Alfabetización digital para el Metaverso

Temo abusar con el uso de la palabra “Metaverso”. Pero es evidente que está de moda y atrae. Cuando hablo de Metaverso, más que imaginar la propuesta concreta de Mark Zuckerberg, pienso en esa realidad digital “inmersiva” que se viene y que “está más allá” (“meta”) de la realidad física en la que tradicionalmente se construyó el trabajo. 

¿Qué conocimientos serán necesarios para trabajar con relativo éxito en la dimensión digital? Una dolorosa paradoja acompaña esta pregunta: por un lado las tecnologías obligarán a una dura competencia de todos contra todos en la hiperglobalización; por otro lado, eludir la formación para trabajar en contextos altamente tecnológicos, implicará una inexorable exclusión de las oportunidades futuras de empleo.

¿Qué hacer? ¿Cómo prepararse para trabajar en el nuevo mundo virtual e inmersivo? ¿Desde donde construir nuestras futuras competencias laborales? 

La Unión Europea ha promovido diversas investigaciones sobre las habilidades laborales de la “sociedad digital”, las que a su vez comprometen a los Estados en sus políticas educativas: en definitiva se trata de prepararnos para trabajos, para los cuales hasta hoy no hemos recibido la necesaria capacitación. 

El reciente Informe de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) de 19 de octubre pasado y un anterior estudio de la Unión Europea denominado Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027) intentan orientar en estas difíciles cuestiones.

El Informe de la OCDE del mes pasado señala los desafíos educativos de las tecnologías digitales, relevando opiniones en los principales países industrializados: Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, Reino Unido, Estados Unidos, Singapur y España. El estudio releva no solo  empleos de alta calificación tecnológica (software developers, programmers and engineers, data scientists y data engineers), sino también aquellos de tipo más tradicional, que están bajo impacto digital (publicidad, comunicaciones, finanzas, ventas, marketing digital, expertos en posicionamientos de productos, derechos de marca, análisis de la competencia, etc.). 

Más comprensible para nuestras realidades nacionales y latinoamericanas es el  

Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027), iniciativa de la Unión Europea  para ajustar los sistemas de educación y formación de los Estados a la era digital. 

Este “Plan de Acción” establece dos ámbitos prioritarios: a) el fomento de un ecosistema educativo digital de alto rendimiento y b) la mejora de las competencias y capacidades digitales en la dimensión tecnológica. 

En el primer caso - el desarrollo de un sistema educativo digital - el Plan incluye las siguientes medidas: 

▪ infraestructuras, conectividad y equipos digitales;

▪ planificación y desarrollo de capacidades digitales eficaces, incluidas las capacidades organizativas actualizadas;

▪ profesores y personal de educación y formación con competencias y confianza digitales;

▪ contenidos de aprendizaje de alta calidad, herramientas fáciles de usar y plataformas seguras que respeten las normas sobre privacidad digital y las normas éticas.

Con relación a la mejora de las competencias digitales, el Plan de Acción de la Unión Europea apunta a temas como:

▪ capacidades y competencias digitales básicas desde una edad temprana;

▪ alfabetización digital, incluida la lucha contra la desinformación;

▪ educación informática;

▪ buen conocimiento y comprensión de las tecnologías intensivas en datos tales como la inteligencia artificial;

▪ capacidades digitales avanzadas que generen más especialistas digitales; 

▪ velar por que las niñas y las mujeres jóvenes estén representadas por igual en los estudios y carreras digitales.

En época de debate sobre la transformación educativa en nuestros países, estos documentos nos sacuden y muestran la limitación de muchas de las propuestas educativas nacionales generalmente orientadas a la formación tradicional. Las recomendaciones de los estudios de la UE y la OCDE alertan sobre la necesidad de emprender acciones educativas sostenibles para formar a nuestros jóvenes y recalificar a nuestros adultos en empleos cada vez más impregnados de la dimensión digital. 

La preguntas no son pocas: 

a) ¿Nuestro educadores están preparados para el uso de las tecnologías digitales en la enseñanza y están en condiciones de contribuir a la “alfabetización digital” de los jóvenes?

b) ¿El sistema educativo público - formación secundaria y terciaria - plantea estrategias educativas para obrar desde cada sector del conocimiento con las necesarias herramientas digitales o prefiere derivar la cuestión tecnológica a las universidades privadas, a riesgo de aumentar la brecha de competencias laborales entre la educación pública y privada?

c) ¿Existen datos en nuestros países sobre las competencias digitales de los jóvenes entre 13 y 18 años y entre los 18 y 25?

d) ¿La alfabetización digital será un nuevo camino de discriminación entre las distintas franjas sociales, medidas en función de los ingresos?

La pandemia - ese extraordinario laboratorio mundial que ensayó y promovió las tecnologías de trabajo remoto - obliga a reflexionar sobre la educación y la formación para el futuro. Ya no se trata simplemente de conocer algo más sobre los nuevos trabajos: el desafío es “aprender el idioma” de las tecnologías digitales para evitar que un nuevo “analfabetismo” - al igual que aquél del siglo XIX - aparte a amplias franjas de trabajadores de oportunidades de empleo, cada vez más necesarias en los nuevos contextos productivos. 

RRLL 2022: Balance y perspectivas

            También este año, la institución CADE me ha invitado para integrar el panel jurídico multidisciplinario - que convoca habitualmente en el mes de noviembre - para hacer un balance de las realidades del año 2022 y marcar perspectivas en las diversas materias, en mi caso las relaciones laborales.

            A continuación, comparto el comentario realizado esta mañana en el evento que tuvo lugar en el Auditorio de Antel.

            Al realizar un análisis de las “RRLL 2022” en el espacio limitado de esta intervención, opto por dividir mi exposición en tres momentos: el “antes”, la “pandemia”, el “ahora y las perspectivas”.

El antes

            En el mes de agosto de 2019 fui invitado por la Consultora PwC para intervenir en una mesa redonda con mis colegas Jorge Rosenbaum y Hugo Barretto sobre el tema

“¿La legislación laboral uruguaya exige ser reformada?”.

            Eran tiempos en que ya se percibía la posibilidad de que la llamada Coalición accediera al Gobierno Nacional y en esa oportunidad expresé que si ganaba la oposición (hoy Gobierno), no imaginaba innovaciones radicales y entendía que las nuevas autoridades no modificaría sustancialmente la legislación laboral.

            Solo imaginaba tres cambios:

            1. A nivel de Consejos de salarios, y en cumplimiento de las Recomendaciones de la OIT,  se ajustarían algunas normas de la Ley 18.566 con referencia a la ultractividad y la eliminación de las condiciones de trabajo como objeto de negociación;

            2. También en base a la observación de la OIT se aprobaría un decreto o una ley que asegurara, en caso de ocupación de los lugares de trabajo, el derecho de los propietario de la empresa y de los trabajadores de ingresar al establecimiento.

            3. En materia de seguridad social, se plantearía una reforma del sistema.

            Los aplausos en esa circunstancia fueron medidos y seguramente decepcioné a más de un participante, que imaginaba cambios radicales en la legislación laboral - en particular la sindical -, si ganaba la Coalición.

            A quienes cuestionaban con elegancia mis sobrias previsiones, contestaba que en las relaciones laborales, más que los resultados electorales importaba la ecuación de poder de los actores del sistema. Citaba en mi apoyo opiniones de distinguidos colegas, que expresaban: “las relaciones laborales son relaciones de fuerza, donde lo que importa es determinar quien toma las decisiones y de que manera...” (Gerardo Cedrola); “Las relaciones laborales son relaciones de poder, afectadas inevitablemente por la estructura económica y política de la sociedad en donde operan las partes” (Héctor Lucena). Desde esa perspectiva, entendía que los vínculos de poder Estado/Empresarios/Sindicatos permanecería sustancialmente los mismos en los siguientes cinco años.

La pandemia

            La emergencia sanitaria del Covid 19 implicó un rápido reacondicionamiento del nuevo gobierno ante un hecho de inusuales e imprevisibles características. Ante la grave situación, el Gobierno recurrió a instrumentos muy afinado en nuestro sistema económico y social: el recurso a las políticas públicas para contener las graves consecuencias del desempleo emergente. Lo hizo bien: seguramente existe un consenso general positivo sobre las herramientas aplicadas por el Gobierno en la difícil coyuntura, pero también se visualizó la importancia y el valor de las políticas públicas, muchas veces criticadas o desacreditadas.

            En tal sentido, la pandemia confirmó que las políticas públicas son un instrumento de equilibrio del sistema económico y laboral uruguayo, cualquiera sea el Gobierno de turno.

El ahora y el después

            Como indiqué al comienzo del post, en Agosto 2019, imaginaba pocos y precisos cambios en las reglas del sistema de relaciones laborales, en caso de ganar - como ganó - la llamada Coalición.

            En definitiva, y “con el diario del lunes”, ¿cuáles han sido las modificaciones introducidas en la regulación del sistema?

            a)  Severos límites a las ocupaciones de los lugares de trabajo (art. 392 de la LUC, complementado por el Decreto 281/2020);

            b) Probable ajuste de la Ley 18.566 en las próximas semanas, en respuesta a las Recomendaciones de la OIT, que afectará básicamente la ultractividad de los convenios colectivos, sin eliminar un tema de mayor importancia como es la posibilidad que las partes negocien condiciones de trabajo en los Laudos de los Consejos de Salarios.

            c) El tema de la personería jurídica, que también debería recibir aprobación parlamentaria y que entiendo necesaria toda vez que la actividad sindical implica operaciones patrimoniales y bancarias: el riesgo es que el legislador quiera aprobar a pretexto de la personería jurídica un verdadero registro sindical, con lo cual me parece más factible establecer reglas similares a la personería jurídica de cualquier institución nacional.

            Los ejes del sistema en cambio no han cambiado, no se han reformado. Es más, entiendo que se consolidan y ellos son:

            - El régimen de Consejos de salario, como columna vertebral del sistema;

            - La negociación colectiva bipartita principalmente a nivel de actividad;

            - La vigencia de la Ley 17.940 de libertad sindical;

            Quedan así fuera del debate, cuestiones que podrían haberse discutido a nivel político y parlamentario como la posibilidad de definir un concepto de huelga,  la regulación del sistema sindical (elección de autoridades, votaciones, distintos tipos de organización, etc.), las reglas sobre los actos antisindicales.

Los temas y problemas del futuro inmediato:

            ¿Que cuestiones se plantearán en los próximos dos años, que preceden elecciones nacionales?

            Seguramente el debate se concentrará especialmente sobre la reforma de la seguridad social, que plantea problemas complejos y que necesitan encontrar soluciones. Pero el debate será funcional a la confrontación electoral: de aprobarse la ley, mi pregunta es: ¿las hojas de votación de las próximas elecciones nacionales estarán acompañadas por una papeleta que plantee un referéndum contra la ley, en caso de su aprobación?

            Finalmente seguirá en el “debe” de las relaciones laborales una discusión a fondo de los actores sociales sobre el impacto de las tecnologías en el sistema. Me refiero a cuestiones como la expansión de la Inteligencia Artificial, la protección de datos personales, el trabajo en realidades inmersivas (metaverso), la transparencia de los algoritmos, el derecho a la reputación digital del trabajador y del empleador, etc. Son los temas del futuro “que se vienen”, pero que aún interesan a pocos operadores, que miran estas novedades como expresiones de ciencia ficción, sin entender que la ciencia ficción se ha vuelto hoy “ciencia”.

            A modo de conclusión, corresponde de todos modos señalar que vivimos un sistema particularmente dinámico de las relaciones laborales, en el que éstas se entrecruzan con la economía y la política: ¿es bueno, es malo? Aunque a veces estemos disconformes o contrariados, sigo entendiendo que el debate - aún intenso, y siempre que se desarrolle en los causes legales - es expresión de la buena salud de la democracia.

 

URUGUAY: La consolidación de la Reforma Laboral

 

1. La reforma “promotora” del siglo XXI

Cuando alguien - desde una posición u otra - critica el sistema de relaciones laborales uruguayo, contesto: “¿Comparado con qué país?”. A mi pregunta generalmente el interlocutor calla o improvisa comentarios vagos.

Lo cierto es que - por lo menos a nivel latinoamericano - sigo pensando que Uruguay está al “top” en el rating de las tutelas laborales individuales y en protección de la libertad sindical.

La reflexión de hoy obedece a que el Presidente de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo, Prof. Nelson Mannrich, me ha invitado a exponer en un evento la próxima semana sobre el tema: “La Reforma Laboral en Uruguay”.

¿De qué hablar sobre un argumento asignado desde los organizadores, quizás interesados en una comparación con la reforma brasilera de 2017?

El siempre invalorable auxilio de mi colega y amigo Prof. Jorge Rosenbaum, me ha ayudado a trazar la hoja de ruta de la exposición, a partir de dos consideraciones que quiero compartir en este post: a) la reforma laboral uruguaya no se produjo con una única ley, sino a través de un extenso proceso que ha ocupado prácticamente dos décadas de este siglo; b) si en el contexto latinoamericano y europeo por reformas laborales entendemos normas de flexibilización laboral con pérdidas de derechos (así lo fueron las reformas Rajoy de 2012, la de Macrón y la de Temer en el 2017), la reforma laboral uruguaya tuvo un signo contrario: una mayor protección de los derechos individuales y colectivos del trabajo.

En efectos, a partir del años 2005 es posible reconocer un intervencionismo del Estado de tipo promotor y no restrictivo en materia de derecho individual y colectivo del trabajo, que sigue sustancialmente vigente al presente. Como ha expresado Ermida Uriarte, tradicionalmente el intervencionismo del Estado en las relaciones colectiva de trabajo en América Latina respondió a una clara intencionalidad política: El Estado en América Latina “ha mostrado, generalmente, una obsesión por el control político del sindicato y de su acción. La reglamentación heterónoma de los sindicatos en Latinoamérica es limitadora y restrictiva, más proclive a la reglamentación estructural del sindicato que a la protección de la acción sindical” .

Pero el mismo autor recuerda que la intervención estatal puede también expresarse en una reglamentación y acción promotora, de soporte o apoyo a la autonomía colectiva; es decir, una intervención que no reprime la autonomía y los derechos, sino que los garantiza. como sucede en Uruguay en lo que va del siglo.

En el año 2020 la victoria electoral de un gobierno de tendencia distinta al que gobernó el período anterior no modificó sustancialmente la normativa individual y sindical de los años anteriores, con lo cual podemos expresar que el país  entre 2005 y 2022 ha experimentado un aumento de las protecciones individuales y colectivas, como señalaremos a continuación.

2. La reforma y los derecho individuales del trabajo

A partir del año 2005 se aprueban una serie de leyes que establecen avances en los beneficios y las tutelas de derechos individuales del trabajo. Entre las más importantes destacamos las siguientes.

Ley N° 18.065  de 27.11.2006 que establece la limitación de la jornada (8 horas diarias y 44 semanales) de los trabajadores domésticos.

Ley N° 18.091 de 07.01.2007 que determinan los plazos de prescripción de las acciones laborales (un año) a partir de la extinción del contrato de trabajo y de los créditos laborales (cinco años) a partir de su exigibilidad. 

Leyes N° 18.099 de 24.01.2007 y N° 18.251 de 06.01.2008  que regulan la responsabilidad solidaria de la empresa principal en todos los procesos de descentralización empresarial. 

Ley N° 18.345 de 11.09.2008 (modificada por Ley N° 18.458 de 02.01.2009), que establece licencias especiales pagas por estudio, por paternidad, por adopción, por matrimonio y por duelo.

Ley N° 18.441 de 24.12.2008 que establece la limitación de la jornada para el trabajador rural (8 horas diarias y 48 semanales).

Ley N° 18561 de 11.09.2009 que regula las sanciones contra el agresor y contra la empresa o institución, en el caso de acoso sexual en la relación laboral o docente.

Ley N° 19.313 de 13.02.2015 sobre trabajo nocturno que establece un aumento del 20% sobre el salario para aquellos trabajadores que trabajen por más de cinco horas en la franja horaria entre 22 y 06 horas.

Ley Nº 19.580 de 22 de diciembre de 2017 sobre violencia hacia las mujeres, basada en género con numerosas disposiciones relativa a la estabilidad laboral y la garantía de carrera de las mujeres víctimas de violencia, fuera del ámbito laboral. 

Ley Nº 19.691 de 29 de octubre de 2018 sobre inserción laboral de las personas con discapacidad, que asigna  a las empresa con más de 25 trabajadores, cuotas de 4% de personas con discapacidad en la plantilla de trabajo. 

Ley N° 19.972 de 13 de agosto de 2021, que ordena diversos decretos de emergencia dictados durante la pandemia Covid 19, autorizando al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social  a extender por razones de interés general el subsidio por desempleo otorgado por suspensión total o por reducción de tareas, jornales o ingresos.

Ley N° 19.973 de 13.08.2021, que regula políticas activas de empleo dirigidas a favorecer el acceso al trabajo a tres áreas de trabajadores: los jóvenes entre 15 y 29 años, los trabajadores mayores de 45 años y las personas con discapacidad. 

Ley N° 19.978 de 20/08/21 que regula el teletrabajo subordinado en el ámbito de la actividad privada y las empresas públicas no estatales. 

En  este período, Uruguay fue el primer país en ratificar dos importantes Convenios Internacionales del Trabajo: el N° 189 sobre trabajo doméstico (ratificado por ley N° 18.899 de 30/04/2012)  y el Convenio N° 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo (ratificado por Ley N° 19.849 de 23/12/2019). El país también ratificó por Ley N° 19.582 de 28.12.2017 el Convenio Internacional N° 171 sobre trabajo nocturno.

3. La reforma en materia de derecho procesal del trabajo

La reforma laboral uruguaya incluyó un proceso autónomo para asegurar las tutelas laborales. Como expresa la doctrina italiana, es necesario “neutralizar en el plano procesal la peculiar situación de debilidad relativa del trabajador, a través de una tutela diferencial en condiciones de devolver también en la etapa procesal la igualdad sustancial” . Por tal motivo fue particularmente importante la aprobación de las Leyes Nº 18.572 de 13/9/2009 y Nº 18.847 de 25/11/2011 que establecieron un proceso laboral autónomo en los conflictos individuales de trabajo, caracterizado por plazos más breves que el derecho procesal común y por el establecimiento de principios procesales propios para equilibrar las diferencias entre las partes en el proceso. 

4. La reforma en materia de Derecho colectivo del trabajo

Tradicionalmente el Derecho colectivo del trabajo uruguayo se concentró en pocas normas de alto rango (la Constitución, los Convenios Internacionales del Trabajo 87 y 98, los Pactos y Declaraciones internacionales). No existían en cambio en el siglo pasado normas legislativas que regularan los procedimientos de constitución de sindicatos, la negociación colectiva o el instituto de la huelga. Es decir, que era un sistema - en lo colectivo - completamente autónomo, donde las partes originaban las normas y las prácticas, que regulaban su relacionamiento.

Es cierto, de todos modos, que en el año 1943 se aprobó la Ley N° 10.449 de Consejos de Salarios, que promovió la negociación tripartita de salarios mínimos y categorías por grupos de actividad, verdadera columna vertebral del sistema uruguayo de relaciones laborales. 

La ley del año 1943 nunca fue derogada, pero en los períodos de gobiernos “anti-sindicales” se suspendió la convocatoria de los Consejos. De este modo, éstos no fueron convocados en el período de la dictadura militar (1973 a 1985)  y en la época de los gobiernos neoliberales (1992 a 2004). La suspensión de los Consejos significó siempre un fuerte debilitamiento sindical y consecuentemente una crisis de las condiciones salariales y laborales de los trabajadores. 

La reforma laboral “uruguaya” en materia de Derecho colectivo del trabajo en el siglo XXI se centró en tres pilares:

a) La convocatoria de los Consejos de Salarios: a partir del mes de mayo de 2005, se volvieron a convocar en forma permanente las grupos de negociación de los Consejos, con una posterior regulación y consolidación por aplicación de la Ley 18.566 de 11/09/2009. 

b) La promoción de la libertad sindical: la aprobación de la Ley Nº 17.940 de 02/01/2006, estableció la nulidad absoluta de toda discriminación sindical y la reinstalación del militante sindical despedido sin causa razonable; además de beneficios como el derecho a la licencia sindical, la retención de la cuota sindical y facilidades para proselitismo sindical en la empresa, con normas relativas a cartelera sindical, distribución de material informativo, etc.

c) La regulación de la negociación colectiva. La ya citada Ley Nº 18.566 estableció reglas para la negociación colectiva a nivel tripartito (Consejos de Salarios); también fijó normas para la negociación bipartita, interviniendo en el modelo tradicional autónomo, pero respetando las principales características (preminencia de la negociación por actividad, convivencia de negociación bipartita pura con la negociación de los Consejos de Salarios, regulación del efecto erga omnes, ultractividad, cláusula de paz). También se destaca - en especial en el contexto de similares regulaciones en el Continente (o en ausencia de ellas) - la Ley N° 18.508 de 26.06.2009 que regula la negociación colectiva en el marco de las relaciones laborales en el sector público y que ha permitido encausar el diálogo y los acuerdos en un sector de actividad tan importante y sensible.

5. Las “quejas” ante la OIT y la intervención restrictiva

La Cámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS) y la Cámara de Industria del Uruguay (CIU), con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) interpusieron diversas quejas ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT el 10.02.2009 (ampliadas en octubre de 2009) contra el Gobierno del Uruguay en relación a la Ley 18.566 que se aprobaría el 11.09.2009 de Negociación Colectiva, por entender que violentaban las normas internacionales, al mismo tiempo que denunciaría la práctica de la ocupación en los lugares de trabajo. El Comité ampararía las mismas, efectuando diversas recomendaciones al Gobierno uruguayo (356.º Informe del Comité de Libertad Sindical, Caso N° 2699 de marzo de 2010).

El impacto de las quejas en el sistema de relaciones laborales nacional no ha sido menor y aunque pasó más de una década desde aquel marzo de 2010, dos son las consecuencias notorias de las mismas:

a) el Gobierno aprobó en el marco de la Ley de Urgente Consideración (LUC) el art. 392, que establece que la huelga para ser legítima debe cumplir con estos tres requisitos: a) que la medida se ejerza de forma pacífica; b) que se respete la libertad de trabajo de los no huelguistas y, c) que se permita a la dirección de la empresa el ingreso a los locales de la misma. La norma, complementada por el Decreto Nº 281/2020 de 15 de octubre de 2020, ha significado en la práctica una importante limitación a la medida de ocupación como instrumento de la acción sindical. 

b) La segunda cuestión - que no podemos evaluar en la reducida extensión de un post - refiere a la personería jurídica del sindicato (tema en sobre el que no hay una hegemónica posición en nuestra organización sindical de cúpula). La ley en cuestión está en discusión en el Parlamento y no deberían existir sorpresas si es aprobada. 

c) Finalmente en estos días se está discutiendo en el Senado un proyecto de ley que modifica algunos artículos de la Ley 18.566, cuestionada por el Comité de Libertad Sindical, como ya se expresara. La probable aprobación la ley - que promueve un proyecto impulsado al fines de 2019 por el gobierno anterior - afectaría fundamentalmente el instituto de la ultractividad de los convenios colectivos en los término consignados en la ley original. En mi concepto, la eliminación de la norma de la ultractividad automática de los convenios colectivos no impactará en  los derechos adquiridos de los trabajadore, con lo cual imaginamos que su efecto será menor al que se indica en el debate mediático y político/sindical. Más relevante nos parece el hecho que la modificación promovida no afectará la amplia materia negocial de los Consejos de Salarios, que además de categorías y salarios mínimos incluye las condiciones de trabajo (cuando así estén de acuerdo empleadores y trabajadores). 

6. Una breve reflexión conclusiva

Aunque a nivel político, sindical y mediático hay un áspero debate sobre la regulación de las relaciones laborales, con especial énfasis en las políticas públicas de los dos últimos años, nos parece que el resultado final es positivo: aún con alguna restricción, el sistema de protecciones individuales y colectivas construido a los largo de lo que va del siglo XXI se ha conservado y consolidado, en la medida que nadie discute la gran mayoría de tutelas que fueron construyéndose en el armado de nuestra “Reforma”.. 

Uruguay puede mostrar en el concierto internacional que es un país - de los pocos en el mundo - en que los trabajadores tienen muchos más derechos de los que tenían a fines del siglo pasado. El balance final de la reforma del siglo XXI - luego de sumar y restar - muestra un resultado más que alentador. 

Los Consejos de Salario, la negociación colectiva, la ausencia de intervenciones sobre conceptos centrales como la huelga o las organizaciones de empleadores y trabajadores, las tutelas individuales son realidades, que  muestran la fuerza de un sistema laboral, cuyo poder se construye en el tripartismo y el diálogo social.

Prunetti: El amianto asesino

 

En el ámbito de la Fería Internacional del Libro de Montevideo (1 al 13 de noviembre de 2022), presentará sus libros el día 2 de noviembre a las 19 horas en la Sala Roja de la Intendencia Alberto Prunetti, escritor italiano, que enfoca sus textos sobre la condición de los trabajadores, ya sea considerados tradicionalmente como “clase” (Amianto y El círculo de los Blasfemo), ya sea a partir de las nuevas realidades laborales que van apareciendo a partir de fines del siglo XX  (108 meteros, el héroe de la nueva clase obrera).  Hilo conductor de esos textos es la importancia de la solidaridad obrera y de las luchas sindicales como instrumento de transformación de la organización productiva, que en el caso de Amianto, apunta al drama de las enfermedades profesionales, y en especial la asbestosis.

Prunetti, nacido en 1973 en Piombino (prov. de Livorno, en la región Toscana), ha publico una trilogía sobre la clase obrera. conformada por tres títulos: “Amianto, una historia obrera”, “108 metros, el héroe de la nueva clase obrera” y “El círculo de los blasfemos, una comedia obrera”.

Solo he leído en e-book Amianto, texto cuyo protagonista es el padre del autor, Renato Prunetti, quien fue un soldador tubero en acerías y refinerías, víctima a los 59 años de un tumor derivado de su exposición a las fibras de asbesto (Amianto). El libro permite una doble lectura: por un lado, la historia de un padre - digna expresión de la clase obrero/metalúrgica del siglo pasado - reconstruida en un tono intimista por su hijo. Ahí, se perfila la vida de Renato que comenzó a trabajar a los 14 años como soldador entre chispas de fuego a pocos pasos de tanques de combustibles. Renato es un obrero que respiró zinc y plomo, mientras que fibras diminutas de asbesto van llegando a sus pulmones.

La segunda lectura expresa la lucha - lucha laboral y judicial - para el reconocimiento del asbesto como enfermedad profesional, que ha sido la lucha de toda una generación en las dos últimas décadas del siglo pasado para erradicar esta patología laboral en las fábrica y también en el consumo de la población.

El libro concluye con un material documental (fotografías, cartas, comunicaciones sindicales, historias clínicas), cuasi como el capítulo de prueba en un escrito judicial de denuncia, para comprobar que lo que se dice es cierto.

Como traductor, Prunetti ha permitido conocer en Italia a autores rioplatenses del espesor del poeta Evaristo Carriego y el escritor Roberto Arlt, mientras que desde 2018 dirige la colección “Working Class” de Edizioni Alegre.

Recordemos con relación al amianto y al asbesto que Uruguay por ley 16.643 de 8 de diciembre de 1994 ha ratificado el Convenio Internacional del Trabajo N° 162, sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, y el Decreto 154 del 2002, prohibió “la fabricación, la introducción al territorio nacional bajo cualquier forma y la comercialización de productos que contengan amianto o asbesto.

Hoy comprobamos que las luchas obreras en defensa de la salud, han permitido confirmar que el amianto es una fibra peligrosa, que al dispersarse en el aire puede provocar una de estas tres enfermedades: a) amiantosis, una cicatrización del tejido pulmonar; b) cáncer de pulmón; c) mesotelioma, un cáncer de la pleura (los sacos dobles de membrana lubricada y lisa que contienen los pulmones) o del peritoneo (la membrana doble y lisa que recubre el interior de la cavidad abdominal).

Volviendo al libro “Amianto”, una consideración final: la historia de Renato Prunetti recuerda lo que enseñaba hace un siglo Hugo Sinzheimer, inspirador y constructor del “Derecho Social”: “quien presta un trabajo, no entrega un objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo: el trabajo es el hombre mismo en su cuerpo y en su espíritu”.

Una última consideración. Al leer Amianto, percibo también la nostalgia de una clase obrera, que ya no es tal. Si en algún momento me he preguntado - y he escrito - sobre si es legítimo aún hoy hablar de “clase obrera”, aquí contesto con palabras del mismo Alberto Prunetti:

Gli operai sono ancora il gruppo sociale più consistente, anche se lavorano meno nella meccanica e nell’industria pesante e molto di più nei servizi e nella logistica. Quel che si può dire degli operai, è che non riescono a ricostruire le reti di solidarietà di classe d’un tempo (sindacati, cooperative, organizzazioni di mutuo soccorso). Di certo sta anche cambiando l’immaginario attorno agli operai. Un tempo descritti come solidali, generosi e forti, oggi sono raccontati come gretti, razzisti e ignoranti, gente che vota contro i propri interessi. Ma è davvero così? Cos’è cambiato nella classe operaia?

De Ferrari: el Maestro en el olvido

Este año se cumplen 50 años del fallecimiento el 4 de febrero de 1972 de Francisco De Ferrari, el “constructor” de los cimientos del Derecho del Trabajo en nuestro país. Había nacido en Montevideo en 1901 y a los 34 años ingresaría en la docencia de la nueva asignatura inaugurada por Frugoni, de la que sería Catedrático desde 1935 hasta su fallecimiento. 

Como recordaría Plá Rodríguez en el discurso pronunciado en el acto del sepelio, el destacado profesor de la Facultad de Derecho  llamó en 1947 a dos jóvenes abogados que comenzaban apenas su carrera docente para iniciar la labor conjunta que significaría a partir de 1948 la publicación de la revista Derecho Laboral. Plá Rodríguez y Barbagelata comenzarían así - codo a codo con De Ferrari - una labor de colaboración intensa y continua a los largo de 24 años (1948 - 1972). 

Si Frugoni es hoy considerado el primer representante de nuestra Escuela y el primer catedrático, De Ferrari debe ser recordado  como el teórico que dio relevancia científica a la disciplina en el ambito nacional. Frugoni fue militante, abogado, apasionado socialista, impulsor de una materia que consideraba afín con sus ideales; De Ferrari fue el estudioso reflexivo, que trasladaba a libros e infinidad de artículos el pensamiento de los principales profesores europeos y latinoamericano de la época, adaptándolo a nuestra realidad.  

En la ingeniería del Derecho laboral uruguayo,  De Ferrari abrevó a las concepciones y trabajos de prestigiosos doctrinos como Radbruch, Sinzheimer, Hueck y Nipperdey, Rouast y Durand, Kaskel y Dersch, Barassi, Pergolesi, De la Cueva, Deveali, Krotoschin,  solo para citar algunos. .

Su obra es extensa y - además de las decenas de artículos publicados en la revista Derecho Laboral - recordamos los cuatro tomos de sus Lecciones de Derecho del Trabajo y los cuatro de Derecho del Trabajo, sin olvidar su proyecto de Código del Trabajo.  

Los autores europeos le aportaron esa visión humanista de la disciplina que reflejaría en su artículo/editorial del primer número de la revista Derecho Laboral en abril de 1948: “El neo humanismo del derecho del trabajo”. Entre sus contribuciones a la doctrina nacional en la disciplina, pienso en cuestiones como el “trabajo como hecho” el “contrato-realidad”, el valor salarial de la disponibilidad (“el estar a la orden”), las consecuencias de la ratificación de los convenios internacionales de la OT, las causas de suspensión del contrato de trabajo (enfermedad, accidentes, etc.), el estudio de diversos estatutos laborales, no descuidando los principales y más apasionantes temas del derecho colectivo del trabajo y de la seguridad social, 

Pese a ello, la obra y la figura de De Ferrari - salvo ocasionales citas en la doctrina nacional en tópicos específicos - quedaría marcada por el olvido. No era común - y no lo es hoy - recordarlo y las pocas veces que preguntábamos a nuestros referentes Plá Rodríguez y  Barbagelata sobre su rol en el derecho laboral nacional, las contestaciones eran escuetas.

Seguramente existieron cuestiones “humanas” que separaron a De Ferrari de sus colegas más jóvenes, que nunca se consideraron sus discípulos: estrechos colaboradores de la revista sí, discípulos no. Pese a ello, en el referido discurso fúnebre, Plá Rodríguez lo destacaba como el “más fiel, asiduo, constante y regular autor de artículos” de la revista, al que atribuía tres virtudes claves: la fidelidad a su vocación, el compromiso con su tiempo que lo convirtió en un estudioso atento de las ideas laborales más modernas, una militancia “que impidió que su docencia pudiera sufrir la congelación del investigador deshumanizado”.

Hoy, investigamos, estudiamos y escribimos desde la senda marcada por insignes doctrinos que nos precedieron. Y en esa aproximación al pensamiento nacional, es deber destacar que De Ferrari fue como aquellos escaladores que armados de unos clavos y una piqueta comenzaron a subir en solitario una cima que parecía muy difícil de alcanzar.

Fue un autor muy celebrado y reconocido en su época en el Rio de la Plata, al punto que sus principales libros fueron publicados o reeditados por la Editorial Depalma de Buenos Aires, lo que le abrió las puertas a su difusión en el país vecino, donde siguió siendo muy reconocido luego de su muerte. 

Solo una vez, aún estudiante y sin estudios de derecho laboral, me crucé  con él. Fue a fines de 1971, cuando me animé a pararlo en la gran escalinata de la Facultad y muy caradura me presenté, preguntándole si en su opinión el Convenio Internacional del Trabajo N° 118 no ratificado en ese entonces por Uruguay, podría permitir pagar las jubilaciones a los emigrantes que querían regresar a su país de origen (en esa época y en mi colectividad, yo militaba por esa causa). Con afecto y humildad, me invitó a acompañarlo a un salón del primer piso; nos sentamos y me dio (sin conocerme) una pequeña clase sobre la importancia de los Convenios Internacionales del Trabajo para la modernización de la legislación de los diversos países y me estimuló a seguir batallando para que el País lo ratificara, porque ello abriría las puertas a la internacionalización de la seguridad social (y así fue luego de la ratificación del Convenio 118 en el año 1978).

Si bien seguimos citando moderadamente a De Ferrari, entiendo que no ha habido un estudio profundo y amplio sobre su aporte a la doctrina nacional. Este aniversario debería generar el impulso necesario para hacerlo, para rescatar del olvido al iniciador de un camino que hoy seguimos recorriendo. 

Pienso que podría ser una decisión muy motivadora si una de nuestras principales organizaciones académicas (el propio Instituto de Derecho del Trabajo, la Asociación Uruguaya de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social o la Fundación Electra) o las tres en un esfuerzo mancomunado pudieran promover un concurso entre las generaciones más jóvenes para una reelectura a fondo de la obra  de De Ferrari, trasladando sus ideas fermentarias a las realidades de las relaciones laborales contemporáneas, rescatándolo al fin del olvido.

 

Acoso, soledad, suicidio

Escribo aún bajo el impacto del artículo que leí ayer domingo en El País de Montevideo sobre el caso de una trabajadora de OSE, víctima de acoso laboral, que se quitó la vida. Las periodistas Mariángel Solomita y Delfina Milder informan sobre el hecho y la reacción de la institución, mientras abren un debate sobre una temática que sigue marcando las relaciones laborales de nuestro país: la violencia en el trabajo y sus consecuencias. 

El artículo periodístico se cruza con las investigaciones de los/las participantes del Diploma del Claeh en “Violencia basada en género y generaciones”, cuyo Módulo sobre la violencia en el lugar de trabajo está a mi cargo. 

El material de la nota informativa y los resultados de las pruebas de mi curso, muestran un aspecto que no es nuevo, pero sobre el que no había reparado específicamente: el acoso - en su vertiente sexual y moral - en la mayoría de los casos confina a la victima en la soledad: una soledad que siempre lleva a la depresión y, en casos extremos como el señalado, al suicidio; una soledad, además que la mayoría de las veces obliga a la trabajadora a abandonar su trabajo. 

Cuando me refiero al acoso, acostumbro hablar de “trabajadora”, porque si bien puede existir acoso sexual o moral contra ambos géneros, lo cierto es que en el 90% de los casos el acoso sexual es dirigido contra la mujer y en el 65/70% de los casos de acoso moral las víctimas también son mujeres. 

Acoso y soledad tienen mucho en común, porque entre los propósitos del acosador (o lo acosadores) siempre está el objetivo de aislar a la víctima, separarla del grupo, instigar a que los demás piensen que “está loca”. La misma persona acosada comienza a dudar de su propia salud mental, porque como dice la especialista Marie-France Hirigoyen, no hay nada más destructivo, que lo incomprensible.

Si bien en el acoso sexual, el agresor es generalmente un superior de la víctima, la reacción de los compañeros de trabajo contribuye a la situación de impotencia de la víctima, porque en la mayoría de los casos éstos toman distancia de la trabajadora acosada, por considerarla de algún modo corresponsable de provocar la situación. En el caso del acoso moral, los propios compañeros de trabajo pueden ser los responsables directos de la situación de violencia (hablamos de acoso “horizontal” para referirnos a aquél que se produce cuando trabajadores del mismo nivel o categorías similares maltratan y/o se burlan de un compañero de trabajo).

Cualquiera sea la situación de violencia u hostigamiento, la realidad muestra que en la mayoría de las situaciones la víctima queda sola: replegada en su soledad, aislada por ser considerada una personas disfuncional con el colectivo laboral, la víctima tiene pocas posibilidades de conseguir apoyo y solidaridad en el lugar de trabajo. El compañerismo se diluye, la incomprensión resta toda posibilidad de apoyo interno, lo que implica que la persona acosada solo puede encontrar comprensión fuera del lugar de trabajo a través de sus amistades o de la atención profesional. 

Contribuye a construir un estado de desesperanza las dificultades para ver reconocida la situación de violencia en el ámbito administrativo y juridicial. No es culpa ni de la administración, ni de los jueces: la cuestión es que la dificultad de producir  pruebas sobre el acoso es muy grande, ya sea porque en muchos casos el acoso sexual es una realidad “a escondidas”, ya sea porque en el caso del acoso moral no es fácil conseguir testigos, especialmente cuando los autores de la violencia son los mismos compañeros de trabajo.

Hace dos meses publiqué el libro sobre el instituto del despido, dedicando sendos capítulos al acoso sexual y al moral: la investigación me permitió comprobar que son ínfimos los casos de acoso - en ambas modalidades - que llegan a nuestros tribunales; y cuando se plantean, las sentencia no son siempre favorables a la víctima, que no logró reunir suficiente prueba. 

Acoso y soledad; soledad y depresión; depresión y suicidio: una escalada que debería llamar la atención de nuestra sociedad y de nuestras instituciones (Estado, empleadores, sindicatos), que siguen aprobando leyes y ratificando Convenios con poco impacto en la realidad.       

  Un consejo final para las víctimas de acoso: rompan las paredes de la soledad; cuenten, comenten, escriban por email a otros sobre vuestra situación y sobre la conducta abusiva. En la mayoría de los casos el hostigamiento se nutre del silencio cómplice de jefes y compañeros de trabajo. Destapar las situaciones de acoso significa también desactivar públicamente el poder de quien hostiga: el temor de “ser puesto en evidencia”, puede constituir el freno necesario a la conducta violenta, pues a nadie le gusta que se descubran facetas ocultas y agresivas de su personalidad.

 

Filosofía y Tecnologías: la extraña hermandad

 Parecería difícil asociar la filosofía con el desarrollo vertiginoso de las nuevas tecnologías y sin embargo el impacto de estas últimas - mezclado con las forzadas meditaciones en época de pandemia - han desarrollado un fuerte vínculo entre la disciplina antigua y las ciencias duras.

Desde Tales y Parménides, el ser humano ha sentido la necesidad profunda de interpretar el mundo en el que vive y todo lo que atañe a su propia naturaleza y a la naturaleza de cuanto lo rodea. Esa necesidad del hombre de interpretarse a sí mismo y a su contexto se desarrolla particularmente en época de cambios acelerados, impulsada por su necesidad de sobrevivir en un ambiente que se transforma. Ese es el caso actual.

Por lo tanto no debe extrañar que diversas voces en los últimos tiempos reflexionen, desarrollando el análisis y el pensamiento crítico (lo cual en definitiva es el objeto de la filosofía), en torno a las tecnologías, desde una visión que por supuesto está orientada por una vocación ética.

Las tecnologías - en especial, las tecnologías digitales - ¿son buenas o malas? ¿Los algoritmos contribuirán al desarrollo social de la humanidad o terminarán por esclavizar a millones de personas? ¿Estaremos en condiciones de colaborar con la Inteligencia Artificial para resolver los principales problemas de la sustentabilidad del planeta o nos encaminamos hacia un mundo post-apocalíptico, como el que adelantan películas de clase B? ¿La dimensión virtual terminará anulando al ser humano como advierte Byung-Chul Han? O - como indica el filósofo español Llano Alonso - estamos ante un nuevo escenario “posthumano” con nuevos desafíos como serán los retos de definir una identidad humana en el metaverso, perfilar el status jurídico de los robots y construir la fundamentación de una ética de la inteligencia artificial?

El debate polariza las opiniones. Por un lado Luciano Floridi - filósofo italiano que enseña en el Oxford Internet Institute, University of Oxford - afirma que “en un entorno inmersivo virtual como el Metaverso, los riesgos asociados a las tecnologías digitales se multiplicarán: pienso en cuestiones como la privacidad, los abusos via bullying u otras formas de violencia, los crímenes por computer, los cyber-vandalismo, ataques de hackers, secuestro de datos y expansión de la pornografía. Por el otro lado quienes - y en me sumo a esta posición - consideran que desde la rueda hasta los avances de la inteligencia artificial,  la historia de la humanidad ha avanzado en forma lineal  hacia “más” y ese progreso está impulsado, entre otras cosas, por el desarrollo tecnológico, según recuerda Robert Nisbet. En efectos, las tecnologías han contribuido a alargar nuestras vidas, mejorar las condiciones de salud, volver más amigables muchas formas de trabajo, comunicarnos rápidamente con nuestros seres más queridos, trasponer los límites geográficos con una facilidad desconocida en el pasado. 

Es cierto que las tecnologías nos preocupan y producen miedos e inseguridades, porque destruyen modalidades de trabajo tradicionales, para las cuales nos considerábamos capacitados y ahora el futuro - en especial el futuro laboral - se nos muestra peligroso, como todo lo desconocido. Pero no olvidemos cuanto miedo tenían los trabajadores de las fábrica de velas en el siglo XIX cuando apareció la luz eléctrica. Hoy nadie puede seriamente afirmar que la electricidad vino para perjudicarnos.

No pretendo en la brevedad de un post dar respuestas a preguntas que a todos nos inquietan. Mi intención apunta a marcar la importancia que adquiere la reflexión filosófica - o el simple “pensar y repensar humano” - en época de transformaciones disruptivas y de una realidad que cada vez más se sumerge en lo inmaterial. Quizás - parafrasenado a Terencio (nihil humanum mihi alienum est) - hoy debemos reconocer que “nada de lo robótico nos es ajeno”, porque como decía Alan Turing a comienzo de los años ’50, estamos cada vez más cerca de una realidad en la que no nos será fácil distinguir a una computadora de un ser humano.

Concluyo con un regalo para los lectores de este blog: el libro “Inteligencia Artificial y Filosofía del Derecho”, recientemente publicado por la Universidad de Sevilla y dirigido por el Prof. Fernando Llano Alonso, que ha sido puesto gratuitamente a disposición por el propio Director y por la Editorial Laborum.