SCJ: Contienda de competencia entre sede laboral y administrativa

Una vez más se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia en el tema de la competencia de la Sede, que deba entender en conflicto en que uno de los codemandado es una entidad estatal: si lo es la justicia laboral o la administrativa.

La sentencia Nº 728/2026 de 16 04 2026 (Bernadette Josefina Minvielle Sánchez Redactora, John Pérez Brignani, Julio Alfredo Posada Xavier, Discorde: Doris Perla Morales Martínez) resume los fundamentos – a favor y en contra (discordia) – de atribuir competencia a una o a la otra de las Sedes, en conflictos cada vez más numerosos, referidos generalmente a casos de tercerización, en los que el empleador principal o “usuario” es una entidad que forma parte de la Administración estatal. Acotemos que la sentencia se dictó con el voto de cuatro Ministros, por tratarse de una interlocutoria.

El caso

La contienda negativa de competencia se plantea por el reclama del actor en la sede laboral contra el Ministerio de Ambiente y la Corporación Nacional para el Desarrollo (Persona pública no estatal), por el pago de diversos rubros salariales.

La demanda es presentada ante el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de la Capital de 15° Turno. Se dispone su traslado y comparece la representante del Ministerio de Ambiente, que opone excepción previa de incompetencia y contesta la demanda. Desarrollada la audiencia y realizados los alegatos, la sentencia definitiva del Juzgado laboral falla acogiendo la excepción de incompetencia opuesta por la parte demandada, por considerar de aplicación el artículo 341 de la Ley Nº 18.172, que declara competente para entender en los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal, a los Juzgados con competencia en materia Contencioso Administrativa. 

Remitidos los autos al Juzgado Letrado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo de 4° Turno, el titular de la Sede dispone la elevación de los autos en contienda de competencia ante la Corte, sosteniendo que en hipótesis como la de autos en la que tuvo lugar una acumulación inicial de pretensiones, el actor puede optar por la presentación de la demanda ante el Juzgado del Trabajo o ante el Juzgado con competencia Contencioso Administrativa, provocando con ese acto procesal la competencia de la Sede escogida.

La sentencia

La Suprema Corte de Justicia declara competente para continuar conociendo en los autos a la sede laboral, en base a los siguientes fundamentos: 

• Como se ha expresado en anteriores pronunciamientos de la Corte (Nos. 831/2020, 1.593/2020, 429/2021, 1.521/2021, 1.528/2021, 373/2022 y 696/2025, entre otros),  “...es el actor quien elige el fuero competencial en supuestos en que procede la acumulación conforme el art. 120 C.G.P. y que el art. 341 de la Ley No. 18.172 no modificó dicho criterio.
• La norma mencionada en último término prevé: ‘Los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal se ventilarán ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia del interior, salvo los casos de competencia especializada’.
• La norma del artículo 341 de la Ley Nº 18.172 es atributiva de competencia, pero no excluye el régimen general de ampliación competencial contenido en el art. 120 C.G.P. Esta última, admite la acumulación de pretensiones de diferente materia, siempre que exista conexión, como acontece en el subjudice.
• ‘(...) ‘en supuestos en que la acumulación inicial de pretensiones reúna los requisitos del art. 120, es dable al actor optar por la presentación de la demanda en una u otra sede, provocando con este acto procesal la competencia de la escogida’ (cf. Tarigo, E.: Lecciones, T. 1, pág. 388). Al respecto expresaba Teitelbaum: ‘Tal sería el caso de la acumulación de dos pretensiones de diversa materia como sería la civil y la contencioso administrativa, acumulables ante la sede que elija el actor’.
• En la especie, en la medida que la promotora eligió presentar su demanda ante un Juzgado Letrado de Primera Instancia en materia laboral, el acto procesal de presentación de la demanda fijó la Sede competente, así como la de los Tribunales inmediatos superiores (art. 8 de la Ley Nº 15.750).

Por tales fundamentos la SCJ declara competente a la Sede laboral. 

Discordia Dra. Doris Morales

La sentencia se dicta con la importante discordia de la Dra. Doris Morales, quien fue precisamente Ministra de un Tribunal de Apelaciones del Trabajo y que releva las argumentaciones contrarias para sostener la procedencia de la excepción de incompetencia. 

Los fundamentos expresados por la Ministra son:

• Corresponde declarar competente para conocer en las actuaciones al Juzgado Letrado de Primera Instancia de lo Contencioso Administrativo de 4º Turno.
• Manteniendo la posición del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, se entendien que en los juicios en los cuales el Estado es codemandado resulta aplicable el art. 341 de la Ley Nº 18.172. Ello es así poque el legislador pretendió - sin desconocer la naturaleza laboral de los créditos derivados de cualquier vínculo funcional - exiliarlos de la competencia de la justicia laboral, estableciendo en consecuencia, una suerte de competencia particular que refieren específicamente a los sujetos demandados, siendo competente el Juzgado Letrado Contencioso Administrativo o el Juzgado de Paz Departamental de la Capital (cuando el monto del asunto no excede de su competencia por razón de cuantía).
• La norma del art. 341 de la ley Nº 18.172 es de plena aplicación. La misma estableció, con carácter declarativo: ‘Declárase que los conflictos individuales de trabajo a que refiere el artículo 106 de la Ley N.º 12.803, de 30 de noviembre de 1960, no incluyen aquellos casos en los que, cualquiera sea la naturaleza de la relación, una parte en la misma sea una Administración estatal. Los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal se ventilarán ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia del interior, salvo los casos de competencia especializada. Los Juzgados de Paz conocerán en los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal, siempre que el monto del asunto no exceda de su competencia por razón de cuantía. En segunda instancia, conocerán los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y los respectivos Juzgados Letrados de Primera Instancia en el interior”.
• El hecho que el actor haya promovido “demanda laboral” en modo alguno significa que haya optado por la competencia de la justicia del Trabajo, por lo que se entiende que tampoco se puede hacer valer la norma del art. 120 del CGP ya que el actor en realidad no optó por la competencia de ninguna de las materias en cuestión, como forzadamente se pretende interpretar. En efecto, el art. 341 de la Ley Nº 18.172 se encuentra plenamente vigente, y el mismo no ha sido derogado por el art. 2 de la Ley Nº 18.572, creando un supuesto de competencia exclusiva cuando la parte demandada se integra por una Administración estatal.
• Se trata de la interpretación de dos disposiciones legales especiales: la primera, el art. 106 de la Ley Nº 12.806 asignadora de competencia en función de la naturaleza del crédito; la segunda, aunque teniendo en cuenta el mismo crédito, atendiendo a la naturaleza del sujeto enjuiciado. Pero ante estas dos reglas especiales asignadoras de competencia, debe abordarse la incidencia del principio de temporalidad. Y en tal sentido, la ley especial posterior –el art. 341 de la Ley Nº 18.172– en parte resulta contraria a ley especial anterior. En consecuencia, en ese aspecto en que la contradice, sólo por ser posterior, desplaza la también especial y anterior –art. 106 Ley Nº 12.803–, por lo cual es de aplicación  el principio de temporalidad reglado por el art. 10 del C. Civil.

En definitiva, la Corte sigue entendiendo que resulta competente para continuar conociendo en este tipo de reclamos la sede elegida por el demandado. Ello, sin descartar las argumentaciones de la discordia, que abren la puerta a la solución contraria. 

 

Edad y trabajo: ¿Viejos a los 45 años?

La Ley Nº 19.973 de 13 de agosto de 2021, de “regulación de políticas activas de empleo dirigida a favorecer el acceso a una actividad laboral”, establece incentivos para promover el trabajo y reducir las vulnerabilidades – entre otros – de las personas  mayores de 45 años[i].

La normativa no es una excentricidad local, sino que recoge criterios expandidos en la Unión Europea. A modo de ejemplo, en España el Real Decreto-Ley Nº 2-2024 establece también protecciones específicas de empleo para las personas mayores de 45 años. En Italia, los trabajadores de 45 años que pierden involuntariamente el trabajo, pueden acceder a sistemas de protección para los casos de “desempleo de larga duración”, como seguro de desempleo extendido, acuerdos colectivos para la recalificación profesional y políticas activas de empleo, e incentivos para la contratación laboral. La Comisión Europea utiliza el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) para financiar programas de formación y recalificación (upskilling y reskilling) y apoyo al emprendimiento para desempleados mayores de 45 años.

Siempre consideré que un trabajador “mayor” era una persona que a los 60 o 65 años se retiraba de la actividad, para acogerse a los beneficios jubilatorios. Es más, el modelo típico de trabajo, tutelado por el Derecho laboral, se construyó en torno a la figura de un trabajador que ascendería en lo largo de su carrera, porque la madurez aparejaría ventajas (conocimientos, experiencia, fidelización) ante los trabajadores más jóvenes. Recién al final de ese trayecto profesional, lo esperaría la certeza del sistema de pensiones.

¿Hacia donde evoluciona la humanidad para determinar hoy que una persona es laboralmente “mayor” a partir de los 45 años, cuando los avances de la medicina indican lo contrario?

            La colega Stella Iantzi Vicente de la Universidad de Valencia, especialista en “nuevas longevidades”, expresa:

(La longevidad laboral) empieza cuando a partir de cierta edad se deja de ver a una persona como “potencial” y se empieza a ver como “coste”, “resistencia al cambio” o “perfil menos interesante para desarrollar”.
Y eso tiene consecuencias muy concretas en las empresas: menos oportunidades de promoción, menos acceso a formación, menos confianza en procesos de selección interna o externa y una pérdida silenciosa de talento que todavía puede aportar muchísimo.
No hablamos solo de discriminación. Hablamos de decisiones empresariales mal enfocadas. Porque cuando una organización empieza a expulsar, frenar o invisibilizar talento por edad, no está modernizándose. Está empobreciéndose.
Necesitamos dejar de asociar valor únicamente con juventud. La experiencia, la visión estratégica, la capacidad de contexto y la transferencia de conocimiento también son innovación. Y cada vez será más importante hablar de ello.

            La nueva “madurez” laboral está vinculada a las nuevas tecnologías que tienden a expulsar del mercado laboral a aquellas personas que ya son consideradas de edad avanzada para manejar los nuevos instrumentos digitales. Pero además, en la nueva visión de la organización del trabajo y ante la necesidad de recalificaciones profesionales, es más redituable para las empresas invertir en jóvenes, que en “maduros”, en una ecuación que toma en cuenta los costos de inversión y la proyección a largo plazo de esa “inversión”.

            Con anterioridad hemos expresado:

La automatización destruye trabajo y los que no logran recalificarse son expulsados de sus        trabajos anteriores. Este aspecto afecta especialmente a los trabajadores de mayor edad: las relaciones laborales están marcados también por la extensión del desempleo, que se concentrará especialmente en los trabajadores de edad madura, por su dificultad de adaptación a las nuevas tecnologías y por el desinterés de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional, según expresa Mercader Uguina ("El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica"). El autor. agrega que aparece la figura del “permanente inempleable”, refiriéndose con esta expresión a aquellas personas formadas, pero con ninguna posibilidad de encontrar un empleo. 

            A partir de esta realidad se generaliza el concepto de “edadismo”, expresión que refiere a la discriminación y los prejuicios (en nuestro caso, laborales) basados en la edad. Mientras pensamos avanzar en una construcción del Derecho del trabajo que busca la mejora de las tutelas laborales, existe otra realidad – invisibilizada – que habla de una discriminación cada vez más profunda basada en la edad. No se trata solo de establecer paliativos para mitigar el impacto del desempleo en este colectivo; se trata de denunciar una situación que es – o será - transversal para todos, también para los jóvenes que rápidamente se irán acercando a esa barrera de los “cuarentacincuentones”.

            Más que nunca se vuelve indispensable la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en las necesarias competencias laborales, a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores mayores de 45 años. Tan importante como la formación del pasado es la recalificación de hoy, ante vínculos cada vez más difícil con la IA y con la automatización: todo un desafío para las políticas de empleabilidad, la acción sindical y la actitud de los propios trabajadores, que nada les asegurará tanto la estabilidad del empleo como la adecuación continua de las propias competencias.

 

 

 

 

 

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[i] Un proyecto del Poder Ejecutivo de marzo de 2016 eleva ese umbral a los 50 años

 

IA y docencia: una respuesta desde la Facultad de Ingeniería

En  el último “post” nos preguntábamos si el ChatGPT es amigo o enemigo en el aula. Una contestación bien interesante y compartida viene desde la Facultad de Ingeniería de la Universidad de la República, que acaba de elaborar una “Guía para el uso ético y crítico de inteligencia artificial en las unidades curriculares de Facultad de Ingeniería”.

            El propósito de esta guía o protocolo es “proporcionar una visión institucional general sobre el tema, estableciendo algunos principios y un marco de acciones en el que el personal docente pueda basarse, considerando las realidades de los distintos cursos, temáticas y objetivos de aprendizaje”.

            Mientras no se elaboren otras propuestas en el ámbito universitario, entendemos de interés docente leer esta documento, que es posible bajar con el link: https://www.fing.edu.uy/sites/default/files/2026-02/guia-de-etica-fing_2026.pdf

            Entre los diversos aspectos que analiza, destacamos los “principios generales” que deben acompañar el uso de la IA en el aula:

 

Integridad académica: Todos los estudiantes deben adherirse a los estándares de honestidad académica, evitando cualquier forma de plagio o mal uso de recursos tecnológicos. Algunos ejemplos de deshonestidad académica relacionados con el uso de IA pueden ser:

.                  Generar texto o ideas mediante IA y presentarlas como propias.

.                  Generar, mediante IA, la solución de una tarea entregable.

.                  Generar, mediante IA, la solución de un ejercicio práctico cuando esta no es publicada intencionalmente por los docentes.

 

Transparencia: El uso de herramientas de IA debe ser transparente y debidamente reconocido. Entre las medidas para aumentar la transparencia se encuentran:

.                  Discutir en clase el uso de la IA en la unidad curricular.

.                  No ignorar la existencia de estas herramientas ni su posible uso por parte de los estudiantes.

.                  Explicar qué usos están permitidos y cómo declarar el uso de la herramienta en los trabajos entregables.

 

Capacidad crítica: Evaluar críticamente las respuestas proporcionadas por la IA, ya que pueden contener errores o sesgos.

.                  Tomar conciencia de que la información procesada por una herramienta de IA no tiene por qué ser equivalente a la información original.

.                  Tomar conciencia sobre sesgos y alucinaciones inherentes a los modelos de lenguaje.

.                  Reforzar la comunicación de buenas prácticas, como consultar varias fuentes de información o conocer las fuentes y su confiabilidad.

 

            Importa también destacar que la guía establece diferentes criterios a medida que avanza la carrera universitaria. incrementando la posibilidad de uso de las tecnologías (y del chatGPT), a media que el estudiante ascienda en su UC (Unidad curricular). De este modo, es establecen tres categorías: la primera de “uso reducido”, la segunda de “uso moderado” y la última de “uso extensivo”. En líneas generales, las sugerencia y relativos ejemplos de uso permitido y “prohibido”, son los siguientes:

Categoría 1: Nivel de uso reducido:

.                  Se apunta a un uso restringido de la IA, habilitándola únicamente en actividades señaladas por el equipo docente (teóricos, prácticos, clases de consulta, etc.). En este nivel se encuentran las UC enfocadas en la comprensión básica, donde la IA puede servir como herramienta de apoyo, ya que en esta fase resulta prioritario que el/la estudiante consolide los fundamentos conceptuales y comience a forjar su propio criterio analítico y de razonamiento.

.                  Ejemplos de uso permitido: generar ejemplos adicionales y practicar la resolución de problemas. Mejorar o criticar la presentación de una solución originalmente producida por el estudiante (corrección de ortografía y gramática, traducción, mejora de aspectos estéticos, generación de gráficas o tablas a partir de datos crudos, siempre que no sea un objetivo de la tarea).

.                  Ejemplos de uso prohibido: uso de IA para generar parte o toda la solución de las tareas de evaluación asignadas por el equipo docente.

 

Categoría 2: Nivel de uso moderado:

.                  Se apunta a un uso de la IA como asistente para la resolución de tareas rutinarias, así como para realizar análisis y apoyar en la resolución de problemas, siempre que este uso no afecte la incorporación de conocimientos.

.                  Ejemplos de uso permitido: utilizar la IA como recurso de estudio interactivo. Por ejemplo, formularle preguntas para comprobar la comprensión de conceptos teóricos o para analizar estrategias para resolver ejercicios, del mismo modo que se contrastarían ideas en un grupo de estudio. Asimismo, puede emplearse para desarrollar partes específicas de una tarea asignada por el equipo docente, siempre que su aporte sea transparente y no sustituya el trabajo analítico requerido al estudiante.

.                  Ejemplos de uso prohibido: Generar una parte de la solución de una tarea entregable que sea central desde el punto de vista pedagógico.

.                   

.                  Categoría 3: Nivel de uso extensivo:

.                  Se espera el uso de la IA como herramienta profesional, manteniendo un uso crítico y un entendimiento profundo de sus implicaciones éticas (p. ej., declarar su uso) y técnicas (p. ej., juzgar sus resultados).

.                  Ejemplos de uso permitido: integración de IA como parte de la solución, con una explicación detallada de su uso. Generar código auxiliar, casos de prueba o scripts de limpieza de datos, siempre que no formen parte del objetivo pedagógico de la tarea.

.                  Ejemplos de uso prohibido: Delegar la totalidad del trabajo en herramientas de IA sin contribución significativa del estudiante. Aceptar, sin verificación, la salida de la IA, incorporando errores técnicos o inexactitudes que demuestren la ausencia de juicio crítico. Reemplazar el proceso reflexivo requerido (p. ej., conclusiones, discusión de resultados, defensa oral) por respuestas generadas automáticamente. 

Finalmente entendemos de especial importancia la “Declaración del uso de IA”: cuando el estudiante utilice herramientas de IA que aporten contenido a sus tareas, deberá declarar la herramienta utilizada y cómo se integró la IA en el trabajo (por ejemplo, "Este análisis fue asistido por ChatGPT de OpenAI"). El atribuirse como propio un contenido generado por herramientas de IA podrá considerarse una falta a las reglamentaciones de la Facultad, “con las implicaciones y sanciones que ello conlleva, según la gravedad”.

            Mientras otras Facultades no aprueben sus respectivos reglamentos, esta guía de la Facultad de Ingeniería nos parece perfectamente aplicable a nuestra función docente. La razonabilidad de los criterios establecidos y la diferenciación de soluciones a partir de las categorías definidas en la guía, la vuelven un útil instrumento de decisión a la hora de autorizar o limitar el uso de la IA en el aula.

 

IA y Pedagogía: ¿el ChatGPT es amigo o enemigo?

La foto que introduce el post de hoy muestra un estudiante abrazado con el ChatGPT. Me pregunto que sucedería si nuestros estudiantes colocaran posters similares en las aulas o los corredores de nuestra Facultad de Derecho. ¿Cómo reaccionarían los docentes y las autoridades universitarias? ¿Considerarían esa imagen como algo positivo o criticarían como indebida la ocurrencia estudiantil? 

Aclaro que la foto no es mía, sino que pertenece a la presentación realizada el viernes pasado por el  Mag. Emiliano Pereiro, Jefe de Pensamiento Computacional e Inteligencia artificial del Plan Ceibal.

 El expositor - Licenciado en Sociología por la Universidad de la República y Magíster en políticas educativas por la Universidad Torcuato di Tella (Argentina) - expuso  un  tema particularmente actual e interesante: “Una estrategia nacional de inteligencia artificial para la educación de Uruguay”. Celebramos también la oportuna invitación realizada por el Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

En tiempo en que muchos docentes plantean con aprensión el riesgo que significa el uso del ChatGPT por parte de los estudiantes en los exámenes, las consideraciones del docente abrieron un saludable debate sobre la necesidad de instrumentar una nueva pedagogía a partir del uso de la IA. Emiliano Pereiro es un expositor altamente calificado (ha representado a nuestro país en diversos foros en el exterior donde presentó los logros del plan Ceibal[1]) y demostró en el encuentro su capacidad pedagógica transmitiendo en forma sencilla ideas sobre la IA, que a muchos de nosotros cuesta aprehender. Además, favoreció el intercambio, integrándonos a todos en el debate.

El tema sigue abierto en nuestra Facultad: ¿la IA es amiga o enemiga de los docentes a la hora de evaluar a los estudiantes? Entiendo que planteada de esta forma, la pregunta induce a una frustrante polémica, como hemos otras veces visto en nuestras redes docentes. Entiendo que la verdadera cuestión es como favorecer el aprendizaje de nuestros alumnos, permitiendo y enseñando el uso de los instrumentos tecnológicos hoy disponibles.

En otra oportunidad, en este mismo blog, me he referido a la importancia de aprender a usar la IA también en nuestra formación jurídica. Si abogados y magistrados utilizan la IA para preparar una demanda o dictar una sentencia, ¿porqué no pueden hacer uso de ella los estudiantes al realizar una prueba de examen? La cuestión no radica en permitir el uso del ChatGPT, sino en formar adecuadamente para que este instrumento mejore las condiciones del estudiante y no simplemente lo vuelva un pasivo usuario de la construcción algorítmica.

El estudio del Derecho requiere memoria e inteligencia. Sustituyamos por lo tanto parte de la memoria con la tecnología y concentrémonos en desarrollar la inteligencia, enseñando a ser “creativo” a partir del uso de la información y datos que nos brinda la IA. El desafío del docente es precisamente ese: impulsar la creatividad del estudiante, aprovechando la acumulación de conocimientos de la máquina. Así como hoy un médico opera a través de la información que le brinda la IA, no debemos escandalizarnos si los estudiantes se apoyan en las nuevas tecnologías. Lo que es necesario enseñar es el desarrollo del pensamiento crítico, que en uno de sus aspectos deberá diferenciar entre la información útil y aquella que nada agrega a nuestra formación.

No será fácil un cambio de criterio sobre las evaluaciones tradicionales, pero el ChatGPT nos exige, obligando a entender que lo que más importa no es la memorización del conocimiento, sino la capacidad del alumno de aplicar ese conocimiento a situaciones concretas y emitir juicios a través del razonamiento y la reflexión.

Si pretendiéramos seguir evaluando a los estudiantes según nuestro sistema de preguntas y respuestas mnemónicas (como en el siglo XX), seguramente la IA logrará burlar las dificultades de la prueba. Si en cambio la evaluación buscaráa medir los criterios y competencias utilizados para resolver un problema, la IA del siglo XXI podrá volverse una herramienta más a disposición de la formación del estudiante, ahorrándole esfuerzos puramente memorísticos. 

La exposición del Mag. Pereiro nos abre la puerta al nuevo desafío: como medir las competencias formativas del estudiante, evaluando su inteligencia y creatividad, y restando importancia a la memorización de textos y leyes. Ya nadie - ni jueces, ni abogados; ni arquitectos ni médicos - ejercen su actividad “de memoria”.  

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[1] Para los lectores del exterior, señalamos que el Plan Ceibal – acrónimo de "Conectividad Educativa de Informática Básica para el Aprendizaje en Línea" – fue impulsado en el año 2007 por el entonces Presidente uruguayo  Tabaré Vázquez para promover el aprendizaje digital. El punto central del proyecto ha sido la escuela pública como ámbito de integración social privilegiado con un claro objetivo de democratización del conocimiento, previendo además la entrega de una laptop e internet a cada estudiante en edad escolar.

 

SCJ 117/2026: prueba y registro de las horas extra

El tema de la prueba de las horas extra constituye siempre un espacio de reflexión  sobre la cuestión de la carga de la prueba. El debate se enriquece además con la eventual responsabilidad del empleador en registrar el tiempo de trabajo.

Estos puntos son analizados por la reciente Sentencia N°117/26 de 26/02/2026 de la Suprema Corte de Justicia, integrada por Tabaré Sosa Aguirre, John Pérez Brignani, Doris Morales, Julio Posadas y Bernardette Minvielle (Redactora), confirmatoria por unanimidad de la Sentencia Nº 201/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno., 

Entendemos que el análisis jurídico de una sentencia siempre está influenciado por la situación de hecho que se analiza. En el caso, estamos ante el reclamo de un chofer del transporte carretero que reclama trabajo extraordinario ante una empresa que tenía un programa de control horario, basado en las planillas que pasaban los trabajadores, las órdenes de trabajo y el uso del GPS. Sin embargo – aquí importan “los hechos” – la empresa aportó prueba testimonial, pero no presentó la información recopilada a través del GPS del vehículo..

La sentencia cita autores nacionales (Plá Rodríguez, Rossi, Garmendia, Larrañaga, Van Rompaey) lo cual demuestra una vez más la importante retroalimentación entre la doctrina y la jurisprudencia de nuestro país.

Veamos los principales aspectos analizados en la sentencia.

1. Teoría de las cargas probatorias dinámica

La Corte al considerar que quedó acreditada a través de la documentación agregada por terceros, que el actor realizaba un mayor número de horas extras que las abonadas, expresa:.

Cabe recordar que, una vez admitida y/o probada la realización de horas extras, tal como resulta en autos, recae sobre el empleador la carga de la demostrar el quantum, por aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios, ya que se entiende que el empleador debe llevar la documentación en la cual resulta registrado el tiempo de labor de sus empleados, y si no cumple con tal carga presentándola en el juicio, debe estarse al número denunciado en la demanda por el trabajador (cfr. Larrañaga Zeni en ‘Horas extras’, ‘Texto y contexto’, Nº 23, F.C.U., 4ta. ed., 1997, págs. 82 y 83; ‘Anuario de Jurisprudencia Laboral’, Año 2010, c. 296, 301, 305, 308 y 318; Año 2011, c. 315 a 318, 321, 323 a 327, 330, 331 a 339, 343 a 346; ‘Revista Uruguaya de Derecho Procesal’; N” 4/2002, c. 943).

En tal sentido, el Profesor Dr. Américo Plá Rodríguez enseña:

'Es el trabajador el que debe producir la prueba pero ella debe ser examinada objetiva e imparcialmente, teniendo en cuenta las dificultades existentes para la obtención de esa prueba y la obligación de los empleadores de suministrar los elementos documentales que tienen a su disposición y que sirvan para esclarecer el punto.- Muchas veces, el trabajador justifica que ha trabajado horas extras pero no puede demostrar el número exacto de horas extras cumplidas. Generalmente los Jueces, apreciando las dificultades del caso y los elementos de juicio aportados al expediente, admiten un cálculo global sobre la base de una cifra promedial diaria que se estima factible. Está en las manos del empleador suministrar la demostración concluyente que conduzca a otra solución, si posee la documentación necesaria o si puede demostrar que tal estimación no se compadece con los hechos’ (‘Curso de Derecho Laboral’, Tomo III, Vol. I, ed. 1998, págs. 46-47).

La sentencia al referirse a la teoría de las cargas dinámicas, expresa que la misma “en su más sencilla concepción significa que tiene la carga de la prueba quien está en mejores condiciones para probar el hecho y ello tiene su fundamento en los principios de lealtad, buena fe, probidad y moralidad en el proceso que se traducen en otros, como el deber de veracidad y colaboración de las partes con la justicia para poder llegar al conocimiento de la verdad...(ver: Néstor de Buen: ‘Derecho del Trabajo’, t. 2, pág. 155; Larrañaga, Nelson: ‘Horas extras’, págs. 84 y 85; Van Rompaey: ‘Las teoría de las cargas probatorias dinámicas en el derecho procesal uruguayo’, LJU, t. 111)’ (cfr. ‘Anuario de Jurisprudencia Laboral’, Año 2006, Sent. Nº 155 del 6.9.2006 de la S.C.J, c. 215).

Al precisar la teoría, el fallo agrega:

Si bien el principio de disponibilidad del medio probatorio es un elemento por considerar, no es posible obviar la totalidad de la prueba efectivamente diligenciada en autos, puesto que no estamos ante prueba tasada, sino ante medios probatorios admitidos en nuestro régimen legal. En este sentido, la Sala no aplica tal teoría de forma ilimitada, sino que la limita y restringe de forma tal que para la condena dispuesta por horas extra analiza toda la prueba allegada a la causa, coincidiendo con la postura que ha sustentado la Corte.

Tomando en consideración la disponibilidad del medio probatorio, una vez acreditada la realización de trabajo extraordinario por parte del trabajador, recae sobre la empresa empleadora la carga de demostrar el quantum, en aplicación del principio de disponibilidad del medio probatorio.

En esta misma línea, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno ha sostenido: “Desde larga data la jurisprudencia que se expide sobre horas extra distribuye las cargas probatorias del siguiente modo: al actor atribuye la carga de la prueba de la realización de horas extra; al demandado, la del número y en este caso, invoca el principio de disponibilidad del medio probatorio.

‘(...) el obrero no puede aportar siempre la prueba de los hechos que invoca. Esta prueba la tienen frecuentemente en sus manos el empleado, generalmente en forma documental (recibos, libros de entradas, etc)...’ Y agregaba, la obligación de probar no debería recaer – como en el proceso civil – sobre el que afirma un hecho, sino sobre la parte que – sea por la forma de organización de la empresa o por cualquier otra circunstancia – está en condiciones de colocar al Juez en contacto con la verdad...’ (Rossi, Rosina. Disponibilidad del medio probatorio en el Código General del Proceso. En XI Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Minas. Lavalleja- Diciembre de 1997. pag. 11 y sgtes.)

Puede agregarse que al sustentar la teoría de las cargas dinámicas, ya en vigencia del CGP, Leslie Van Rompaey recordaba esta reflexión del Profesor, señalando que coincidía con la del Profesor Vescovi para quien la nueva tesis se funda en la aplicación de los principios generales de buena fé y lealtad procesales consagrados en el art. 5, del deber de colaboración en la información y comprobación del los hechos del proceso y en la visión solidarista que proclama Morello.(‘La teoría de las cargas probatorias dinámica en el Derecho Procesal uruguayo.’ En LJU. T. CXI pag.447).

Comparte la Sala este inveterado criterio jurisprudencial consistente en hacer valer en el proceso la disponibilidad del medio probatorio, que hoy por hoy bajo el imperio del CGP, adquiera carta de ciudadanía por aplicación de los principios de lealtad, probidad y buena fe, que lo informan. (Klett, Selva, Baluga, Cecilia, Álvarez, Federico, Castillo Juan . ‘Los principios de la prueba en el sistema procesal civil.’ En RUDP 1/2000 pag. 95).

Ahora en el preciso debate de autos, la jurisprudencia laboral sobre la base de este criterio ha elaborado a su vez, la idea de que, probada la realización del trabajo extraordinario – que por aplicación de la regla del art. 139.1 del CGP corresponde al trabajador demandante - el número de ellas, grava la actividad procesal del empleador demandado. (Garmendia Arigón, Mario. ‘Sistematización de jurisprudencia sobre horas extra.’ Temas prácticos de Derecho Laboral. Pag. 56).

2. El registro de las horas extra

El pasado año, en la exposición que tuvimos el honor de realizar en la XVI Edición  del Encuentro de Jueces Laborales (14 de junio de 2025) hicimos referencia a la importancia que asumía la posibilidad (y obligación) del empleador de poder registrar el tiempo de trabajo. Citando las Sentencias del TAT 1° N° 19/2021 de 24.02.2021 y N° 39/2022:de 25 de abril de 2022, expresábamos que el empleador tiene la obligación de registrar el horario de trabajo (obligación que deriva de los Convenios Internacionales de Trabajo ratificados por el país) y en base al principio de la buena fe, debe aportar esos datos al proceso:. “El empleador – expresa el TAT 1° en la sentencia citada de 2022 - es deudor de tutela del derecho a la limitación de la jornada y del descanso semanal, por lo que, tal posición de garante, le obligaría a llevar un registro sobre ambos hechos”.

  La Corte en la sentencia que comentamos señala que pese a los numerosos controles que realizaba la empresa sobre el tiempo de trabajo – en especial a través de un registro con GPS – no aportó los mismos:

Habiéndose determinado en autos, que la demandada tenía información recopilada a través del GPS de los vehículos, pudo y debió determinar fehacientemente la cantidad de horas extra realizadas por el trabajador; sin embargo, no aportó tal información. 

Es precisamente el incumplimiento de esta obligación – que le imponía a teoría de las cargas dinámicas – la que sellará la suerte de la demandada. 

La Corte – expresa el fallo - ha sostenido con relación al quantum de horas extra, que la aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios, no puede ser rígida o a “rajatabla”, que se constituya en un “cheque en blanco” a los efectos de llevar a la Justicia a soluciones irracionales, contrarias a las más elementales normas de lógica, al sentido común y alejadas de la realidad, sino que debe ponderarse en conjunto con otros principios, también caros al derecho laboral, como el de primacía de la realidad, el de razonabilidad y el de buena fe, así como el resto de las resultancias de la probanza aportada y particularidades del caso, teniendo en cuenta que la equidad presenta un amplio margen de aplicación en la materia laboral ante las dificultades probatorias para arribar a soluciones justas que eviten abusos o aprovechamientos indebidos de las partes (Cf. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 2005, c. 391; Año 2006, c. 218; Año 2007, c. 325, 334 y 335; Año 2010, 290 y 313; Año 2011, c. 341 y 365).

En este sentido, la Corte también ha expresado: “La teoría de la disponibilidad del medio probatorio como inversora de la carga de la prueba, no significa que se deba extraer de la negativa a aportarlo, una conclusión única sobre el hecho, contraria a quien no lo aporta. Sólo constituye una presunción, un medio de prueba más sobre el hecho, que puede perfectamente ser destruido por otros medios probatorios, y aún sin ser destruido puede ser valorado por el juzgador discrecionalmente” (sentencia Nº 48/1999).

Concluye sobre este punto la Corte:

La reglamentación nacional a diferencia de otras, no le dice al empleador cómo debe cumplir este mandato; si debe llevar una u otra forma de contralor del horario de trabajo. Sin embargo, la consideración del derecho del trabajador conduce a fundamentar que, aún sin reglamentación al respecto, incumbe al empleador- deudor elaborar algún sistema que asegure la tutela efectiva del derecho.

Esto es, si el ordenamiento le reconoce al trabajador dependiente este derecho, el empleador de quien depende, está gravado con la instrumentación de los mecanismos apropiados para tutelar efectivamente el derecho, para respetarlo y retribuirlo. Concretamente, tendrá la carga implícita de diseñar un sistema dirigido a controlar el horario de comienzo y finalización del trabajo diario, que en caso de ser necesario, viabilice el pago del recargo legal correspondiente al trabajo extraordinario y el detalle a la hora de la documentación del mismo. (dec. 337/92).

Entonces, la eficacia de la forma de registración que adopte el empleador se hallará en relación directa con su funcionalidad de cara a la aplicación de la ley de horas extra. Esto es, el sistema resultará apropiado en la medida que viabilice el respeto al mandato legal de pagar el trabajo extraordinario con determinados recargos (jurisprudencia citada por Garmendia Arigón, pag. 57).

Así la satisfacción de la carga pretérita – en el curso de la ejecución del vínculo – facilitará la que lo grava a la hora del proceso” (Cfm. sentencias Nos. 119/2012, 182/2010 y 299/2009 del TAT 1º Turno, entre otras).

3. El bloque de constitucionalidad

Importa destacar la sentencia, porque invoca también como fundamento el derecho constitucional la limitación de la jornada, “que viene a gravar la actividad del empleador en la ejecución del contrato de trabajo aún con independencia del proceso”.

De este modo, el fallo refiere expresamente al llamado “bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales”, que garantiza al trabajador el derecho a la limitación de la jornada. (Art. 54)”:

Del conjunto de la reglamentación se deduce el concreto límite horario como un derecho irrenunciable del trabajador, y un mandato tácito y otro expreso para el empleador. El primero, consistente en el respeto al ejercicio del derecho y el segundo, consistente en retribuir el tiempo extraordinario como indica la ley 15.996. Pero subyace en ambos, una carga para el empleador en tanto sujeto que ostenta el poder de dirección: controlar el horario de inicio y cese de la jornada de trabajo para respetar el derecho primero y también para retribuir el tiempo en exceso cuando lo labora y en tal caso, detallar el número en el recibo de salario. (dec. 337/92). Esta carga que pesa sobre el empleador en el desarrollo de la ejecución del contrato, se deduce primero, de la consideración de que en la relación jurídica, es el deudor las prestaciones laborales y segundo, y concretamente, de las reglas que reconocen y disciplinan el derecho a la limitación de la jornada y a la compensación extraordinaria por el mayor tiempo de trabajo.

4. Una reflexión final

La importancia de esta sentencia merece seguramente un examen más profundo, que el que consignamos en este blog. Sin perjuicio de ello, nos permitimos destacar su interés con relación a varias cuestiones que atañen al tema de las horas extra (carga de la prueba, registro de las horas extra, la importancia constitucional de la limitación de la jornada, el bloque de constitucionalidad como fundamento de derecho), que la propia sentencia ordena en un fallo, que tiene el peso de haber sigo adoptada por unanimidad.

La cuestión del tiempo contratual de trabajo (su limitación y ordenación) – cuestión que fue bandera de las reclamaciones sindicales ya a fines del siglo XIX – vuelve a plantearse hoy con la misma intensidad que en los comienzos del Derecho del trabajo moderno. No olvidemos que las conquistas laborales en materia de tiempo de trabajo, que aseguraban al trabajador no solo tiempos de descansos, sino también un salario congruo, entran en crisis a partir de nuevas formas de organización del trabajo, funcionales a un modo de producción construido desde la demanda global. Ya no es fácil diferenciar esa línea tan nítida en el pasado entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El incremento del trabajo extraordinario, las exigencias cada vez mayores de disponibilidad, la intensidad de los ritmos laborales que unen esfuerzo físico y/o intelectual con nuevas responsabilidades, son causa además de patologías laborales físicas y psíquicas, que alcanzan a gran parte de los trabajadores.

El incremento del trabajo extraordinario y la disponibilidad continua en el trabajo son efecto de un sistema de relaciones laborales cada vez más complejo, en el que vamos perdiendo seguridades bajo la consigna de la eficiencia y la modernidad. Estas reflexiones lejos de volvernos pesimistas, demuestran cuan necesaria es la defensa del Derecho laboral en la sociedad moderna, porque hoy como en el siglo pasado, de lo que se trata es de proteger al ser humano que trabaja.

 

¿Es admisible la ultravigencia de una cláusula de exclusividad laboral?

Un apreciado colega me pregunta sobre la validez de una cláusula de un contrato de trabajo, por la que el trabajador se obliga a no trabajar para clientes de su empleador en los dos años posteriores a la conclusión del contrato. 

El texto de la cláusula es el siguiente. 

“Art. xx. EXCLUSIVIDAD. La parte empleada no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora mientras dura la relación de dependencia, y por el término de dos (2) años una vez culminada la misma por el motivo que fuere; estando por tanto sujeto a las acciones legales correspondiente en caso de incumplimiento”.

Cabe agregar que la condición es impuesta por una empresa tercerizada, probablemente temerosa que sus trabajadores sean contratados directamente por la empresa principal. 

La pregunta es importante - ¿es válida dicha cláusula? - y entiendo que merece reflexiones en el ámbito de la doctrina y la jurisprudencia.

Entiendo que es necesario partir de una premisa: la calificación técnica de un trabajador y sus competencias apuntan generalmente a una formación específica. Y es su calificación técnica que le permite a través de un contrato de trabajo acceder a un salario, es decir una renta para autosustentarse. Si el trabajador es un obrero metalúrgico seguramente conseguirá un trabajo en la industria que pueda valorar su capacidad laboral; si es un vendedor o si es un cajero, lo mismo acontecerá en su respectiva actividad. Incluir en un contrato una cláusula de exclusividad, con efectos posteriores a la conclusión del contrato, significa limitar fuertemente las posibilidades del trabajador de acceder a un empleo vinculado a su específica formación. Ello significa en definitiva un impedimento a su “derecho al trabajo”, y lo que más importa – en un sentido más práctico – a su posibilidad de generar un salario.

Ante la pregunta que planteamos, entendemos que una cláusula de este tipo, con efectos postcontractuales, debe considerarse absolutamente excepcional. Plá Rodríguez cita (en opinión que comparte) al autor italiano Francesco Consentini: “La interdicción de competir es únicamente lícita si el empleado puede causar un perjuicio sensible al patrono, utilizando en su provecho conocimientos de la clientela y de los secretos de la empresa”. Pero a continuación Plá Rodríguez recuerda que la posibilidad de establecer una “no competencia postcontractual”, está sometida a “diversos límites y requisitos que debe cumplir la prohibición para que ella sea válida, especialmente la limitación en el tiempo y en el espacio” (Plá Rodríguez A. Curso de Derecho Laboral, T. II, V. 1, p. 150).

A partir de estas consideraciones, entiendo que la legitimidad de una cláusula de ultravigencia de la obligación de exclusividad está condicionada por tres aspectos, que además deben cumplirse acumulativamente:

1) La extensión de la exclusividad. La cláusula deberá precisar la extensión – geográfica  o jurídica (ejemplo, “la clientela”) - en que se ejercerá la obligación de “post-exclusividad” por parte del trabajador. El derecho al trabajo se expresa en la posibilidad que el trabajador – extinguido el contrato – es libre de elegir su nuevo trabajo. La razonabilidad de la excepción a esta regla debe por lo tanto ser precisa, limitada y, en su oportunidad, probada.  

2) Duración razonable. Una cláusula de este tipo, precisamente porque priva al trabajador de la principal ocasión de ganar su sustento, debe extenderse por un tiempo limitado, nunca mayor a los dos años.

3) Onerosidad de la exclusión. Entendemos que el contrato de trabajo impone obligaciones a las partes en un sinalagma, que es por su propia naturaleza “oneroso”. En el contrato de trabajo no existen obligaciones “gratuitas” del trabajador, precisamente porque la onerosidad es un elemento típico del contrato. Una prestación gratuita de servicios (por ejemplo a instituciones de beneficiencia o gremiales o políticas) excluye la existencia de un contrato de trabajo (cfr. Plá Rodríguez, ob. cit., p. 31). La consecuencia es que que - ya sea durante el contrato de trabajo o con posterioridad a su conclusión -toda obligación laboral del trabajador deberá ser compensada con una remuneración o ventaja. En el caso de una cláusula de exclusividad “post-laboral” la compensación podría operarse – por ejemplo - a través de un despido incentivado o el pago de prestaciones complementarias al seguro de desempleo, durante el tiempo de cumplimiento de la referida obligación.

Concluyo – al referirme a la cláusula indicada supra – que la misma es ilegítima, porque no establece con precisión la extensión de esa obligación, al afirmar genéricamente que el trabajador “no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora” (¿qué clientes? ¿actuales, pasados futuros? ¿clientes como la empresa principal de la tercerizada o cualquier otro cliente?, etc.). 

De todos modos, la mayor ilegitimidad la percibo en el hecho que no surge del contrato una contraprestación a esa obligación futura de exclusividad. La norma impone “gratuitamente” al trabajador una “servidumbre laboral” durante dos años, excluyendo amplias posibilidades de conseguir un trabajo en la especialidad y competencias para las cuales está capacitado.

Entiendo que la cuestión no es menor, porque cláusulas de este tipo comienzan a repetirse en la contratación laboral con una “verosimilitud” de legitimidad, que no es tal. Corresponderá a la doctrina y la jurisprudencia poner claros límites a lo que considero un verdadero abuso.

“La úníca opción” o del atropello de la IA

El blog me permite en limitadas ocasiones volverme un crítico aficionado de cine o a lo sumo contar mi experiencia como espectador curioso. 

Es la vez de “La única opción”, una película surcoreana que en tono de humor negro hace una dura crítica al capitalismo tecnológico de nuestros días. El director es Park Chan-Wook, cineasta aclamado en el nuevo universo cinematográfico, autor de la  La doncella (2016) y la denominada Trilogía de la venganza, integrada por Sympathy for Mr. Vengeance (2002), Oldboy (2003) y Lady Vengeance (2005).

“La única opción”; estrenada en el último Festival de Venecia el 29 de agosto pasado, cuenta la historia de Yoo Man-su, un técnico altamente especializado de una fábrica papelera con una vida feliz junto a su esposa, los dos hijos y dos perros. Adquirida la fábrica por norteamericano, los nuevos directivos lo despiden – junto a otros compañeros - porque incorporarán nuevas tecnologías que vuelven su trabajo innecesario.

Yoo Man-su  ingresa en la depresiva espiral del desempleo de los cincuentones: de nada valen la ayuda psicológica y la oferta del coaching para aspirar a un nuevo trabajo. Las entrevistas laborales se suceden sin éxito. El protagonista – cada vez más desesperado y con la familia que se desmorona – diseña un plan ingenioso y al mismo tiempo macabro. Construye en la dimensión virtual una fábrica papelera simulada, que competirá con los norteamericanos y abre un llamado on-line a un cargo similar al que tenía. Su idea es destruir físicamente (es decir, matar lisa y llanamente) a los posibles competidores, para eliminar toda competencia ante futuros llamado de la papelera que lo despidió.

El final impacta sobremanera: una fábrica totalmente automatizada, desde la tala de los árboles hasta la distribución de los inmensos rollos de papel opera bajo la coordinación de Yoo Man-su , quien con el entusiasmo de un director de orquesta observa los movimientos de máquinas, que han sustituido cualquier otra presencia humana.

Es una película que nos cuestiona ante los avances de la Inteligencia Artificial  y las nuevas tecnologías destructoras de empleo. Es también una mirada sobre una generación intermedia – ni joven ni vieja – que no logra traspasar las barreras de la realidad analógica a la digital. La película muestra las consecuencias de la destrucción del trabajo, con la pérdida de la casa, el impacto sobre la familia, … la pérdida de los dos perros, que el protagonista ya no podía alimentar. 

Al ver la película me acordé de Viviane Forrester, aquella virulenta francesa que a fines del siglo pasado escribió “El horror económico” y así vaticinaba el futuro:

Se ha producido en los últimos años el pasaje desde un capitalismo de orden inmobiliario a un mundo que se instala bajo el signo de la cibernética. En esa época, el capital presentaba garantías evidentes: fábricas sólidas, talleres, minas, bancos, edificios inscritos en los catastros. Las fortunas estaban encerradas en las cajas fuertes. Las transacciones se verificaban en circuitos verificables. Los actores estaban definidos: gerentes, empleados, obreros. El jefe era un hombre más o menor poderoso, dueño de la propiedad y poseedor del dinero. Era el propietario (si tenía socios, éstos eran siempre identificables). Eran claras las ganancias, las mercaderías, la razón social de la empresa: "vivíamos un reparto de papeles a veces desastrosos, pero todos éramos personajes de la misma novela". El mundo actual – concluía  Forrester en 1996 - se caracteriza por las multinacionales, las transnacionales, el liberalismo absoluto, la globalización, la mundialización, la desregulación, la virtualidad. El mundo "ha dejado de ser sincrónico con nosotros". En este nuevo mundo la riqueza de un país no conduce forzosamente a su prosperidad. La riqueza pertenece a un pequeño número de poderosos que tienen sus propios proyectos, idioma, pensamientos y que ya no tienen necesidad del trabajo de los demás.

¡30 años después impacta la conexión entre “La única opción” y el libro de Forrester! 

 

Uruguay: un mercado laboral dinámico

Los medios de comunicación generalmente privilegian las malas noticias, porque éstas “venden” más. La difusión de lo bueno importa menos. Con esta premisa, nos enteramos semanalmente que esta o aquella empresa cerró, que un número importante de trabajador perdió su empleo, que el sistema de relaciones laborales tiene debilidades. Muchas veces – subyacente al mensaje – se perfila la idea que las rigideces de nuestro sistema de relaciones laborales frenan la empleabilidad.  

Sin embargo, los datos brindados por las estadísticas nacionales y las consultoras privadas nos indican que las relaciones laborales recientes en Uruguay promueven y no castigan el empleo. 

En efectos, el año 2025 cerró con un crecimiento del empleo y mejores salarios: los datos del INE (Instituto Nacional de Estadísticas) de diciembre 2025 muestran que hay 26.000 empleos más que en diciembre del año anterior, mientras que en el mismo período se registró un aumento salarial promedió el 2,2%. 

A su vez el desempleo se redujo, pasando del 7,3% al 7%., mientras la demanda laboral creció un 15,1% en 2025, alcanzando su nivel más alto, según consigna el Monitor Laboral elaborado por la consultora Advice. 

Los diversos indicadores (públicos y privados) sobre el mercado de trabajo y la economía en Uruguay en 2025, coinciden en las mismas conclusiones: la tasa de empleo alcanzó su máximo valor desde 2014 y la actividad económica (BCU), si bien creció a tasas moderadas, alcanzó el nivel más alto desde 2016.

Los 25 empleos más demandados en 2025

Como curiosidad, el citado Monitor Laboral de Advice señala los 25 empleos más demandados en Uruguay en el año 2025, que muestran una extraña mezcla de sectores tecnológicos con actividades tradicionales. Ellos son – en el orden – los siguientes:

1. Vendedor

2. Desarrollador de software

3. Auxiliar Administrativo

4. Auxiliar Contable

5. Ingeniero de software

6. Reponedor

7. Cajero

8. Auxiliar de Gestión Comercial

9. Chofer de taxi/Uber

10. Vendedor de local comercial

11. Cocinero

12. Auxiliar de Depósito

13. Auxiliar de limpieza

14. Promotor 

15. Cadete

16. Auxiliar de Ventas

17. Auxiliar de Atención al Cliente

18. Contador

19. Executivo de Ventas

20. Operario de Depósito

21. Técnico electricista

22. Ayudante de cocina

23. Ingeniero de datos

24. Operario industrial 

25. Vendedor telefónico

Una reflexión final

Mi conclusión es que las relaciones laborales de nuestro País han adquirido un  dinamismo virtuoso, contribuyendo a la mejora del mercado de empleo, lo cual en definitiva es funcional al crecimiento de la economía general. Ello es así, porque el sistema – cuyo eje central siguen siendo los Consejos de Salarios – posee la suficiente flexibilidad para adaptarse a diversos contextos, sin perder el foco sobre la tutela del trabajador. En definitiva, son tiempos que armonizan la flexibilidad con las tutelas, bajo el control de los propios actores sociales.