciones nacionales y la normativa internacional en materia de derechos humanos y relaciones laborales; 

- Establecer adecuadas reparaciones (por ejemplo, reincorporación de trabajadores despedidos) o compensaciones en caso de violación de dichos derechos;

- Reconocimiento del sindicato para la negociación colectiva;

- Cooperar de buena fe con mecanismos judiciales o extrajudiciales.

- Establecer controles adecuados sobre las empresas tercerizadas en toda la cadena de producción.  

- Involucrar a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos para establecer procesos internos para presentar reclamaciones a la empresa-

La Directiva finalmente establece sanciones monetarias de entidad que pueden llegar a la imposición de multas hasta el 5% sobre el volumen neto mundial de las empresas de hasta el 5%.

Indudablemente la Directiva Europea constituye un paso importante para asegurar las tutelas laborales de los trabajadores contratados por empresas tercerizadas en los países que formarán parte de las Cadenas Mundiales de Suministro. Veremos – con el tiempo – si sus normas realmente aterrizarán en los sistemas de relaciones laborales de aquellos países de nuestro continente que integran el sistema de producción de las grandes multinacionales. 

 

Australia: entra en vigencia la ley de desconexión

 

    Mientras discutimos en nuestro país la reducción de la jornada, no escucho voces sobre la cantidad de horas extra – no pagas – que realizan los trabajadores fuera de su horario de trabajo, para responder a emails, whatsapp o llamadas telefónicas de un jefe o un cliente.

    En nuestro país el tema de la “desconexión” sigue siendo algo teórico – sobre lo cual mucho se ha escrito – pero sin reglas y sanciones precisas para asegurar el derecho de los trabajadores al goce de su tiempo libre.

    Alguna vez he comentado a los estudiantes que el obrero u oficinista del modelo industrial, dedicaba un tiempo preciso (generalmente 8 horas) al trabajo, tiempo asegurado por el marcado de su tarjeta. Ese trabajador cuando terminaba sus tareas, ingresaba en un espacio de libertad de 16 horas, totalmente desconectado con su empresa. Hoy, ¿cuánto trabajadores pueden disponer de 16 horas de tiempo libre, fuera de toda injerencia patronal?

Me produce estas reflexiones la nueva ley australiana, aprobada por el Parlamento de Camberra en febrero de 2024 y vigente desde el lunes pasado, que asegura (o por lo menos regula limitativamente) el derecho a la desconexión. Australia no es el primer país en hacerlo: lo preceden otros 20 países con Francia y España a la cabeza.

La ley pone el foco sobre el trabajo fuera de hora, generado por las nuevas tecnologías digitales (correos electrónicos, llamadas telefónica, etc.). Por el momento se aplicará limitadamente a los trabajadores de empresas con 15 o más empleados, quienes podrán negarse a responder o estar pendientes de las comunicaciones de su empleador realizadas fuera de hora. Se prevén graves sanciones monetarias a la empresa que incumpla con la obligación de respetar la desconexión digital.

    La Agencia Orus comenta que la nueva ley en Australia permite a los empleadores contactar a sus trabajadores solo en casos de emergencia o trabajos con horarios irregulares, siempre que sea razonable hacerlo. La Comisión de Trabajo Justo (FWC) de Australia será la encargada de determinar si una negativa a responder es razonable, tomando en cuenta el rol del empleado, sus circunstancias personales y el motivo del contacto.

    Para asegurar el cumplimiento de la ley, la FWC tiene la autoridad para emitir órdenes de cese y desistimiento y, en caso de incumplimiento, imponer multas de hasta 19 mil dólares australianos para los empleados y hasta 94 mil dólares australianos para las empresas (aprox. 13.000 y 64.000 dólares americano). 

Estos avances del derecho comparado – aunque no siempre perfecto – nos interpelan y nos hacen recordar que la cuestión del tiempo de trabajo, en épocas de TICs,  es algo más complejo que la sola limitación de la jornada. 

Acoso sexual: ¿responsabilidad subjetiva u objetiva del empleador?

La Ley Nº 18.561 de 11/09/2009, al estatuir sobre la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno, establece la responsabilidad del empleador ante las diversas situaciones que puedan darse en la empresa o Institución.

La norma responsabiliza ante estos hechos – directa o indirectamente – al empleador. Ello es así, porque el empleador es responsable de asegurar un ambiente sano de trabajo, que permita trabajar con seguridad y en paz. Con relación al acoso y la violencia, Mangarelli señala que el empleador tiene el deber de proporcionar un ambiente de trabajo “moralmente sano”, lo que supone que se encuentre libre de acoso y violencia (Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque jurídico, 2ª edición, pp. 196 y 197).

Por lo tanto, no debe sorprender la redacción del art. 4 de la Ley 18.561, que aquí recordamos: 

"AGENTES Y RESPONSABLES DEL ACOSO SEXUAL : Los actos comprendidos en el artículo precedente serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen  en el ejercicio del poder de dirección que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público. 

El empleador o jerarca serán también responsables por los actos de sus dependientes  o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla 

En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo a la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada de falta grave."

La pregunta que planteamos en este post refiere a definir si la responsabilidad del empleador es objetiva o subjetiva. 

Una lectura atenta del art. 4 responde la pregunta. En efecto la norma distingue dos situaciones, En el primer caso señala que el empleador será responsable de acoso “directamente” cuando es él quien cometió el acto de acoso – y agrega el artículo – o quienes lo representen “en el ejercicio del poder de dirección”. Es decir que en esta hipótesis relevamos una responsabilidad objetiva – y directa - del empleador cuando el acto de acoso es realizado por “un representante del mismo en el ejercicio del poder de dirección”. El empleador no podrá en este caso excusarse, diciendo “yo no sabía”. La designación de un representante con “poder de dirección” implica trasladar a éste responsabilidades y obligaciones propias del empleador, por lo cual este último responde aún en el caso que no tenga conocimiento de la situación.

En el segundo caso – un acto de acoso, cuyo autor fue un trabajador dependiente –, el empleador será responsable a partir del momento en que toma conocimiento de la situación y no disponga medidas adecuadas para corregir la situación. En este caso la responsabilidad es subjetiva y no se origina automáticamente: la víctima – o aún compañeros de trabajo – deben informar al empleador sobre la existencia del acto de acoso. Además, el empleador no está alcanzo por responsabilidad alguna, si toma medidas para corregir la situación. 

En esta línea, nos parece interesante señalar dos sentencias – relativamente recientes y que pueden leerse en BJN Pública – que examinan la cuestión de la responsabilidad del empleador ante sendos reclamos de acoso, en función de los criterios que venimos de exponer.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er Turno (Posadas Xaviera, Martines Larrosa, Rodríguez Fagián) en Sent. 252/2023 del 29/11/2023, expresa: 

"La empleadora no puede ser responsabilizada de los padecimientos de la accionante anteriores a que le pusiera en conocimiento de los hechos que denunció. La responsabilidad del empleador, solamente se genera cuando una vez que toma conocimiento de la inconducta no adoptara las medidas necesarias para evitar su reiteración y de corregir la situación. En efecto, el art. 4 inciso 2º. de la ley 18.561 establece que: El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla."

En cambio, en el caso de un representante del empleador en el ejercicio del poder de dirección, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno (Gianero De Marco, Scavone Bernadet, Rodríguez Pereyra) en Sent. 33/2024 del 6/3/2024 ratifica el carácter objetivo de la responsabilidad. El Tribunal expresa: 

"En cuanto al conocimiento por parte del demandado y dueño del establecimiento comercial Sr. CC, de la situación de acoso sexual, en casos como el de autos, la normativa aplicable determina su responsabilidad sin requerir tal conocimiento, en tanto los actos fueron cumplidos por la persona a quien había asignado funciones de representarlo en el ejercicio del poder de dirección, asimilándose a cuando los actos son realizados directamente por el empleador.".

Entendemos importante la diferenciación a la hora de examinar casos concretos, donde importará definir si el autor del acoso tiene poder de dirección delegado por el empleador o es un común dependiente sin poder de dirección.

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

            En el post anterior señalé que es necesario que las organizaciones sindicales negocien normas para tutelar a los trabajadores ante el impacto tecnológico y en especial la acción de la Inteligencia Artificial (IA).

            En la vasta área de los temas a regular, señalé la prioridad de 5 de ellos: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la cuestión de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.

            ¿Cómo negociar? ¿Qué negociar? A continuación esbozo posibles objetivos y cláusulas que deberían incluirse en los futuros convenios colectivos, siguiendo el mismo orden, que en el post anterior.

           

1. La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

Las cláusulas negociadas deberían establecer criterios firmes y claros en materia de jornada de trabajo, descansos y la llamada “desconexión digital”.

Las mismas deberían reconocer que la protección de los tiempos de trabajo y la garantía de la desconexión digital tienen relación con la salud psicofísica de las personas, disminuyendo el stress en el trabajo y la llamada “fatiga tecnológica”.

Debería también reconocerse el efectivo cumplimiento de los tiempos libres generados en los descansos, en las vacaciones y en los diversos tipos de licencia laboral (maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), evitando que los instrumentos tecnológicos (laptop, celulares, aplicaciones de la empresa, etc.) interrumpan los tiempos de suspensión legal del trabajo.

Debería también acordarse el derecho del/a trabajador/a a no contestar mensajes u otras comunicaciones electrónicas fuera de su jornada de trabajo, salvo casos excepcionales de urgencia que impliquen riesgos de las personas o perjuicios graves para la empresa. del giro empresarial.

Deberían además implementarse sistemas automáticos de respuestas indicando que el trabajador estará ausente por tal período o contestará a partir del próximo comienzo de su jornada laboral.

Se reconocerá además que el ejercicio efectivo de tales derechos por parte del trabajador no podrá recibir sanción alguna por parte de la empresa, declarándose nula cualquier medida disciplinaria en perjuicio del trabajador, que ejerció su derecho al descanso.

2. La protección de la privacidad del trabajador

            Debería incluirse en los futuros convenios colectivos la formación de comisiones bipartitas, que asesoren e informen sobre los controles y sistemas tecnológicos  de vigilancia a los que son sometidos los trabajadores. En el caso que la Comisión no llegue a un acuerdo o que la empresa no siga las indicaciones de la misma, los delegados de la parte trabajadora deberían poder señalar el hecho a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social, quien decidirá.

            La protección de la privacidad del trabajador comprenderá aquellos controles

que impliquen videovigilancia, grabaciones, controles biométricos, monitoreo del correo electrónico y del uso de la computadora, además de los sistemas de geolocalización. En todos los casos se respetará las previsiones de la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos personales y acción de “habeas data”.

            La actuación de dichas comisiones bipartitas debería tener en cuenta los siguientes principios:

            - toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa;

            - razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo pretendido por la empresa y la intrusión en la privacidad del trabajador:

            -  todo procedimiento de control  deberá evitar actitudes ilegales o persecutorias;

            - afirmación del principio de la igualdad, no emprendiendo acciones que discriminen en función del género, raza, edad, orientación sexual, etc);

            - principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las decisiones de la empresa que invaden su privacidad.

3. El derecho a la formación digital

            La IA suprimirá gran parte de los trabajos como los hemos concebido hasta comienzos de esta década. Pero también es cierto que como aconteció a lo largo de la historia de la humanidad, cada revolución industrial generará mayores oportunidades de empleo.

            La complejidad actual es que los nuevos empleos requieren conocimientos y habilidades absolutamente nuevas y que los cambios se producen a una velocidad extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada vinculada a los planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación colectiva acordar por lo tanto planes concretos que reconozcan el deber de las empresas de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas tareas que genera  la introducción de la IA en la empresa. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación, para mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez obligará al Instituto a reformular su oferta formativa en la materia.

4. El derecho a la transparencia algorítmica

Los trabajadores tienen el derecho de conocer lo que he llamado “la receta del algoritmo”. La IA es un proceso que se construye a partir de algoritmos, alimentados por millones de datos. ¿Cómo se ha armado ese proceso? ¿Con que datos y persiguiendo que finalidad? El “derecho a la transparencia algorítmica” reconoce precisamente la posibilidad que el trabajador conozca los “ingredientes” que nutren la IA.

Los futuros convenios colectivos deberán prever el derecho de los trabajadores y sus organizaciones de conocer “en forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo” la construcción y operativa de la IA. Una norma negociada en tal sentido podría inspirarse en el Real Decreto ley español N° 9/2021, que introduce en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los Comités de Empresa a “ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Ello implica la posibilidad que los trabajadores directamente o a través de sus organizaciones puedan conocer la analítica de los datos usados y la lógica de funcionamiento de la IA, lo cual implicará seguramente la necesidad de los sindicatos de contar con técnicos informáticos que sepan dar lectura a la información digital.

5. La tutela contra perfiles discriminatorios.

Uno de los eventuales impactos negativos de la IA en las relaciones laborales es la posibilidad de ocultar en su operativa perfiles discriminatorios en la selección de personal o en las decisiones vinculadas con las carreras funcionales y/o los despidos de los trabajadores. Es éste un tema vinculado a la “transparencia” porque no siempre se informa sobre la existencia de perfiles ocultos en el lenguaje digital. Como indiqué en el numeral anterior, el Real Decreto español 9/2021 extiende el derecho a la transparencia algorítmica a la elaboración de perfiles. Estos perfiles pueden ser decididos voluntariamente y de forma discriminatoria por la empresa, pero también puede responder a una cultura incrustada en la sociedad, que perpetúa roles laborales según el género, la raza, la edad, etc.

            Entiendo por lo tanto que es necesario negociar cláusulas en los convenios colectivos que establezcan la paridad de oportunidades entre las personas que busquen o quieran conservar un empleo.

            Las cláusulas podrían inspirarse en el Convenio Internacional del Trabajo N° 111, expresando que la construcción de perfiles en los procesos operados por la IA deberá evitar “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Para aquello casos en que se justifique una discriminación “positiva” (nos referimos a decisiones que procuren aumentar la representación de determinados grupos en función de su género, edad, nacionalidad, etc.) o la selección exija justificadamente determinadas condiciones del trabajador, se explicite en términos claros y comprensibles la “desigualdad” inserta en los algoritmo: todo ello - repito - en un lenguaje claro y de fácil acceso.

 

6. Reflexión final

Como he expresado más de una vez, mientras las nuevas tecnologías destruyen empleos y promueven la desigualdad entre los trabajadores, las reflexiones sobre el impacto de la IA en las relaciones laborales siguen siendo vistas como algo extravagante o perteneciente a un futuro aún lejano. Se habla más de reducción de la jornada (porque el tema se lo percibe como algo concreto y tangible), que del algoritmo (expresión que alude a una realidad inmaterial en la que no nos sentimos cómodos).

Pero es hora de actuar - especialmente a partir de las organizaciones sindicales - para establecer normas que tutelen a los trabajadores ante las nuevas asimetrías de poder que precisamente se expresan a través de la decisiones algorítmicas, que a la hora de definir los derechos (o la pérdida de derechos) dejan de ser inmateriales, para volverse tan tangibles como cualquier otra decisión empresarial que impacte en la vida laboral de la persona-trabajadora.

 

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1)

I. La IA y la negociación colectiva

Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.

Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema. 

II. Cuestiones clave a enfocar

Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.

Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios. 

II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.

II.2. La protección de la privacidad del trabajador

Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales. 

Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador. 

II.3. El derecho a la formación digital

Los cambios en las modalidades de trabajo, bajo el impacto de las nuevas tecnologías y la IA, implican también conocimientos digitales novedosos para las personas mayores o desconocidos para muchos jóvenes sin una formación adecuada. Son necesarios nuevos conocimientos técnicos, acompañados de especiales competencias, que marcarán en el futuro el nivel de profesionalidad del trabajador.

  Ello es especialmente importante para los trabajadores de mayor edad, entendiendo por tales los que superaron la línea de los 45 años, como lo indica la  Ley N° 19.973 de 13.08.2021. El trabajador adulto - expresa el colega español Mercader Uguina - tiene dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, al mismo tiempo que hay desinterés por parte de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional. 

Por lo tanto la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en la necesarias competencias laborales es fundamental a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores, en particular los jóvenes de contextos excluidos y las personas mayores de 45 años.

No solo es importante aprender a dominar los instrumentos, sino que es cada vez más relevante el vínculo que nosotros establezcamos con la IA y con la automatización. Hoy los robots no son máquinas que se prenden y se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema cogobernado por la IA en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse en continuación, para desarrollar adecuadamente sus tareas. Formarse en las nuevas prácticas laborales deviene fundamental.

II.4. El derecho a la transparencia algorítmica

Otro tema que debe ser examinado bajo la lupa sindical se refiere a la construcción de los algoritmos para definir la acción de la IA en los modelos de organización del trabajo y en la toma de decisión empresarial. 

La cuestión “laboral” en torno a los algoritmos se planteará con relación a los datos que alimenten ese proceso de decisión y a la legitimidad de su uso. El sindicato deberá ser puesto en conocimiento de los criterios que determinan la introducción de los datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podrían lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. Ese “derecho a la transparencia algorítmica”, se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA.

Para asegurar el derecho a la transparencia algorítmica, el responsable y controlador de los datos (en el caso, el empleador) debe ofrecer información significativa, suficiente y sencilla para que los trabajadores y sus organizaciones puedan comprender de modo claro y simple como opera la lógica subyacente al algoritmo y los criterios usados para su operación. 

II.5. La tutela contra perfiles discriminatorios 

Las decisiones de la IA plantean cuestiones referidas a los perfiles que pueda ella elaborar, tema que tiene que ver con prácticas discriminatorias, que además pueden atentar sobre colectivos de género, migrantes, etnias, etc. 

Uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de las organizaciones es la necesidad de establecer barreras ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, pueda ocultar datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos o perpetúen los estereotipos existentes y la segregación social.

Ello también está vinculado a los “perfiles de género” que pueden favorecer la separación entre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres. Un estudio realizado por la UNESCO pone precisamente de manifiesto preocupantes tendencias al generar prejuicios de género, así como manifestaciones de homofobia y estereotipos raciales. El informe revela que las mujeres son representadas hasta cuatro veces más que los varones, y son asociadas con términos como "hogar", "familia" e "hijos", mientras que los nombres masculinos se vinculan con palabras como "negocios", "ejecutivo", "salario" y "carrera" (https://www.unesco.org/es/articles/ia-generativa-un-estudio-de-la-unesco-revela-pruebas-alarmantes-de-estereotipos-de-genero-regresivos?s=08 )

En nuestro próximo post ensayaremos algunas opiniones y sugerencias sobre los contenidos de posibles normas que puedan introducirse en los  convenios colectivos, para tutelar a los trabajadores ante el impacto de la IA.

 

Jornada laboral en España: menos horas más flexibilidad

Días pasados me reuní con estudiantes avanzados de Relaciones Laborales de la Udelar para intercambiar ideas sobre la reducción de la jornada.

En aquella oportunidad, expresé que efectivamente a nivel internacional se promueve cada vez más la idea de la reducción de la jornada, pero que ésta generalmente está acompañada por la flexibilización de algunos criterios históricos, como la limitación diaria de la misma. Indicaba como ejemplo a Chile, que a partir de 2028 reducirá la jornada de 45 a 40 horas, con dos específicas posibilidades:  a) la redistribución de las 45 horas semanales en un período de 4 semana por acuerdos con el sindicato, es decir que se podrá trabajar más en una semana y menos en otra; b) Las horas extra se pueden compensar con días de descanso. Ambas situaciones son expresión de una flexibilización de la jornada. 

Concluía que en mi opinión, nuestro país debería reducir en todos los casos y por vía legal la jornada a 44 horas en todas las actividades (porque ya no se justifica una jornada de 48 horas), pero de allí para abajo, debería confiarse la reducción a la negociación colectiva, en un marco que posibilite menos horas de trabajo y más flexibilización de la jornada. (ejemplos podrían ser la posibilidad de 42 o 40 horas de trabajo realizadas en 4 días a la semana - situación hoy legalmente imposible – o la compensación de horas extras con horas de descanso).

Entiendo que la mía es una opinión “en solitario”, porque no conozco otras opiniones que aboguen por la flexibilización de la jornada diaria en nuestro país, cuyo límite es dogmáticamente defendido por la doctrina más prestigiosa. De todos modos, esa es la tendencia a nivel mundial y considero que debe así consignarse a la hora de abrir el debate. 

Lo comprueba lo que leo en estos días en los diarios españoles. En ese país, donde precisamente está sobre el tapete el tema de la reducción de la jornada, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha ofrecido a las empresas nuevas posibilidades para hacer una distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores como la hostelería o la agricultura, que cuentan con flujos discontinuos a lo largo del año. El fin de esta sugerencia pasaría por cubrir necesidades estacionales que tienen ese tipo de sectores, compensando horas de zafra con horas de períodos con menor actividad

En el debate uruguayo no se ha planteado manejar criterios de reducción de la jornada acompañados de una flexibilización de la misma: opino que ese es el camino más realista para alcanzar el objetivo y la vía para legitimar el cambio sigue siendo la negociación colectiva por actividad, donde los actores – en un sistema sano de relaciones laborales como el nuestro – son fuertes y conocen mejor que cualquier legislador o gobernante como ajustar el tiempo de trabajo en una apuesta “ganar-ganar” para ambas partes .

 

La economía de cuidados en el foco de la OIT

Hace dos años, en pleno debate sobre la reforma de la seguridad social, expresábamos que la “vejez” sería uno de los desafíos más importantes de los próximos 20 años, que afectaría inevitablemente a toda la sociedad, a las familias, a los sistemas de asistencia médica y de cuidados, a los gobiernos nacionales de cualquier signo.

No solo crecería la desfinanciación de los sistemas de prestaciones contributivas (jubilaciones y pensiones), sino que aumentarían los cargas para las familias y la sociedad al crecer las necesidades de políticas de cuidados para la protección de las personas mayores.

Los cambios en la estructura de la familia tradicional (y patriarcal), que caracterizó gran parte del siglo XX también influirían en la problemática del envejecimiento de la población tradicional. Esa familia “tradicional”, sustentada en el trabajo silencioso y no retribuido de las mujeres de la familia, entendía que la solidaridad intergeneracional se expresaba también en los cuidados que los jóvenes (especialmente “las jóvenes”) debían brindar a los ancianos. Es así que los usos mostraban que las personas de más edad vivían en el ámbito del hogar de familiares – generalmente hijos e hijas -, que atendían la tarea de sus cuidados. No existían en esa época los llamados “servicios de cuidados” de la ancianidad, precisamente porque el ámbito familiar y femenino brindaba ese servicio. Hoy, como señala Bucheli, hay un fuerte cambio en la conformación de los hogares, que también repercute en la etapa de la vejez: se produce una caída importante de los “hogares extendidos” (es decir, aquellos núcleos familiares en que personas de diversas generaciones viven juntos) y otros  fenómenos - el  aumento de separaciones, el incremento de la diversidad de pareja y los cambios de roles de género -, modifican la estructura de los hogares . 

La consecuencia es que todo sistema de seguridad social deberá añadir a las tutelas económicas de tipo previsional, servicios de cuidados de los ancianos, que en muchos casos se prolongarán hasta edades avanzadas. Estos servicios, que en general son muy costosos, no solo deberán concebirse para aquellos sectores pobres de la población, que no pueden enfrentar los gastos de los cuidados de los adultos mayores dependientes, sino también para franjas medias, que aún en una mejor posición socioeconómica, no están en condiciones de solventar los altos costos para cubrir las necesidades de cuidados de largo plazo en forma privada (Bucheli M., Diario El País, Envejecimiento poblacional y el desafío para Uruguay, Montevideo 28/06/2021). 

Nuestras consideraciones vinculaban la problemática de los cuidados especialmente al envejecimiento poblacional, aunque está claro que una economía de cuidados incluye servicios relativos a la salud y a la discapacidad, entre otros. 

La cuestión de los cuidados ha adquirido tal importancia que finalmente ha ingresado en el radar de las preocupaciones de la OIT, que el 14 de junio pasado – en la Conferencia Internacional del Trabajo N° 112– ha aprobado la Resolución relativa al trabajo decente y la economía del cuidado.

En la misma se da cuenta del rápido envejecimiento de la sociedad que se traduce en una mayor carga de cuidados, remunerado y no remunerado, formal e informal, con la particularidad que “la mayor parte del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado lo realizan las mujeres”. Informalidad y bajas remuneraciones son también las condiciones de empleo de cuidados para muchos trabajadores migrantes.

La Resolución consigna una serie de principios, entre los que se destacan los siguientes: 

• El trabajo no es una mercancía, como tampoco lo es el trabajo en la economía del cuidado,

• Todos los trabajadores del cuidado deberían disfrutar de un trabajo decente.

• Los Estados deben r promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo respecto de los trabajadores del cuidado, a saber: la libertad sindical y la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y un entorno de trabajo seguro y saludable; 

• El acceso a los cuidados y la provisión y la recepción de cuidados deben basarse en los principios de no discriminación, solidaridad, sostenibilidad, equidad, universalidad y corresponsabilidad social. 

• El trabajo del cuidado remunerado se debería retribuir con una remuneración adecuada, en particular de conformidad con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

• El trabajo de cuidados deberá permitir una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres.

• El Estado debe asumir la responsabilidad principal de la provisión, la financiación y la regulación de los cuidados, y velar por que se apliquen los más altos estándares en materia de calidad, seguridad y salud a los trabajadores y los destinatarios del cuidado. 

Con relación a la propia OIT, la misma asume diversos compromisos, entre los cuales la promoción de la ratificación y aplicación de normas internacionales del trabajo pertinentes para la economía del cuidado, incluidos todos los convenios fundamentales; investigar la existencia de eventuales lagunas en el corpus de normas internacionales del trabajo de la OIT con respecto a la protección parental y de la paternidad y otras licencias por cuidados (para familiares con dolencias o enfermedades graves, personas mayores o personas con discapacidad); proporcionar a los países apoyo técnico y orientaciones de política, para el establecimiento de sistemas nacionales de cuidado que garanticen el acceso universal a los mismos: promover la profesionalización y la formalización de los empleos del cuidado, y asegurar los mayores niveles posibles de calidad, seguridad y salud para los trabajadores y los destinatarios del cuidado.

Importa destacar el valor de esta Resolución, porque entendemos que las preocupaciones de los Estados en materia de seguridad social se concentran generalmente en los temas de las prestaciones y no en la cuestión de los cuidados, que refiere a la propia “sustentabilidad humana” en una época en que la complejidad de un adecuado sistema de tutelas de la vejez deberá necesariamente extenderse e incluir eficaces políticas de cuidados.

 

Brasil: discutible decisión sobre competencia judicial

El sistema judicial de Brasil se ha visto sacudido por una contienda negativa de competencia entre los juzgados “comunes” (competentes en asuntos civiles) y los laborales, en un tema en que se discute la verdadera naturaleza de un contrato de arrendamiento de servicio.

El conflicto de competencia se instauró entre el Juez de la 2ª Vara Civil (1a. Instancia) de Itapecerica Da Serra (San Pablo) y el Juez de la 2a Vara del Trabajo de dicha localidad. Extrañamente fue un conflicto negativo de competencia, es decir que cada uno de los jueces se consideró incompetente. 

El caso refiere a una demanda promovida ante la sede laboral por una trabajadora vinculada a una empresa logística a través de un contrato de arrendamiento de servicio de venta, quien – al considerarse una falsa trabajadora autónoma - plantea el reconocimiento de una relación de trabajo y reclama los daños producidos por un accidente de trabajo, en vista de las lesiones sufridas por la caída del techo del auditorio de la empresa, durante una reunión política. El juez laboral afirmó que la competencia para analizar la validez del negocio jurídico firmado entre las partes (contrato autónomo o de otra naturaleza) pertenece a la justicia común, declinando competencia. A su vez el juez “común” (en Brasil, la Justicia Estadual) señaló no ser competente, por corresponder el asunto a la Justicia del Trabajo, a la que compite juzgar las acciones de indemnización por daños morales y patrimoniales derivadas de accidentes de trabajo (Emenda Constitucional n° 45/04)

El caso llegó al Superior Tribunal de Justicia (STJ), que es la instancia más alta de la justicia brasileña para cuestiones no constitucionales, a quien corresponde estandarizar la interpretación de la ley federal en todo el país. Están fuera de su competencia las cuestiones relacionadas a jurisdicciones específicas, como lo es la Justicia Laboral, pero, en virtud del art. 105, I, “d” de la Constitución Federal, el STJ entiende en “los conflictos de competencia de cualquier tribunal”.

Por Resolución del 15 de febrero pasado el Tribunal estableció que para la apreciación de la acción indemnizatoria promovida, es necesario previamente determinar si estamos ante un falso contrato de naturaleza autónoma o ante un contrato de naturaleza laboral. Es decir que debe previamente determinarse si existió fraude en el negocio que vincula a las partes, probando la existencia de mala fe de la empresa en la concreción del contrato original. De tal manera es inviable decidir el pleito principal, sin antes definir la naturaleza del contrato (civil o laboral)-

Concluye el STJ que corresponde a la justicia común estadual (y no a la laboral) determinar la verdadera naturaleza del contrato, expidiéndose sobre sobre el eventual vicio de consentimiento, con la consiguiente anulación del negocio jurídico preexistente. Solo de confirmarse que el contrato es fraudolento, se abrirá la posibilidad de plantear el caso ante la Justicia del Trabajo. 

La solución modifica radicalmente el criterio anterior – que es por otra parte el criterio que se aplica en nuestro país – que ante un reclamo laboral en que debe determinarse si estamos ante un arrendamiento de servicio o un contrato de trabajo, quien debe expedirse es la justicia laboral. 

La sentencia ha recibido numerosas criticas de los colegas del vecino país, que entienden justamente  que es competencia de la justicia laboral – y no a la civil – el examen de los indicadores constitutivos del contrato de trabajo, porque es ella quien tiene los conocimientos adecuados de los fundamentos de derecho aplicables.

Trabajo mediante aplicaciones: una sentencia replantea el tema.

Creo haberlo ya contado. En mayo de 2015 en una clase de posgrado de relaciones laborales en la ORT, pregunté a los participantes donde creían que se construirían empleos en el futuro. Un ingeniero contestó en forma breve y precisa: “En las aplicaciones”. Confieso que no entendí bien a lo que se refería y le pedí que explicara más. A los seis meses, en noviembre de 2015, aterrizaba Uber en Uruguay, un fenómeno totalmente desconocido.

Hoy, casi una década después, el trabajo vía aplicaciones sigue siendo un tema no regulado en el país. La doctrina nacional en amplia mayoría considera que los  choferes de Uber (u otras aplicaciones) y los repartidores como el caso de Pedidos ya son trabajadores subordinados. La jurisprudencia (poca) también ha considerado hasta el presente que estos trabajadores son subordinados y por lo tanto merecen todos los beneficios que establece el derecho laboral.

A nivel global, la situación es más compleja y sigue abierta la discusión entorno a la cuestión si estamos ante trabajadores subordinados, autónomos o semidependientes. En un post anterior, señalábamos que el 13 de diciembre de 2023, bajo la Presidencia de España, la Unión Europea había logrado acordar un proyecto de Directiva que pretendía establecer una presunción de laboralidad para estos trabajadores, pero menos de diez días después  - el 22 de diciembre -, los Estados miembros no lograban la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo. En efectos, 12 Estados miembros ―Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia -, se opusieron oficialmente al mismo

El debate sobre este tema vuelve a plantearse en nuestro país con la Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 15 Turno (Juez Walter Hugo Burella Asconeguy) de 23 de mayo de 2024, que no hace lugar a la demanda del actor (conductor de Uber), por considerar que no es un trabajador subordinado. En la escasa jurisprudencia vernácula, entiendo que es el primer fallo, que llega a tal conclusión y que por supuesto puede ser revocado en apelación. 

La sentencia excluye la subordinación del conductor de Uber por los siguientes indicios: “la falta de obligación de conectarse a la plataforma de transporte por parte del actor, la no existencia de órdenes e instrucciones acerca de cómo debían efectuarse los viajes, el hecho de que el actor pudiese libremente decidir no aceptar viajes, no importando el volumen de demanda de viajes que existiese en el momento, el hecho de que el actor pudiese decidir libremente no conectarse a la aplicación durante prolongados períodos de tiempo (estamos hablando de varios meses) sin avisar previamente a UBER o requerir su autorización para ello, sin que esto determinase la aplicación de sanción de ningún tipo, sin que le acarrease consecuencias negativas, cosa inconcebible que sucediese en el marco de una relación laboral (en la que el trabajador no puede ausentarse de su trabajo, el tiempo que le parezca, cuando a él se le antoje, sin requerir previamente permiso o autorización para ello a su empleador), la no existencia de un horario de trabajo, el no pago de salario, porque al actor se le pagaba de acuerdo con los viajes que realizase para la plataforma de transporte UBER, no cobraba un sueldo, todo esto aunado también a la falta de aportes a la seguridad social por parte de su supuesto empleador “UBER”.

También se evidencia que influyó en la decisión del juez la desconexión del trabajador con la plataforma durante extensos períodos: “el actor, que es peruano  – indica el fallo -, durante varios años se fue de viaje al exterior a Perú por varios meses (eso incluso lo señalan varios testigos), y se desconectó de la aplicación por largos períodos de tiempo, y cuando luego regresó al país volvió a conectarse como si nada hubiese pasado, y comenzó nuevamente a realizar viajes a través de la aplicación UBER”.

Lo que quiero destacar en el post de hoy es que, luego de una década (o casi) de la presencia de Uber y otras aplicaciones en nuestro país y a nivel global, siguen presentes las dificultades para regular una realidad laboral, que es diferente al trabajo subordinado, como tradicionalmente lo hemos conocido. Mientras no reconozcamos la necesidad de establecer normas específicas para el trabajo de las plataformas digitales, seguiremos marginando a estos trabajadores de tutelas, que entendemos necesarias, pero diferentes. Y ello, sin olvidar tampoco lo que contestó en 2015 el ingeniero en mi clase de posgrado: “en las aplicaciones se genera trabajo”.    

 

1° de Mayo: por un entorno tecnológico confiable y seguro

    Hoy conmemoramos los hechos de 1886, cuando los trabajadores de la empresa McCormick reclamaron por la limitación de la jornada laboral, hechos que concluyeron en una sangrienta represión el 4 de mayo en la Plaza Haymarket de Chicago y la condena de los lideres de la protesta.

Son hechos que inspiran en este día, aunque una vez más apuntamos nuestra mirada hacia los desafíos del futuro. Mirar hacia atrás importa, pero congelar la mirada en el pasado puede frenar el impulso sindical.

Imagino un primero de mayo en el que todos reflexionemos sobre la necesidad de poner límites y controles a la expansión tecnológica, que nos pega duro como personas y como trabajadores. Sin darnos cuenta, cada vez más las tecnologías invaden las relaciones laborales, vigilando y condicionando nuestras vidas laborales. 

Las nuevas tecnologías no solo destruyen empleos tradicionales, sino impactan sobre nuestra misma condición humana. 

Acabo de escuchar la entrevista realizada al neurólogo, biólogo y psicoanalista franco-argentino Miguel Benasayag, que me acercó la apreciada colega Daniela García.  El especialista indica que las ´tecnologías modifican nuestros circuitos neuronales y la constitución física del cerebro, a través del fenómeno de la “delegación de funciones”, propia de todos los mamíferos. Cuando el cerebro delega a una tecnología una determinada una función, tiempo después el área cerebral que corresponde a dicha función, se atrofia. Y lo ejemplifica con los resultados de una investigación realizada en Londres y París con nuevos choferes de taxi, monitoreados durante tres años. La particularidad era que los choferes de Paris tenían GPS y los de Londres no. Al cabo de tres años, todos los choferes de París tenían los núcleos subcorticales que cartografían el tiempo y el espacio atrofiados. 

El ejemplo me parece impactante: cada vez que delegamos funciones a las máquinas (o en el caso de los trabajadores, cada vez que la empresa traslada funciones humanas a la tecnología), las áreas de nuestro cerebro se van atrofiando. Ya no se trata de la sustitución de tareas; lo que está en juego es la propia identidad cerebral del ser humano.

Insisto: que este 1° de mayo nos haga comprender a todos los trabajadores la importancia de limitar la delegación  de funciones humanas a las máquinas. Para ello es necesario comprender la importancia de plantear como reclamo sindical y social la limitación de las tecnologías, y en especial la regulación de la Inteligencia Artificial. 

Es necesario reclamar un desarrollo tecnológico sostenible y seguro, que deje en manos del ser humano el control de las máquinas. Así lo indicaba ayer 30 de abril en un editorial publicado en el Diario de Sevilla, el amigo y Decano de la Facultad de Derecho local Fernando Llano Alonso, al comentar la aprobación el 24 de abril pasado del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), por parte del Parlamento de la UE. 

“En aras de la consecución de este objetivo – expresa Llano Alonso -, la UE ha apostado por una tercera vía alternativa al modelo estadounidense, en el que los datos se encuentran en poder de las empresas privadas, que a menudo los obtienen de forma opaca, y al modelo chino, en el que los datos se hallan en poder del Gobierno para el control de la sociedad. A diferencia de los modelos estadounidense y chino, el modelo europeo propone que los datos estén en manos de los ciudadanos, que deciden el uso que van a hacer de ellos y participan en su gobernanza”.

Las decisiones sobre la incorporación de tecnología en los procesos de producción y/o control del trabajo siguen siendo privativas de la empresa y a lo sumo el sindicato despliega cierta resistencia. Debemos centrar la preocupación social y sindical en cuestiones como las propias reacciones neurobiológicas del individuo/trabajador, la protección de datos, el conocimiento de las funciones que realiza el algoritmo, los controles y monitoreos de todo tipo a los que somos cada vez más sometidos. Son temas centrales que impactan en los derechos humanos fundamentales más sensibles, como el derecho a la salud psicofísica, las libertades individuales y colectivas, la discriminación y la diversidad, la intimidad del trabajador y su familia.

En fin, el camino a construir no es sencillo. Debemos aprender los unos de los otros y en especial mirar con atención a la experiencia europea, que nos indica una hoja de ruta posible y definida. Que este 1° de Mayo sea la oportunidad para finalmente incluir el tema en la agenda sindical.

¡Atención: Humanoides trabajando!

Los llamábamos robots. Eran los años ’70 del siglo pasado y sabíamos que el progreso construiría máquinas que realizarían tareas humanas. Nos imaginábamos un futuro en que descansaríamos más, porque esas máquinas – los robots – realizarían los aspectos más desagradables de nuestra actividad: lavar, limpiar, cocinar, etc.

Lo que nos mostraba Stanley Kubrick en “2001. Odisea del Espacio” (una Hal 9000 con voz y sentimientos propios) era solo ciencia ficción. Para nosotros, en aquellos tiempos los robots serían tan solo máquinas para prender y apagar según las necesidades.

En una recordada reunión del Instituto de Derecho del Trabajo de nuestra Facultad de Derecho (Universidad de la República) el apreciado sociólogo Marcos Supervielle afirmaba en octubre de 2017 que “será siempre insustituible la emoción en determinados actividades y procesos, como por ejemplo los cuidados, la atención profesional, las relaciones de confianza entre sujetos individuales y entidades financieras”. 

Hoy comprobamos que nace una nueva generación de robots – que llamo “humanoides” -, que no solo actúan, sino también piensan, sienten y en los cuales confiamos. Los humanos vamos cada vez más cediendo trabajo “emocional” a la automatización y a la Inteligencia Artificial. Me gusta recordar la aplicación Spotify que conoce mis gustos musicales más que cualquier miembro de mi familia y sabe ofrecerme las selecciones artísticas, que se ajustan a mi sensibilidad. 

La empresa norteamericana Figure AI (vale la pena mirar su página inicial en https://www.figure.ai/ ), experta en innovaciones tecnológicas, nos expone su “misión”: “desarrollar humanoides de uso general que tengan un impacto positivo en la humanidad y creen una vida mejor para las generaciones futuras. Ellos podrán eliminar la necesidad de realizar trabajos inseguros e indeseables y, en última instancia, nos permitirán vivir vidas más felices y con más propósito”.

Comparto el propósito, aunque detrás de una afirmación tan alentadora, se esconden millones de puestos de trabajo – inseguros e indeseables -, pero puestos de trabajo al fin, que permiten a millones de personas ganar un salario y así sustentarse. 

Los humanoides ya nos rodean y no nos damos cuenta. Un colega de relaciones laborales, que mucho estimo – Pablo Montes de Oca –, me cuenta de su reciente encuentro con un humanoide que presta “servicio de acompañante” en un evento al que participó en la ciudad de Barcelona (ver foto). El androide está pensado para personas de la tercera edad y es para uso domiciliario. Reconoce a la persona mediante un software de inteligencia artificial  y la sigue por toda la case: recuerda los medicamentos que la persona tiene que tomar, llama a la emergencia en caso de una caída y tiene diferentes números de contacto según las necesidades y las funciones que se le requieran. Pero no fueron estos aspectos los que me sorprendieron, puesto que ya  conocía la existencia de estos humanoides. Lo que me sorprendió fue su precio en el mercado: solo 650 euros, es decir menos del salario de un mes de trabajo de un enfermero o una persona con tareas de cuidados.

Se ha repetido mil y mil veces que el trabajo cambia, pero la incesante afirmación no modifica nuestros sistemas de formación y las políticas públicas y sindicales sobre la incesante sustitución de trabajadores por humanoides. Miramos, como si fueran cosas de otro planeta, de la misma forma que hace cincuenta años escuchábamos sentados en la butaca de un cine la voz de la Hal 9000.

Cada vez más franjas de trabajo humano se trasladan a la autorización inteligente. ¿El trabajo desaparece? No, no desaparece, pero ya no es el mismo. Detrás de cada humanoide hay millones de horas de trabajo humano: es ahí donde se concentrará el trabajo del futuro, donde se requerirá más “trabajo humano de calidad” y menos trabajo muscular. 

Mientras no entandamos este cambio estructural del trabajo, que implica modificaciones centrales en la educación y en el acceso de los jóvenes a la misma, tomemos nota de la advertencia de título: “¡Atención, humanoides trabajando!”.

 

Nuevas reflexiones sobre la reducción de la jornada

 

En el clima preelectoral que nos rodea ya muchos políticos prometen reducciones de jornadas sin rebaja de salarios. Entiendo sin embargo que éste es un tema que debe ser encarado por los actores sociales y no ´por los políticos. Son los empleadores y las organizaciones de trabajadores que conocen “la cancha” y por lo tanto están legitimados en negociar cambios.

El tema está de vuelta sobre el tapete y fue la oportunidad para participar en un panel bien calificado, con la economista Alejandra Picco, el Presidente del UNMTRA Danilo Dárdano y el Presidente de la Confederación de Cámaras Empresariales Diego O’Neill, convocados por el periodista Wilmar Amaral (Lado B, en TV Ciudad). Una ocasión también para pensar y repensar un tema, que es de indudable complejidad e interés, y sobre el cual ya he expresado opiniones en este blog.

Fuimos un país adelantado en las normas sobre regulación de la jornada de trabajo, pero ahora comprobamos cierto atraso en una legislación ultracentenaria que sigue estableciendo para amplios sectores de trabajo subordinado una jornada de 48 horas semanales. De primeros de la clase, hoy tenemos dificultades en lograr la aprobación en un tema tan sensible a los trabajadores y trabajadoras.

La reducción de la jornada sin pérdida salarial está justificada por diversas razones, las más importantes de las cuales son la posibilidad de distribuir el trabajo hoy cada vez más escaso y la posibilidad de conciliar los tiempos de la actividad laboral con la vida familiar. A ello podríamos agregar que la expansión del teletrabajo en épocas de Covid nos acostumbró a vivir más horas en casa.

  Para justifica la reducción de la jornada se mira mucho hacia Europa donde existen ejemplos claros: Francia exhibe una semana de 35 horas desde hace más de 25 años; Bélgica aprobó en 2022 la posibilidad de una jornada de 38 horas;  Portugal, España, Reino Unido, Irlanda, Alemania y una lista de “etcéteras” promueven la jornada de 40 o 38 horas distribuidas en 4 días a la semana: los anglosajones expresan la idea en el mote “4 day-a-week”.

También en nuestra región llegan vientos de reducción de la jornada, con el ejemplo de la ley chilena  N° 21.561,de 2023,  que reduce a partir de 2028 la jornada de 45 a 40 horas.

Si bien la tendencia a nivel comparado es cada vez más firme, existe un “quid pro quo”, que ha permitido su expansión. A cambio de una reducción de la jornada laboral, los empleadores han conseguido una flexibilización de la misma, porque en prácticamente todos los casos se permite la extensión de la misma con horas extras “baratas” (entre el 25% y el 50%), o la compensación de la mismas con días de asueto o la semestralización o anualización de la jornada, rompiendo o debilitando el límite de las 8 horas de la jornada tradicional. Menos horas trabajadas, pero mayores facilidades de distribuirlas para el empleador en la semana o en el mes o en el año.

El debate vernáculo se centra en el dilema “reducción vs. productividad” en un camino que considero limitado y difícil de recorrer, en primer lugar porque no es fácil comprender el concepto de productividad (que factores la integran, como se mide, etc.); en segundo lugar porque esa opción parece agotar el debate y reducir las posibilidades de acuerdos.    

Cuando recurrimos a ejemplos en el derecho comparado de legislaciones que han reducido la jornada, debemos entender como ha operado la transacción entre los intereses de los empleadores y los trabajadores.

Así, en Francia tenemos desde hace más de 25 años la semana de 35 horas. Todo un éxito; pero la semana francesa tiene una particularidad. las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo es del 50%. 

En el Reino Unido, aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos regulan jornadas entre 44 y 40 horas. Más interesante es comprobar que muchas empresas británicas comienzan a implementar programas pilotos de seis meses para trabajar 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"). Estos programas están centrados en el objetivo de lograr una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo. En Irlanda unas 20 empresas se han unido a la campaña “4 Day Week”.

Otros países – entre ellos Grecia, Portugal, España e Italia – están también negociando jornadas de 40 horas – o menos -  con la posibilidad que se distribuyan en 4 días a la semana. 

En nuestra región, la ley chilena condiciona la reducción de la jornada a cierta flexibilización a) las horas pueden “mensualizarse”, es decir que el total de horas semanales pueden distribuirse de modo diverso en el mes por acuerdos con el sindicato, b) las horas extra además pueden compensar con días de descanso.

En el panel en el que participé, pregunté al Presidente del UNMTRA si estarían los sindicatos dispuesto a negociar reducciones horarias que permitieran franquear el límite diario de las 8 horas. La contestación fue: “Estamos dispuestos a escuchar; hay que saber escuchar con cabeza grande”. La contestación me pareció interesante, porque expresa que no hay recetas predefinidas en la negociación colectiva y hay que tener criterio y cintura para negociar acuerdos exitosos. especialmente en el tema de la reducción de la jornada. El riesgo es que las leyes en vez de impulsar la negociación, terminen por trabarla.

Concluyo, con una idea que expresé en la parte final del panel. Entiendo que la jornada de 48 horas es una regla de otros tiempos, de otro siglo, y hoy si queremos estar al frente de los países más avanzados, debemos derogar lisa y llanamente ese límite por vía legal. En cambio, de las 44 horas para abajo será la negociación colectiva el instrumento adecuado para indicar en que casos y de que modo podrán reducirse las horas de labor en la semana. 

Constituida la Asociación Uruguaya de Estudios de la Seguridad Social

Ayer, 14 de marzo, tuvo lugar la reunión fundacional de la Asociación Uruguaya de estudios de la Seguridad Social, con la participación de colegas especialistas en la materia.

La nueva institución – denominada Asociación para el Estudio de la Seguridad Social del Uruguay (AESSU) – se incorpora a la Asociación Internacional de Protección Social, proyecto promovido por el Prof. Antonio Ojeda Avilés. 

Como expresó en el evento el Dr. Alvaro Rodríguez Azcúe, la institución no pretende competir con la Asociación Uruguay de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, sino que su objetivo es la profundización de los estudios en la materia de su competencia. También se procurará la incorporación de profesionales de diversas áreas, para promover los enfoques interdisciplinarios.

Hemos personalmente agradecido la oportunidad de invitarnos a participar desde su acto fundacional en esta nueva experiencia, que seguramente contribuirá a la difusión de la mejor doctrina en materia de seguridad social. También valoramos mucho la construcción plural de la nueva Institución, que es representativa de las diversas posiciones y sensibilidades en la materia. Ante quienes pregonan la necesidad de difundir el relato de una verdad única, celebramos un nuevo mojón en la defensa de la pluralidad de ideas, como nos enseñó – y destacó en su intervención Alvaro Rodríguez Azcúe – Américo Plá Rodríguez a través del Grupo de los Miércoles. 

La primer Directiva – que estará en funciones hasta el 30 de junio próximo con el propósito de llamar a elecciones – está conformada por los colegas: 

Titulares:

Alvaro Rodríguez Azcúe, Ariel Nicoliello, Matilde Colotta, Viviana Lopez y María del Rosario Oiz.

Suplentea:

José Busquets, Marisa Arizeta, Gabriel Salsamendi y Adriana Lopez.

A los flamantes Directivos vaya nuestro augurio del mayor éxito en sus propósitos de difusión de los temas jurídicos de Seguridad Social en nuestro País. 

 

2a Edición del "Derecho Colectivo del Trabajo" (Raso/Castello)

Acaba de editarse la segunda edición del Tomo IV de “Derecho del Trabajo”, que hemos dirigido con el Prof. Alejandro Castello. La nueva edición, que estudia los temas del Derecho Colectivo del Trabajo, indica que los colegas laboralistas han expresado su interés en este volumen y ello por supuesto es motivo de prudente alegría de los autores.

            Si por un lado, el tomo de Derecho Colectivo cierra un círculo abierto en el año 2012 con el primer volumen de una obra que pretende abarcar los diversos aspectos de la disciplina, por el otro expresa la visión de los autores sobre un tema importante, pero también “difícil”, cual es la vertiente sindical del Derecho del trabajo. Si bien en este Tomo cada autor asume la autoría de lo que ha escrito, no menos cierto es que los textos fueron revisados recíprocamente por ambos y expresan una visión compartida del sistema de relaciones laborales, sus reglas, sus prácticas y su compleja articulación.

           El texto introduce el análisis de las Leyes N° 20.127 y N° 20.145, cuya reciente aprobación completa la regulación de la disciplina nacional en la vertiente colectiva. Sobre las dos recientes leyes, los autores dan cuenta del efecto de esos cambios legislativos, exponiendo los antecedentes, las dudas y debates que se han generado y las posibles soluciones interpretativas de ambas leyes, además de revisar y ajustar el texto de la edición anterior.

            El Tomo IV en “edición papel” ya está disponible en las librerías de Fundación de Cultura Universitaria y en el sitio web de la Editorial: Derecho del Trabajo. Tomo IV. - Fundación de Cultura Universitaria (fcu.edu.uy)

            La edición on-line se ubica en el presente link:      https://libros.fcu.edu.uy/index.php/fcu/catalog/book/29

 

Género y discriminación digital

Hoy no es un día para festejar, sino para meditar y señalar las barreras que aún separan el varón de la mujer. Es, en tal línea, una oportunidad para referirse a tres aspectos propios de la asimetría digital, que por supuesto no agotan el tema.

1. El acceso pleno a la dimensión digital

Acceder plenamente a la dimensión digital significa crecer como personas, desarrollar ideas, estimular nuestras propias creaciones materiales y sensibles. Sin embargo, corresponde señalar que – ya avanzado el siglo XXI –el acceso de hombres y mujeres a las tecnologías es aún dispar. 

El motivo de esta brecha radica básicamente en las diferencias de ingreso a la educación superior. Las investigaciones que hemos llevado a cabo en el proyecto de “Violencia basada en Género y Generaciones” liderado por Teresa Herrera y Marta Leites en la Universidad Claeh, demuestran que en las franjas de pobreza de nuestra sociedad se complejizan y profundizan las inequidades sociales con relación a la mujer, entre ellas la vinculada a la educación, Comprobamos que si bien en las capas medias y altas de la sociedad la mujer logra consolidar su formación inclusiva y acceder a la educación terciaria y a empleos de calidad, aún con mayor éxito que los varones en diversas áreas,  en los contexto de pobreza la adolescencia significa casi siempre una maternidad indeseada, que  alejan a la mujer de su proceso formativo, quedando así relegadas a tareas del hogar que tradicionalmente han sido confiadas a las mujeres. 

Para las mujeres que ven interrumpido su proceso formativo no es posible acceder a conocimientos digitales suficientes para acceder a empleos de calidad. Para ellas, la barrera tecnológica constituye un nuevo impedimento para sortear el 

círculo inexorable de pobreza/falta de formación adecuada/empleos precarios. Como expresa la magistrada argentina Susana E. Medina, “las mujeres enfrentamos barreras que nos impiden beneficiarnos plenamente de internet, de las nuevas tecnologías, que van desde la falta de habilidades digitales, de brechas educativas, de accesibilidad empeoradas por los ingresos desiguales que muchas veces tenemos”.

2. La construcción de perfiles discriminatorios

La segunda brecha refiere a la construcción en Internet, en las redes, en las empresas de e-commerce, en los llamados laborales, etc., de perfiles elaborados sobre la preminencia de la figura del varón. 

En efectos, la Inteligencia Artificial, recogiendo datos y pautas de una cultura que ha empoderado el hombre frente a la mujer, puede actuar en forma arbitraria y discriminatoria, introduciendo o eliminando datos en la composición del algoritmo, que alteren la igualdad entre los trabajadores. Ello importa en la cuestión de la discriminación, porque es posible ocultar en la fórmula algorítmica criterios que impliquen diferenciaciones en función del género, como la edad de maternidad, la diferenciación de salarios, la elaboración de perfiles que privilegien aspectos específicos de la condición de mujer y posterguen otros, etc. Asimismo, pueden los algoritmos encasillar la mujer en categorías específicas (lo que en una época era común llamar “trabajos femeninos”) y limitarla en las demás opciones laborales.

Como ha expresado nuestra colega, la profesora española Macarena Sierra Benitez, 

es necesario “acabar con la brecha de género (o al menos disminuirla), no sólo en el empleo sino también en la educación y en la formación. Para ello es imprescindible dar respuesta a las necesidades empresariales en competencias digitales de calidad, y llevar a cabo una seria reforma de la educación y la formación para proporcionar la mejor adaptación posible a la nueva sociedad digital”.

3. La violencia digital

Cuando nos referimos a la violencia en la casa, en el trabajo, en la enseñanza, estamos apuntando a formas de violencia en que, en altísimo porcentaje, las víctimas son mujeres. Si bien existen excepciones, las estadísticas relativas a acoso laboral y sexual refieren en altos porcentajes a víctimas mujeres, precisamente por la mayor vulnerabilidad que tienen ante el poder del acosador. 

Al poder del hostigador se contrapone la debilidad de la víctima, que puede originarse en una fragilidad psicológica, pero también puede depender de su posición de contratante débil, y económicamente dependiente, porque la estabilidad y la sobrevivencia de una mujer trabajadora y su familia muchas veces derivan del pago regular de un el salario. Por lo tanto, no es casual que en la mayoría de los casos las víctimas sean mujeres, que deben soportar situaciones de acoso (el acoso-chantaje es una de las formas más comunes) para no perder su única fuente de ingreso. La debilidad será aún mayor en los casos de mujeres jefes de familias uniparentales.

La dimensión digital ofrece al individuo agresor nuevos instrumentos de violencia para atacar a su víctima, que se expresan en el envío y/o uso  de imágenes, propuestas, fotos, videos, etc., a través de mensajes digitales, redes sociales, aplicaciones varias. 

En muchas situaciones el acosador comienza a actuar en un modo soft y el eventual silencio de la víctima lo incita a pasar a grados más elevados de hostigamiento. Las prácticas de acoso digital pueden conectar en forma directa el acosador y su víctima, pero también pueden expresarse a través de chateos entre compañeros de trabajo o subir imágenes o información de la víctima a redes sociales, sometiéndola así a la humillación y el escarnio público y produciendo muchas veces un daño incontenible.

Concluimos estas breves reflexiones, recogiendo expresiones de Antonio Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, quien ha señalado que la tecnología digital, producto de una industria predominantemente masculina, representa una nueva fuente de discriminación y prejuicios: “La brecha digital de género se está convirtiendo rápidamente en la nueva cara de la desigualdad entre hombres y mujeres”.