Más de
una vez ha sucedido que un trabajador viniera a mi Estudio y dijera: “Dr., soy
víctima de acoso moral. ¿Qué puedo hacer?”.
En ese
momento comienzo mi sutil interrogatorio para tratar de entender en qué hipótesis
se encuentra el trabajador: a) efectivamente es víctima de un acoso moral; b)
su empleador ejerce con severidad (pero en los límites legales) su poder de
dirección: un jefe
duro y exigente no es necesariamente un acosador; c) el trabajador tiene una personalidad
compleja y genera tensiones con las personas con las que se relaciona.
En la
segunda y tercera hipótesis con educación expreso que no puedo tomar su caso y trato
de explicar los motivos. La primera hipótesis – percibo que el trabajador es
verdaderamente acosado por su empleador (o por un compañero de trabajo) – lleva
a la segunda pregunta: “¿Qué pruebas pueden aportarse en juicio para probar el
acoso?”
En ese
caso el trabajador puede tener una amplia batería de pruebas, pero lo más común
es que piense en la posibilidad de aportar a uno o dos testigos. Otras veces
tiene una grabación de las injurias recibidas, otra – pero no es común – emails
denigrantes.
En
general, la experiencia indica que es muy difícil probar el acoso moral. Los
testigos (que trabajan en la empresa) pueden tener temor de declarar, el juez
no acepta la grabación como medio de prueba o considera que la misma no da
garantías sobre lo que se quiere probar; los emails u otras comunicaciones que
podría tener una función vejatoria no existen, porque la mayoría de las veces
el verdadero acoso no tiene una clara visibilidad. Hay que ser por lo tanto muy
prudente para tomar la decisión de comenzar un juicio por acoso moral: el
trabajador imagina que será un camino fácil para que le reconozcan la razón y
eventualmente una compensación, pero este tipo de juicio suele complicarse y la
mejor defensa del demandado es la de tratar de probar que el propio trabajador es
la pieza disfuncional o insensata de esa relación de trabajo.
¿Que
hacer, entonces? Decepciona que yo mismo exprese que es difícil defender a una
persona acosada. Pero mi expresión no viene de opiniones personales, sino de
las lecciones de vida que me ha dado la conflictividad laboral, en la que un
juicio puede perderse o ganarse más allá de las razones de justicia que lo
promueven: un juicio se puede perder por motivos “extrajusticia” como es
precisamente el tema de la “prueba”.
Mi curiosidad
me ha permitido aprender mucho de los estudiantes y aquí va un ejemplo Es el
caso de una monografía final de la Licenciatura de Relaciones Laborales
presentada en estos días por la nueva egresada Grishel Mederos, que vive en la
ciudad de Melo. A partir del examen de un caso judicial, la estudiante concluye
que es más razonable plantear los temas de acoso laboral en ámbitos de
mediación, que en juicio. Los motivos que justifican sus conclusiones obedecen
al hecho que en situaciones de negociación y mediación – más que la prueba –
importa el análisis de las posiciones de las partes, los intereses y
necesidades de todos (incluyendo a trabajadores no involucrado en el
conflicto), los valores, creencias, percepciones, emociones. Se analiza la comunicación
entre las partes y – de ser el caso – se aconseja la intervención de expertos o
personas capacitadas en quitar decibeles al conflicto.
No tengo duda que por ahí va la mejor forma de encarar el
acoso moral: buscar a través de la mediación atemperar el conflicto (y
eventualmente eliminarlo) y no – como en el juicio – que hay una apuesta al “todo
o nada” con mucho sufrimiento psicológico de las partes.
El presunto acosado no quiere ganar un juicio; solo quiere trabajar en paz. El empleador –
de tener sus razones – puede en la mediación explicarlas y hacer entender al
trabajador algunas reglas de comportamiento en la empresa. En fin, la búsqueda
de un final sin ganadores ni perdedores, pero si con la restauración de un buen
clima laboral, parece el mayor éxito en este tipo de conflictos.
Es cierto que en al Inspección del Trabajo hay una
oficina que opera en parte como un centro de mediación; pero ese no es su
objetivo principal. La cuestión es ¿por qué no crear Centros de Mediación sobre
acoso moral en las principales instituciones de nuestra sociedad (Intendencias,
Alcaldía, Universidad, servicios comunitarios)? ¿Por qué no abrir un Centro de
Mediación sobre acoso laboral en nuestra Facultad, atendido por los estudiantes
del último año y/o egresados de la Carrera de Relaciones Laborales?