SCJ 117/2026: prueba y registro de las horas extra

El tema de la prueba de las horas extra constituye siempre un espacio de reflexión  sobre la cuestión de la carga de la prueba. El debate se enriquece además con la eventual responsabilidad del empleador en registrar el tiempo de trabajo.

Estos puntos son analizados por la reciente Sentencia N°117/26 de 26/02/2026 de la Suprema Corte de Justicia, integrada por Tabaré Sosa Aguirre, John Pérez Brignani, Doris Morales, Julio Posadas y Bernardette Minvielle (Redactora), confirmatoria por unanimidad de la Sentencia Nº 201/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno., 

Entendemos que el análisis jurídico de una sentencia siempre está influenciado por la situación de hecho que se analiza. En el caso, estamos ante el reclamo de un chofer del transporte carretero que reclama trabajo extraordinario ante una empresa que tenía un programa de control horario, basado en las planilla que pasaban los trabajadores, las órdenes de trabajo y el uso del GPS. Sin embargo – aquí importan “los hechos” – la empresa aportó prueba testimonial, pero no presentó la información recopilada a través del GPS del vehículo..

La sentencia cita autores nacionales (Plá Rodríguez, Rossi, Garmendia, Larrañaga, Van Rompaey) lo cual demuestra una vez más la importante retroalimentación entre la doctrina y la jurisprudencia de nuestro país.

Veamos los principales aspectos analizados en la sentencia.

1. Teoría de las cargas probatorias dinámica

La Corte al considerar que quedó acreditada a través de la documentación agregada por terceros, que el actor realizaba un mayor número de horas extras que las abonadas, expresa:.

Cabe recordar que, una vez admitida y/o probada la realización de horas extras, tal como resulta en autos, recae sobre el empleador la carga de la demostrar el quantum, por aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios, ya que se entiende que el empleador debe llevar la documentación en la cual resulta registrado el tiempo de labor de sus empleados, y si no cumple con tal carga presentándola en el juicio, debe estarse al número denunciado en la demanda por el trabajador (cfr. Larrañaga Zeni en ‘Horas extras’, ‘Texto y contexto’, Nº 23, F.C.U., 4ta. ed., 1997, págs. 82 y 83; ‘Anuario de Jurisprudencia Laboral’, Año 2010, c. 296, 301, 305, 308 y 318; Año 2011, c. 315 a 318, 321, 323 a 327, 330, 331 a 339, 343 a 346; ‘Revista Uruguaya de Derecho Procesal’; N” 4/2002, c. 943).

En tal sentido, el Profesor Dr. Américo Plá Rodríguez enseña:

'Es el trabajador el que debe producir la prueba pero ella debe ser examinada objetiva e imparcialmente, teniendo en cuenta las dificultades existentes para la obtención de esa prueba y la obligación de los empleadores de suministrar los elementos documentales que tienen a su disposición y que sirvan para esclarecer el punto.- Muchas veces, el trabajador justifica que ha trabajado horas extras pero no puede demostrar el número exacto de horas extras cumplidas. Generalmente los Jueces, apreciando las dificultades del caso y los elementos de juicio aportados al expediente, admiten un cálculo global sobre la base de una cifra promedial diaria que se estima factible. Está en las manos del empleador suministrar la demostración concluyente que conduzca a otra solución, si posee la documentación necesaria o si puede demostrar que tal estimación no se compadece con los hechos’ (‘Curso de Derecho Laboral’, Tomo III, Vol. I, ed. 1998, págs. 46-47).

La sentencia al referirse a la teoría de las cargas dinámicas, expresa que la misma “en su más sencilla concepción significa que tiene la carga de la prueba quien está en mejores condiciones para probar el hecho y ello tiene su fundamento en los principios de lealtad, buena fe, probidad y moralidad en el proceso que se traducen en otros, como el deber de veracidad y colaboración de las partes con la justicia para poder llegar al conocimiento de la verdad...(ver: Néstor de Buen: ‘Derecho del Trabajo’, t. 2, pág. 155; Larrañaga, Nelson: ‘Horas extras’, págs. 84 y 85; Van Rompaey: ‘Las teoría de las cargas probatorias dinámicas en el derecho procesal uruguayo’, LJU, t. 111)’ (cfr. ‘Anuario de Jurisprudencia Laboral’, Año 2006, Sent. Nº 155 del 6.9.2006 de la S.C.J, c. 215).

Al precisar la teoría, el fallo agrega:

Si bien el principio de disponibilidad del medio probatorio es un elemento por considerar, no es posible obviar la totalidad de la prueba efectivamente diligenciada en autos, puesto que no estamos ante prueba tasada, sino ante medios probatorios admitidos en nuestro régimen legal. En este sentido, la Sala no aplica tal teoría de forma ilimitada, sino que la limita y restringe de forma tal que para la condena dispuesta por horas extra analiza toda la prueba allegada a la causa, coincidiendo con la postura que ha sustentado la Corte.

Tomando en consideración la disponibilidad del medio probatorio, una vez acreditada la realización de trabajo extraordinario por parte del trabajador, recae sobre la empresa empleadora la carga de demostrar el quantum, en aplicación del principio de disponibilidad del medio probatorio.

En esta misma línea, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno ha sostenido: “Desde larga data la jurisprudencia que se expide sobre horas extra distribuye las cargas probatorias del siguiente modo: al actor atribuye la carga de la prueba de la realización de horas extra; al demandado, la del número y en este caso, invoca el principio de disponibilidad del medio probatorio.

‘(...) el obrero no puede aportar siempre la prueba de los hechos que invoca. Esta prueba la tienen frecuentemente en sus manos el empleado, generalmente en forma documental (recibos, libros de entradas, etc)...’ Y agregaba, la obligación de probar no debería recaer – como en el proceso civil – sobre el que afirma un hecho, sino sobre la parte que – sea por la forma de organización de la empresa o por cualquier otra circunstancia – está en condiciones de colocar al Juez en contacto con la verdad...’ (Rossi, Rosina. Disponibilidad del medio probatorio en el Código General del Proceso. En XI Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Minas. Lavalleja- Diciembre de 1997. pag. 11 y sgtes.)

Puede agregarse que al sustentar la teoría de las cargas dinámicas, ya en vigencia del CGP, Leslie Van Rompaey recordaba esta reflexión del Profesor, señalando que coincidía con la del Profesor Vescovi para quien la nueva tesis se funda en la aplicación de los principios generales de buena fé y lealtad procesales consagrados en el art. 5, del deber de colaboración en la información y comprobación del los hechos del proceso y en la visión solidarista que proclama Morello.(‘La teoría de las cargas probatorias dinámica en el Derecho Procesal uruguayo.’ En LJU. T. CXI pag.447).

Comparte la Sala este inveterado criterio jurisprudencial consistente en hacer valer en el proceso la disponibilidad del medio probatorio, que hoy por hoy bajo el imperio del CGP, adquiera carta de ciudadanía por aplicación de los principios de lealtad, probidad y buena fe, que lo informan. (Klett, Selva, Baluga, Cecilia, Álvarez, Federico, Castillo Juan . ‘Los principios de la prueba en el sistema procesal civil.’ En RUDP 1/2000 pag. 95).

Ahora en el preciso debate de autos, la jurisprudencia laboral sobre la base de este criterio ha elaborado a su vez, la idea de que, probada la realización del trabajo extraordinario – que por aplicación de la regla del art. 139.1 del CGP corresponde al trabajador demandante - el número de ellas, grava la actividad procesal del empleador demandado. (Garmendia Arigón, Mario. ‘Sistematización de jurisprudencia sobre horas extra.’ Temas prácticos de Derecho Laboral. Pag. 56).

2. El registro de las horas extra

El pasado año, en la exposición que tuvimos el honor de realizar en la XVI Edición  del Encuentro de Jueces Laborales (14 de junio de 2025) hicimos referencia a la importancia que asumía la posibilidad (y obligación) del empleador de poder registrar el tiempo de trabajo. Citando las Sentencias del TAT 1° N° 19/2021 de 24.02.2021 y N° 39/2022:de 25 de abril de 2022, expresábamos que el empleador tiene la obligación de registrar el horario de trabajo (obligación que deriva de los Convenios Internacionales de Trabajo ratificados por el país) y en base al principio de la buena fe, debe aportar esos datos al proceso:. “El empleador – expresa el TAT 1° en la sentencia citada de 2022 - es deudor de tutela del derecho a la limitación de la jornada y del descanso semanal, por lo que, tal posición de garante, le obligaría a llevar un registro sobre ambos hechos”.

  La Corte en la sentencia que comentamos señala que pese a los numerosos controles que realizaba la empresa sobre el tiempo de trabajo – en especial a través de un registro con GPS – no aportó los mismos:

Habiéndose determinado en autos, que la demandada tenía información recopilada a través del GPS de los vehículos, pudo y debió determinar fehacientemente la cantidad de horas extra realizadas por el trabajador; sin embargo, no aportó tal información. 

Es precisamente el incumplimiento de esta obligación – que le imponía a teoría de las cargas dinámicas – la que sellará la suerte de la demandada. 

La Corte – expresa el fallo - ha sostenido con relación al quantum de horas extra, que la aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios, no puede ser rígida o a “rajatabla”, que se constituya en un “cheque en blanco” a los efectos de llevar a la Justicia a soluciones irracionales, contrarias a las más elementales normas de lógica, al sentido común y alejadas de la realidad, sino que debe ponderarse en conjunto con otros principios, también caros al derecho laboral, como el de primacía de la realidad, el de razonabilidad y el de buena fe, así como el resto de las resultancias de la probanza aportada y particularidades del caso, teniendo en cuenta que la equidad presenta un amplio margen de aplicación en la materia laboral ante las dificultades probatorias para arribar a soluciones justas que eviten abusos o aprovechamientos indebidos de las partes (Cf. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 2005, c. 391; Año 2006, c. 218; Año 2007, c. 325, 334 y 335; Año 2010, 290 y 313; Año 2011, c. 341 y 365).

En este sentido, la Corte también ha expresado: “La teoría de la disponibilidad del medio probatorio como inversora de la carga de la prueba, no significa que se deba extraer de la negativa a aportarlo, una conclusión única sobre el hecho, contraria a quien no lo aporta. Sólo constituye una presunción, un medio de prueba más sobre el hecho, que puede perfectamente ser destruido por otros medios probatorios, y aún sin ser destruido puede ser valorado por el juzgador discrecionalmente” (sentencia Nº 48/1999).

Concluye sobre este punto la Corte:

La reglamentación nacional a diferencia de otras, no le dice al empleador cómo debe cumplir este mandato; si debe llevar una u otra forma de contralor del horario de trabajo. Sin embargo, la consideración del derecho del trabajador conduce a fundamentar que, aún sin reglamentación al respecto, incumbe al empleador- deudor elaborar algún sistema que asegure la tutela efectiva del derecho.

Esto es, si el ordenamiento le reconoce al trabajador dependiente este derecho, el empleador de quien depende, está gravado con la instrumentación de los mecanismos apropiados para tutelar efectivamente el derecho, para respetarlo y retribuirlo. Concretamente, tendrá la carga implícita de diseñar un sistema dirigido a controlar el horario de comienzo y finalización del trabajo diario, que en caso de ser necesario, viabilice el pago del recargo legal correspondiente al trabajo extraordinario y el detalle a la hora de la documentación del mismo. (dec. 337/92).

Entonces, la eficacia de la forma de registración que adopte el empleador se hallará en relación directa con su funcionalidad de cara a la aplicación de la ley de horas extra. Esto es, el sistema resultará apropiado en la medida que viabilice el respeto al mandato legal de pagar el trabajo extraordinario con determinados recargos (jurisprudencia citada por Garmendia Arigón, pag. 57).

Así la satisfacción de la carga pretérita – en el curso de la ejecución del vínculo – facilitará la que lo grava a la hora del proceso” (Cfm. sentencias Nos. 119/2012, 182/2010 y 299/2009 del TAT 1º Turno, entre otras).

3. El bloque de constitucionalidad

Importa destacar la sentencia, porque invoca también como fundamento el derecho constitucional la limitación de la jornada, “que viene a gravar la actividad del empleador en la ejecución del contrato de trabajo aún con independencia del proceso”.

De este modo, el fallo refiere expresamente al llamado “bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales”, que garantiza al trabajador el derecho a la limitación de la jornada. (Art. 54)”:

Del conjunto de la reglamentación se deduce el concreto límite horario como un derecho irrenunciable del trabajador, y un mandato tácito y otro expreso para el empleador. El primero, consistente en el respeto al ejercicio del derecho y el segundo, consistente en retribuir el tiempo extraordinario como indica la ley 15.996. Pero subyace en ambos, una carga para el empleador en tanto sujeto que ostenta el poder de dirección: controlar el horario de inicio y cese de la jornada de trabajo para respetar el derecho primero y también para retribuir el tiempo en exceso cuando lo labora y en tal caso, detallar el número en el recibo de salario. (dec. 337/92). Esta carga que pesa sobre el empleador en el desarrollo de la ejecución del contrato, se deduce primero, de la consideración de que en la relación jurídica, es el deudor las prestaciones laborales y segundo, y concretamente, de las reglas que reconocen y disciplinan el derecho a la limitación de la jornada y a la compensación extraordinaria por el mayor tiempo de trabajo.

4. Una reflexión final

La importancia de esta sentencia merece seguramente un examen más profundo, que el que consignamos en este blog. Sin perjuicio de ello, nos permitimos destacar su interés con relación a varias cuestiones que atañen al tema de las horas extra (carga de la prueba, registro de las horas extra, la importancia constitucional de la limitación de la jornada, el bloque de constitucionalidad como fundamento de derecho), que la propia sentencia ordena en un fallo, que tiene el peso de haber sigo adoptada por unanimidad.

La cuestión del tiempo contratual de trabajo (su limitación y ordenación) – cuestión que fue bandera de las reclamaciones sindicales ya a fines del siglo XIX – vuelve a plantearse hoy con la misma intensidad que en los comienzos del Derecho del trabajo moderno. No olvidemos que las conquistas laborales en materia de tiempo de trabajo, que aseguraban al trabajador no solo tiempos de descansos, sino también un salario congruo, entran en crisis a partir de nuevas formas de organización del trabajo, funcionales a un modo de producción construido desde la demanda global. Ya no es fácil diferenciar esa línea tan nítida en el pasado entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El incremento del trabajo extraordinario, las exigencias cada vez mayores de disponibilidad, la intensidad de los ritmos laborales que unen esfuerzo físico y/o intelectual con nuevas responsabilidades, son causa además de patologías laborales físicas y psíquicas, que alcanzan a gran parte de los trabajadores.

El incremento del trabajo extraordinario y la disponibilidad continua en el trabajo son efecto de un sistema de relaciones laborales cada vez más complejo, en el que vamos perdiendo seguridades bajo la consigna de la eficiencia y la modernidad. Estas reflexiones lejos de volvernos pesimistas, demuestran cuan necesaria es la defensa del Derecho laboral en la sociedad moderna, porque hoy como en el siglo pasado, de lo que se trata es de proteger al ser humano que trabaja.

 

¿Es admisible la ultravigencia de una cláusula de exclusividad laboral?

Un apreciado colega me pregunta sobre la validez de una cláusula de un contrato de trabajo, por la que el trabajador se obliga a no trabajar para clientes de su empleador en los dos años posteriores a la conclusión del contrato. 

El texto de la cláusula es el siguiente. 

“Art. xx. EXCLUSIVIDAD. La parte empleada no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora mientras dura la relación de dependencia, y por el término de dos (2) años una vez culminada la misma por el motivo que fuere; estando por tanto sujeto a las acciones legales correspondiente en caso de incumplimiento”.

Cabe agregar que la condición es impuesta por una empresa tercerizada, probablemente temerosa que sus trabajadores sean contratados directamente por la empresa principal. 

La pregunta es importante - ¿es válida dicha cláusula? - y entiendo que merece reflexiones en el ámbito de la doctrina y la jurisprudencia.

Entiendo que es necesario partir de una premisa: la calificación técnica de un trabajador y sus competencias apuntan generalmente a una formación específica. Y es su calificación técnica que le permite a través de un contrato de trabajo acceder a un salario, es decir una renta para autosustentarse. Si el trabajador es un obrero metalúrgico seguramente conseguirá un trabajo en la industria que pueda valorar su capacidad laboral; si es un vendedor o si es un cajero, lo mismo acontecerá en su respectiva actividad. Incluir en un contrato una cláusula de exclusividad, con efectos posteriores a la conclusión del contrato, significa limitar fuertemente las posibilidades del trabajador de acceder a un empleo vinculado a su específica formación. Ello significa en definitiva un impedimento a su “derecho al trabajo”, y lo que más importa – en un sentido más práctico – a su posibilidad de generar un salario.

Ante la pregunta que planteamos, entendemos que una cláusula de este tipo, con efectos postcontractuales, debe considerarse absolutamente excepcional. Plá Rodríguez cita (en opinión que comparte) al autor italiano Francesco Consentini: “La interdicción de competir es únicamente lícita si el empleado puede causar un perjuicio sensible al patrono, utilizando en su provecho conocimientos de la clientela y de los secretos de la empresa”. Pero a continuación Plá Rodríguez recuerda que la posibilidad de establecer una “no competencia postcontractual”, está sometida a “diversos límites y requisitos que debe cumplir la prohibición para que ella sea válida, especialmente la limitación en el tiempo y en el espacio” (Plá Rodríguez A. Curso de Derecho Laboral, T. II, V. 1, p. 150).

A partir de estas consideraciones, entiendo que la legitimidad de una cláusula de ultravigencia de la obligación de exclusividad está condicionada por tres aspectos, que además deben cumplirse acumulativamente:

1) La extensión de la exclusividad. La cláusula deberá precisar la extensión – geográfica  o jurídica (ejemplo, “la clientela”) - en que se ejercerá la obligación de “post-exclusividad” por parte del trabajador. El derecho al trabajo se expresa en la posibilidad que el trabajador – extinguido el contrato – es libre de elegir su nuevo trabajo. La razonabilidad de la excepción a esta regla debe por lo tanto ser precisa, limitada y, en su oportunidad, probada.  

2) Duración razonable. Una cláusula de este tipo, precisamente porque priva al trabajador de la principal ocasión de ganar su sustento, debe extenderse por un tiempo limitado, nunca mayor a los dos años.

3) Onerosidad de la exclusión. Entendemos que el contrato de trabajo impone obligaciones a las partes en un sinalagma, que es por su propia naturaleza “oneroso”. En el contrato de trabajo no existen obligaciones “gratuitas” del trabajador, precisamente porque la onerosidad es un elemento típico del contrato. Una prestación gratuita de servicios (por ejemplo a instituciones de beneficiencia o gremiales o políticas) excluye la existencia de un contrato de trabajo (cfr. Plá Rodríguez, ob. cit., p. 31). La consecuencia es que que - ya sea durante el contrato de trabajo o con posterioridad a su conclusión -toda obligación laboral del trabajador deberá ser compensada con una remuneración o ventaja. En el caso de una cláusula de exclusividad “post-laboral” la compensación podría operarse – por ejemplo - a través de un despido incentivado o el pago de prestaciones complementarias al seguro de desempleo, durante el tiempo de cumplimiento de la referida obligación.

Concluyo – al referirme a la cláusula indicada supra – que la misma es ilegítima, porque no establece con precisión la extensión de esa obligación, al afirmar genéricamente que el trabajador “no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora” (¿qué clientes? ¿actuales, pasados futuros? ¿clientes como la empresa principal de la tercerizada o cualquier otro cliente?, etc.). 

De todos modos, la mayor ilegitimidad la percibo en el hecho que no surge del contrato una contraprestación a esa obligación futura de exclusividad. La norma impone “gratuitamente” al trabajador una “servidumbre laboral” durante dos años, excluyendo amplias posibilidades de conseguir un trabajo en la especialidad y competencias para las cuales está capacitado.

Entiendo que la cuestión no es menor, porque cláusulas de este tipo comienzan a repetirse en la contratación laboral con una “verosimilitud” de legitimidad, que no es tal. Corresponderá a la doctrina y la jurisprudencia poner claros límites a lo que considero un verdadero abuso.

“La úníca opción” o del atropello de la IA

El blog me permite en limitadas ocasiones volverme un crítico aficionado de cine o a lo sumo contar mi experiencia como espectador curioso. 

Es la vez de “La única opción”, una película surcoreana que en tono de humor negro hace una dura crítica al capitalismo tecnológico de nuestros días. El director es Park Chan-Wook, cineasta aclamado en el nuevo universo cinematográfico, autor de la  La doncella (2016) y la denominada Trilogía de la venganza, integrada por Sympathy for Mr. Vengeance (2002), Oldboy (2003) y Lady Vengeance (2005).

“La única opción”; estrenada en el último Festival de Venecia el 29 de agosto pasado, cuenta la historia de Yoo Man-su, un técnico altamente especializado de una fábrica papelera con una vida feliz junto a su esposa, los dos hijos y dos perros. Adquirida la fábrica por norteamericano, los nuevos directivos lo despiden – junto a otros compañeros - porque incorporarán nuevas tecnologías que vuelven su trabajo innecesario.

Yoo Man-su  ingresa en la depresiva espiral del desempleo de los cincuentones: de nada valen la ayuda psicológica y la oferta del coaching para aspirar a un nuevo trabajo. Las entrevistas laborales se suceden sin éxito. El protagonista – cada vez más desesperado y con la familia que se desmorona – diseña un plan ingenioso y al mismo tiempo macabro. Construye en la dimensión virtual una fábrica papelera simulada, que competirá con los norteamericanos y abre un llamado on-line a un cargo similar al que tenía. Su idea es destruir físicamente (es decir, matar lisa y llanamente) a los posibles competidores, para eliminar toda competencia ante futuros llamado de la papelera que lo despidió.

El final impacta sobremanera: una fábrica totalmente automatizada, desde la tala de los árboles hasta la distribución de los inmensos rollos de papel opera bajo la coordinación de Yoo Man-su , quien con el entusiasmo de un director de orquesta observa los movimientos de máquinas, que han sustituido cualquier otra presencia humana.

Es una película que nos cuestiona ante los avances de la Inteligencia Artificial  y las nuevas tecnologías destructoras de empleo. Es también una mirada sobre una generación intermedia – ni joven ni vieja – que no logra traspasar las barreras de la realidad analógica a la digital. La película muestra las consecuencias de la destrucción del trabajo, con la pérdida de la casa, el impacto sobre la familia, … la pérdida de los dos perros, que el protagonista ya no podía alimentar. 

Al ver la película me acordé de Viviane Forrester, aquella virulenta francesa que a fines del siglo pasado escribió “El horror económico” y así vaticinaba el futuro:

Se ha producido en los últimos años el pasaje desde un capitalismo de orden inmobiliario a un mundo que se instala bajo el signo de la cibernética. En esa época, el capital presentaba garantías evidentes: fábricas sólidas, talleres, minas, bancos, edificios inscritos en los catastros. Las fortunas estaban encerradas en las cajas fuertes. Las transacciones se verificaban en circuitos verificables. Los actores estaban definidos: gerentes, empleados, obreros. El jefe era un hombre más o menor poderoso, dueño de la propiedad y poseedor del dinero. Era el propietario (si tenía socios, éstos eran siempre identificables). Eran claras las ganancias, las mercaderías, la razón social de la empresa: "vivíamos un reparto de papeles a veces desastrosos, pero todos éramos personajes de la misma novela". El mundo actual – concluía  Forrester en 1996 - se caracteriza por las multinacionales, las transnacionales, el liberalismo absoluto, la globalización, la mundialización, la desregulación, la virtualidad. El mundo "ha dejado de ser sincrónico con nosotros". En este nuevo mundo la riqueza de un país no conduce forzosamente a su prosperidad. La riqueza pertenece a un pequeño número de poderosos que tienen sus propios proyectos, idioma, pensamientos y que ya no tienen necesidad del trabajo de los demás.

¡30 años después impacta la conexión entre “La única opción” y el libro de Forrester! 

 

Uruguay: un mercado laboral dinámico

Los medios de comunicación generalmente privilegian las malas noticias, porque éstas “venden” más. La difusión de lo bueno importa menos. Con esta premisa, nos enteramos semanalmente que esta o aquella empresa cerró, que un número importante de trabajador perdió su empleo, que el sistema de relaciones laborales tiene debilidades. Muchas veces – subyacente al mensaje – se perfila la idea que las rigideces de nuestro sistema de relaciones laborales frenan la empleabilidad.  

Sin embargo, los datos brindados por las estadísticas nacionales y las consultoras privadas nos indican que las relaciones laborales recientes en Uruguay promueven y no castigan el empleo. 

En efectos, el año 2025 cerró con un crecimiento del empleo y mejores salarios: los datos del INE (Instituto Nacional de Estadísticas) de diciembre 2025 muestran que hay 26.000 empleos más que en diciembre del año anterior, mientras que en el mismo período se registró un aumento salarial promedió el 2,2%. 

A su vez el desempleo se redujo, pasando del 7,3% al 7%., mientras la demanda laboral creció un 15,1% en 2025, alcanzando su nivel más alto, según consigna el Monitor Laboral elaborado por la consultora Advice. 

Los diversos indicadores (públicos y privados) sobre el mercado de trabajo y la economía en Uruguay en 2025, coinciden en las mismas conclusiones: la tasa de empleo alcanzó su máximo valor desde 2014 y la actividad económica (BCU), si bien creció a tasas moderadas, alcanzó el nivel más alto desde 2016.

Los 25 empleos más demandados en 2025

Como curiosidad, el citado Monitor Laboral de Advice señala los 25 empleos más demandados en Uruguay en el año 2025, que muestran una extraña mezcla de sectores tecnológicos con actividades tradicionales. Ellos son – en el orden – los siguientes:

1. Vendedor

2. Desarrollador de software

3. Auxiliar Administrativo

4. Auxiliar Contable

5. Ingeniero de software

6. Reponedor

7. Cajero

8. Auxiliar de Gestión Comercial

9. Chofer de taxi/Uber

10. Vendedor de local comercial

11. Cocinero

12. Auxiliar de Depósito

13. Auxiliar de limpieza

14. Promotor 

15. Cadete

16. Auxiliar de Ventas

17. Auxiliar de Atención al Cliente

18. Contador

19. Executivo de Ventas

20. Operario de Depósito

21. Técnico electricista

22. Ayudante de cocina

23. Ingeniero de datos

24. Operario industrial 

25. Vendedor telefónico

Una reflexión final

Mi conclusión es que las relaciones laborales de nuestro País han adquirido un  dinamismo virtuoso, contribuyendo a la mejora del mercado de empleo, lo cual en definitiva es funcional al crecimiento de la economía general. Ello es así, porque el sistema – cuyo eje central siguen siendo los Consejos de Salarios – posee la suficiente flexibilidad para adaptarse a diversos contextos, sin perder el foco sobre la tutela del trabajador. En definitiva, son tiempos que armonizan la flexibilidad con las tutelas, bajo el control de los propios actores sociales. 

 

Consejos de Salarios: 2005 - 2025

Al finalizar el año comprobamos que los Consejos de Salarios siguen siendo el eje central de nuestro sistema de relaciones laborales. La 11ª   Ronda está concluyendo positivamente con casi todos los acuerdos ya cerrados, confirmando la conclusión de una nueva etapa de diálogo y la negociación entre nuestros principales actores sociales.

Recientemente he querido recordar en un artículo los 20 años de la nueva “época” de los Consejos de Salarios, iniciada en el año 2005, expresando algunas ideas que aquí reproduzco en este último post del año. 

Consejos salario y diálogo social

El diálogo  es el resultado de un proceso de negociación que a través de las concesiones recíprocas (como en toda transaccióin) busca alcanzar una meta común de un ejercicio creativo y constructivo. El instrumento de los Consejos de Salarios ha sido un extraordinario articulador del diálogo social, porque ha permitido consolidar un modelo participativo ente un Estado organizador de las fuerzas económicas, y las organizaciones de empleadores y trabajadores con el objetivo de promover una verdadera política pública en el marco de relaciones laborales pluralistas. 

Ello promueve una democracia real que admite – además de la dimensión política del Parlamento – un centro de poder, en el que Estado, empleadores y trabajadores interactúan y autoregulan  sus intereses y objetivos.

Los Consejos como eje del “ecosistema” de relaciones laborales

En el pasado empleé la expresión “ecosistema laboral” para referirme al sistema de relaciones laborales, comparándolo con el sistema ecológico o ambiental. Todo sistema ecológico se basa en cierto equilibrio de sus componentes, por lo cual un cambio en algún sujeto o actor del sistema, provocará inevitablemente la ruptura de su punto de equilibrio. Si por ejemplo decidiéramos matar a los pumas, por considerarlos depredadores de otras especies, seguramente romperíamos ese equilibrio y otras especies (liebres y zorros, etc.) crecerían en forma exponencial, provocando destrozos aún mayores. 

Entiendo que en estos tiempos de transformaciones del trabajo sigue siendo así. El “ecosistema” de relaciones laborales para su correcto funcionamiento y supervivencia exige la participación activa de todos sus integrantes. y cuando se rompe el equilibrio del sistema (en nuestro caso el laboral) ingresamos en una fase de inestabilidad que afecta por igual a los trabajadores (mayor desempleo con su proyección sobre el salario y los demás beneficios laborales), a las empresas (que ven reducido el consumo de la sociedad) y al Estado, que recaudará menos impuestos.

El termómetro de la salud de nuestro sistema económico y social siempre ha sido la actuación de los Consejos de salarios. No descartamos que algún empleador en nuestro país piense que el mejor de los mundos productivos se verifica cuando no existen sindicatos o su poder está notablemente reducido. Y sin embargo, si examinamos las dos más graves crisis económicas que vivió Uruguay, las ubicamos en momentos de nula o débil presencia sindical. La crisis de la “tablita” en plena Dictadura (noviembre de 1982) cuando era prácticamente inexistente la presencia sindical o la crisis de los años 2002-2003 con sindicatos con mínimo poder negocial, demuestran lo que vengo afirmando: la ausencia sindical rompe el equilibrio del sistema y ello trae como consecuencia que también empresarios y Estado sufran las consecuencias. 

La fortaleza del sistema

Los últimos 20 años de negociación a nivel de los Consejos de Salarios, a través de distintos gobiernos, muestra la consolidación de un sistema, cuya fortaleza nadie pone en duda. Los acuerdos alcanzados beneficiaron evidentemente a los trabajadores, pero también fortalecieron a las Cámaras empresariales, en esa lógica de “ecosistema” que anunciábamos. La negociación tripartita se abrió poderosamente a temas nuevos como productividad, la organización del trabajo a través de categorías, funciones y competencias de los trabajadores, las tutelas de nuevos derechos como la formación y la capacitación, la cuestión tan importante como la tutela de la salud psicofísica y temas que importan a todos como el de los cuidados (objeto precisamente de la negociación en esta 11ª Ronda). 

Hoy reconocemos precisamente a los Consejos de Salarios el mérito de haber sido el instrumento central para la construcción de relaciones laborales sanas, equilibradas y generadora de tutelas para la parte trabajadora y seguridades para los propios empleadores. También es oportuno recordar que las bondades del sistema obligan a las partes, a todas las partes, a actuar con la mayor responsabilidad para proteger una modalidad negocial  que sigue siendo ejemplo en el continente latinoamericano.

 

ALRLU: El valor de lo colectivo

 

Es ésta una época de balances, donde en forma natural utilizamos la vara anual para medir éxitos y fracasos. Mi mirada pone la atención sobre una de las instituciones que más ha venido creciendo en nuestro ámbito universitario y profesional: la Asociación de Licenciados en Relaciones Laborales del Uruguay (ALRLU).

            Hace algo más de una década, concluía mis reflexiones en el librillo sobre la construcción de la carrera de RRLL, expresando:

La Licenciatura es una realidad nueva. Como tal es aún débil y vulnerable y requiere un amplio apoyo para poder crecer con la pujanza necesaria, que le permita consolidarse en la oferta académica de nuestro País. Su futuro está en las manos de todos.

Mientras escribía esas líneas, ignoraba que un grupo especialmente activo de próximos licenciados en RRLL constituía la novel Asociación, que tendría un rol decisivo en la consolidación de la Carrera (en la foto, la nueva Directiva celebra los 30 años de la Carrera).

            Si hubo una época de construcción de la Licenciatura, que concluye en los años 2013-2014, es precisamente en ese momento que nace la realidad de ALRLU, una mezcla de institución académica y gremial que fortalecerá la profesionalidad de la carrera a nivel de nuestra Facultad y de la Sociedad toda 

            Hoy quiero celebrar esta Institución que “desde el vamos” apostó a lo colectivo, al compañerismo, a la importancia de la Carrera ante cualquier personalismo. Seguramente hubo momentos mejores y peores en estos doce años, pero siempre prevaleció el trabajo en grupo, un trabajo silencioso de hormigas que logró atraer adhesiones y – lo que más importa – mucho respecto.

Una mirada a la inclusión: traductora de señas
en el VI Congreso Internacional

Las actividades promovidas este año – entre las que se destacan el VI Congreso Internacional de Relaciones Laborales en el mes de agosto y la reciente celebración de los 30 años de la Carrera – marcan un hito importante en la militancia universitaria, logrando algo impensable hace tan solo una década: la rica cooperación entre relacionistas laborales  y profesionales del Derecho del trabajo, expresada en las diversas instancia nacionales e internacionales, como fue el XIII Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Importa por lo tanto destacar la dimensión colectiva, que marcó a ALRLU desde el comienzo: el espíritu de grupo, la voluntad de definirse como institución por encima de lo individual, el mirar al “otro” como un compañero y no como un competidor es lo que a veces me hace recordar con nostalgia aquella gran experiencia que fue el Grupo de los Miércoles, donde el valor de lo colectivo se imponía por sobre los méritos individuales.

Nueva generación de pasantes de RRLL en el MTSS

Si mi librillo de 2014 se cerraba con un signo de interrogación, hoy la realidad de ALRLU ha borrado toda incertidumbre, para colocar a los relacionistas laborales en el radar de la atención universitaria, académica y profesional. A sus integrantes vaya el reconocimiento personal por haber apuntalado un sueño y lograr convertirlo en una realidad.

Trabajo doméstico: el nuevo laudo de los Consejos de Salarios

 

El mes pasado – en oportunidad de los 20 años de la última convocatoria de los Consejos de salarios – escribía que no solo los Consejos constituían la estructura central de nuestros sistemas de relaciones laborales, sino que han sido históricamente el instrumento “príncipe” para promover la tutela de los trabajadores, el diálogo social y por lo tanto la consolidación de la propia democracia nacional.

          Hoy, unas semanas después, retorno al tema de los Consejos de salarios para reflexionar sobre un punto preciso: el nuevo laudo sobre el trabajo doméstico, que significa un paso más en la construcción de tutelas de este importante sector laboral de nuestro país. Señalemos para los lectores del exterior, que en Uruguay se convocan periódicamente en el sector privado “Consejos tripartitos” (Poder Ejecutivo, organizaciones de empleadores y de trabajadores) para acordar en materia de salarios y condiciones laborales, según Grupos de actividad.  

          Recordemos que el trabajo doméstico durante muchas décadas no fue considerado a la par del común trabajo subordinado de la actividad privada. De Ferrari expresaba, desde una visión crítica que en la concepción de la época (escribía en los años ’60 del siglo pasado), que el trabajo de “los domésticos, tuvo siempre que ver con cierta forma de trabajo servil,…”, motivo por el cual estos trabajadores no integraban la clase asalariada, con la consecuencia que el Derecho del trabajo solo se les aplicaba cuando así lo consignaba en forma expresa la norma. Por tal motivo, no existía un “Grupo” de trabajo doméstico en los Consejos de salarios. Recién se lo convocó como Grupo 21 en el año 2008, celebrándose la primera reunión el día 19 de agosto: la fecha sería celebrada en el futuro como feriado pago.

             También debe recordarse que en el caso de las/os domésticas/os siempre existió históricamente una “femenización” del trabajo. Como expresaba nuestra recordada colega Márquez Garmendia (2011), el trabajo doméstico remunerado es una actividad ejercida en un 99% por mujeres. Sobre la dimensión de este colectivo, Loustaunau (2022) – y en base a datos de elaboración propia, construidos en base a los cotizantes a la seguridad social - señala que en el año 2020 el sector abarcaba aproximadamente 102.000 trabajadoras domésticas.

            Con anterioridad a la primera convocatoria de los Consejos, se aprobó la Ley N° 18.065 de 27.11.2006, que estableció el importante derecho a la limitación de la jornada y otros beneficios vinculados en especial al tiempo de trabajo.

            Más aún es importante señalar que a través de las sucesivas rondas del Grupo N° 21, el trabajo doméstico fue incorporando diversos beneficios, que aquí recordamos:

•      Día del trabajador doméstico: Laudo del 10/11/2008: “El 19 de agosto de cada año se celebrará el Día del Trabajador Doméstico, el cual será un feriado pago".

•      Prima por antigüedad: el mismo laudo establece una prima por antigüedad del 0,5% anual

•      Compensación por traslado motivado en vacaciones del empleador. En el laudo de 2008 también se establece el derecho a percibir una compensación sobre su remuneración por concepto de dicho traslado.

•      Compensación por trabajo nocturno: el Laudo del 17/12/2010 crea una prima del 15% para el trabajo desarrollado entre las 22.00 hs y las 06.00 hs (la norma sería sustituida por la Ley Nº 19.313 de 13.2.2015, que elevó la prima al 20%).

•      Salario a la orden: El Laudo de 2010 establece para el trabajador doméstico “con retiro” la obligación del empleador de abonar el jornal íntegro, si no es convocado en los días previamente acordados.

•      Prima por presentismo: Laudo del 10/03/2013:  crea una prima por presentismo equivalente a ¼ (una cuarta parte) del medio aguinaldo que le corresponde percibir a cada trabajador.

•      Derecho al pago por enfermedad. Laudo del  22/11/2021: se dispone que los trabajadores que sean certificados por enfermedad común por un periodo de 7  días o más percibirán de su empleador el pago del 100% del valor de su jornal durante los primeros tres días.

El nuevo Laudo de la 11ª Ronda

            El acuerdo, firmado el 5 de diciembre pasado, establece la división de la actividad en tres categorías, hecho que venía siendo reclamado desde hace tiempo por la parte trabajadora. Además, incluye otras normas que indicaremos.

            El art. 6° - norma central del nuevo acuerdo – prevé la “creación de categorías laborales” (tres), con sus definiciones y salarios mínimos.

            a) Categoría general: la misma comprende a las/os trabajadoras/es domesticas/os, “cuyas funciones principales incluyen tareas de orden, limpieza, mantenimiento de la vivienda, lavado y planchados, realización de mandados, atención de espacios comunes o exteriores, cuidado de mascotas y otras tareas relacionadas con la organización y mantenimiento del hogar. También comprende aquellas situaciones en las que se realicen tareas de cocina o cuidados de manera secundaria o no mayoritaria, es decir, hasta el 50% de la jornada laboral o del tiempo efectivamente trabajado”.

            b) Categoría cocina: la categoría refiere a la elaboración de alimentos para la familia e incluye “la preparación de comidas a partir de ingredientes crudos, la manipulación de alimentos, la planificación de menús y todas las tareas directamente asociadas a la elaboración de alimentos”.

            La norma agrega que no se considerarán suficientes para esta clasificación las siguientes tareas:

·         Servir alimentos ya preparados o solo calentados en el hogar

·         Realizar acciones menores como cortar, pelar o preparar bebidas simples;

·         Limpiar vajilla, utensilios o áreas de cocina y comedor;

·         Servir o retirar la mesa.

            Se aclara que las trabajadoras/es calificadas/os en la categoría cocina, podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración.

            Para definir esta categoría, se entiende por tareas principal o mayoritaria aquella que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral.

            c) Categoría cuidados: la misma comprende a las/os trabajadoras/es cuya tarea mayoritaria sea el cuidado directo y habitual de personas, incluyendo niños, adolescentes, personas mayores o personas con distintos grados de dependencia. También en este caso se entiende que se podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración, considerándose como tarea principal o mayoritaria aquellas que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral.

           

            El art. 7 del acuerdo indica que la vigencia de las categorías regirá desde el 1° de julio de 2026, con la finalidad que implementar una campaña de difusión del contenido del acuerdo y permitir al BPS realizar las adaptaciones necesarias en su sistema para la creación de las nuevas categorías.

            A partir de julio de 2026, con la diferenciación en categorías, los salarios mínimos serán los siguientes

            Categoría General: $ 32.050; Categoría Cocina: $ 32.875; Categoría Cuidados $ 33.935.

 

Otros beneficios

            El acuerdo firmado prevé además:

            a) Prima por presentismo: no se aumenta y sigue en el 25% del aguinaldo o medio aguinaldo, pero se aclara que a partir de 2026 será abonada prorrateándose por cada mes en que efectivamente se cumplió el presentismo. Por ejemplo, si en un mes no se cumplió, se restará 1/6 de la prima a pagar con el medio aguinaldo.

            b) Licencia especial para cuidados: se otorgarán 3 días al año de licencia especial no acumulable con goce de sueldo para cuidados de padres, hijos o hijas a cargo, cuando haya internación hospitalaria o domiciliaria.

            c) Licencias por salud mental: se fijan también tres días de licencia especial paga y no acumulable en el caso de consultas con médico psiquiatra.  

            d) Comisión tripartita sobre violencia y acoso: Se acuerda la conformación de una Comisión tripartita que tendrá el cometido de elaborar un Protocolo sobre violencia, acoso y salud en el trabajo.

            e) Plaguicidas y agroquímicos: Se prohíbe el uso, manipulación y aplicación  de agroquímicos, pesticidas y herbicidas en tareas de exterior.

           

Comentario final

            Señalamos la importancia de este acuerdo, que más allá de sus normas específicas, marca cada vez más la equiparación laboral de este sector (tan postergado en el pasado) con los de toda la actividad privada. No olvidemos además que un acuerdo logrado a nivel de Consejos de Salarios es expresión de la vigencia real en el sector doméstico del derecho colectivo del trabajo, asignatura aún pendiente en muchos países de nuestro continente.

 

Referencias:

Marquez Garmendia (2011), “El trabajo doméstico. La ley uruguaya y su repercusión en la normativa internacional (proyecto de convenio y recomendación de la OIT). Una mirada desde el género” en en https://www.fder.edu.uy/node/162.

Loustaunau, Nelson, Trabajo doméstico, 2ª Ed., Montevideo 2022

Agradezco a Mariselda Cancela por la información proporcionada sobre el documento que se comenta.