Uruguay: salud mental y trabajo, hoy

En los últimos años, las certificaciones médicas por trastornos mentales han crecido en Uruguay de forma sostenida. Algunas cifras alcanzan para dimensionar el fenómeno. Entre marzo de 2020 y diciembre de 2025, las certificaciones mensuales por esta causa pasaron de 4.264 a 12.591, un aumento del 195 %: en menos de seis años, prácticamente se triplicaron. Su peso relativo también cambió de manera notable: los trastornos mentales representaban el 8 % del total de certificaciones y hoy constituyen el 23,4 %. A esto se suma una característica que agrava sus implicancias: la duración promedio de una certificación por trastornos mentales es de 54,6 días, más del doble de los 26,3 días que promedian las certificaciones por otras causas.

Los datos no son míos. Me los proporcionó el Director de la Licenciatura de Psicología del CLAEH, Ph. D. Javier Labarthe Carrara, con el cual compartimos la común preocupación por el aumento de casos de patologías laborales vinculadas al lugar de trabajo. Son datos que el colega universitario elaboró a partir de la información que surge de las certificaciones por enfermedad del Banco de Previsión Social (BPS), período 2014–2025. Son por lo tanto datos – aclara - que corresponden a trabajadores formales de la actividad privada.

¿Qué está sucediendo en nuestro país y en el mundo (porque el problema no es solo nuestro), que nos ve inmersos en una nueva pandemia global: la pandemia de las patologías mentales en el trabajo? ¿Cómo proteger y promover la salud mental en el ámbito laboral?

Al estudiar el problema, en general la doctrina más especializada habla de “riesgos psicosociales”, expresión técnica empleada hoy para referirse a las patologías vinculadas a la salud mental de hombres y mujeres que trabajan. Es un tema que debe preocupar y que pone en cuestión el ambiente y la propia organización del trabajo.

La Organización Mundial de la Salud señala los principales factores que impactan en salud mental en el trabajo:

• subutilización de habilidades o falta de cualificación para el trabajo;
• cargas de trabajo o ritmo de trabajo excesivos, falta de personal;
• Horarios largos, poco sociables o inflexibles;
• falta de control sobre el diseño del trabajo o la carga laboral;
• condiciones de trabajo físicas inseguras o deficientes;
• cultura organizacional que propicia comportamientos negativos;
• apoyo limitado por parte de los compañeros o supervisión autoritaria;
• violencia, acoso o intimidación;
• discriminación y exclusión;
• Función laboral poco clara;
• promoción insuficiente o excesiva de las tareas realizadas;
• inseguridad laboral;
• salario inadecuado o escasa inversión en el desarrollo profesional; y
• Exigencias contradictorias entre el hogar y el trabajo.

            Evidentemente las nuevas tecnologías contribuyen a impactar en la dimensión psicológica de la persona, porque aceleran las diversas formas de actividad, exigen mayores conocimientos y responsabilidad de los trabajadores, crean situaciones de imprevisión sobre el trabajo futuro (especialmente en los trabajadores mayores de 45 años). Las certezas que rodeaban en el pasado al trabajador en un sistema laboral jurídicamente protegido son sustituidas por la inseguridad permanente de las persona para desempeñar su labor. Las enfermedades y accidentes físicos de la fábrica fordista ceden el paso en la sociedad post-industrial a nuevas enfermedades, expresión del deterioro psicológico que provocan los "nuevos" trabajos (stress, angustia, depresiones, síndrome de burn-out, etc.). En la civilización de la informática lo inmaterial sustituye a lo material y de este modo también aumentan las "enfermedades inmateriales", que tienen muchas veces consecuencias más nefastas que las tradicionales, más fáciles de diagnosticas y curar.

Son estas consideraciones las que nos inducen a afirmar que la cuestión de la salud mental, tan vinculada con nuestra sociedad contemporánea, debe preocupar a todos y en especial a los actores sociales. No alcanza con reconocer licencias médicas; el problema exige el debate de los actores sociales y debe incluir al ámbito universitario para promover el bienestar psicológico de los trabajadores. Las leyes por si solas no alcanzan, como lo demuestra la Ley 19.529 sobre “Salud Mental” del año 2017: evidentemente los datos consignados al comienzo de este post hablan de las dificultades que tenemos para que las normas no sean mera expresión de retórica jurídica.

Hoy la cuestión de la salud mental está cada vez más inserta entre nosotros. Ya no es solo un dato estadístico, es un familiar, un amigo, el vecino. En un mundo de incluidos y excluidos, la salud mental es una nueva barrera que divide los unos de los otros.

 

Una huelga musical en el siglo XVIII: “Los Adioses” de Haydn

La noche cultural de un congreso reciente en el exterior fue la oportunidad para escuchar la Sinfonía Opus 45, “Los Adioses”, de Joseph Haydn. El autor fue un gran compositor austríaco de fines del Siglo XVIII, conocido como el “Padre de las Sinfonías”, por haber compuesto más de 100 obras. No imaginen que tenga suficientes conocimientos musicales como para hablar con propiedad de este autor, más aún en un blog que pretende ocuparse de relaciones laborales.

Sin ser un melómano, reconozco que la música de “Los Adioses” es realmente hermosa. Pero lo que más me marcó esa noche fue que en el último “tiempo” de la Sinfonía: los músicos, uno por uno, comenzaron a retirarse. Se levantaban en silencio, apagaban la luz de su atril, recogían su partitura y sin saludar se alejaban del escenario, mientras los  colegas que quedaban, seguían tocando. Al final, solo quedaron dos violinistas que dieron un cierre silencioso a la Sinfonía. 

Un colega, que evidentemente conocía la pieza, me indicó las causas de esa rara ejecución, curiosa expresión de un conflicto de trabajo en esa época. El compositor austríaco  había firmado un contrato que lo vinculó a lo largo de 48 años como maestro de música al príncipe Nikolaus Esterházy,  La orquesta de 25 músicos que dirigía el propio Haydn, actuaba en la residencia principal de Nikolaus cerca de Viena y en su gran palacio de verano en Hungría, lugar aislado del mundo. El príncipe decidió prorrogar por tiempo indefinido la estancia en el palacio húngaro y los músicos comenzaron a protestar ante el propio Haydn, porque querían reencontrarse con sus familias. El compositor intentó convencer a Nikolaus que concediera un tiempo de vacaciones a sus músicos, para reencontrar a sus familiares. Ante la negativa del príncipe, compuso en 1772 la Sinfonía “Los Adioses”. La noche de la presentación de la obra, ante el selecto grupo de amigos del príncipe, Haydn había dado la orden a sus músicos de comenzar a retirarse en el último movimiento de la Sinfonía: el “Finale”. Obedeciendo a su Maestro, comenzaron de a uno  a abandonar el escenario silenciosamente sin mirar al público. Al final quedaron el propio Haydn y el violinista Luigi Tomasini, que eran los únicos que había podido traer a sus familias al palacio. El mensaje era claro y el príncipe – aunque explotador – no era bobo. ¡Al día siguiente autorizó las vacaciones para toda la orquesta!

A distancia de más de dos siglos, la historia se vuelve una anécdota curiosa. Pero no fue un hecho irrelevante en una época donde el poder de un Principe podía vulnerar cualquier derecho. No debe desdeñarse en ese contexto histórico el coraje de Haydn y sus músicos en armar ante la “corte” del Principe ese conato de protesta: una huelga… musical. 

Es por eso que de vez en cuando me coloco mis auriculares JBL para escuchar la Sinfonia Nº 45: la oportunidad de escuchar una música melodiosa, pero también el tributo a Haydn y a sus músicos, que mostraron en ese “Finale” temple y solidaridad.

 

¿Un estatuto del trabajador autónomo?

            El modelo industrial del Derecho del trabajo excluyó al trabajador independiente, porque éste era un trabajador “fuerte”, cuyo arquetipo era el profesional universitario, no sometido a las asimetrías de poder del trabajador subordinado.

            A modo de ejemplo, Plá Rodríguez cuando en 1978 (Curso  de Derecho Laboral, T. II, V. 1, p. 57) se refiere al arrendamiento de servicios, indica que este contrato suele usarse “para referirse a vinculaciones jurídicas en las que no existe subordinación, como pueden ser las de los profesionales liberales” y pone de ejemplo al médico, al abogado y al dentista (p. 60).

            Hoy la metamorfosis del trabajo lleva a que una gran parte del trabajo independiente o autónomo se desarrolle en las franjas de la llamada “gig economy”, es decir la economía de los trabajos pobres. Son trabajadores que se perciben como pequeños emprendedores, que viven en espacios, muchas veces “digitales”; de dependencia económica. Son verdaderos trabajadores independientes y como tales se perciben, diferentes de aquellas empresas unipersonales que escondías relaciones laborales ficticias.

Dos semanas atrás nos referíamos a ellos en un post de nuestro blog, definiéndolos como “microemprendedores”:

Son trabajadores que efectivamente han proyectado su oportunidad de empleo en la realización de tareas autónomas, favorecidos por el aporte de las nuevas tecnologías.

Si en el pasado, para armar una empresa era necesario reunir un mediano o importante capital inicial, hoy las tecnologías (básicamente el celular o una laptop común de precio modesto) permiten a la persona montar un emprendimiento que se proyecta a través de las redes e internet hacia un inmenso escenario mundial. Los microemprendedores, aunque formalmente podrían asimilarse a las empresas unipersonales, sociológicamente son personas que se posicionan y se perciben como trabajadores independientes, como verdaderos “pequeños empresarios”, buscando la oportunidad de crecer en un mercado básicamente digital: son prestadores de servicios o intermediarios del e-business, que mezclan dosis de operarios digitales con ambiciones de aventureros en la dimensión de un mercado que no tiene límites geográficos. Su actividad es variada y exige un gran dominio de la navegación en las redes, donde generalmente buscan ocupaciones vinculadas al desarrollo de software, ingeniería de datos, diseño gráfico, asesoramiento profesional en distintas áreas, e-commerce, etc.

             En la actualidad estos trabajadores no tienen ninguna protección jurídica por parte del Derecho del trabajo y en la mayoría de los casos realizan trabajos modestos y rutinarios, sin ninguna tutela por parte de la Seguridad Social, porque son trabajadores invisibilizados, que evitar en muchos casos el registro como empresas unipersonales.

En su reciente libro “Facilidades para el ejercicio de la actividad sindical”; Matías Pérez del Castillo afirma una idea, que compartimos: “La libertad sindical de los trabajadores autónomos no está en discusión. La tienen, con fundamento constitucional, convencional, y para los de plataforma, legislativo expreso”. Si eso es cierto con relación a la libertad sindical, también lo es en nuestra opinión con otros “derechos del trabajo”: la salud y la seguridad, el honor, la no discriminación, las tutelas sociales y una larga lista que conforma lo que se ha dado en llamar la “Garantía Laboral Universal”, que desde el año 2019 reclama el Informe de la Comisión sobre el Futuro del Trabajo, titulado “Trabajar para un futuro más prometedor”,

Entendemos que el propio texto del Convenio Internacional del Trabajo Nº 193 – en especial sus Títulos III al XV - podría servir de inspiración para aprobar en nuestro país una ley que estableciera tutelas laborales y previsionales  para aquellos trabajadores independientes, que sigue quedando al margen de toda tutela: algo así como “Estatuto del Trabajador Autónomo”.

No olvidemos además que desde el Estado se promueve en la actualidad la formación de microemprendedores (INEFOP, Agencia Nacional de Desarrollo, Uruguay Emprendedor, etc.). Entendemos que esta apuesta hacia políticas públicas de soporte a las nuevas modalidades de trabajo independiente, debe estar acompañada por reglas que aseguren tutelas básicas, a las que no siempre se accede en un contexto comunitario, donde es difícil alcanzar una real independencia económica y social.

 

IA, DERECHO Y ALUCINACIONES

Hubo una época – etiquetada como “hippie” – en que se asociaba las palabras “alucinación, alucinaciones” con las pastillas LSD. La sigla refería a una sustancia psicodélica – la dietilamida del ácido lisérgico – que alteraba la percepción de la realidad en quien hacía uso de ella. 

Hoy las alucinaciones vuelven de la mano nada menos que de la Inteligencia Artificial. Una alucinación de la IA es cuando la IA generativa realiza afirmaciones falsas en forma totalmente segura y convincente. El principal problema de estas alucinaciones es que en la mayoría de los casos son “plausibles”, con lo cual logran engañar al receptor, quien la mayoría de las veces asume que la IA nunca se equivoca. Para explicarme mejor, me gusta esta simple alucinación de la IA: “Si Juan tiene 3 manzanas y regala 2, le quedan 5”. Importa señalar que las alucinaciones de la IA no derivan de un error del programador, sino de una desviación de la propia IA a partir de las probabilidades que le brinda el modelo y los datos de que dispone.

El problema es que no logramos entender que la IA no es un sistema “pensante” como el ser humano, sino es un ordenador de datos y cuando los datos son equivocados o insuficientes, se produce el error. En efecto, una característica de la IA es que está programada para dar siempre una respuesta, aunque la misma sea insatisfactoria o falsa, cuando la insuficiencia de insumos la induce a equivocarse.

La Guía de IBM para la IA de 2026 explica: “La alucinación de la IA es un fenómeno en el que, en un modelo de lenguaje grande (LLM), a menudo un chatbot de IA generativa o una herramienta de visión artificial, percibe patrones u objetos que son inexistentes o imperceptibles para los observadores humanos, creando resultados que no tienen sentido o son totalmente inexactos”. Agrega: “El término puede parecer paradójico, dado que las alucinaciones suelen asociarse con cerebros humanos o animales, no con máquinas. Pero desde un punto de vista metafórico, la alucinación describe con precisión estos resultados, especialmente en el caso del reconocimiento de imágenes y patrones (donde los resultados pueden tener una apariencia verdaderamente surrealista)”.

Planteo el problema en el post de hoy, porque el tema debe preocupar si lo conectamos con el Derecho y en especial con la tendencia expansiva de acudir a la IA en el asesoramiento, la preparación de las demandas, la gestión del propio proceso y la redacción de sentencias judiciales. En efecto una resolución judicial que tomara en consideración un dato falso de la IA introducido por una demanda o incorporado directamente de un chatbot de inteligencia generativa, podría crear daños graves a la persona que acude al sistema judicial. Así, un documento legal que cite leyes inexistentes o doctrina y jurisprudencia apócrifa, podría conducir a conclusiones adversas para los usuarios de la justicia.  

El Stanford Institute for Human-Centered AI en enero de 2024  midió este fenómeno con rigor metodológico. Sus conclusiones se resumen en una frase: entre el 58 y el 88 por ciento de las consultas jurídicas a modelos generalistas (GPT-3.5, GPT-4, PaLM, Llama 2) producen al menos una afirmación incorrecta verificable ((Hallucinating Law: Legal Mistakes with Large Language Models are Pervasive). El servicio Legatiq comenta estos datos, expresando que lo interesante no es solo el porcentaje. Es la clasificación: casi todos los errores caen en cuatro categorías distintas: a) la cita de sentencias con detalles de las mismas, que nunca fueron dictadas por ningún tribunal; b) atribución de autoría: el modelo cita correctamente una sentencia que sí existe, pero atribuye su autoría a un juez o tribunal equivocados. c) cita literal de pasajes: El modelo cita un párrafo concreto de una sentencia o de una norma, que no existen. La sentencia o la norma existen, pero el párrafo que cita no existe en ninguna parte del texto real. Es un párrafo plausible, redactado en el estilo del documento, que el modelo ha generado para apoyar la respuesta. d) vigencia normativa: El modelo afirma que una norma está vigente cuando ya ha sido derogada, o cita una versión anterior de un artículo que ha sido reformado (https://legatiq.ai/recursos/analisis/alucinaciones-ia-legal-categorias-y-prevencion ).

Cuando nos acercamos en nuestra profesión a la IA, debemos hacerlo con la máxima diligencia y a conciencia de que no estamos ante un ser humano con conocimientos enciclopédicos, sino ante una máquina que procesa datos imitando al hombre, pero no es el hombre. Un error, una alucinación de la IA en un documento jurídico terminaría siendo una expresión de mala praxis, con las responsabilidades que ello podría generar. 

¡Que una alucinación de la IA no se vuelva una amarga experiencia para nosotros!

 

Por debajo del radar: los microemprendedores

Tecnología cada vez más baratas, la presencia de la IA y nuevas modalidades de organizar la producción impactan fuertemente en las relaciones laborales. No voy a extenderme sobre este punto ampliamente debatido en la actualidad: pienso en el trabajo de plataformas, los cuestionamientos de la gestión algorítmica, las cadenas mundiales de suministro, el nuevo concepto de “agente de la IA, etc.

Hoy pongo la mirada en una expresión de trabajo, que crece rápidamente en los últimos años y sobre la que poco se dice o estudia. Me refiero al trabajo de los microemprendedores del siglo XXI, verdaderos cyber-artesanos contemporáneos.

La noción de empresa estuvo tradicionalmente vinculada a la organización de capitales, maquinarias y trabajo, dirigida hacia un proyecto productivo. Gamarra (Tratado, T. I, 1989, p. 252) ha expresado que la empresa es una compleja organización de trabajo y de capitales, citando al art. 1655 del Código Civil italiano: la empresa es la organización de los medios necesarios y con una gestión bajo riesgo propio para obrar en el mercado.

¿De que hablamos cuando hablamos de los microemprendedores? ¿Cuál es el vínculo entre la cyber-artesanía y la empresa? La primera reflexión nos lleva a ese instituto muy vernáculo de las empresas unipersonales, verdadero estandarte del neoliberalismo. Pero, en esta oportunidad hablo de algo diferente. Me refier a trabajadores que efectivoamente han proyectado su oportunidad de empleo en la realización de tareas autónomas, favorecidos por el aporte de las nuevas tecnologías. 

Si en el pasado, para armar una empresa era necesario reunir un mediano o importante capital inicial, hoy las tecnologías (básicamente el celular o una laptop común de precio modesto) permiten a la persona montar un emprendimiento que se proyecta a través de las redes e internet hacia un inmenso escenario mundial. Los microemprendedores, aunque formalmente podrían asimilarse a las empresas unipersonales, sociológicamente son personas que se posicionan y se perciben como trabajadores independientes, como verdaderos “pequeños empresarios”, buscando la oportunidad de crecer en un mercado básicamente digital: son prestadores de servicios o intermediarios del e-business, que mezclan dosis de operarios digitales con ambiciones de aventureros en la dimensión de un mercado que no tiene límites geográficos. Su actividad es variada y exige un gran dominio de la navegación en las redes, donde generalmente buscan ocupaciones vinculadas al desarrollo de software, ingeniería de datos, diseño gráfico, asesoramiento profesional en distintas áreas, e-commerce, traducciones y enseñanza de idiomas, etc. Pero también pueden montar una inmobiliaria, una agencia de empleo, ser asesores de actividades varias, redactores de textos promocionales, vender cursos de disciplinas diversas o armar un taller de literatura.  

Hay en estos trabajadores una “autonomía geográfica” y cierto espíritu empresarial, que los diferencia de los comunes teletrabajadores. Como en el futbol, cabe la posibilidad que alcancen resultados extraordinarios como verdaderos campeones de la dimensión digital; pero, también como en el futbol, la mayoría termina relegada a pequeños trabajos, que conforman la amplia regiòn de la llamada “gig economy”, es decir esa economía de los trabajos de escasa calidad y bajos ingresos. 

Muchos microemprendedores ingresan en las redes del “crowdworking”, es decir el espacio de plataformas “on-line”, del que Uber y los repartidores (plataformas “on demand”) son solo la punta del iceberg. Debatimos sobre las normas nacionales en materia de trabajo de aplicaciones, pero a nadie llama la atención que los trabajadores de plataformas “on-line” (la mayoría de los microemprendedores lo son) no estén incluidos en la ley.  

En Uruguay vivimos una extraña situación: por una parte, se estimula la formación de microemprendedores a través de instituciones como INEFOP y ANDE (la Agencia Nacional de Desarrollo), pero luego no existe un seguimiento sobre el éxito de estos programas. Lo que más preocupa de estos trabajadores es su invisibilidad, que los relega generalmente a situaciones de trabajo precario y en negro: ignoramos si – al trabajar generalmente en la intimidad de sus casas - ingresan en los registros de la seguridad social o permanecen ocultos para las cargas y los beneficios de nuestro sistema previsional. 

En mi opinión, es un tema que debe ser medido y estudiado desde las relaciones laborales y desde el propio Estado. El riesgo es ir conformando una comunidad cada vez más vasta de empleos precarios, que algún día – por el inevitable transcurso de los años – reclamará costosas políticas asistenciales. 

Como en el Aeropuerto de Carrasco, quizás sea hora de que apostar a radares más potentes, que permitan visibilizar trabajos ocultos en las nieblas del sistema.

 

Sobre la huelga en los servicios esenciales

 

Cada determinado número de años se reaviva en nuestro país el complejo debate de la huelga en los servicios esenciales, promovido por conflictos de relevancia. La última vez fue en el año 2015 en oportunidad de una extensa huelga en la enseñanza. Por supuesto hubo declaraciones de esencialidad desde ese año hasta hoy, pero no todas plantearon la cuestión en los términos polémicos de entonces y de ahora. 

¿De que hablamos cuando nos referimos a los servicios esenciales? Resumo aquí algunas ideas básicas dirigidas principalmente a personas que no dominen especialmente el tema. 

1. Un tema jurídico, pero también “político”

Los temas referidos al Derecho del trabajo – en su vertiente colectiva – están siempre impregnados de una fuerte carga ideológica. El investigador debe acercarse con actitud crítica y despojado de prejuicios, pero no es menos cierto que su propia concepción ideológica – o mejor, axiológica - condicionará inevitablemente los resultados de la investigación. Agreguemos que en pocos temas del derecho - como en la huelga y en especial en el tema de los servicios esenciales - se mezclan con tanta fuerza lo político y lo jurídico, las verdades de unos y de otros, la percepción absoluta o relativa de los valores.

2. La huelga tradicional y el conflicto en los servicios esenciales

La huelga constituye una verdadera anomalía jurídica reconocida a nivel constitucional: es el “derecho” de un sujeto de infringir un daño al otro. El presupuesto de tal singularidad radica en la debilidad negocial que se le reconoce al sujeto titular del derecho (el colectivo de trabajadores) ante su contraparte laboral. Agreguemos que el destinatario del daño en la huelga tradicional es el empleador, mientras que en la huelga en los servicios esenciales existe un segundo destinatario del “daño”, que es el usuario del servicio y hacia el cual apunta la acción del huelguista. Es decir que el huelguista – para potenciar el efecto de su “derecho al daño” – proyecta el conflicto contra terceros extraños al vínculo laboral: los usuarios. La huelga golpea a sujetos extraños al conflicto, para que éstos puedan presionar sobre el empresario. 

Las complejidades de la modernidad determinan cada vez más que la supresión de determinados servicios afecta severamente los derechos de terceros. La tecnificación de la producción ha determinado que diversas formas de detención de trabajo puedan provocar situaciones de alarma pública: combustibles, electricidad, las comunicaciones, las conexiones financieras, el transporte son servicios que cumplían en nuestra vida ciudadana un rol importante, pero no esencial y adquieren hoy una especial importancia. 

3. La definición de “servicios esenciales”

El concepto de “servicios esenciales” ha experimentado en el derecho nacional y comparado un proceso evolutivo (o, en opinión de otros, “involutivo”), determinado por las transformaciones del trabajo, por la complejidad de las sociedades modernas y también por impulso de la acción de la OIT, cuya opinión sobre el punto es considerada la “doctrina más recibida” en la material.

Originariamente primó –en el seno del Comité de Libertad Sindical de la OIT – una noción amplia basada en el concepto anglosajón de “public hardship” (el “perjuicio público”). Esta noción sumamente vaga fue evolucionando hasta una segunda noción (restringida)  desarrollada a partir de la década del ’50, cuando el Comité de Libertad Sindical afirmó que por conflictos esenciales deben entenderse aquellos en los que existe una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud en toda o parte de la población.

Finalmente, a partir de la década del ’80, el Comité amplió la noción de servicios esenciales, expresando: “El establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga sólo debería poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término); 2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto, en los que huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar en peligro, y 3) en servicios públicos de importancia trascendental”.

4. La regulación de la huelga en nuestro país.

La huelga en nuestro país tiene escasa regulación, aunque al mayor nivel normativo: la Constitución y la Ley. El último inciso del art. 57 de la Carta declara que “la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad”.  La ley 13.720 de 16/12/1968 constituye a su vez el principal texto legal sobre la huelga en nuestro país. Su art. 3 expresa que “ninguna medida de huelga o lock-out será considerada lícita si el problema que la origina y la decisión de recurrir a tales medidas no han sido planteadas con no menos de siete días de anticipación a la Comisión” (hoy Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según lo dispuesto por el art. 9 del Decreto-Ley 14.791). El art. 4 agrega: “Tratándose de servicios públicos, incluso los administrados por particulares, además de ser de aplicación el régimen de los dos últimos incisos del artículo anterior, la Comisión (hoy el MTSS) podrá indicar, por resolución fundada dentro del plazo de cinco días a contar de la recepción de la comunicación los servicios esenciales, que deberán ser mantenidos por turnos de emergencia, cuya interrupción determinará la ilicitud de la huelga o el "lock out" en su caso”.  La norma agrega: “En caso de interrupción de servicios esenciales, la autoridad pública podrá disponer las medidas necesarias para mantener dichos servicios, recurriendo incluso a la utilización de los bienes y la contratación de prestaciones personales indispensables para la continuidad de los mismos, sin perjuicio de aplicar, al personal afectado, las sanciones legales pertinentes”.

5. La declaración de esencialidad

Recordemos que la declaración de esencialidad no puede prohíbir la huelga, sino que su principal efecto es el de declarar que servicios deban mantenerse para asegurar los servicios mínimos. 

El debate por lo tanto se traslada desde el tema de la determinación de la esencialidad de un servicio, a la cuestión de determinar el régimen de turnos aplicable, así como fijar las reglas para que en dicho servicio pueda existir un derecho limitado, pero derecho al fin, de huelga. 

6. Conclusiones

Concluimos con algunas reflexiones finales:

a) El derecho de huelga no está prohibido en los servicios esenciales, pero al entrar en colisión con otros derechos fundamentales de los ciudadanos, está limitado cuando se ejerce en determinadas actividades que por su propia naturaleza (vida, seguridad y salud) o por su extensión puede provocar una crisis nacional o definirse como trascendentales

b) Compartimos los criterios expresados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT en el sentido que también llegan a ser esenciales aquellos servicios que sin ser propiamente tales, pueden provocar una crisis nacional importante por su  extensión y duración.

c) Más allá de las normas que regulan el tema en nuestro país, deberían ser los propios protagonistas del conflicto (empleadores y trabajadores) que negocien – dentro del propio conflicto - “razonables equilibrios” entre el ejercicio del derecho de los trabajadores a la huelga y los derechos de la empresa, estableciendo regímenes de turnos tales, que eviten la declaración de esencialidad.

d) En definitiva el desafío y la responsabilidad de empresas y sindicatos es autoregular el conflicto, estableciendo de modo autónomo limitaciones al ejercicio del derecho de huelga, acompañadas por el compromiso público de su cumplimiento. El natural juez del cumplimiento de dichas reglas será en definitiva la propia opinión pública.

El trabajo mas allá de la subordinación

Lo he escrito y repetido más de una vez. En el Derecho del trabajo existe un pecado de origen: nació como un derecho “exclusivo y excluyente”. Su objeto, pese al nombre engañoso. no fue proteger en términos generales al “trabajo”, es decir a todos los trabajos, sino tutelar exclusivamente a un determinado tipo de trabajo - el trabajo subordinado -, excluyendo a todos los demás. Ello se reflejó no solo en la legislación, sino también en la misma conformación del sindicato, como organización de trabajadores en régimen de dependencia.

Una de las principales características de estos tiempos es la expansión de las zonas grises que se extienden entre la subordinación y la autonomía. La monolítica pared de cemento que dividían una de otra, hoy comienza a desmoronarse. Expresión de ello es el reciente Convenios Internacional del Trabajo Nº 193 sobre economía de plataformas, aprobado por amplísima mayoría hace solo dos meses, en que se regula el trabajo – en el caso específico el trabajo de plataformas – más allá de la subordinación. En efectos, el Convenio no ingresa a dilucidar el tema de la subordinación o autonomía del trabajo, sino que directamente establece reglas para todos los trabajos de plataformas digitales, dejando para las instancias nacionales el tema de la naturaleza del vínculo laboral.

No es el primer caso de reglas establecidas para “todos” los trabajos. El  Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo - elaborado por 27 destacados expertos independientes y presentado a la 108 Asamblea de la OIT de 2019 – promovió la idea de una “Garantía Laboral Universal”. Con referencia a ella, Goldín ha expresado que junto al tradicional régimen de protección del trabajo dependiente, el Derecho del Trabajo comienza a establecer un esquema básico y generalizado de tutelas – una suerte de derecho común del trabajo - del  que forman parte, cuanto menos, “los Derechos Fundamentales del Trabajo de la OIT (libertad sindical, protección del trabajo infantil, prevención de la discriminación y del trabajo forzoso) y, conviene agregar pese a que en ese Informe no se los mencione, los derechos personalísimos o inespecíficos de las personas en el trabajo, y los demás contenidos de aquella Garantía Laboral Universal (condiciones de trabajo básicas, salario vital adecuado, límites a las horas, de trabajo, salud y seguridad en el lugar de trabajo, institución esta última que aquella Comisión, propone como derecho fundamental adicional)” (Los trabajadores de plataforma y su regulación en Argentina, Editorial CEPAL, Santiago de Chile 2020, p. 14).

.Siguió la aprobación del Convenio Internacional del Trabajo N° 190 sobre “violencia y acoso en el trabajo”, cuyas normas se aplican a todas “las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual”, para llegar al Convenio Nº 193 que regula el trabajo de todos los trabajadores de plataformas digitales tanto si se encuentran en la economía formal como en la informal e independientemente de su situación de empleo.

Siempre hemos opinado que nuestra disciplina puede establecer reglas distintas según las características especiales propias de las diversas modalidades laborales. Comprendemos que la idea de un Derecho del trabajo “diferenciado” puede ser objeto de críticas, pero la idea no es novedosa. Así nació el Derecho del trabajo, como bien indica Álvarez de la Rosa, quien recuerda que a comienzo del siglo XX se aprobaron leyes, que irían separando de los códigos civiles la nueva realidad laboral. Esas leyes no iban dirigidas al ciudadano en forma indiferenciada, sino que estaban dedicadas a un específico grupo y a unos determinados intereses (La construcción jurídica del contrato de trabajo, 2ª Edición revisada y ampliada, Editorial Comares, Granada 2014, p.135). . 

Ya en el año 1998 en las reflexiones que formuláramos en nuestra “Teoría de los Círculos”, recordábamos que el Derecho del trabajo nació precisamente diferenciando realidades y categorías laborales. Luego, el desarrollo del industrialismo iría emparejando y generalizando con una métrica generalista a todos los diferentes grupos de trabajadores. Hoy el Derecho típico del trabajo entra en crisis, porque la homogeneidad del industrialismo (con sus categorías, horarios y salarios fijos) enfrenta formas distintas y heterogéneas de trabajo.

La percepción de la nueva realidad comienza a ser recogida por el Derecho laboral donde aparecen incipientes reglamentaciones o estatutos, como es el caso de España que introduce en la Ley 20/2007 de 11.07.2007 (Estatuto del Trabajador Autónomo de España) la figura del “trabajador autónomo económicamente dependiente”. En Italia, el Decreto legislativo Nº 81/2015 de 15 de junio de 2015 establece la figura de la “colaboración coordinada y continuada” (comúnmente denominada co.co.co.), que refiere a la persona que organiza el tiempo y las modalidades de su trabajo en forma autónoma, pero para un solo cliente. 

El trabajo de plataformas es un buen ejemplo, que comienza a dar lugar a reglamentaciones específicas, Es el caso de la nueva legislación uruguaya (la Ley 20.396 de 13/02/2025 y su Decreto reglamentario N° 145/025 de 8 de julio de 2025), la Ley chilena Nº 21.431, que incorpora un capítulo especial en el Código de Trabajo, la reforma en México de la Ley Federal del Trabajo (LFT) con vigencia el 22 de junio de 2025, la ley de Colombia Nº 2466 de 20 de junio de 2025. Todos estos textos se caracterizan por introducir derechos laborales y previsionales comunes a todos los trabajadores de plataformas, sin diferenciar la naturaleza autónoma o subordinada de su vínculo. Y en esta línea indudablemente el texto jurídico más importantes es el Convenio Internacional del Trabajo Nº 193.

Si bien es cierto que la Garantía Universal del Trabajo y las normas que hemos citado, establecen un derecho de “mínimos”, seguramente la evolución del Derecho del trabajo y la propia acción de los trabajadores involucrados irá mejorando el nivel de las tutelas, equilibrando las asimetrías más notorias en aquellos trabajos que se posicionan en territorios “más allá de la subordinación”.