Directiva europea sobre la “diligencia debida” en las cadenas mundiales de producción

En el nomenclador de las relaciones laborales aparece la expresión de “diligencia debida”, concepto no nuevo en el mundo del derecho, del que ya encontramos antecedentes como “due diligence” en el período del inglés medio (1150-1500). Modernamente, el término comienza a ingresar en las relaciones laborales, vinculándolo especialmente a la responsabilidad de las empresas transnacionales de respetar los derechos humanos a través de todas sus cadenas de producción. Así, lo indican – entre otros documentos - los  Principios Rectores de las Naciones Unidas adoptado en 2011, el texto del Tratado Vinculante de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos en elaboración desde 2015, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política social de 1977 con sus diferentes enmiendas (2000, 2006 y 2017).

El tema de la diligencia debida en las Cadenas Mundiales de Suministro (CMS) adquiere nueva importancia a partir de la aprobación el 24 de mayo de 2024 por parte de los 27 países de la UE de la Directiva sobre la diligencia debida, con vigencia a partir del 25 de julio pasado y que establece criterios con relación a la responsabilidad de las empresas en los procesos de producción transnacionales, como es el caso de las CMS. La OCDE expresa que la diligencia debida abarca un conjunto de procesos interrelacionados para identificar los impactos negativos, prevenirlos y mitigarlos, realizar un seguimiento de la implementación y los resultados  e informar sobre cómo se abordan los impactos negativos con respecto a las actividades propias de las empresas, sus cadenas de suministro y demás relaciones comerciales. Uno de los ámbitos donde debe aplicarse la “diligencia debida” es precisamente el de las relaciones laborales.

Recordemos que la CMS constituyen una expresión de tercerización a nivel global, cuyos antecedentes podemos encontrarlos en la empresa Nike, que ya en el siglo pasado había organizado un sistema de producción en la fabricación de calzado deportivo, operando a través de una red de proveedores dislocados en países asiáticos con bajas tutelas laborales. 

Hoy la CMS consolidan una nueva etapa del capitalismo a nivel trasnacional, en que se produce la mezcla explosiva de la externalización laboral y la internacionalización de los flujos de capital, estimulando la competencia no solo de los trabajadores, sino de los propios Estados nacionales, en base muchas veces a la reducción de los niveles de tutela laboral. Como hemos expresado con anterioridad, la organización de trabajo en las CMS apunta por lo menos a cuatro aspectos de las relaciones laborales: a) Reducción de los costos; b) Mayor flexibilidad; c) Mayor productividad; d) La disminución o anulación del control sindical.

Ante esta realidad, se han ensayado diversas formas de control y tutelas del trabajador, generalmente ligadas al concepto de “soft law”, como – por ejemplo - las cláusulas sociales en los acuerdos comerciales, las Declaraciones socio-laborales como en el caso del Mercosur, los códigos de conducta, las certificaciones internacionales y etiquetado social (ejemplo, la Norma ISO 26000), etc. Evidentemente son normas de escaso valor coercitivo, y una verdadera tutela del trabajo en estas cadenas apunta a la posibilidad de construir normas realmente coercitivas (“hard law”). 

La nueva Directiva de la Unión Europea sobre diligencia debida establece obligaciones que incumben a las grandes empresas en relación con los efectos adversos de sus actividades en “los derechos humanos laborales incluidos los trabajadores, las relaciones laborales y el medio ambiente” y establece sanciones vinculadas al incumplimiento de esas obligaciones. Las normas atañen no solo a las actividades de las empresas, sino también a las de sus filiales y socios comerciales a lo largo de la cadena de producción. Este último es un aspecto bien interesante porque autoriza a los Estados de la Unión Europea a sancionar empresas transnacionales por incumplimientos laborales en aquellos países - que pueden estar situados en Asía o en nuestro continente - donde realizan parte de su producción,. 

Entre las obligaciones empresariales que forman parte de la diligencia debida, se establecen las siguientes: 

- Contar con una política de diligencia debida, publicando informes “claros y accesibles” sobre la ejecución de la misma;

- Cumplir con las legislaciones nacionales y la normativa internacional en materia de derechos humanos y relaciones laborales; 

- Establecer adecuadas reparaciones (por ejemplo, reincorporación de trabajadores despedidos) o compensaciones en caso de violación de dichos derechos;

- Reconocimiento del sindicato para la negociación colectiva;

- Cooperar de buena fe con mecanismos judiciales o extrajudiciales.

- Establecer controles adecuados sobre las empresas tercerizadas en toda la cadena de producción.  

- Involucrar a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos para establecer procesos internos para presentar reclamaciones a la empresa-

La Directiva finalmente establece sanciones monetarias de entidad que pueden llegar a la imposición de multas hasta el 5% sobre el volumen neto mundial de las empresas de hasta el 5%.

Indudablemente la Directiva Europea constituye un paso importante para asegurar las tutelas laborales de los trabajadores contratados por empresas tercerizadas en los países que formarán parte de las Cadenas Mundiales de Suministro. Veremos – con el tiempo – si sus normas realmente aterrizarán en los sistemas de relaciones laborales de aquellos países de nuestro continente que integran el sistema de producción de las grandes multinacionales.