Digitalización y salud laboral: Entrevista con el catedrático Molina Navarrete

El colega Cristóbal Molina Navarrete, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Jaén, es Director del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía (Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales) e Investigador Principal del Proyecto del Ministerio de Ciencia y Tecnología de España denominado “Transformaciones del trabajo en la economía digital” (Blog TransformaW – Blog TransformaW). El objetivo de la investigación es el análisis de las consecuencias, oportunidades y amenazas de la economía digital en las relaciones de empleo, de trabajo y protección social

Entre los estudios llevados a cabo en el marco del proyecto, se destaca el realizado con la participación del Prof. Loic Lerouge del CNRS-Université de Bordeau, relativo al Acuerdo Marco Europeo de 23 de junio de 2020 sobre la Digitalización del Trabajo, del que hemos dado cuenta en nuestro blog.

Ahora complementamos ese estudio - del que dimos cuenta en nuestro blog el año pasado - con la entrevista al Prof. Molina Navarrete con especial referencia al impacto de la salud laboral, que consignamos a continuación:

1. ¿Cuál son los principales riesgos en salud ocupacional provenientes de la digitalización del trabajo, que han podido evaluar a nivel europeo y/o español?

Antes de la pandemia, el ordenamiento español, en aplicación del comunitario, tipificó el llamado “riesgo de fatiga informática” (art. 88 Ley Orgánica de Protección de Datos y Derechos Digitales). Consiste en el efecto de agotamiento en las personas por una excesiva carga de trabajo con dispositivos electrónicos y se requiere una política de prevención adecuada. Se trata tanto de agotamiento psíquico como visual (síndrome de la fatiga visual). De este modo, se completa la previsión de este riesgo de agotamiento digital pero fuera de la jornada laboral, superados los tiempos de trabajo a través del derecho a la desconexión digital extramuros del tiempo laboral (España es, junto con Francia, el único país europeo que lo tiene reconocido). 

Después de la pandemia, y con la migración masiva al teletrabajo (pasamos de una población tele-trabajadora del 5% a otra del 34%), los problemas se complicaron. A los efectos del estrés laboral por las prolongadas jornadas delante de las computadoras y en conexión permanente, se sumaron los riesgos ergonómicos (dolores de espalda por las forzadas posiciones durante largos periodos), así como la violencia digital (ciberacoso laboral). Lo recoge así el art. 4 del Real Decreto-ley 28/2020, 22 de septiembre (teletrabajo), que anticipa la previsión del Convenio 190 OIT en esta materia (aunque España no lo ha ratificado aún, está en ello)

2. En Europa, ¿hay conciencia en los empleadores sobre su responsabilidad asegurar la seguridad y la salud de los trabajadores ante las transformaciones tecnológicas?

Inicialmente no demasiada. No obstante, desde el año 2017, el Consejo Económico y Social de Europa (CESE), donde están representados la patronal, sindicatos y también la Administración, viene alertando sobre la necesidad de que el diálogo social y la negociación colectiva tomen cartas en este asunto, a fin de reducir los riesgos a la salud que derivan de la era digital, por los desequilibrios de tiempos de vida y de trabajo, así como por las jornadas muy prolongadas y la conexión permanente. Asumiendo este fin, en junio del año 2020, la patronal europea y los sindicatos europeos alcanzaron un muy interesante acuerdo marco para gobernar colectivamente estos procesos tecnológicos, con inclusión de la seguridad y salud en el trabajo. Precisamente, el análisis del profesor Loic Lerouge en nuestro Blog va en esa dirección.

3. Las primeras experiencias de trabajo digital (y en especial del teletrabajo) en América Latina, obligan a los trabajadores a adaptarse a las nuevas condiciones laborales sin una adecuada formación. En la experiencia europea, existen a nivel de Estado y/o empresas un compromiso para elevar la formación de los trabajadores en las nuevas tecnologías y en especial en el trabajo?

Teóricamente, incluso antes de la pandemia, sí. Porque había un acuerdo comunitario, de 2002, sobre teletrabajo, que así lo preveía. El problema de este acuerdo comunitario es que vincula solo a los agentes sociales firmantes (patronal europea, sindicato europeo), pero no es inmediatamente vinculante. Por lo tanto, si no se recogía en leyes de los Estados no se cumplía. Y muy pocas leyes así lo hicieron. Algunos convenios colectivos sí lo establecieron, pero muy pocos. Tras la pandemia, las leyes especiales que se vienen aprobando, como por ejemplo la española (RDL 28/2020, 22 de septiembre) sí establece esa obligación de capacitación digital a cargo de las empresas. Recientes convenios colectivos, de grandes empresas (ej. Telefónica), o de sectores potentes (bancario), así lo comprometen con valor de norma jurídica vinculante. Nuestro problema serán las pequeñas empresas (la gran mayoría), donde no hay esos acuerdos ni esas prácticas. Aunque la Inspección de Trabajo tiene instrucción de controlarlo

4. ¿En las plataformas reivindicativas de las organizaciones sindicales se incluye la protección de la salud del trabajador ante los cambios tecnológicos?

SÍ, este tema sí goza de gran predicamento en las reivindicaciones sindicales, también en su acción colectiva. De hecho, los sindicatos españoles, franceses e italianos tuvieron gran importancia en el reconocimiento del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada. Asimismo, en el reconocimiento de la laboralidad de las relaciones de servicios para las plataformas digitales influyó mucho la mayor garantía de protección de la salud (los “riders” o repartidores tienen una alta tasa de accidentalidad laboral de tráfico; y tienen fuerte estrés laboral por la presión del tiempo de trabajo que supone competir todos los días por la carga de trabajo). Otra cosa es que, en la práctica, son pocos los convenios que así lo recogen.

 

5. Con especial referencia a la situación española, ¿la Inspección del Trabajo ha desarrollado acciones adecuadas para el control de las condiciones de trabajo operado a través de tecnologías y/o teletrabajo?

En buena medida sí, aunque es un proceso que llevará más tiempo. Por ejemplo, se ha implementado en España un sistema de registro horario, la mayor parte a través de las nuevas tecnologías telemáticas, para asegurar que se respetan las jornadas de trabajo. La Inspección de Trabajo ya ha establecido numerosas sanciones por el incumplimiento de estas obligaciones. Asimismo, la Inspección de Trabajo, ella misma, se ha dotado de procedimientos automatizados, a través de gestión algorítmica, para ser mucho más eficaces a fin de identificar incumplimientos. Todo el mundo reconoce que en virtud de la gran labor de la inspección española, los “riders”, los repartidores de plataformas online, han logrado que el TS español, y ahora la ley (Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo ) les reconozcan su carácter de relación laboral, y también la transparencia en la regulación de los algoritmos. 

Con todo, se necesita una mayor capacitación y un mayor número de integrantes de la ITSS. En España el número no es suficiente, pese a contar con grupos especializados en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Gobierno ha prometido más. Veremos.

¿Que formación para el trabajo del futuro?

Comparto con ustedes algunas reflexiones que esbocé en un evento organizado por el ILTRAS, la sociedad internacional que reúne a los especialistas en relaciones laborales. El tema del debate refiere al vínculo entre educación, formación y empleabilidad del futuro. Entre los conceptos que expresé, señalo los siguientes: 

• El impacto de la pandemia sobre el empleo, ha significado la pérdida de puestos de trabajo en cantidad y calidad a nivel global y en especial en nuestro continente. Necesariamente toda estrategia de reconstrucción del empleo deberá impulsar políticas públicas centradas en la educación y la formación como principal palanca para el acceso a empleos de calidad. 

• En la cuestión de la pandemia y el desempleo, parece oportuna la referencia al dicho “llueve sobre mojado”: a una situación preexistente ya compleja, se suma la nueva realidad, La crisis sanitaria global en efecto ha acentuado el anterior deterioro del empleo en cantidad y calidad, producto del avance de las nuevas tecnologías. 

• Característica de los trabajos de un futuro, que ya comenzó:

▪ Requieren más conocimientos del trabajador: “más cerebro y menos músculo”: la educación debe apostar a un crecimiento - en profundidad y variedad – de los saberes.

▪ Nacen nuevos sectores productivos: la industria del software, la robótica, la inteligencia artificial, etc.; pero el COVID nos muestra que otras producciones y servicios se trasladan al mundo virtual: la telemedicina, el e-commerce, la industria del entretenimiento, los negocios financieros, las comunicaciones (la televisión, pero también los periódicos digitales), los servicios profesionales incluyendo los de abogados y expertos en recursos humanos, el turismo digital se desarrollarán a nivel digital, en una sociedad que probablemente permanecerá por muchos años en “riesgo de cuarentena”. 

• La educación no deberá limitarse a la etapa inicial de las carreras, sino deberá procurar nuevos espacios para la reconversión laboral: el reskilling (el reciclaje ocupacional de los trabajadores) y el upskilling (la mejora de nuestras competencias laborales ante los desafío del futuro)

• La nueva realidad obliga a reformular los programas educativos, introduciendo formación en competencias necesarias para actuar en una dimensión real/digital desconocida en el pasado. Si por ejemplo, el futuro del empleo muestra crecimientos en sectores como la telemedicina, las Facultades de medicina o de enfermería deberá incluir en sus curriculas formación en el trabajo a distancia. En la actualidad sigue apostándose a la formación en los conocimientos típicos de la actividad, descuidándose las formaciones complementarias que permitan trasladar los conocimientos a la dimensión digital.

• Lamentablemente como dice el sociólogo Fernando Filgueiras, “tenemos alumnos del siglo XXI, profesores del siglo XX y programas del siglo XIX”.

• Un grave problema refiere - en mi opinión - al hecho que las orientaciones de la enseñanza pública siguen proyectadas hacia empleos tradicionales cada vez menos requeridos por las empresas, mientras las Universidades privadas apuestas a una renovación de sus planes educativos. A ello se agrega que - especialmente en las instituciones públicas - las modalidades de enseñanza siguen aplicando criterios académicos y teóricos, con escaso énfasis en la capacitación en el trabajo. Constituye por lo tanto un grave problema para un desarrollo sostenible del continente el desfasaje entre la posibilidad de organizar una oferta adecuada y alineada de empleo a las transformaciones de la producción y a la demanda creciente de competencias laborales no tradicionales.  

• Entiendo que la readecuación de los instituto públicos es más lenta que la de los institutos privados con lo cual el riesgo es el de potenciar el circuito pobreza/educación/precarización del trabajo. 

• La reconstrucción del empleo no transitará necesariamente a través de los paradigmas tradicionales del modelo taylorista. En épocas de crisis del empleo - aún más en la situación provocada por la conocida pandemia - el desafío es el de construir empleabilidad, ya sea subordinada, ya sea semiautónoma, sin deslegitimizar las modalidades independientes de trabajo. Las formas tradicionales de contratación coexistirán con las prestaciones de servicios vía aplicaciones, y con formas autónomas facilitadas por el desarrollo de las tecnologías. Deberemos por lo tanto también procurar la formación de trabajadores independientes o semiautónomos.

• Sobre el futuro no hay que ser ni optimistas, ni pesimistas, sino realistas. Y el deber de los especialistas en relaciones laborales es alertar, investigar, acompañar soluciones que nos permitan un desarrollo sostenible de nuestro continente.

Como agregado final, agradeceré vuestra opiniones en un tema “difícil” en la realidad actual. 

 

Proyecto MERIDIANAM

 Estimad@s lectores,

el jueves proximo jueves 27 de mayo se inaugurará el foro MERIDIANAM, una iniciativa de la Universidad, con la colaboración de la UNAM de México, la Universidad Católica a Chile y nuestro Instituto de Derecho del Trabajo y de las Seguridad Social. 

El propósito de la iniciativa es promover un ámbito para el diálogo, el intercambio de buenas prácticas, el debate y la reflexión sobre formas adecuadas de protección de las personas mayores y sistemas sociales económicamente sostenibles.

MERIDIANAM celebrará su primer encuentro los días jueves 27 y viernes 28 de mayo de forma virtual y contará con un muy destacado elenco de expertos/as en materia de Seguridad Social. Este encuentro contará con la importantes expositores como José Luis Monereo Pérez, Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social; José Luis Tortuero Plaza, Catedrático de la Universidad Complutense de Madrid; Cristóbal Molina Navarrete, Catedrático Universidad de Jaén y nuestros colegas Francisco Tapia (Chile) y Alfredo Sánchez Castañeda (México). Por nuestro país intervendremos Alvaro Rodríguez Azcúe y el suscrito.

Es importante destacar que la matrícula será gratuita y se entregará a los participantes - que hayan participado en las 8 horas del evento - un certificado expedido por la Universidad de Málaga. 

Aunque la participación al evento es gratuita, se requiere la inscripción previa en el siguiente enlace:

https://docs.google.com/forms/d/1Jd2l_8G-oUl5qW15lcJ5dArEn_rlNDhY8Y6AWHhLQMI/edit?ts=608c29a1 

PROGRAMA

Jueves 27 de mayo de 2011

11.00 horas (Uruguay)

“La protección de las personas mayores. Retos para la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones”

Inaugura: Ana Rosa del Aguila-Obra - Decana de la Universidad de Málaga

- José Luis Monereo Pérez - Presidente Asociación Española de Salud y Seguridad Social

- Álvaro Rodríguez Azcúe - Secretario General del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República Uruguay

- María Ascensión Morales - Secretaria Ejecutiva de la Junta de Gobierno UNAM

- José Luis Tortuero Plaza - Catedrático Derecho del Trabajo y SS Universidad Complutense de Madrid

- Hugo Cifuentes Lillo - Pontificia Universidad Católica de Chile - Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo

Viernes 28 de mayo de 2021

11.00 horas (Uruguay)

La incidencia de la robotización y los cambios tecnológicos sobre la sostenibilidad de los sistemas de pensiones

- Juan Raso Delgue - Vice presidente de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

- Francisco Tapia Guerrero - Pontificia Universidad Católica de Chile - Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo

- Alfredo Sánchez Castañeda - Coordinador Área de Derecho Social - IIJ UNAM

- Cristóbal Molina Navarrete - Catedrático Universidad de Jaén. 

Alternative Labour Dispute Resolutions

  Bajo la coordinación de los profesores de la Universidad de Foggia (Italia) - el procesalista Mario Fuiano y el laboralista Antonello Olivieri -, acaba de publicarse un estudio de derecho comparado de más de 600 páginas sobre los métodos alternativo de solución de los conflictos laborales, que une el derecho procesal y en derecho del trabajo en un interesante punto de conexión.

La investigación fue llevada a cabo por profesores europeos y latinoamericanos, correspondiéndonos el tema “Mecanismos extrajudiciales para la solución de conflictos laborales: el caso de Uruguay”.

A continuación consignamos el comentario realizado por el Prof. Antonio Ojeda Avilés para el Instituto Europeo de Relaciones Industriales (IERI):

    "Con el título directamente en inglés, con el que interpreta al subtítulo que indica ser una «Colección de estudios comparados», aparece hoy este importante libro de más de 600 páginas sobre un tema que se está convirtiendo en el eje de los conflictos laborales internacionales, el cómo mediar y arbitrar un problema que se desarrolla a nivel transnacional, coordinado de la mano de dos reconocidos especialistas, el profesor de Derecho Procesal Civil de la Universidad de Foggia Mario P. Fuiano, y el profesor de Derecho del Trabajo de la misma Universidad Antonello Olivieri, del que conocemos ya numerosos y eficaces estudios laborales. El libro sigue una tendencia que se está marcando progresivamente en estos estudios comparados: el respeto al idioma original de cada análisis, con ciertos límites, pues por ejemplo los trabajos del japonés Ouchi, del lituano Petrylaité, del griego Papadimitrou o de los húngaros Hajdú y Kun, se encuentran en inglés, en tanto que los de Lerouge y de Tornaux se encuentran en francés, los de los austríacos Marhold y de Ferz en alemán, los de Dos Reis y de Barbugiani y Mannrich en portugués, los de Sánchez Castañeda, Raso Delgue, Gorelli, Chocrón, Peliza y Ojeda se encuentran en español, y los de los dos coordinadores y de Gragnoli y de Pisani en italiano.

    No todos los estudios consisten en análisis nacionales, con el foco puesto en el país respectivo del tratadista. Los dos coordinadores firman un análisis de la neutralidad del método alternativo y la deflación del contencioso laboral, mientras que Ojeda-Avilés estudia la tendencia a la aproximación entre lo alternativo y lo judicial con la visión de la mediación (y el arbitraje, pero en mucha menor medida) como medios incorporados al saturado quehacer judicial; en tanto que Ferz alude a estos medios extrajudiciales como el lugar central del instrumentario de soluciones alternativas; Tornaux analiza la transacción como remedio a los indeseables efectos de la desjudicialización, y Olivieri analiza la oferta de conciliación como un punto de tensiòn entre la certeza de los derechos y su tutela alternativa.

    Como puede verse, el libro analiza problemas generales frente a la información constructiva sobre los países. Aflora en los estudios conceptuales la preocupación por la neutralidad y la seguridad de los derechos en el uso de los medios alternativos, así como las diversas fórmulas de integración con el sistema judicial. 

    Un libro para leer, entre el cúmulo de publicaciones laboralistas que, bienvenidas sean, nos informan de la profunda evolución del momento.

Ese sábado 1º de Mayo de 1886

 

Para estudiantes, docentes y egresado de Derecho delTrabajo y de la Carrera de Relaciones Laborales el 1º de Mayo no es una fecha que puede pasar desapercibida. Todos sabemos que es el día de los trabajadores, muchos asocian la fecha a los Mártires de Chicago (hasta hay una plaza en Montevideo al lado del Parlamento); pocos saben que ocurrió ese 1º de Mayo, que se recuerda en casi todo el mundo. 

El 1° de Mayo de 1886 era sábado - como hoy -, un hermoso sábado soleado en el que las organizaciones de sindicatos de los Estado Unidos convocaron a una campana nacional de huelga y manifestaron en reclamo de la jornada de 8 horas. Brillaba el sol ese día en Chicago, donde 40.000 obreros encabezados por Albert Parson, desfilaron orgullosos por la ciudad. Fue una espléndida y pacífica jornada de acción sindical. Nada más aconteció el 1° de mayo.

Pero el 3 de mayo, la Fábrica Mc Cormick, cuyos trabajadores estaban en huelga desde hace dos meses, contrató rompehuelgas. Hubo enfrentamientos entre huelguistas, rompehuelgas y policías, con un resultado de seis obrero muertos.

Contra este hecho de violencia, los trabajadores manifestaron el día 4 de mayo en la Plaza Haymarket contra los hechos de violencia. Intervino la policía para reprimir y en los incidentes estalló una bomba que mató un policía. La respuesta  fue una balacea sobre la multitud con el resultado de 38 trabajadores muertos.

Los líderes de ese movimiento fueron enseguida encarcelados. Quiero hoy recordarlos por sus nombres: los norteamericanos Parson y Neebe, el inglés Fielden, y los alemanes Spies, Shwab, Fisher, Lingg y Engel. La mayoría eran obreros europeos que - en el norte como en el sur de nuestro continente - junto a la miseria trajeron ideas, rebeldía y cultura obrera.

Luego de un escandaloso proceso, fueron ejecutados Parson, Spies, Fisher y Engel, mientras Lingg se suicidó en la cárcel. Neebe fu condenado a 15 años de trabajos forzados, mientras Schwab y Fielden - “por ausencia de pruebas” - furono condenados a cadena perpetua. Las mobilitaciones sindicales y la intervención del político John Peter Atlgeld, lograron que el 26 de julio de 1893 Samuel Fielden, Oscar Neebe y Michael Schwab recibieran el “perdón absoluto.

Las muertes de Chicago no fueron en vano y constituyeron la semilla de un movimiento sindical que crecería en el mundo en defensa de los derechos de los trabajadores.

Uno de los jurados, cuando se le argumentó la inocencia de los acusados, confesó: "Los colgaremos lo mismo. Son hombres demasiado sacrificados, demasiado inteligentes y demasiado peligrosos para nosotros".