ONSC y la transparencia algorítmica

              En el diario El Observador del 16 de octubre pasado se anuncia que en dos ministerios la mitad de sus funcionarios estarán en edad de jubilarse en este período de gobierno. Por lo tanto se están preparando llamados para entrar al Estado y se aplicará en la selección de postulantes la  Inteligencia Artificial.

            Si hace algunas semanas comentábamos en nuestro post sobre los reparos que teníamos en la estrategia de los armadores de la pesca, que anunciaban la contratación de personal a través una plataforma digital (la llamada PIA), hoy vemos que el Estado va a seguir por el mismo camino. Ello demuestra que la IA aterriza en todos los contextos laborales: públicos y privados, de gobiernos de un signo o de otro, al norte o al sur…

            La nota periodística  (autores  Diego Cayota  y Carolina Delisa) da cuenta que la Oficina Nacional de Servicio Civil está trabajando en innovar el portal Uruguay Concursa para agilizar los tiempos de los llamados y hacer más eficiente todo el proceso de selección. En tal sentido el presidente de la institución, Sergio Pérez, luego de anunciar que se prevé un 20% de egresos en la plantilla de funcionarios por diversos motivos, entre ellos el límite de edad, anuncia que Uruguay Concursa está incorporando la IA para colaborar en la selección, ajustándola a los “perfiles requeridos”.

            ¿Cuáles serán esos perfiles? ¿Se hará públicos? ¿Quién o quienes armarán el algoritmo para diseñar los “perfiles requeridos”?

            Son todas preguntas que imponen reflexionar sobre el derecho a la transparencia algorítmica, porque no siempre se informa sobre la existencia de perfiles, muchas veces ocultos en el lenguaje digital. Y ello nos devuelve al tema sobre el cual infructuosamente insistimos desde hace tiempo: la transparencia algorítmica.

            El “derecho a la transparencia algorítmica” se expresa precisamente en la posibilidad que los trabajadores y sus organizaciones sindicales puedan tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA. Para ello, los responsables de la selección (en el caso, la ONSC) deberán ofrecer la necesaria información para poder comprender de modo claro y simple los requerimientos que se introducen en la lógica digital y que no siempre están presentes en los requisitos publicados en los llamados.

Debemos tener presente que en la actuación de la IA es posible establecer barreras, que a pretexto de objetivar las decisiones del empleador (en ese caso, empleador público), pueden ocultar sesgos que quiebran el principio de la igualdad y/o perpetúen los estereotipos existentes, ensanchando así la segregación social.

Ello no necesariamente obedecerá a propósito ilegítimos. Muchas veces la construcción de los algoritmos selectivos obedece a juicios propios de una cultura incrustada en la sociedad que prejuzga sobre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres, aquellos para los jóvenes y de aquellos para quienes ya no son jóvenes. etc., etc.   

No nos oponemos a la propuesta que hace la ONSC sobre el uso de la IA para la selección de futuros trabajadores. Es más, entendemos que ésta es la oportunidad para mostrar la transparencia de los datos que alimentan el algoritmo en un proceso donde la consulta sindical es sin duda preceptiva.

Entendemos que en circunstancias tan relevante como ésta, es necesario acordar reglas en consulta con las organizaciones de trabajadores a los efectos de conocer en forma concisa e inteligible, con un lenguaje claro y sencillo, la construcción y operativa de la IA. El podría inspirarse en textos como el Real Decreto ley español N° 9/2021, que introduce en el Estatuto de los Trabajadores de ese país el derecho de los Comités de Empresa a:

ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Ello implica también que las organizaciones para poder conocer la analítica de los datos usados y la lógica de funcionamiento de la IA, deberán contar con técnicos informáticos, que sepan “leer” la información digital.

Un nuevo desafío nos espera por lo tanto en materia de IA y de transparencia algorítmica. Ojalá que todos aprendamos de él.

 

El conflicto en el puerto de Montevideo: Crónica de un futuro anunciado

No conozco los detalles del conflicto que ha paralizado el puerto de Montevideo. Apenas recojo información de la prensa, intentando hacerme una idea de lo que sucedió. Entiendo que la empresa TCP adquirió un sofisticado software denominado con el críptico nombre de Navis N4 y el sindicato de los trabajadores portuarios (SUPRA) comenzó una huelga por el temor que la nueva tecnología sustituya (a breve o mediano plazo) puestos de trabajo. Google, de paso, me comenta que Navis N4 es un costoso software para terminales que permite reducir tiempos en la operativa de los contenedores. En palabras más simples es una nueva expresión de la Inteligencia Artificial que reducirá la actividad humana habitual en la gestión portuaria. 

Al conocer solo superficialmente la información, no me detengo en el conflicto en sí. Pero es una oportunidad para seguir insistiendo sobre la necesidad de examinar a todos los niveles el impacto de la Inteligencia Artificial y las nuevas tecnologías en las relaciones laborales. Es una idea nada original, aunque absolutamente clara: las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial destruirán a breve o mediano plazo gran parte de los trabajos tradicionales, como hoy los conocemos. 

¿Recién ahora nos damos cuenta de los efectos de estas nuevas teconologías, que plantean en el siglo XXI los mismos desafíos que la máquina a vapor de Watt planteaba en el siglo XVIII? El ejemplo del conflicto portuario nos está indicando la urgencia de que se abra un diálogo social sobre el impacto de las tecnologías y la IA. 

No debemos esperar los futuros conflictos, para abrir el debate. Gino Giugni, el mayor experto en derecho sindical que he conocido, me recordaba – en otros tiempos – que había que negociar o legislar sobre la huelga en los servicios esenciales en época de paz y no de conflicto. En época de paz es posible alcanzar soluciones racionales; en pleno conflicto solo el poder y la emoción de las partes guian la busqueda de acuerdos . Hoy el tema del impacto de la IA en el trabajo tiene la misma fuerza que otras importantes instancias pasadas como el ejemplo de la huelga en los servicios esenciales. Hay que negociar la IA en contextos preventivos de paz y no en pleno conflicto, cuando las soluciones son siempre impuestas por la urgencia y las necesidades. 

¿Porqué todos hablan de la Inteligencia Artificial, pero nada se hace en el campo laboral? 

¿Por qué en los lineamientos del Poder Ejecutivo con relación a la 11ª Ronda de los Consejos de Salarios se incluyen sugerencias sobre una amplia lista de “iniciativas no salariales”, pero entre ellas no aparece ninguna referencia a la IA o a las nuevas tecnologías? ¿Deberemos esperar nuevos aterrizajes de sistemas similares al Navis N4 para enfrentarnos a conflictos en los que todos pierden? 

Mientras resumo estas consideraciones en el breve espacio del post, escribo en una ponencia que presentaré en un próximo congreso:

"Las transformaciones del trabajo son cada vez más rápidas y  los nuevos empleos requieren conocimientos y habilidades absolutamente nuevas, porque los cambios se producen a una velocidad extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada, con conocimiento de los planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación colectiva acordar por lo tanto reglas concretos que reconozcan el deber de los empleadores de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas tareas que genera la introducción de la IA en la empresa o los preparen para realizar trabajos complementarios. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación y alfabetización digital, para mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez obligará al Instituto a reformular y actualizar su oferta formativa en la materia". 

  Como sigo siendo optimista, espero que el conflicto en el puerto y la presencia de NAVIS N4 impulse a las organizaciones de trabajadore y empleadores a promover acuerdos en todas las empresas donde comienza a sentirse el impacto de la IA: es necesario que en el ámbito de la autonomía colectiva se establezcan amortiguadores contra la pérdida de puestos de trabajo. Ello sin perjuicio del rol del Estado, que no puede estar ausente en este debate: perdida la oportunidad de la 11ª Ronda, quizás sea el momento que el Consejos Superior Tripartito – con ese instrumento tan uruguayo que es “el dialogo social” – impulse un proyecto de gran acuerdo nacional en materia de trabajo e IA. 

Sin olvidar que los tiempos apremian.

Una “Escuela” con el futuro asegurado

 

Sin dudas – con sus 600 inscriptos, de los cuales 385 extranjeros – el XIII Congreso Americano de DTSS realizado la semana pasada en Montevideo fue  por número y países participantes el principal evento realizado a nivel continental en la pospandemia. Otros ya se han referido y seguramente seguirán haciéndolo a la impecable organización y al excelente nivel académico del evento. 

En mi caso aprovecho este post para una consideración muy “nacional” y personal: la relevante participación de nuestra generación más joven en la materialización de este acontecimiento ya sea a nivel organizativo, que intelectual a través de la presentación de numerosas ponencias. 

Expreso estas ideas desde la perspectiva de mi generación, que también supo ser joven, y de la mano de Américo Plá Rodríguez trabajó activamente en el desarrollo de la que hoy se conoce como la Escuela Uruguaya del Derecho del Trabajo. El Maestro Plá siempre concibió la disciplina a partir de los principios que la consolidarían en el territorio jurídico. Pero también – en el marco de esos principios – estimuló siempre la diferencia de ideas y la pluralidad de pensamiento, hecho del cual fue testigo el Grupo de los Miércoles. 

En nuestros jóvenes laboralistas he visto el reflejo de esas dos fuerte ideas de Plá: la pluralidad de pensamientos y la unidad en torno a una concepción propia del Derecho del trabajo, pluralidad y unidad que no siempre es fácil alcanzar, porque a veces las diferencias de ideas dividen, cuando deberían acercarnos en la fertilidad del debate. 

Como alguna vez he dicho, no creo en la “Verdad” única: sí creo en las verdades de cada uno de nosotros que contribuyen a construir - como en un puzzle ingenioso - una verdad que de algún modo a todos nos pertenece. Eso he comprobado en los jóvenes laboralistas durante el Congreso, quienes han expresado sensibilidades y percepciones distintas de la fenomenología laboral, pero firmemente unidos por la vocación principista de la disciplina y por una solidaridad de grupo difícil de ver en estos tiempos.

Por eso me permito parafrasear esa hermosa poesía de Mario Benedetti sobre la alegría, expresando a nuestros jóvenes: ¡Defiendan vuestras propias ideas y las ideas distintas del otro como una trinchera, defiéndanla del escándalo y de la rutina, defiéndanla como una bandera! 

Una reflexión más: hoy los/las jóvenes laboralistas son en su mayoría mujeres de alto nivel intelectual y ello rompe las brechas de género que indudablemente han existido en el pasado.  ¡Una victoria más de estas/estos jóvenes!

Un acotación final: Si la Licenciatura de Relaciones Laborales pudo plantear dudas en el pasado sobre su función en el marco de nuestra Facultad, hoy comprobamos que los Relacionistas (y en especial los jóvenes) no solo se han integrado a esta “Escuela”, sino que constituyen un valor agregado a la misma.

Concluyo con la satisfacción anunciada en el título del post: la Escuela Uruguaya del Derecho del trabajo, gracias a sus jóvenes laboralista, está más vital que nunca y tiene un futuro asegurado. ¡Larga vida, pues a ella y a la nueva generación!

Pesca: la Inteligencia Artificial aterriza en el derecho sindical.

 

    La noticia es reciente y aparece en las primeras páginas de diversos periódicos. La CIPU (la Cámara de Industrias Pesqueras del Uruguay) ha comenzado a seleccionar y  emplear trabajadores a través del software uruguayo Pía.

    La propia CIPU así lo anuncia: 

    “Las Cámaras empresariales de la pesca, CIPU y CAPU, amplían el llamado a personal para trabajar embarcado, y convocan a Patrones de Pesca o Pilotos Mercantes, a Maquinistas Navales y a Aspirantes a Grumetes con el “Curso de familiarización” ya realizado, a anotarse en http://URUGUAYPESCA.COM para ser tenidos en cuenta para futuras vacantes”. 

    La posterior selección de personal la efectuará la IA Pia, que el diario El Observados define como “el software, creado por una startup nacional, que permite filtrar candidatos, analizar su lenguaje corporal y generar reportes de personalidad e idoneidad” (edición del 20 de agosto de 2025). En otros términos los empleadores – en el contexto  de un conflicto laboral de particular magnitud – conforman su propia bolsa de trabajo digital (la denominada http://URUGUAYPESCA.COM) y delegan a un software la selección del personal. 

    ¿Este procedimiento tan novedoso, es legítimo? ¿Estamos ante el ejercicio de un derecho por parte de los empleadores o ante una práctica antisindical? No he escuchado opiniones sobre esta nueva situación, en la que impacta con fuerza la IA, ya no solo interviniendo en las relaciones individuales de trabajo, sino extendiéndose al ámbito colectivo y al derecho sindical. 

    En la cuestión planteada hay dos temas: por un lado, la creación de una bolsa patronal de trabajo, por otro la selección hipotéticamente objetiva de la IA. Examinaremos separadamente los dos puntos.

Bolsas de trabajo patronales

    Entiendo que una bolsa patronal es excepcional y solo puede justificarse por un “legítimo interés”, es decir una justificación, una “justa causa” que legitime el accionar de quien gestiona determinada situación, en este caso una bolsa de trabajo. Así, existe un legítimo interés del empleador en conformar una bolsa o registro laboral en aquellos casos en que la actividad requiere cierta flexibilidad en las contrataciones. Es el caso, por ejemplo, de una empresa de autobuses interdepartamentales que organiza una bolsa de trabajo para contratar trabajadores en época de temporada o una agroindustria que establece un registro de llamados para trabajadores zafrales, o una fábrica de bebidas para ocupar plazas en épocas pico de producción.  También puede haber “legítimo interés” de una empresa suministradora de mano de obra temporal para formar una bolsa de personas para cubrir las solicitudes de empleos temporales. 

    En cambio, ese interés se vuelve “ilegítimo”, cuando persigue una finalidad espúrea, como por ejemplo la sustitución de trabajadores en seguro de paro o en conflicto. Una bolsa de trabajo patronal que seleccionar trabajadores rompehuelgas evidentemente debería ser considerada ilegal en virtud de la normativa nacional (Art.  57 de la Constitución, Convenios ratificados N° 87 y 98 de la OIT y Ley N° 17.940). 

    Otro tema a tener en cuenta es la cuestión de la protección de los datos personales. Ante la creación de una bolsa “digital” de trabajo debe preocupar qué datos se solicitan al trabajador, porque evidentemente sería ilegal solicitar datos que formen parte de información sensible, o la situación laboral actual o a la pertenencia a un sindicato. 

La selección de personal por parte de la IA

    En el mensaje lanzado por la CIPU se confía la selección del personal a la plataforma (uruguaya) PIA. ¿Es ajustado a derecho que la IA seleccione a los trabajadores que se postulan para un empleo?       Como primera aproximación, entiendo que una selección de este tipo será legítima o ilegítima, según persiga o no una finalidad discriminatoria. Los empleadores podrían decir que confiaron la selección a la IA, porque ella no responde a caprichos o corazonadas o imprecisiones. Pero debemos recordar que la IA no es neutra, porque nace como un producto armado por la mente humana.

    La IA es un proceso algorítmico , que se alimenta con datos y opera decisiones en base a una programación preestablecida. Como hemos expresado en el pasado, la IA es lo más parecido a la receta de una torta: según los ingredientes que utilizaremos, la torta será de crema o de chocolate, tendrá o no excesos de grasas o de azúcares; será una torta de mayor o menor calidad según la harina que usemos. Así funciona la IA, pero ¿cómo podemos acceder a los ingredientes que la componen, en este caso el o la PIA. ¿Con que datos se han alimentados sus algoritmos? ¿Qué sesgos – voluntaria o involuntariamente – se han insertado en la misma? ¿Cómo saber si hay algoritmos que de entrada rechazan a trabajadores que tienen afiliación sindical o tengas otros sesgos discriminatorios que la selección rechace?  

    Cuando hablamos del derecho a la transparencia nos referimos precisamente al derecho de trabajadores y el Estado de “tener acceso a los algoritmos y datos utilizados para el entrenamiento de la solución y su puesta en práctica, así como las pruebas y validaciones realizadas” (concepto que extraje de la tabla de Principios de AGESIC).

    Como ha expresado el colega Juan Gorelli, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Huelva (a quien he consultado antes de escribir este post): “en el uso de los algoritmos, la solución pasa por exigir claridad sobre los criterios de funcionamiento del mismo. Es decir, qué criterios utiliza el algoritmo a la hora de concretar la selección de cada trabajador”. Concluye con cierta dosis de humor: “También es especialmente útil constatar el resultado de su funcionamiento; de manera que si de X número de seleccionado, resulta que hay un porcentaje muy bajo de trabajadores sindicados, especialmente en comparación con la situación de partida: blanco y en botella, sólo puede ser leche!”.

    En definitiva, ¿cómo juega en estos casos la Inteligencia Artificial y el posible armado de perfiles que se acomoden a los requerimientos del empleador? En esta materia, ¿todo vale o existen límites? ¿La libertad de empresa incluye la manipulación de los algoritmos para superar las barreras de la igualdad y contratar a quien más responde a los criterios del empleador con relación a pertenencia sindical, género, ideología, religión, etc. o ello tiene un límite y cual?

Conclusión

    La inédita situación que se está dando en el sector de la Pesca – la selección de personal por parte de la IA en el contexto de un conflicto laboral – debe ser objeto de la mayor atención por parte de las autoridades y en especial de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. No se trata del tema de la pesca en sí, sino del futuro de las relaciones laborales donde los algoritmos comienzan a ingresar como nuevos actores del sistema. Ello implica también nuevos desafíos para la Inspección, porque implica acudir a técnicos que puedan ingresar en la receta oculta de la IA, en salvaguardia de los derechos sindicales, que siempre han caracterizado positivamente a nuestro derecho sindical en el contexto global.

    No olvidemos que las relaciones laborales operan como un verdadero “ecosistema”, con lo cual solo la protección de todas las partes puede asegurar la supervivencia del mismo. 

Trabajo de Plataformas: el Modelo Uruguayo

 

Escribo bajo el impacto del Encuentro de ayer organizado por la Asociación Uruguaya de Derecho del Trabajo donde ser debatieron las nuevas normas sobre el trabajo de plataformas (la Ley 20.396 y su decreto reglamentario N° 145 de 8 de julio de 2025).

No me gusta hablar en mi país sobre la cuestión del trabajo de plataformas, porque entiendo (opinión muy personal) que el tema ha alcanzado un alto nivel de politización, en la que me muevo incómodo. 

Pero sigo estudiando el tema y precisamente estoy preparando una ponencia para comentar en el extranjero la regulación nacional en la materia.

Comentaré al auditorio foráneo que en Uruguay en lo últimos días del Gobierno anterior (que concluyó el 28 de febrero pasado) se aprobó la Ley 20.396, que ha sido criticada por las autoridades electas en la nueva gestión gubernamental, de signo opuesto al gobierno saliente. Estas últimas aprobaron el Decreto reglamentario de la ley el 8 de julio de 2025. Entiendo que los dos cuerpos normativos nacen de posiciones disímiles, pero - en mi opinión - pese a esa genética opuesta, las mismas lejos de confrontarse, se complementan. Y de esta complementación nace lo que yo llamo el “Modelo Uruguayo”.

La ley establece normas comunes para todos trabajadores de plataformas y – luego - reglas diferentes para el trabajo autónomo y el trabajo independiente. Introduce cuestiones interesantes relativas a la transparencia, al “derecho a explicación” (no previsto para la generalidad de los trabajadores comunes), la cuestión de la reputación digital y la protección en caso de accidentes de trabajo  para todos los trabajadores, autónomos o subordinados, y luego abre dos pistas de regulación específica en caso de la autonomía o la subordinación, determina la competencia de los tribunales nacionales. También importa destacar que la ley otorga un rol importante a la Inspección General del trabajo en el control del trabajo de plataformas.

A su vez importa señalar previsiones que aparecen en el Decreto reglamentario. No se habla abiertamente de una presunción de laboralidad, pero se indica la relevancia de los indicios de la Recomendación N° 198 de la OIT para definir si el trabajo es autónomo o subordinado; la obligación de toda empresa de plataformas de contar de locales adecuados para el bienestar de los trabajadores (con servicios higiénicos y comedores), cuestiones sobre el tiempo de trabajo, la obligación de la plataforma de contar con un domicilio constituido en el Uruguay.

Otras normas forman parte de la ley y el decreto, pero en aras de la brevedad del post, he señalado las principales (desde mi punto de vista) en un caso y en el otro.

Si miramos la ley y el decreto reglamentario como un todo complementario, mi pregunta es: ¿en que país hay mejores o más amplias reglas en materia de plataformas? No me hablen de España, donde estuve en febrero y al preguntar sobre la presunción de laboralidad, comprobé que dicha “presunción” es simplemente un oxímoron: es una presunción que solo opera ante la existencia de determinados indicadores que el trabajador debe probar. Una presunción… que debe ser probada por quien la aduce es - como diría mi viejo profesor de latín - una “contradictio in terminis”: las presunciones simples no deben ser probadas y solo   pueden ser destruidas por prueba contraria.. En España el trabajador de plataformas debe probar la presunción, lo cual no es cuestión distinta de aplicar en nuestro país la Recomendación N° 198, como indica nuestro decreto reglamentario.

Dejo aquí el post, que tiene la única finalidad de señalar mi opinión sobre lo que considero un punto de interés: normas que nacieron antagónicas, terminan complementándose.

Hablamos del hipotético futuro Convenio Internacional del Trabajo que debería aprobarse el próximo año. De aprobarse (sigo teniendo mis dudas) ¿el Convenio será mejor que nuestra legislación actual (ley+decreto reglamentario)? ¿O creará más incertidumbre de las que pretenderá resolver? No puedo vaticinar. No tengo el don de Casandra.

Es por eso que he decidido poner como título a mi ponencia para el exterior: “Trabajo de Plataformas: el Modelo Uruguayo”. No me atrevo a decir que seas un modelo para imitar; pero creo firmemente que es un modelo a tener en cuenta en el derecho comparado. Y esto no es poca cosa en el contexto global para un país chico como el nuestro.

  

Primeras reflexiones (no salariales) sobre la 11ª Ronda de los Consejos de Salarios

    El jueves pasado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social presentó al Consejo 

Superior Tripartito los lineamientos que guiarán al Poder Ejecutivo en la 11ª Ronda de los Consejos de Salarios, que comenzarán a reunirse en los próximos días. 

Están convocadas 166 mesas con vencimiento 30 de junio de 2025 más 19 que vencerán entre julio y diciembre de este año. En total son por lo tanto 185 mesas que abarcan a 745.000 trabajadores del sector privado (entre las diversas actividades señalamos al comercio, industria, construcción, servicios, salud privada).

   El propósito del gobierno es recuperar el poder adquisitivo especialmente de los salarios más bajo, pero sin perder de mira dos objetivos que considera de especial importancia: el objetivo inflacionario y el objetivo de generación de empleo.

    Como ya es de conocimiento, se dividirán a los trabajadores en tres franjas, con aumentos diferenciales cada seis meses desde julio 2025 a junio 2027:

    Nivel 1: Hasta $ 38.950 (65% por encima del SMN actual): 

    Nivel 2: entre $ 38.961 hasta $ 165.220 (entr 1,65 y 7 SMN):

    Nivel 3: desde $ 165.229 en adelante (más de 7 SMN).

    El primer nivel alcanza el 30% de los trabajadores, el segundo el 64% y el tercero el 6% (porcentajes aproximados). En los niveles 1 y 2 se prevén correctivos vinculados a la variación del IPC. En el documento no se habla de recuperación salarial, en el entendido que existirá una recuperación diferencial en las primeras dos franjas. 

    Mientras dejamos a los expertos la consideración sobre las variaciones económicas y sus consecuencias en los salarios, llamamos la atención sobre las alertas iniciales que preceden los “lineamientos”. Las alertas no son pocas: 

a) El crecimiento global se desacelera;

b) Si bien el desvío de precios se corrige con Argentina, empeora con Brasil;

c) Escaso dinamismo prolongado en Uruguay

d) La ocupación aumentó, pero cambios metodológicos dificultan la

comparación;

e) La inflación más baja es una oportunidad para consolidar una dinámica de ajustes salariales consistentes con la meta del BCU (4,5%).

    Nuestra lectura es que estamos ante un posicionamiento muy cauto del Poder Ejecutivo en esta 11ª Ronda, con un nuevo Gobierno que sigue atento a los criterios del Ministerio de Economía y Finanzas y al Banco Central y que asume como eje central de su política económica el combate a la inflación.

Destacamos que los lineamientos indican la posibilidad de negociar condiciones no salariales e indican a vía de ejemplo temas como igualdad y no discriminación, cuidados, licencias especiales, salud mental, formación profesional, turismo social, seguridad y salud en el trabajo. Extraña que ninguna mención se haga a la necesidad de incluir en la negociación de los Consejos aspectos que tienen que ver con el impacto de las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales. 

    Finalmente señalamos dos criterios que deberían marcar las negociaciones. 

    El primero – que aparece bajo ese título de “iniciativas no salariales” y con el rótulo de “prevención y solución de conflictos” -, propone la elaboración de protocolos “claros y asertivos”. La expresión puede dar a entender que muchas veces las cláusulas de prevención y solución de conflictos no son suficientemente explícitas para obligar a su cumplimiento. Protocolos “claros y asertivos” da a entender que el Poder Ejecutivo no quiere cláusulas retóricas, sino reglas que se cumplan de verdad y den así seguridad de su cumplimiento a las partes.

    El segundo criterio llama más la atención y la realidad definirá el grado de aplicación del mismo: el documento de los “lineamientos” – luego de enumerar las tres franjas de ajustes e indicar los aumentos diferenciales, agrega esta frase: “facilitar los descuelgues en los casos que sea necesario (con garantía para las partes)”. En la medida que imaginamos los lineamientos como “sugerencias a los actores sociales” y mandatos para los delegados del Poder Ejecutivo, la cláusula podría indicar que el mismo P.E. podría promover descuelgues en empresas o localidades geográficas o situaciones diversas, que así lo ameriten.

    Más allá de estas modestas primeras reflexiones, importa señalar la vitalidad de un sistema – el de los Consejos de Salarios – que sigue siendo la columna vertebral de nuestras relaciones laborales.

 

¿Podrá la IA despedir autónomamente a trabajadores?

Los vertiginosos avances (¿avances?) de la IA plantean nuevos retos en su rápida evolución. Comenzamos a hablar de la IA “autónoma” y me pregunto si en la próxima actualización de mi libro sobre el despido deberé agregar un capítulo sobre las decisiones de la IA vinculadas a la extinción del contrato de trabajo.

¿De qué hablamos cuando hablamos de IA autónoma?

Casco Christophersen, director de la tecnológica alemana Helm & Nagel así contesta: “La IA autónoma se define como una forma de inteligencia artificial que realiza tareas de forma autónoma sin intervención humana. La Inteligencia Artificial Autónoma combina diferentes tecnologías y las coordina como un sistema autónomo que requiere menos intervención de los humanos”. 

La colega Bárbara Muracciole, experta en protección de datos y asesora jurídica de AGESIC, explica que en definitiva, la IA autónoma es un programa informático de tal amplitud que permite a la misma retroalimentarse continuamente con su entorno y ejecutar así decisiones autónomas. Luego de expresar que la IA puede hoy crear autónomamente objetivos y estrategias, se pregunta: ¿Quién será el responsable jurídico de las decisiones de la IA autónoma? ¿Quién responderá si esas decisiones producen un daño?. 

Estamos una vez más ante un escenario de aparente ciencias ficción. Pero no es ciencia ficción: alcanza con ingresar a Google e escribir “IA autónoma” para que aparezcan empresas tecnológicas que seducen a posibles clientes, prometiendo más eficiencia y más productividad, si delegan a la IA diversas decisiones de la gestión.

Aterrizo el tema a las relaciones laborales y al Derecho del trabajo y me pregunto cuanto tiempo falta para que una IA, a partir de la incorporación de datos sobre ritmos de producción, conducta de los trabajadores (conocida a través de whatsapp, emails, sistemas de monitoreo, etc.), mediciones sobre los tiempos activos y pasivos, y una larga serie de otros elementos conductuales (emociones, actividad cerebral, desgaste psicológico), podrá decidir autónomamente un despido (con o sin la calificación de notoria mala conducta), enviando automáticamente las respectivas comunicaciones al propio trabajador, a la seguridad social, a ocultas bases de datos que recopilan esta información, etc..

La sola idea de esta posibilidad me disloca, porque pone las decisiones de la IA extramuros de toda ética humana. ¿Cómo establecer límites humanos a las decisiones de una máquina que responderá ya solo a su propio arbitrio? ¿Un despido sin intervención humana deberá ser considerado abusivo? Y, en tal caso, ¿cómo probar y medir el daño que nace de la propia fuente de decisión? 

Comprobamos una vez más que corresponde al Derecho fijar límites, un derecho que amortigüe el impacto de la IA afirmando la propia ética del trabajo. Sin embargo, la reacción del legislador es lenta y a quienes denunciamos esta realidad se nos considera algo “extravagantes”.

Ante la IA autónoma, recuerdo una vez más la película “Fantasía”, que mostraba a Mickey Mouse intentando ser brujo. Había aprendido de su maestro Yen Sid la fórmula para dar vida a su escoba y obligarla a llevar agua a una olla. Pero, al olvidar el joven brujo la fórmula para deshacer el hechizo, la escoba se le volvió en su contra y comenzó a apalearlo. Cuando hablo de la IA autónoma pienso en la escoba y no puedo dejar de pensar que hoy nosotros somos los Mickey Mouse de la película.

 

Plá Rodríguez: Los otros Principios

Estimulado por el colega y amigo Jorge Rosenbaum, emprendí la tarea - desde una perspectiva laica – de estudiar la Encíclica Rerum Novarum, a la que me había brevemente referido en un anterior post.

            Ha sido una tarea enriquecedora, estimulada por la curiosidad de conocer nuevos aspectos de la Cuestión Social y del Derecho del trabajo en el siglo XIX. Pero quizás lo más interesante fue el descubrimiento de un libro de mi Maestro, Américo Plá Rodríguez, que  desconocía: “Los principios de la Democracia Cristiana”, editado en Montevideo en el año 1959. Cuando supe de su existencia, lo busqué sin éxito en Bibliotecas públicas y privadas y finalmente lo encontré en una “librero de viejo”.

            Plá no solo fue un gran jurista, sino que unió a sus conocimientos intelectuales la acción política. Yerno de Dardo Regules, ingresó joven en el partido católico “Unión Cívica”, y posteriormente – junto a Juan Pablo Terra – fundaría el Partido Demócrata Cristiano en Uruguay, siendo elegido diputado en el período 1963-1967 y luego senador suplente entre 1971 y 1973. Es recordada su intervención en la Cámara de Senadores la noche del 26 de junio de 1973, cuando se clausuraba el Parlamento con el golpe de estado llevado adelante por los militares.

            El texto de 97 páginas – como todo lo de Plá Rodríguez – no tiene desperdicios. Con la claridad de siempre, recuerda los orígenes de la Democracia Cristiana como movimiento social y político en el siglo XIX, para luego señalar los caracteres propios (que él denomina notas), “que permiten distinguir un partido de esta tendencia de cualquier otros similar”:

            1. Ser auténticamente democrático;

            2. Poseer inspiración cristiana;

            3, Buscar la justicia social, con modos y objetivos propios;

            4. Procurar la cooperación internacional.

            En su primera página, un sello azul indica que en algún momento el libro perteneció a la “Biblioteca Unión Cívica”. Me enteraría además por Google que una reimpresión del libro se hizo extrañamente en Bogotá en el año 1966

            Es inevitable reconocer la similitud de los títulos: “Los principios de la Democracia Cristiana” y “Los principios del Derecho del Trabajo”. Evidentemente en la visión de mi Maestro, el Derecho del trabajo es una construcción jurídica que se nutre de principios éticos similares a los que alimentan la concepción cristiana de la sociedad. Seguramente él consideraba que esos dos bloques de principios se retroalimentaban en una misma visión ética de la sociedad.

 

ITALIA: Referendum sobre normas laborales

En un hecho inédito para la legislación laboral, los días 8 y 9 de junio los ciudadanos italianos, aún aquellos que viven en el exterior, votarán 4 referendums para derogar normas flexibilizadoras del trabajo. La iniciativa fue promovida por el sindicato CGIL y diversas organizaciones sociales – bajo la consigna "Per il lavoro stabile, dignitoso, tutelato e sicuro ci metto la firma" -, que lograron recoger las 500.000 firmas, que habilitaron a la instancia de democracia directa. Para que el referéndum tenga éxito, es necesario que el 50% del cuerpo electoral vote afirmativamente las propuestas, que miran a derogar una serie de leyes (denominadas con el anglicismo Jobs Act), que se aprobaron en la península entre 2014 y 2016 (Gobierno Renzi).

Los temas centrales puestos a votación son los cuatro siguientes:

I. Despido en las empresas con más de 15 dependientes

Hasta el año 2015 en estas empresas solo era posible despedir a los trabajadores con justa causa. Si el juez consideraba que el despido fue sin justa causa, el trabajador debía ser reintegrado al trabajo (lo que conocemos como estabilidad absoluta). En la actualidad el juez puede fijar daños y perjuicios, pero no ordenar el reintegro.

2. Despido en las empresas con 15 o menos dependientes

La misma reforma estableció una indemnización para los trabajadores despedidos sin justa causa hasta un máximo de 6 mensualidades. Antes la normativa establecía que el juez tenía el poder de determinar el monto de la indemnización por despido en base a la gravedad de la violación.

3. Contrato a término

Actualmente en Italia las empresas pueden contratar trabajadores a término por un año sin expresión de causa. El referéndum tiene como objetivo reintroducir la obligación del empleador de explicar la motivación de la contratación a término. En otros términos, se quiere reducir la contratación a término, porque se entiende que este tipo de contrato favorece la precarización del empleo. Es decir, se busca establecer reglas más rígidas para la contratación de trabajadores a tiempo determinado.

4. Seguridad en el trabajo

La cuarta consulta refiere a la salud y seguridad en el trabajo. En Italia, como en Uruguay, existía la responsabilidad solidaria de la empresa principal con la solidaria. En años recientes, se eliminó la solidaridad de la empresa principal con relación a las tercerizadas en materia de prevención de los accidentes de trabajo. El objetivo del referéndum es devolver la responsabilidad solidaria de la principal, para reforzar las tutelas para los trabajadores, aumentando las medidas preventivas y las responsabilidades de los empleadores.

El hecho parcialmente nos concierne, porque se votará también en Uruguay: la Constitución italiana habilita a los ciudadanos italianos en el exterior a votar en los referéndums, por lo cual en los próximos días éstos recibirán un sobre con los pliegos para poder expresar su voto. 

 

Leon XIV: una inevitable referencia a la Encíclica Rerum Novarum

Para los laboralistas – quienes nos consideramos de cultura cristiana o no – el nombre del nuevo Papa,  Leon XIV, no es un nombre neutro: nos recuerda al gran Papa Leon XIII, quien pasaría a la historia por ser el autor de la Encícliva “Rereum Novarum” (De las cosas nuevas), la primera gran respuesta de la Iglesia a la explotación industrial del siglo XIX:

            Al hablar de las transformaciones del trabajo con especial referencia al siglo XIX, escribí en momentos de analizar las transformaciones del trabajo: “Frente al fracaso de las protestas contra la explotación obrera, fueron adquiriendo fuerza nuevas ideologías (marxismo, anarco-sindicalismo), que preconizaban la caída del capitalismo, víctima de sus contradicciones internas y del desarrollo de la lucha obrera. También aparecieron posiciones radicales pero que tuvieron un gran impacto en la historia industrial, como la expresada en el pensamiento cristiano, recogido con gran fuerza en la Encíclica  Rerum Novarum (1891) de León XIII.  

            Si bien, asociamos el nombre de Leon XIII al importante documento de la Iglesia del año 1891, pocos hemos profundizado su contenido y la ocasión de la elección de un Papa que recuerda el nombre de aquel predecesor, nos invita a una reflexión sobre el texto.

            Fechado el texto en Roma el 5 de mayo de 1891, refiere específicamente “Sobre la situación de los obreros”, tema absolutamente revolucionario para esa época de cultura industrial y burguesa.

            Con palabras que sigue siendo absolutamente actuales en nuestra época, León XIII expresa: “Los adelantos de la industria y de las artes, que caminan por nuevos derroteros; el cambio operado en las relaciones mutuas entre patronos y obreros; la acumulación de las riquezas en manos de unos pocos y la pobreza de la inmensa mayoría; la mayor confianza de los obreros en sí mismos y la más estrecha cohesión entre ellos, juntamente con la relajación de la moral, han determinado el planteamiento de la contienda (social)”.

            El documento señala dos puntos fundamentales, que marcarán la historia del derecho del trabajo del siglo XX y del actual: la cuestión del trabajo obrero como tema central de cualquier concepción humanista y la necesaria organización de los trabajadores como defensa de sus intereses.

             Con relación al primer punto, León XIII vincula con coraje y una claridad insólita en la época:  la “situación de los obreros” con cuestiones como “el poder político, la libertad humana, la cristiana constitución de los Estados y otras parecidas, … (Por tal motivo) es urgente proveer de la manera oportuna al bien de las gentes de condición humilde, pues es mayoría la que se debate indecorosamente en una situación miserable y calamitosa”.

            El segundo tema relevante de la Encíclica – como adelantáramos – refiere al derecho de los trabajadores a formar sindicatos como una forma de mejorar sus condiciones laborales y asegurar sus derechos. La Encíclica reconoce que la falta de sindicatos obreros contribuyó a una situación injusta, relegando muchos a trabajan en condiciones apenas inferiores a la esclavitud: “Disueltos en el pasado siglo los antiguos gremios de artesanos, sin ningún apoyo que viniera a llenar su vacío – expresa el documento - el tiempo fue insensiblemente entregando a los obreros, aislados e indefensos, a la inhumanidad de los empresarios y a la desenfrenada codicia de los competidores… Añádase a esto que no sólo la contratación del trabajo, sino también las relaciones comerciales de toda índole, se hallan sometidas al poder de unos pocos, hasta el punto de que un número sumamente reducido de opulentos y adinerados. ha impuesto poco menos que el yugo de la esclavitud a una muchedumbre infinita de proletarios”.

            La Encíclica finalmente refiere a la importancia del salario justo, al afirmar: “tengan presente los ricos y los patronos que oprimir para su lucro a los necesitados y a los desvalidos y buscar su ganancia en la pobreza ajena no lo permiten ni las leyes divinas ni las humanas. Y defraudar a alguien en el salario debido es un gran crimen, que llama a voces las iras vengadoras del cielo. «He aquí que el salario de los obreros... que fue defraudado por vosotras, clama; y el clamor de ellos ha llegado a los oídos del Dios de los ejércitos»

            Recordemos finalmente que la Encíclica Rerum Novarum ha sido la carta fundacional de la Doctrina social de la Iglesias.

            Quizás volvamos sobre este documento tan central en las transformaciones sociales del Siglo XIX, aunque olvidado en sus contenidos: el nombre del nuevo Papa nos desafía a todos a su estudio. 

 

Un nuevo 1° de Mayo para recordar

            El 1° de Mayo de 1886 era sábado, un hermoso sábado soleado en el que las organizaciones de sindicatos de los Estado Unidos convocaron a una campana nacional de huelga y manifestaron en reclamo de la jornada de 8 horas. Brillaba el sol ese día en Chicago, donde 40.000 obreros encabezados por Albert Parson, desfilaron orgullosos por la ciudad. Fue una espléndida y pacífica jornada de acción sindical. Nada más aconteció el 1° de mayo.

            Pero el 3 de mayo, la Fábrica Mc Cormick, cuyos trabajadores estaban en huelga desde hace dos meses, contrató rompehuelgas. Hubo enfrentamientos entre huelguistas, rompehuelgas y policías, con un resultado de seis obreros muertos.

            Contra este hecho de violencia, los trabajadores manifestaron el día 4 de mayo en la Plaza Haymarket contra los hechos de violencia. Intervino la policía para reprimir y en los incidentes estalló una bomba que mató un policía. La respuesta  fue una balacea sobre la multitud con el resultado de 38 trabajadores muertos.

            Los líderes de ese movimiento fueron enseguida encarcelados. Recordemos sus nombres: los norteamericanos Parson y Neebe, el inglés Fielden, y los alemanes Spies, Shwab, Fisher, Lingg y Engel. La mayoría eran obreros europeos que - en el norte como en el sur de nuestro continente - junto a la miseria trajeron ideas, rebeldía y cultura obrera.

            Luego de un escandaloso proceso, fueron ejecutados Parson, Spies, Fisher y Engel, mientras Lingg se suicidó en la cárcel. Pero estas muertes no fueron en vano y constituyeron la semilla de un movimiento sindical que crecería en el mundo en defensa de los derechos de los trabajadores.

            Uno de los jurados, cuando se le argumentó la inocencia de los acusados, confesó: "Los colgaremos lo mismo. Son hombres demasiado sacrificados, demasiado inteligentes y demasiado peligrosos para nosotros".

 

“Ella dijo”: Imperdible película sobre los orígenes del movimiento MeToo

    Es sabido que cada tantos meses me reservo el derecho de comentar una película que me impactó especialmente y que mantiene vínculos con el mundo del trabajo: en este caso, el trabajo de las actrices de cine y las periodistas.

    El motivo me lo brinda la película “Ella dijo” (She said), que creo ha pasado desapercibida y que logré encontrar en la plataforma Prime.

    La primera reacción es recordar como reconforta en época de algoritmos ver una “buena película”, con excelentes actrices, una construcción de alta manufactura y un final que deja el sabor de querer conocer y debatir más sobre el tema. 

    Basada en la investigación reveladora del New York Times, esta película sigue la extraordinaria historia real de cómo las reporteras Megan Twohey (Carey Mulligan) y Jodi Kantor (Zoe Kazany) pasaron de ser marginadas a inspiradoras, al romper el silencio que rodea a las agresiones sexuales en Hollywood. La película, dirigida por Maria Schrades y escrita por Rebecca Lenkiewicz, está basada en el libro de 2019, escrito por las propias protagonistas. 

    La película recuerda “Todos los hombres del presidente”; la celebre producción de 1976 sobre el caso Watergate, protagonizada por Robert Redford y Dustin Hoffman, que relata la investigación periodística que condujo al famoso escándalo, que obligó a Richard Nixon a dimitir como presidente de los Estados Unidos. Pero claro era una película de “hombres” en una sociedad en que la política estaba reservada a los hombres: de ahí la extraordinaria difusión que tuvo.

    Carey Mulligan y Zoe Kazany nada tienen que invidiar a los famosos actores de 1976, y el relato cinematográfico muestra el coraje y la profesionalidad de estas dos mujeres, que lograron derribar el muro de silencio entorno a la violencia sexual de Harvey Weinstein y su macabro entorno. La película refleja con gran precisión no solo la increíble labor periodística desplegada por estas dos mujeres, sino el peso de su rol de madre mezclado al miedo de atacar a un poderoso impune frente a cualquier acusación..

    También expresa la idea que una mujer solo es débil, pero las mujeres unidas tienen una fuerza extraordinaria: es precisamente la fuerza de la solidaridad  - o mejor dicho, de la sororidad – y su impacto en el empoderamiento de la mujer el mensaje final que transmite esta película.

    Concluimos, citando las líneas finales que aparecen antes de los créditos actorales: 

    “Al mes siguiente de la publicación, 82 mujeres acusaron a Weinstein de agresión sexual. El trabajo de Kantor y Twohey promovió el surgimiento de un movimiento contra el abuso sexual. El número de mujeres que en todo el mundo alzaron la voz y contaron su historia públicamente (muchas por primera vez) es imposible de contar. Sus relatos suscitaron reformas laborales, cambios legales, admisiones públicas y privadas de acoso sexual y de violencia, debates que continúan al día de hoy”

    “En febrero de 2020 Weinstein fue condenado por violación y agresión sexual  en Nueva York. Está cumpliendo 23 años de cárcel y se enfrenta a más cargos en Los Angeles y Londres”.

Una película imperdible que debería abrir debates en nuestros centros universitarios.

 

AGESIC: la joya escondida de la Corona

    He citado en muchos trabajos el importante rol que cumple en nuestro país la “Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información” (AGESIC), organismo que depende de la Presidencia de la República (unidad ejecutora 010 dentro del inciso 02). Fue creada por el art. 72 de la Ley N° 17.930 de diciembre de 2005 y ha actuado con exitosa autonomía técnica a través de los diversos Gobiernos, que se sucedieron en estos años. 

Su principal objetivo es procurar la mejora de los servicios al ciudadano, utilizando las posibilidades que brindan las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. A vía de ejemplo, ha sido clave su acción en materia de expedientes electrónicos o en cuestiones relativas a la protección de los datos personales. 

Sus dictámenes, que pueden leerse en Google, constituyen un verdadero cuerpo de jurisprudencia administrativa para regular la dimensión digital de nuestra sociedad. La Agencia además es la principal unidad (en mi opinión) que estudia y produce normas y principios en materia de Inteligencia Artificial. Como alguna vez he dicho a mis colegas, AGESIC merecería ser un pequeño Ministerio de la Inteligencia Artificial.

¿Porqué entonces escribo este post y lo titulo de forma algo llamativa? 

La cuestión es que un apreciado colega me invitó a dictar ayer una clase sobre algoritmos e Inteligencia Artificial y como no podía ser de otra manera, cité el rol que cumple en nuestra sociedad AGESIC. Ante las miradas algo extrañadas de los estudiantes, pregunté: “¿Conocen AGESIC, saben de que institución estoy hablando?” Para mi sorpresa, ninguno de los 120 estudiantes levantó la mano. Insistí de vuelta, pero nadie supo contestar.

Mi pregunta - que traslado a ustedes - es por cual motivo una institución tan prestigiosa y con un rol tan importante en nuestro país es absolutamente desconocida para 120 estudiantes de nivel universitario.

Mi punto de vista (no pido que coincidan con él) es que AGESIC es realmente una gran institución, pero “de puertas cerradas”. Como esa extraordinaria joya del museo de Topkapi, que recuerdo haber visto cuando joven en una película, un vidrio blindado la separa del ciudadano común. Su rol importante no trasciende, porque por motivos que no logro entender, no existe una conexión de esta Agencia con los diversos actores que componen nuestra sociedad. Ello no es necesariamente malo (AGESIC hace bien su trabajo), pero cuan importante es que esta Agencia sea el disparador de un amplio diálogo social en un tema clave cual es el impacto creciente de la IA en las relaciones laborales y económicas. Si bien el rol de AGESIC apunta al sector público, pienso que sería también de gran importancia que su experiencia y sus conocimientos en el tema de los datos y los algoritmos puedan enriquecer la experiencia de las organizaciones privadas.

Volveré a insistir en futuras charlas a los estudiantes sobre el rol de AGESIC y confío que en el futuro nadie se sorprenda ante el nombre de esta Agencia, que en definitiva hace bien a la institucionalidad de nuestro Estado.  También confío que ello se vuelva posible a partir de una mayor conexión entre la Agencia y las organizaciones ciudadanas.

 

Ética, Inteligencia Artificial y Trabajo

1. Interpretar el mundo en época de transformaciones

En este mismo blog, hace algún tiempo titulamos un post “Filosofía y tecnologías: la extraña hermandad”. Parecería difícil asociar la filosofía con el desarrollo vertiginoso de las tecnologías y la Inteligencia Artificial y sin embargo el impacto de esta última ha desarrollado un fuerte vínculo entre la disciplina antigua y las ciencias duras.

Desde Aristóteles a los estoicos, desde Descartes a Francis Bacon, desde Adam Smith a Marx y Heidegger,  el ser humano ha sentido la necesidad profunda de interpretar el mundo que lo rodea ante todas las grandes transformaciones tecnológicas. En época de cambios acelerados, impulsado por su necesidad de sobrevivir en un ambiente que se transforma, el ser humano reflexiona y desarrolla  el pensamiento crítico (lo cual en definitiva es el objeto de la filosofía), en torno a las grandes mutaciones tecnológicas, impulsado por una vocación ética. No necesariamente debemos ser filósofos, pero como ha expresado el Prof. Palomeque, debemos aprender a ser “ciudadanos pensantes”.

Al hablar sobre Inteligencia Artificial, Ética y Trabajo, dividiremos nuestra exposición en dos partes: la primera vinculada a reflexionar sobre el impacto de la IA en la ética laboral; la segunda, en exponer algunas ideas sobre el rol del derecho en un momento de la humanidad en que la tecnología pone en riesgos los valores éticos propios del humanismo.

El filósofo español – y amigo – Fernando Llano Alonso, Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla, expresa que  estamos ante un nuevo escenario “posthumano” con nuevos desafíos tales como construir la fundamentación de una ética de la inteligencia artificial. “El reto tecnológico actual – expresa - es como fusionar la ética con los modelos tecnológicos, superando los conflictos entre la norma la acción propia del proceso de la IA” (Llano Alonso F., La ética de los algoritmos, en Revista Teoría y Derecho N° 37, diciembre 2024).

En nuestra exposición vinculamos la IA con la ética y con el trabajo. La pregunta “¿qué es la ética?”, puede tener varias contestaciones a partir de las corrientes filosóficas a las que uno adhiera, pero en todos los casos y en términos sencillos, por ética entendemos lo que está bien, lo que es correcto; mientras la falta de ética nos indica lo malo, lo negativo y lo inadecuado

Al vincular ética y trabajo, nos preguntamos que debe entenderse por “ética del trabajo”. La ética que propone el Derecho del trabajo es – en palabras de Oscar Ermida – una ética que tiene como objetivo la promoción de la dignidad humana. “La razón de ser del Derecho del trabajo – afirma – es su contenido ético que se expresa en las ideas de justicia, igualdad real y la equidad... La justicia y la dignidad son axiomas que estarán siempre por encima de todo precio del mercado” (Ermida Uriarte,  "Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación", rev. Derecho Laboral, V. LIV, N° 241, Montevideo 2011, pp. 7 - 23. 

En definitiva, la ética laboral propone la defensa ante la IA de los derechos humanos laborales, que pertenecen “genéticamente” a la categoría de los derechos humanos, porque son derechos ligados estrechamente a la condición humana. 

En esta línea, el reciente documento del Vaticano – “Antiqua et Nova” de fecha 14/1/25 – expresa que los objetivos éticos de la IA deben ser “la dignidad, la vocación humana y el bien común”.

¿Como traspasar estas afirmaciones de la dimensión filosófica y teórica a la acción práctica? Ese es el rol y la función del Derecho del trabajo, que lejos de estar en riesgo de extinción, debe renovar sus fuerzas precisamente ante los nuevos desafíos que plantea la IA.

2. Las tutelas jurídicas

Como expresáramos al comienzo de la exposición, la segunda para de nuestras reflexiones refiere a las posibles tutelas jurídicas, permitan asegurar procesos y decisiones éticas la IA, 1ue impactan en el vínculo laboral. 

El problema es que  comprobamos que el legislador – especialmente el legislador latinoamericano – llega tarde y no siempre de forma exitosa para asegurar  una “IA jurídicamente ética”. Por lo tanto es necesario construir un derecho supletorio, un “corpus juris digitalis”, como expresa Fernando Llano Alonso (ob. cit.), a partir de tres vertientes: los principios de derecho, la doctrina internacional y el derecho comparado.

Los principios generales y laborales de derecho

Debemos buscar un primer conjunto de tutelas, en aquellas reconocidas por los principios generales de Derecho y en especial los principios del derecho del trabajo. Entre los principios de contenido “ético” destacamos a) los derechos inespecíficos laborales, como los derechos vinculados a la integridad psicofísica del ser humano, el principio de la igualdad y no discriminación, el principio de no violencia en el trabajo (hoy  potenciados por las diversas formas de cyber-acoso), el derecho a la privacidad y a la imagen; b) los principios del derechos del trabajo, in primis el derecho protector y otros principios como el de la protección del empleo, el de formación y alfabetización digital, el de desconexión.

Un segundo escalón en la conformación de un derecho sobre la dimensión ética de la Inteligencia Artificial deriva la doctrina internacional más recibida. Ante temas y problemas globales como el que estamos examinando, la doctrina universal será un instrumento necesario a la hora de juzgar la realidad nacional. 

Una tercera línea de tutelas jurídicas – en ausencia de claras y específicas normas nacionales – puede y debe derivar del derecho comparado. En esta línea, entiendo que el derecho europeo puede ser la hoja de ruta en esta compleja materia que estamos tratando. Y pongo el foco en documentos “centrales” en la cuestión de la ética y la IA:

• La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE 7 de diciembre de 2000 (fundamental para definir los derechos políticos, jurídicos y sociales en la UE);

• El  Reglamento Europeo de Protección de Datos (2016/2018);

• Directrices éticas para una IA fiable (8/4/2019) presentadas por el Grupo de expertos de alto nivel sobre IA;

• El llamado “Libro Blanco” de 19/2/ 2020 (Comisión Europea que refiere a las implicaciones éticas y humanas de la inteligencia artificial);

• El “Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial” (REIA) Diciembre 2023/agosto 2024 y su enfoque de riesgos en los diversos niveles que define. 

• Y más al de los confines europeos, corresponde recordar la “Recomendación sobre la ética de la inteligencia artificial”, aprobada en noviembre de 2021 por 193 Estado miembros de la UNESCO.

A partir de este triple arsenal de herramientas (principios, doctrina y derecho comparado), es posible definir reglas que brinden un encuadre jurídico a una IA ética en el trabajo:

• Intervención y supervisión humanas: Como expresa en Uruguay AGESIC, la Agencia de Gobierno Electrónico, “cuando la aplicación y/o la IA presenten dilemas éticos, estos deben ser resueltos por seres humanos”.

• Solidez técnica y seguridad: Los sistemas de IA deben ser resilientes y seguros, garantizando un plan de retroceso en caso de que algo salga mal. 

• Privacidad y gestión de datos: debe garantizarse el pleno respeto de la privacidad y la protección de datos.

• Transparencia: Los sistemas de IA deben ser transparentes: Los humanos deben estar informados de modo accesible y claro.

• Diversidad, no discriminación y equidad: no se respetan los principios de la ética, cuando el algoritmo oculta sesgos injustos o perfiles discriminatorios.

• Bienestar social y medioambiental: Los sistemas de IA deben beneficiar a todos los seres humanos, sin perjudicar las futuras generaciones. 

• Responsabilidad y Rendición de cuentas: Los sistemas de IA deben ser auditables, garantizando la responsabilidad de los mismos a través de locaciones físicas en los países en donde actúa dichos sistemas.

3. El aterrizaje de instrumentos internacionales al derecho nacional

        ¿Cómo pueden aplicar los jueces latinoamericanos principios, doctrina internacional y derecho comparado en sus fallos de dirimen contiendas nacionales? Pueden hacerlo en la medida que los principios, la doctrina internacional y el derecho comparado de alto nivel ingresan a los sistemas jurídicos nacionales precisamente  como “doctrina más recibida” o como “derecho comparado” o como principios de derecho. Así lo indica, por el ejemplo, el art. 16 del Código Civil de Uruguay que faculta al juez a recurrir a “los principios generales de derecho y a las doctrinas más recibidas” o el art. 8 de la Ley de Consolidación de las Leyes del Trabajo de Brasil, que autoriza expresamente al Juez, en ausencia de normas nacionales, a recurrir a los principios generales de derecho y al derecho comparado.

En definitiva, no estamos  hablando de teorías inoperantes en nuestros foros, sino nos remitimos a instrumentos reales, tangibles, ciertos que permitirán al juzgador aplicar normas concretas a situaciones actuales, huérfanas de normas legislativas nacionales. El desafío nuestro – como operadores jurídicos – y más aún de los jueces es y será seguir obrando en la construcción de un derecho que siga marcando su presencia en realidades nuevas, pero que - como en el pasado – evidencie el conflicto entre los ejecutores del trabajo y quienes contractualmente (a través de las nuevas posibilidades que brindan las tecnologías) se apropian de los frutos de ese trabajo. 

(Reconstrucción de la exposición en el evento “El Derecho del Trabajo frente al cambio económico y  tecnológico”, Salamanca 20 y 21 de febrero de 2025.)

 

El robot integra la justicia laboral en Brasil al más alto nivel

El año pasado había expresado en un post diversas consideraciones en torno a la llamada “justicia predictiva”, expresión que refiere a sentencia dictadas total o parcialmente por la Inteligencia Artificial generativa.

Lo que era una posibilidad el año pasado, hoy comienza a ser una realidad en Brasil en la esfera laboral. El Presidente del Tribunal Superior del Trabajo, Ministro Aloysio Correa de Veiga, anunció entusiasta la implantación de la Inteligencia Artificial Generativa en la Justicia del Trabajo. En efectos, en el día de ayer 3 de febrero, el Ministro pronunció el habitual discurso de apertura del año judicial en Brasilia y afirmó con especial entusiasmo que la Inteligencia Artificial vino a “optimizar procesos, agilitar el acceso a la información y auxiliar en la toma de decisiones, asegurando una mayor eficiente y celeridad en la prestación jurisdiccional”. El robot judicial es identificado además por un nombre preciso: “Chat-JT”.

En esta primera etapa, el sistema de inteligencia artificial cumplirá tres funciones importantes: a) elaboración de los resúmenes de votos (es decir, los resúmenes de lo que llamamos “Considerandos”), b) elaboración de “relatorios” (es decir informes circunstanciados sobre los hechos y la prueba) en los procesos recursados y c) clasificación de los procesos según el tipo de reclamaciones. 

Indudablemente la función más importante será la de resumir la opinión de los jueces en la materia, opinión que en definitiva condicionará el fallo a emitir.

Confieso que el tema no deja de sorprenderme, porque la inteligencia artificial se abre camino en los aspectos centrales del dictado de una sentencia: prohibimos a nuestros estudiantes realizar monografías con el auxilio del chat-GPT y se celebra en Brasil que comiencen a redactarse sentencia con el sistema “generativo”.

Es probable que las nuevas tecnologías aceleren los procesos en un sistema judicial congestionado por miles y miles de expedientes; pero también es cierto que la Inteligencia generativa opacará la calidad de la jurisprudencia, anclándola a la repetición de los datos que alimentan los algoritmos del sistema. Imagino una jurisprudencia del tipo “Wikipedia”, donde lo reiterado por los datos estará por encima de ese momento tan especial que es la “creatividad” del juez. Es cierto que los jueces podrán seguir afinando el texto del “Chat-JT” al dictar sentencia, conservando esa creatividad, pero probablemente la mayoría preferirá bajo impulso de la “celeridad”, actuar en ese espacio de “confort” que ofrece la justicia generativa.

¿Avanzamos? Una vez más recuerdo aquel libro de Umberto Eco, que se titula “a paso de cangreso”: un paso adelante y dos atrás.