lunes, 20 de diciembre de 2021
Sindicato y política
lunes, 6 de diciembre de 2021
Tres reflexiones para una Jornada
No voy a hablar de la Jornada en sí – nuestra Jornada de Derecho del Trabajo y de las Seguridad Social N° 31 -, tampoco me voy a referir a los trabajos, las exposiciones de los ponentes (oficiales y voluntarios), ni la conferencia de Prof. Wilfredo Sanguinetti, todos de excelente nivel. Prefiero reflexionar en este post sobre tres aspectos que hicieron de estas Jornadas, algo distinto y que no quiero dejar pasar.
En primer lugar, fue la oportunidad del reencuentro luego de casi dos años en que habíamos perdido el tan necesario contacto humano, para encerrarnos en un mundo digital, desde que nos comunicábamos a través de las galerías y las imágenes de diversas aplicaciones. Sorprendió la amplia respuesta de tantas y tantos compañeras y compañeros, que respondieron más allá de los razonables límites de la convocatoria. Esa ansia de encontrarnos, comunicarnos, abrazarnos o simplemente tocarnos los puños según la moda que nos dejó la pandemia, es algo que no había vivido en anteriores Jornadas. Si algo deja de enseñanza sensible este Encuentro es que – más allá de todas las virtualidades, los algoritmos y las teleacciones -, seguimos perteneciendo a la especie humana y como tales necesitamos conectarnos existencialmente sin que ninguna pantalla se interponga entre nosotros.
Una vez más
vuelvo a recordar una frase que robé a Ray Kroc, el impulsor de Mac Donalds: “Ninguno
de nosotros es tan bueno, como todos nosotros juntos”. Y esa es para mi la
principal conclusión, que este evento confirma: hoy, en nuestro Derecho del
Trabajo y en nuestras Relaciones Laborales, no hay ningún Messi ni Ronaldo,
pero todos – cada uno de nosotros y cada uno en su puesto– somos
suficientemente buenos para hacer de nuestra Escuela, el mejor equipo del
continente. Las ponencias y las intervenciones de los jóvenes (que parecían ya
experimentados ponentes) confirma que tendremos equipo para rato, un equipo
bien aceitado que solo puede funcionar con “todos nosotros juntos”.
jueves, 11 de noviembre de 2021
Martin Eden, una película abrumadora
Excepcionalmente me reinvento como crítico de cine, aunque por supuesto no pretendo superar la condición de “amateur”; en este caso deseo expresar algunas ideas sobre una película compleja, que comparte temas y problemas que bien conocemos en las relaciones laborales: el individualismo, la solidaridad, el poder.
La historia original – de Jack London – no se desarrolla en Nápoles, sino en Oakland, en los Estados Unidos. Sin embargo el director Pietro Marcello – nacido a pocos kilómetros de Nápoles (1976) – eligió esta ciudad del sur de Italia, para contar el ascenso y caída de un marinero semianalfabeto, que enamorado de una joven de la alta burguesía, quiere emanciparse a través de una formación autodidacta.
La película, que llega afortunadamente a Montevideo en esta época de reapertura de salas cinematográficas aún con aforo, abruma al espectador, que deja la sala del cine contagiado por el sufrimiento de un personaje, no fácil de comprender, que busca en su propio individualismo la vía de su redención. No es casual que la historia original fuera escrita por un escritor norteamericano, especialmente influido por Nietzsche, que atribuye a Martin muchas de las ideas propias del “superhombre” imaginado por el filosofo alemán.
La película fue presentada al Festival Internacional de Venecia de 2019 y Sight & Sound, prestigiosa revista di cine, que publica el British Film Institute, la calificó entre las veinte mejores películas de 2019.
La historia cuenta que Martín Eden (extraordinariamente interpretado por Luca Marinelli) es un proletario, que en determinada circunstancia defiende al desconocido Arturo de una agresión y éste en señal de agradecimiento lo invita a su mansión napolitana. Ahí conoce a la hermana de Arturo, Elena, de la que admira el estilo de vida educado y elegante. El protagonista se enamora perdidamente de la joven y concibe la educación como el puente que puede conducirlo hacia aquella sociedad, en la que vive la amada.
No lo hace por ambición, sino simplemente por amor a Elena (la actriz Jessica Cressy) y en estas circunstancias descubre su vocación de escritor. Quiere ser digno de Elena a través del valor de sus escritos, que sin embargo son rechazados por los editores: sus ensayos son demasiado novedosos para el gusto de la época. Elena, y su familia burguesa, terminan por alejarse, porque Martin no ha logrado construirse cierta “posición” económica, que la enamorada reclama.
Luego la historia avanza a través de un flujo y reflujo de emociones, ascensos y caídas, que condenarán al héroe - ya escritor famoso – a hundirse en ese mar, tantas veces navegado de joven.
Martin es algo parecido a un “individualista anárquista” y no es casual que la película comienza con escenas originales de archivo de las manifestaciones del 1° de mayo en Savona en 1920 con la participación de Enrico Malatesta, uno de los más conocidos teóricos italianos del pensamiento acrata.
Martin critica duramente no solo a los patrones, sino también a los sindicatos, porqué para él las estructuras del poder son siempre las mismas, y los fuertes se impondrán en definitiva a los débiles (que él llama “esclavos”), cualquiera sea el contexto del poder.
La historia muestra el pasaje de la condición de héroe a la de antihéroe de un hombre, que vive su individualismo como un acto de oposición hacia el poder de las masas, aunque ese poder nace muchas veces de la propia solidaridad de los pobres. El individualismo de Martin Eden al final no ofrece recompensas, porque no existe libertad verdadera sin solidaridad.
Alguien ha dicho que Martin Eden é un film “feroz”, un verdadero terremoto ético, en el cual el director Marcello se afirma en la idea inicial de Jack London: el ataque al individualismo, que termina cayendo en la soledad y egoismo.
“Martin Eden no es un héroe positivo – dijo Pietro Marcello en una entrevista a EFE-, sino todo lo contrario: representa el individualismo y el hedonismo de nuestro tiempo”.
Cualquiera sean las conclusiones del espectador al final de la proyección (porque en definitiva, una película como toda obra de arte, está abierta a la interpretación de quien la mira), Martin Eden es una joya del mejor cine italiano.
miércoles, 3 de noviembre de 2021
La desconexión “dolorosa”
Es habitual alertar a un empleador desde nuestra profesión que debe extremar los cuidados relativos a la salud y seguridad en el trabajo. Cuando él nos contesta que es el trabajador, quien se quita el casco o no ata el cinturón de seguridad a una base estable, le recordamos que la empresa sigue siendo responsable en materia de seguridad, aún en el caso de las omisiones del trabajador. Lo cual ha llevado a implementar protocolos preventivos y sanciones disciplinarias en el caso de que el trabajador no colabore con el uso de los instrumentos de seguridad.
¿A que viene esta reflexión en tiempos de teletrabajo? El tema viene a cuento porque una de las características de trabajar con pantallas e instrumentos tecnológicos es que los mismos producen cierta adicción. Es algo natural al ser humano – la atracción a la luz, a la imagen en movimiento, a lo llamativo - y lo comprobamos viendo las dificultades que tenemos para apartar a hijos y nietos preadolescente de la pantalla de un televisor, de una tablet o de un celular.
Algo similar acontece hoy en el trabajo a distancia. Como bien señala Beltrán de Heredia Ruiz, “la Red y las tecnologías de la información, con sus inputs, respuestas y recompensas inmediatas nos inducen a permanecer en un estado de multitarea mental constante, propiciando lo que los neurólogos llaman “costes de conmutación” y describiendo lo que podría denominarse como la “ecología de la interrupción”. A su vez, su poderosa interactividad con la pantalla, “exige nuestra atención de forma mucho más insistente” .
Uno de los riesgos de teletrabajar tiempos prolongados es el desarrollo de una cyberadicción o “trastorno de adicción a internet” (internet addiction disorder, IAD), patología que se manifiesta en el uso abusivo de internet y de TICs por parte del propio trabajador, que no siempre está dispuesto a que se le desconecte.
La inmersión en flujo incesante de información, determina que “absorbamos innumerables bits de datos, los procesamos, los transmitimos de vuelta y volvemos a recibirlos” en un flujo continuo que consume tanta atención del teletrabajador, que queda atrapado de la pantalla de su procesador “como aquellas polillas atraídas por la luz en la oscuridad”,
Concluye el autor catalán que “de hecho, (si lo han intentado, creo que sabrán a qué me refiero) la desconexión es «dolorosa»: la abstinencia no tarda en aparecer y las tentaciones de retornar al flujo son muy poderosas (de hecho, las ciberadicciones o el trastorno de adicción a internet – internet addiction disorder, IAD– son crecientes)” .
Estas consideraciones, trasladadas al tema de nuestra ponencia, indican que el empleador deberá no solo cuidar sus decisiones, sino también cuidarse de acciones del trabajador, que desea seguir conectado a los instrumentos tecnológicos, por la especial atracción de la interacción en la dimensión digital. Ello, como en el caso del obrero de la construcción que no se coloca el caso, no liberará al empleador de su responsabilidad, lo cual llevará inevitablemente a las empresas a instrumentar tecnologías que aseguren el “desenchufe” de la teleactividad, lo quiera o no el trabajador.
martes, 26 de octubre de 2021
¿Despidos? Échale la culpa al algoritmo...
Lo que me llamó más la atención fue leer de la tristeza del director general y fundador de la empresa, Alexander Agapitov, quien declaró a la revista Forbes Rusia, que no estaba del todo de acuerdo con el veredicto de la máquina. De todos modos – agregó -, se veía obligado a acatar la decisión debido a los protocolos internos consensuados con su junta de accionistas. Además se ofreció a ayudar a los trabajadores despedidos a encontrar nuevos trabajos, porque en su opinión la mayoría de ellos son “buenos profesionales” (https://elpais.com/icon/2021-10-10/150-despidos-en-un-segundo-asi-funcionan-los-algoritmos-que-deciden-a-quien-echar-del-trabajo.html) .
¡Maravilloso! En época de gestión digital, desaparece toda irresponsabilidad que podría perturbar nuestra conciencia: “la culpa del despido no es mía; la culpa es del algoritmo”.
Sin embargo, este maquillaje moral cae cuando comenzamos a entender los procesos algorítmicos: si bien la inteligencia artificial elabora decisiones técnicamente “objetivas”, lo hace a partir de datos introducidos en la máquina por seres humanos. El experto argentino Juan Corvalán nos dice que los procesos y tecnologías propios de la inteligencia artificial y de los algoritmos, toman decisiones y resuelven problemas a partir de insumos brindados por seres humanos.
Por lo tanto no podemos acompañar las lágrimas de quienes ejecutan planes de despido y los ponen en práctica a través de un proceso algorítmico, diciendo: "¡Yo no fui, fue el algoritmo!. Más allá de nuestro rechazo, lo que importa señalar es que estamos ante un futuro en el que se producirán cada vez más despidos de este tipo, que implicarán una terrible selección "darwiniana" entre trabajadores muy productivos y aquellos trabajadores que no alcancen los estándares de rendimiento establecidos por las propias empresas.
De este modo la organización algorítmica del trabajo puede llevar a presionar de forma “deshumana” sobre los trabajadores, para que aumenten su productividad. Ya no será un capataz o un supervisor, quien controle el volumen y la rapidez del trabajo de cada trabajador, sino un sistema tecnológico que no tiene momentos de distracción o de pausa. Ello llevará inevitablemente a situaciones de stress y daños a la salud, cuyo estudio comienza a ocupar a especialista en tema de salud psicosocial.
El sitio de noticias tecnológicas The Verge descubrió que la automatización se está usando para monitorear y despedir a empleados de Amazon en sus centros de trabajo. Todo se basa en estándares de productividad, según documentos obtenidos por el medio estadounidense. Así es como funciona. "El sistema de Amazon rastrea las tasas de productividad asociadas a cada individuo", se lee en el informe, "y genera automáticamente cualquier advertencia o suspensión, en base a la calidad o la productividad, sin la participación de los supervisores" .
Según informa más recientemente el sitio de noticias Bloomberg, Amazon usa sofisticados algoritmos para controlar la productividad en sus instalaciones, y los empleados deben justificar sus “tiempo sin tareas” (time off task) . Ello – agrega la nota – coincide con una serie de reportes que indican que la tasa de lesiones en Amazon es más alta que en el resto de la industria logística. Algunos empleados han informado a Bloomberg que el rápido ritmo de trabajo es un factor que contribuye a las lesiones por estrés repetitivo, agregando que a veces se califica como “time off task”, el tiempo que van al baño .
La mezcla tóxica entre productividad, algoritmos y despidos va contagiando rápidamente los sistemas de relaciones laborales, cada vez más competitivos a nivel global. Alertamos a los legisladores y a las organizaciones de trabajadores sobre este problema que no demorará en aterrizar en nuestro país, donde – más allá del debate sobre el teletrabajo – parece que la intervención de las tecnologías y la IA en la gestión del trabajo poco inquieta.
martes, 19 de octubre de 2021
El ataque a la CGIL: la rabia de los anti-vax
martes, 12 de octubre de 2021
Premio Nobel a un teórico del salario mínimo
domingo, 3 de octubre de 2021
martes, 28 de septiembre de 2021
MODA, “MARCA” Y EXPLOTACIÓN LABORAL
Como ha destacado otra
organización de consumidores – la europea Oxfam, de origen británico – nosotros
mismos, como consumidores, podemos volvernos un actor clave en el cambio de las
condiciones de trabajo de los productores, porque con nuestros actos de compra
podemos provocar un cambio real hacia un comercio justo con condiciones laborales
decentes. En ese línea el Acuerdo de Bangadesh no impulsa actuar con más
responsabilidad en nuestras compras, porque en una sociedad de consumo también hay espacios para actuar con responsabilidad.
lunes, 16 de agosto de 2021
Teletrabajo: para algunos, una buena regulación...
El industrialismo clásico – aquél de las fábricas y las oficinas – se caracterizaba por cierta homogeneidad en el trabajo. Obviamente existían diferencias entre un peón y un capataz, entre un jefe y un auxiliar, pero todos ingresaba a la misma hora, habían sido contratados generalmente por tiempo indefinido, y luego de 8 horas de trabajo en el mismo lugar, regresaban a sus casas.
Hoy los nuevos modos de producción han sustituido aquella uniformidad que caracterizaba el trabajo en el siglo XX por una diferencialidad cada vez más acentuada. Se mezclan en el sistema de relaciones laborales vínculos subordinados, independientes y semi-autónomos, cada uno con reglas jurídicas diferentes y con niveles de tutelas distintos. Ello determina que no es fácil determinar si una ley laboral es buena o mala o neutra, porque probablemente la misma ley será buena para algunos e inoperante o mala para otras.
Es precisamente lo que acontece con la nueva ley de teletrabajo. El Director de la Oficina Nacional del Servicio Civil Conrado Ramos informó – a partir de encuestas realizadas – que el 68% de funcionarios públicos quieren teletrabajar. Un dato similar arroja una encuesta realizada por AEBU en el sector financiero: a 825 trabajadores (de los cuales el 58,8% mujeres): el 72,1% contesta que prefiere teletrabajar o alternar teletrabajo con trabajo presencial.
Considero que para estos trabajadores – públicos en general y trabajadores privados del sector financiero – la ley es correcta y hasta puede ser buena. Es cierto que la ley no alcanza a los trabajadores públicos, pero es razonable prever que se aprobará una ley similar para los públicos, o el trabajo de la Administración se alinearé a las previsiones de la nueva ley. Las razones de mi afirmación es que estamos ante expresiones de trabajo razonablemente homogéneas y dignas: salario o sueldo adecuados, una previsible estabilidad y jornadas que excepcionalmente exceden los límites legales. Si bien la nueva ley trastoca cuestiones como el tiempo de trabajo, es previsible que esa alteración se insertará en sistemas con adecuadas tutelas sindicales y con cierta atención a los tiempos de gestión del trabajo. Hasta es posible pronosticar – una vez acabada la calamidad que azota el mundo – que estos trabajadores (públicos y privados con dignas condiciones laborales) presionarán para acordar jornadas donde se mezcle la vida de fábrica o de oficina con actividades realizadas desde casa.
Mi preocupación sobre la ley de teletrabajo (las “sombras” como alguna vez expresé) obedece precisamente a que la realidad de las relaciones laborales actuales (en el país y fuera de él) muestra con fuerza una diferencialidad, que impide a la ley actuar de forma positiva o “propositiva” para todos.
De esta diferencialidad, destaco dos situaciones que se apartan del modelo virtuoso de trabajo supuesto por la ley, Me refiero a las tareas realizadas por los llamados “esclavos de las galeras digitales” y al cada vez más amplio espacio del trabajo no subordinado.
Los esclavos de las galeras digitales
La locución
no es mía: digital galley slaves es
una expresión inglés para señalar aquella mano de obra barata que trabaja
en la economía digital: por ejemplo, los que se ocupan del ingreso o el filtro
de datos en las bases de datos o realizan operaciones mecánicas y
repetitivas en las plataformas
digitales. Christophe
Degryse, investigador senior la ETUI
(European Trade Union Institut) los define como una nueva masa de trabajadores who perform the tasks of data
sorting-entry-filtering-filing, cleaning up forums, monitoring
images, etc. Para estos trabajadores, la economía digital y el
teletrabajo (que es la forma común de realizar sus tareas) implica una vuelta a
las condiciones laborales del siglo XIX, porque generalmente son trabajadores,
cuya labor rutinaria se extiende en forma continua a lo largo de más de 12 o 14
horas de trabajo. La nueva ley habilita que estos trabajadores puedan realizare
sus tareas hasta las 16 horas continuas de trabajo, con el límite de las 44 o
48 horas semanales.
El teletrabajo extramuros de la empresa
El
teletrabajo ha sido – antes de la pandemia y probablemente lo será después –
una manifestación del trabajo autónomo, independiente. ¿Por qué? Porque se
desarrolla en la casa - afuera del espacio de la empresa - y ellos es precisamente
un fuerte indicador de que estamos en presencia de un vínculo, en principio, no
subordinado. Es cierto que el COVID 19 ha promovido el fenómeno de un trabajo
dependiente extrapolado desde la oficina a la casa, pero es probable que en el
futuro – cuando las cosas vuelvan a su lugar - las empresas opten por contratar
a trabajadores independientes para desarrollar tareas desde afuera de sus
oficinas. No es mi imaginación que lleva a tal conclusión, sino el hecho duro y
crudo que el teletrabajo independiente es más barato, porque no
está alcanzado por los costos que implican los beneficios laborales (licencia,
aguinaldo, salario vacacional, horas extra, etc.) y no está gravado por aportes
patronales de la seguridad social..
La nueva ley – más allá de sus
debates teóricos – excluye toda forma de teletrabajo independiente de sus
previsiones. Tampoco incluye una presunción simple de subordinación, (que admita
prueba en contrario) a la persona que teletrabaje en forma exclusiva para una
empresa. Nada. El teletrabajo independiente seguirá operando extramuros de la
empresa y extramuros de las reglas de la nueva ley.
Un reflexión
final
Como adelantamos en el título no
somos particularmente críticos con relación al texto frío de la ley: las normas
más cuestionables – el horario de trabajo y de desconexión (¡solo 8 horas!) –
seguramente operarán virtuosamente y permitirán un gobierno de los tiempos de
labor en aquellos sectores donde el trabajador subordinado goce de otras tutelas
y de una adecuada protección sindical. Pero la misma ley es un instrumento que
autoriza a someter a determinados trabajadores (los digital galley slaves) a
extenuantes jornadas de trabajo rutinario no disímiles aquellas del siglo XIX,
mientras deja – como en el pasado – a los teletrabajadores independientes fuera
de cualquier tipo de tutela laboral.
La pregunta
final es pues: ¿la ley – las leyes - debe proteger a los más fuertes o a los
más débiles? Este pienso es el verdadero foco del debate de la ley de
teletrabajo.
jueves, 12 de agosto de 2021
Aprobada la ley de teletrabajo
El martes 10 de agosto el Senado aprobó definitivamente la ley de teletrabajo.
A continuación, agrego una entrevista que me realizó la periodista Blanca Rodríguez sobre la nueva ley.
Entrevista en Radio El Espectador sobre el teletrabajo
Sigue el texto de la ley aprobada por las Cámaras:
TEXTO DE LEY DE TELETRABAJO
APROBADA POR EL PARLAMENTO
Artículo 1 0
. (Concepto),- A los efectos de la presente ley, entiéndese por
"teletrabajo" la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del
ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando
preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya
sea en forma interactiva o no (online - offline).
Artículo 2 0
. (Ámbito de aplicación).- La presente regulación será aplicable a las
relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y
dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho
público no estatal.
Artículo 3 0
(Principios rectores).- Son principios rectores para la aplicación de la
presente ley, los siguientes:
A) Voluntariedad.
El teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse el consentimiento del
trabajador, el que deberá constar por escrito.
B) Reversibilidad.
Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de
teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo por escrito.
C) Igualdad.
Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas
condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean
inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial, En particular, se
respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene
laboral y a la libertad sindical,
D) No
discriminación. La modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción,
exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico
racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión,
condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, lugar de
residencia u otros factores, que tenga por objeto menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades
fundamentales.
E) Fomento
del empleo. Se reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la
generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de
personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien
ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
Artículo 4 0
, (Teletrabajador).- A los efectos de la presente ley, entiéndese por
"teletrabajador" a toda persona que presta su trabajo, total o
parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando
preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya
sea en forma interactiva o no (online-offline).
Artículo 5 0
. (Del contrato laboral).- El teletrabajador y el empleador deberán
pactar al inicio o durante la vigencia de !a relación laboral la modalidad de
teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este. Dicho acuerdo
se documentará por escrito.
Artículo 6 0
(Del lugar donde se desarrolla el trabajo).- El teletrabajador y el
empleador deberán determinar el lugar donde se prestarán las tareas laborales,
que podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el
contrato, Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera
susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el
teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso,
ser más de un lugar alternativamente. En ningún caso, el teletrabajador podrá
exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar donde se preste
el teletrabajo.
Artículo 7 0
(Del cambio en la modalidad de trabajo),- La modificación permanente de
la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a
presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por
escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo
presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a
retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el
teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a
siete días.
Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada
por las partes, se requerirá el consentimiento de ambas recabada por escrito
para adoptar la modalidad presencial, debiendo constar la misma en la planilla
de trabajo.
Artículo 8 0
(De la jornada laboral del teletrabajador).- El total del tiempo
efectivamente trabajado, no superará el máximo legal de horas semanales de
trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o
el límite semanal establecido contractualmente, en su caso; sin perjuicio del
derecho al descanso y a la desconexión.
Deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas
entre una jornada y la siguiente.
El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en
los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.
El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o
contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar
al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el
límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en
otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas
semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales
convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor
hora de los días hábiles.
Artículo 9 0
(Del registro de asistencia).- Las partes podrán establecer el sistema de
registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas
por el teletrabajador en la semana.
Artículo 10. (Derechos
del teletrabajador y condiciones laborales).- El teletrabajo modificará única y
exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin afectar los
derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico
vigente, en todo lo que le sea aplicable.
Artículo 12
(Herramientas y equipos para el teletrabajo).- Las partes acordarán la forma de
provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el
trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en
el contrato de trabajo.
En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los
equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo
del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación,
funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya
sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas
asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del
salario, materia gravada ni asignación computable.
Artículo 13. (Accidentes
laborales y enfermedades profesionales).- Serán aplicables a los
teletrabajadores regulados por la presente ley, todas las disposiciones
contenidas en la Ley N O 16.074, de 10 de agosto de 1989.
Artículo 14, (Derecho a
la desconexión).- Todo trabajador tiene derecho a la desconexión, entendiéndose
por tal, el pleno ejercicio del derecho de todo trabajador a la desconexión de
los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser
contactado por su empleador, lo cual implica que el teletrabajador no estará
obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso, en
concordancia con lo establecido en el artículo 8 0 respecto al
descanso mínimo.
Artículo 15.
(Transitorio),- Los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo,
deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley en el plazo de seis
meses, a contar desde su promulgación.
Sala de Sesiones de la Cámara de
Senadores, en Montevideo, a 10 de agosto de 2021 .
domingo, 18 de julio de 2021
El algoritmo erró los penales
Un estimado ex estudiante y hoy licenciado exitoso de Relaciones Laborales me comenta un artículo que apareció esta mañana en el Suplemento Ovación de El País de Montevideo y se pregunta “¿los software también se equivocan?”.
Aunque no soy muy del futbol, la curiosidad me lleva a leer la nota deportiva. Me entero que el técnico del seleccionado inglés, Gareth Southgate, confió la elección del quinteto de lanzadores de la tanda de penales contra Italia en la final de la Eurocopa a la Inteligencia Artificial: entre los elegidos, estaban Markus Rashford de 23 años, Jadon Sancho de 21 y Bukayo Saka de 19 (este último jamás había lanzado un penal en toda su carrera como profesional): Los tres fueron incapaces de anotar.
¿Por qué el entrenador confió esos decisivos penales a jugadores jóvenes e inexperientes? Leo que confió su decisión al análisis del Big Data y a los algoritmos de un software con el que venía trabajando hace mucho tiempo.
Vuelvo a la pregunta de mi colega de Relaciones Laborales: ¿el algoritmo se equivocó? Mi contestación es contundente: no, por supuesto. Quien se equivocó fue el entrenador.
Como decía en este mismo blog cuando imaginé el ejemplo de la torta (ver el post anterior Algoritmos y trabajo: el derecho a la transparencia), el pastelero eligió mal sus ingredientes y el resultado fue desastroso.
La anécdota de los penales merece dos consideraciones.
La primera es que la Inteligencia Artificial no es una verdadera “inteligencia”: la IA es un proceso de selección a hipervelocidad de una serie de datos acumulados; la llamamos IA porque “se parece” en los hechos a nuestro modo humano de decidir, pero la IA no piensa, no intuye, no posee imaginación: solo formula deducciones a partir de los datos que la alimentaron. Probablemente el entrenador alimentó el software con ingredientes como la potencia del tiro, la rapidez de correr, el ritmo cardíaco, la dedicación demostrada en los entrenamientos, etc., y no recordó que en una final ante millones de espectadores en la cual se define una Copa de altísimo nivel, la serenidad, la paz interior, la concentración, la experiencia del futbolista en correr esos pocos metros y patear vale más de otras consideraciones físicas.
La segunda consideración que importa señalar es que el algoritmo eligió los jugadores más jóvenes, porque voluntaria o involuntariamente así fue alimentado. Imagino que en forma análoga se alimentan los algoritmos de empresas que quieren contratar nuevos trabajadores: la juventud, la energía, la supuesta rapidez mental y las competencias digitales puntean más que la experiencia, la sagacidad, la fidelidad de los trabadores que han superado lo 45 años. Los algoritmos discriminan a los trabajadores de mayor edad, porque los empresarios y los seleccionadores de personal – como el entrenador inglés – alimentan la receta apostando más a las habilidades de los jóvenes, que a la inteligencia emocional y la experiencia de los más adultos.
La historia de la Copa Europa y el sofware del Sr. Southgate, enseñan mucho para quienes miramos con desconfianza la presencia de los algoritmos en el trabajo. De todos modos, debemos siempre recordar que si hay equivocaciones, la culpa no es del algoritmo, sino del pastelero.
lunes, 5 de julio de 2021
ALGORITMOS Y TRABAJO: EL DERECHO A LA TRANSPARENCIA
La Inteligencia Artificial y los algoritmos impactan fuertemente sobre el trabajo y políticos, legisladores, organizaciones de empleadores y sindicatos corren de atrás. La velocidad de los cambios puede más que la preocupación de la sociedad.
La expresión “algoritmo” es definida por la Real Academia Española como un “conjunto ordenado y finito de operaciones que permite hallar la solución de un problema”, es decir que es una “secuencia de operaciones” que nos da un producto o solución a un problema planteado.
Hay distintas opiniones sobre el origen de la palabra, de indudable origen árabe como indica el prefijo “al”. La más conocida nos remite a una localidad cerca de Bagdad - Al-Khwārizmī , donde nació y vivió entre el 780 y el 840 d.C. el célebre matemático Ben Musa, apodado Al-Khwārizmī, quien contribuyó a difundir en occidente la matemática árabe.
Ejemplos comunes de algoritmos en matemática son una multiplicación o una división, el cálculo del mínimo común divisor o reglas para la solución de ecuaciones. En mi hábito de aterrizar conceptos abstractos a la vida cotidiana señalo que una receta de cocina “es” un algoritmo. En la receta tenemos determinados ingredientes (azúcar, harina, levadura, huevos, etc.), batimos todos ellos con la finalidad de preparar una torta de crema.
Pero también es cierto que si modificamos los
ingredientes (por ejemplo, agregamos cocoa), tendremos una torta de chocolate.
La calidad de los ingredientes nos dirá también si la torta tiene excesos de
grasas o grasas saturadas o azúcar.
La
sencillez del ejemplo de la torta nos permite entender que el producto final de
un procedimiento algorítmico estará siempre vinculado a los ingredientes de la
receta. Ello significa que cualquier
aplicación de algoritmos al mundo del trabajo podrá ser más o menos acertada,
más justa o más discriminatoria, más legítima o arbitraria en virtud de los
datos que introduzcamos en la computadora o procesador a los efectos de
alcanzar la resolución de un problema: por ejemplo, seleccionar trabajadores,
medir la productividad, establecer protocolos de seguridad, despedir a quienes
no cumplan con los requisitos determinados por la lógica algorítmica.
El
autor español Mercader Uguina expresa que la incorporación de la
Inteligencia Artificial (IA) en la empresa determina que cada vez más
empresarios “están dispuestos a delegar o, si se prefiere, a descentralizar
parte de sus poderes tradicionales trasladando un importante número de
decisiones a la presunta objetividad y plena fiabilidad que proporciona el
recurso a los algoritmos”. De ese modo el impacto de la IA y los algoritmos se
proyecta sobre los diversos aspectos que componen la autonomía organizativa de
la empresa, abarcando las más diversas áreas desde la selección del personal
hasta la forma y modo de ejercicio del poder de dirección, incluyendo la
dimensión disciplinaria. Importa también señalar - como lo hace el experto catalán de
plataformas Albert Cañigueral - que hoy los algoritmos y la IA cuando
intervienen en funciones laborales, lo hacen independientemente de cuanto más o
menos tecnológica sea la empresa. Una empresa absolutamente tradicional, una
fábrica metalúrgica viejo estilo puede disponer de los avances tecnológicos más
avanzados para gestionar y controlar su área laboral.
La
IA y los algoritmos comienzan por lo tanto a operar en diversos sectores de las
relaciones laborales, que obraban habitualmente bajo la gestión del
departamento de personal y/o recursos humanos.
Asumida
esta realidad, entiendo que
cualquier estudio o debate sobre la temática del impacto de los algoritmos
sobre el trabajo deberá centrarse fundamentalmente en el conocimiento (o la
posibilidad de conocimiento) de parte de todos los interesados sobre los datos
que constituyen el punto de partida del algoritmo De ahí que uno de los
aspectos más reclamados en este tema es el de la transparencia algorítmica, es decir el derecho de la persona cuyos
datos se usen, a conocer los procedimientos de elaboración del algoritmo,
cuestión no siempre visible.
Paolo
Zuddas, docente de la Universitá degli
Studi dell’Insubria (Italia), define el deber de transparencia del
algoritmo como “la obligación de las personas que adoptan decisiones con
el auxilio de sistemas automatizados de tratamiento de datos, de brindar a los
destinatarios una explicación comprensible de los procedimientos empleados y de
justificar bajo este perfil las decisiones adoptadas”. Subrayamos el hecho que
la explicación debe ser “comprensible”: no se cumple con la obligación
simplemente con suministrar datos abstractos de imposible conocimiento para la
persona común.
El
derecho a la transparencia del algoritmo ha sido recientemente reconocido en
España por el Real Decreto legislativo N° 9/2021 de 11 de mayo de 2021, que lo
define como el derecho a “ser informado por la empresa de los
parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o
sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que
pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del
empleo, incluida la elaboración de perfiles”.
En Uruguay,
la “Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad
de la Información y del Conocimiento” (AGESIC) - unidad ejecutora dependiente
de la Presidencia pero con total independencia técnica - no es ajena al tema,
que estudia en el marco de los temas y problemas que plantea Inteligencia
Artificial (IA). La “transparencia” - según AGESIC - es uno de los principios centrales que debe guiar a la Inteligencia
Artificial en los procedimientos de uso de datos y algoritmos. “Las soluciones de IA utilizadas en el ámbito público deben ser
transparentes, cumpliendo con la normativa vigente de acceso a la información
pública. Está transparencia debe: Poner a disposición los algoritmos y datos
utilizados para el entrenamiento de la solución y su puesta en práctica, así
como las pruebas y validaciones realizadas. Visibilizar explícitamente, a
través de mecanismos de transparencia activa, todos aquellos procesos que
utilicen IA, ya sea en la generación de servicios públicos o en el apoyo a la
toma de decisiones”.
Al plantear el tema en el blog, expresamos también
nuestra preocupación porque no vemos (ojalá por ignorancia propia) que el tema
preocupe especialmente a los actores sociales a la hora de la negociación de
las condiciones laborales. Cuestiones cuantitativas como el salario o primas
vinculadas al teletrabajo parecen agotar el objetivo de la negociación, dejando
de lado cuestiones que - como el derecho a la transparencia de los algoritmos y
el eventual uso arbitrario de los mismos - nos parecen centrales en el debate
actual. En la mayoría de los casos los recursos humanos están ya robotizados y
ello puede ser un bien o un mal, pero mientras no profundicemos en el tema,
estaremos cada vez más condenados al cybercontrol.
De no reaccionar ante el poder algorítmico, descuidaremos así un derecho esencial: el de conocer los ingredientes de la torta, que ya estamos comiendo...
martes, 29 de junio de 2021
La redistribución de la jornada en la Industria
No acostumbro en este blog escribir sobre temas netamente jurídicos, pero en este caso la excepción obedece a una duda planteada por un alumno. Siempre consideré un tema laudado que la redistribución de la jornada en la Industria (el sábado redistribuido de lunes a viernes) implica un aumento de la jornada de 1 hora y 30 minutos y no de 1 hora y 36 minutos. El tema no es menor, porque si el límite es de 1 hora y 30 min., la consecuencia es que esos 6 minutos restantes son “tiempo extra” y en virtud del art. 2 de la Ley 15.966 se abonan como media hora extra, es decir una hora común.
Estamos por lo tanto ante un tema no menor desde el punto de vista del quantum retributivo, porque ese plus de 6 minutos podría generar el derecho del trabajador a percibir y/o reclamar media hora extra por día.
El caso fue que al terminar de explicar en una exposición esta particularidad, un alumno levanta la mano por zoom y me dice: “En la página del MTSS se indica que la redistribución de la jornada en la industria es de 1 horas y 36 minutos, y no una hora y 30 como Ud. dice”.
Expliqué al alumno mi posición,
aunque evidentemente en un intercambio por zoom no puedo estar seguro de
haberlo convencido. Por lo tanto aprovecho del blog, para exponer mi opinión
sobre el tema, sin perjuicio que mis lectores o “la página” del MTSS puedan no
coincidir con ella.
El tema está ligado al hecho que
la división de 8 horas en 5 días a la semana da como resultado matemático una
hora y 36 minutos (8 horas dividido 5). Este resultado plantea un problema porque
sobrepasaba el límite de 9 horas indicado en el art. 2.b del Convenio
Internacional del Trabajo N° 1 (que habiendo sido ratificado, es ley para
nuestro país). El Convenio, al permitir la distribución de la jornada, luego de
definir la jornada de 8 horas, dice que “cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las
organizaciones patronales y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre
los representantes de los patronos y de los obreros) la duración del trabajo de
uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la
autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes
supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los
restantes días de la semana. El exceso
del tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de
una hora diaria”.
Para permitir que ese tiempo de
1 hora y 36 minutos “encajara” en las previsiones del Convenio Internacional N°
1, se aprobó en el año 1976 el Decreto 851.
El decreto (vale la pena volver
a leer el texto completo con los respectivos Considerandos, que está publicado
en la revista Derecho Laboral N° 105 del año 1977) promueve la idea que en la
jornada continua, la media hora de descanso paga no sea considerada trabajo
efectivo a los efectos de la distribución de la jornada.
Por lo tanto en función del
Decreto, se estaría (a los efectos de la redistribución del sábado) ante esta
situación: de lunes a sábado se trabajan 7,30 horas efectivas. Al querer
redistribuir el sábado, nosotros redistribuimos 7,30 efectiva y no 8 horas, es
decir una hora y media por día (descontados los 30 minutos del día habitual y
los 6 minutos de 1/5 del descanso del sábado). En definitiva, en cada día de la
semana se estará trabajando 7,30 efectivas + 1,30 efectivas, lo cual totaliza 9
horas efectivas y no viola el Convenio Internacional. Ello también tiene como
implícita consecuencia que solo es posible la redistribución de la jornada en
la Industria en el caso de la jornada continua con media hora de descanso paga.
Sorpende que en la página del MTSS
se indique sin más aclaración que la redistribución de la jornada en la
industria es de 1 hora y 36 minutos, porque ello podría traer aparejadas
reclamaciones por montos no menores. Muchos empresarios pensaría justamente: “Si
lo dice el Ministerio, así es”.
Mi conclusión por aplicación del
Convenio Internacional del Trabajo N° 1 y de Decreto 851/976 es - para el caso
de la redistribución de la jornada en la Industria - la siguiente: a) solo se
puede trabajar de lunes a viernes 9 horas efectivas con un descanso de 30
minutos pago en cada uno de esos días; b)
entiendo también posible trabajar jornadas de 1 hora y 36 minutos, en cuyo caso
el descanso intermedio será de 36 minutos pagos (en este caso se habrá
redistribuido el descanso intermedio pago del día sábado); c) en el caso de que
se trabaje una jornada es de 9 horas y 36 minutos con descanso intermedio de 30
minutos, se estarán trabajando 6 minutos extra por día.