miércoles, 3 de junio de 2026

A los 104 años fallece Edgar Morin

El viernes pasado, 29 de mayo, falleció en París el filósofo y sociólogo francés Edgar Morin.

Para los que aprendimos “Relaciones Laborales” – como docentes y como alumnos, hoy egresados y muchos de ellos valiosos docentes -, Edgar Morin fue un referente en la concepción misma de la Licenciatura. Las ideas del filósofo francés - y en especial sus reflexiones sobre “El pensamiento complejo” - fueron centrales en el desarrollo y la consolidación de la ambiciosa meta que fue la nuestra Licenciatura, hoy plenamente consolidada. 

“La realidad es compleja - afirmaba Morin -, los fenómenos son complejos y no se pueden explicar a través de afirmaciones radicales, las que pueden conducir a visiones parcializadas de la realidad”. Eso es precisamente los que ocurre en las relaciones laborales, donde hay que evitar las afirmaciones radicales. “Un pensamiento mutilante - agregaba -  conduce, necesariamente, a acciones mutilantes... La hipersimplificación ciega la complejidad de lo real”.

Lejos de todo dogmatismo, Morin nos invitaba a pensar que esa realidad “compleja” que son en definitiva las relaciones humanas no admite una sola interpretación y es precisamente el debate plural entorno a realidades “difíciles”, lo que alimenta un pensamiento complejo: éste siempre surge de la comunicación, del intercambio, de ajustar las propias ideas con las ideas de los otros. Ante el pensamiento complejo nadie tiene la totalidad de la razón. 

De él recuerdo unas últimas reflexiones que comentó hace cinco años (eran tiempos de pandemia, comenzaba a avanzar la Inteligencia Artificial  y él ya tenia 99 años!) y que consigné en este blog:

“... Me sorprendió la pandemia, pero en mi vida estoy acostumbrado a ver suceder lo inesperado. La llegada de Hitler fue inesperada para todos. El pacto germano-soviético fue inesperado e increíble.

El inicio de la guerra de Argelia fue inesperado. Solo viví para lo inesperado y la costumbre de las crisis. En este sentido, estoy viviendo una nueva y enorme crisis que tiene todas las características de la crisis. Es decir, despierta por un lado la imaginación creativa y despierta miedos y regresiones mentales. Todos buscamos la salvación providencial, pero no sabemos cómo.

La crisis nos está volviendo más locos y sabios. Una cosa y otra. La mayoría de las personas pierden la cabeza y otras se vuelven más lúcidas. La crisis favorece a las fuerzas más opuestas. Ya sean las fuerzas creativas, las fuerzas lúcidas y las que buscan un nuevo camino, las que son imprescindibles, aunque todavía estén muy dispersas y débiles. Puede que estemos indignados con razón, pero no debemos dejarnos llevar por la indignación.

Hoy vemos cómo se arraigan los elementos del totalitarismo. No tiene nada que ver con el siglo pasado. Pero tenemos todos los medios para monitorear: drones, teléfonos celulares, reconocimiento facial. Existen todos los medios para crear un totalitarismo de vigilancia. El problema es evitar que estos elementos se unan para crear para nosotros una sociedad totalitaria e inhabitable.

En vísperas de mi centésimo cumpleaños, ¿qué puedo desear? - concluía - Quiero fuerza, coraje y claridad. Debemos vivir en pequeños oasis de vida y hermandad...".

Así me gusta recordarlo con la firmeza y algo de humor que siempre lo acompañaron. Gracias, Edgar, por haber tanto influido (seguramente sin saberlo) en nuestra carrera tan lejos de tu París natal. Hoy desde la distancia te recordamos con profundo respeto  y afecto.



 

lunes, 25 de mayo de 2026

ALRLU: UNA MIRADA ACERTADA AL FUTURO

Con una importante presencia de participantes, se desarrolló en los locales de la Universidad CLAEH de Punta del Este el VII Congreso Internacional de Relaciones Laborales, organizado por ALRLU, la Asociación que reúne a los Licenciados de la disciplina en nuestro País.

El título de nuestro posteo de hoy refiere a nuevos temas puestos en agenda y a una mirada novedosa en otros temas ya explorados en la disciplica. Nuevas realidades (los impactos del Acuerdo EU-Mercosur en el desarrollo social y los efectos del cambio climático en las relaciones laborales) o nuevos aportes en temas que siguen siendo de gran actualidad (la salud mental y el trabajo y las migraciones) o finalmente la particular visión de la Inteligencia Artificial construyen esa mirada novedosa en la materia, para concluir con un panel de muy alto nivel nacional e internacional sobre “las políticas laborales en un mundo incierto”.

Por lo novedoso de los temas a nivel nacional, las dos mesas – el Acuerdo UE/Mercosur y la cuestión del cambio climático con sus efectos en las relaciones laborales – fueron las que más atención despertaron en este cronista, que admite su ignorancia en los dos tópicos.

            Entre los apuntes relevados a lo largo del evento, señalo los siguientes::

·       Los beneficios que el Acuerdo con la Unión Europea significará para determinados sectores de actividad (carne bovina, forestación/celulosa, soja/arroz), mientras otros se verán afectados (industria manufacturera, sector lácteo).

·       La importancia de una nueva apuesta a la Responsabilidad Social de la empresa y la debida diligencia, con particular enfoque en las cadenas mundiales de suministro.

·       La creación – a partir de las normas del Cap. 18 del Acuerdo – de una nueva dimensión jurídico-laboral a nivel internacional

·       Las nuevas exigencias en materia sanitaria y ambiental y la importancia del “cambio climático”. El Acuerdo con la UE si por un lado bajará o eliminará aranceles tributarios, por el otro levantará la barrera “ambiental”, que significará en definitiva un posible obstáculo a la exportación de nuestros productos y servicios hacia Europa.

·       La necesidad de incorporar conocimientos ambientales y climáticos en la formación profesional.

·       La ansiedad climática o “ecoansiedad” como miedo crónico a la crisis climática, que se sumará a las patologías mentales conocidas, significando un nuevo motivo de tensión en el trabajo.

·       La depresión como verdadera pandemia en la dimensión laboral;

·       Las migraciones entre el enfoque sobre el trabajo decente y la tutela de los derechos del trabajador y la atención a los problemas que surgen de la informalidad laboral.

      Importa señalar que en todos los temas abordados en el Congreso, los trabajadores son los sujetos más vulnerables en el contexto de transformaciones que ya operan en la realidad nacional.

Consecuencias comunes de los diversos cambios pueden así resumirse:

a) Eliminación o reducción de puestos “tradicionales” de trabajo, especialmente en la industria manufacturera;

b) Foco de las relaciones laborales en las actividad rural y agroindustrial, donde no siempre el Derecho del trabajo y las relaciones laborales está debidamente presentes;

c) Creación de nuevos empleos, que implicarán la necesidad de una rápida recalificación de la mano de obra;

d) Ausencia de normas negociadas ante el impacto de las nuevas realidades laborales.

e) Existencia de un amplio marco teórico/normativo en nuestro país con escasa conexión con el empleo y con la realidad laboral.

Un momento especial del evento fue la conferencia del conocido dramaturgo Gabriel Calderón titulada “Inteligencia Artificial y el recuerdo de lo que perdimos” (evidentemente conectada con su última obra “Ay-La miseria nos hará felices”). Para introducir al conferencista, fue muy oportuna la presentación de la Presidenta de ALRLU, Daniela García que recordó la importancia que tuvo el teatro en la vida del Prof. Héctor Hugo Barbagelata, que siempre comparó las relaciones laborales a una comedia, en la que intervienen actores principales, secundarios y figurantes. Esa conexión “teatro-RRLL” fue evidente en la exposición de Gabriel Calderón porque los impactos de la IA en la sociedad son tan graves como los que se producen en el trabajo. El reto que nos espera – expresó el dramaturgo . es recuperar nuestra “humanidad”, porque la humanidad es imprescindible para manejar cualquier relación humana, no excluyendo las relaciones laborales: “¡No debemos perder la capacidad humana de sostener relaciones!”, concluyó el expositor.

Dirijo una felicitación especial a todo ese equipo de gestión de ALRLU, cada vez más aceitado, más que nunca comprometido con la acción institucional y que nos muestra una visión nítida de la realidad actual, no siempre percibida en otros ámbitos. 

Y por último un aplauso a todos los ponentes y moderadores, que intervinieron con solvencia y amplios conocimientos en cada tema:

1. Acuerdo UE-Mercosur. Impactos y alcances para el desarrollo social
Lic. RRLL Diego Sasiain (ALRLU, URUGUAY); Mag. Leticia Iglesias (Universidad CLAEH, URUGUAY); Mag. Daniela Guerra (UDELAR, URUGUAY); Prof. Cristóbal Molina Navarrete (Universidad de Jaén, ESPAÑA); Moder: Lic. RRLL Graciela Fordiqui.
2. El Acuerdo UE-Mercosur en la visión de los actores nacionales
Sr. Danilo Dárdano - Confederación de Sindicatos Industriales (URUGUAY); Lic. RRII Analia Nuñez (Secretaria del Servicio Exterior del MRREE); Prof. Carlos Ugarte (Asesor empresarial); Moderó: Lic. RRLL Evelyn Rizzo.
3. Cambio climático: efectos y transformaciones en las relaciones laborales
Lic. RRLL Pablo Mateos (ALRLU, URUGUAY); Dra. Madeleine Renom (INUMET, URUGUAY); Ing. Andrea De Nigris (Ministerio de Ambiente - URUGUAY); Dra. Micaela Barrios y Dra. Romina Malates (URUGUAY); Moderó: Lic. RRLL Eleonora Travieso.
4. Salud mental en el trabajo: los desafíos en la gestión humana
Lic. RRLL Alejandra Hornos (ALRLU, URUGUAY); Lic. Psic. Matías Ignacio de la Palenque (Equidad Recursos, ARGENTINA); Lic. Psic. Jorge Duarte (Centro de Referencia, URUGUAY); Dra. Ana Sotelo (UDELAR, URUGUAY); Moderó: Lic. RRLL Jessica Collazo.
5. Migración y relaciones laborales: gestión de derechos y subjetividades
Lic. RRLL Matías Carrasco (ALRLU, URUGUAY); Lic. Rosana Lamónaca (Unidad de Migración, MTSS, URUGUAY); Lic. Marianela Mazzoni (DINAE, MTSS, URUGUAY); T/A RRLL Ana Clara Boussés (Directora BPS, URUGUAY); Abog. Vannesa Sarmiento (Manos Veneguayas, URUGUAY); Moderó: Lic. María de los Ángeles González
6. Mesa de diálogo social:políticas laborales para un mundo incierto
Prof. Dr. Hugo Barretto Ghione (MTSS, URUGUAY); Profa. Dra. Emma Rodríguez (Universidad de Vigo, ESPAÑA); Prof. Mag. Héctor Lucena (Universidad de Carabobo, VENEZUELA); Dir. Abigail Puig (Directora Nacional de Fuecys y Directora de Inefop); Mag. Mariana Chiquiar (DINAE, MTSS, URUGUAY); Dra. Mariana Fernández (Asesora legal, URUGUAY); Moderó: Mag. Lic. en RRLL. Ana Laura López,


 

jueves, 14 de mayo de 2026

LA SOLIDARIDAD SINDICAL EN LA ÉPOCA POST-INDUSTRIAL

Las afirmaciones del dirigente sindical uruguayo Joselo López en su discurso en el acto del 1º de mayo motivan las reflexiones del post de hoy:

“Debemos corregir errores que hemos cometido y también plantearnos nuevos desafíos. Pensar el Uruguay de hoy a partir de una visión inamovible centrada en la unidad es un error histórico que nos aleja cada vez más de las necesidades de la clase trabajadora. Hay que pasar a la ofensiva y proponer una revolución al interior de nuestro movimiento sindical”, afirmó, para luego agregar:

“El trabajo en Uruguay ha cambiado sustancialmente su forma desde 1966 a la fecha. Es difícil encontrar complejos industriales que acaparen miles de empleados como existían antes. Ni siquiera la era progresista con su efímera propuesta neodesarrollista logró revertir la caída del viejo proletariado industrial”.

A estas afirmaciones, sumo la frase de un dirigente sindical con el conversé sobre temas laborales, quien me expresó: “Es difícil construir solidaridad sindicad, cuando la gente lee tantos libros de autoayuda”. Confieso que la afirmación impacta, porque, es cierto: los libros de autoayuda, que vemos por decenas en las librerías, promueven el individualismo, al considerar que el camino hacia la superación se basa en la acción emocional individual: en el plan para alcanzar el éxito, queda poco espacio para lo colectivo.

Las dos premisas me indica que el gran desafío sindical es la construcción de solidaridad en una época en que el trabajo subordinado (en especial, de tipo industrial) se erosiona, sl tiempo que se expande el individualismo como “virtud”.

El sindicato nació como expresión de lucha solidaria de la llamada “clase trabajadora”. Se gestó y consolidó en el movimiento obrero de la industria y sus fábricas, para luego extenderse a toda actividad laboral de naturaleza subordinada. El concepto tradicional de sindicato responde por lo tanto a la idea de trabajadores subordinados, que se organizan para equilibrar la asimetría de poder con la contraparte más fuerte, es decir el empleador o empresa. 

En la sociedad digital del siglo XXI - con sus nuevas modalidades de trabajo de naturaleza semi-dependiente o independiente y con colectivos fragmentados en la dimensión virtual -, el sindicalismo enfrenta desafíos desconocidos en el pasado. 

Las preguntas no son pocas: ¿Los trabajadores no subordinados tienen derecho a organizar sindicatos? ¿La defensa colectiva de los intereses profesionales de los trabajadores autónomos integrará el colectivo sindical, como hoy lo conocemos, o se expresará en nuevas organizaciones diferenciadas de las tradicionales? ¿El sindicato tradicional será la voz también de los trabajadores dispersos - e inmersos - en la dimensión digital a nivel global?

Entendemos que las nuevas formas de trabajo no asalariado justificarán la constitución de “sindicatos” o “agremiaciones”, aunque no siempre será fácil el ensamblaje del sindicato tradicional con nuevas organizaciones representativas de trabajo no subordinado y – muchas veces – en competencia con los trabajadores subordinados (como puede ser el caso de Uber y el sindicato del taxi).

La segunda línea de reflexión se origina en el creciente individualismo de la época contemporánea, de la que – expresábamos – los libros de autoayuda son un ejemplo sencillo, pero importante. El sindicato se apoyó básicamente en una idea de solidaridad, sustentadas en una cultura que privilegiaba lo social (v.g., lo general) sobre lo individual. Hoy se produce una profunda transformación de valores, que privilegian lo individual frente a lo colectivo. Estos nuevos valores se expresan de variada forma: el éxito individual como elemento ejemplarizante y objeto de admiración, la exacerbación del consumo, la búsqueda de productos cada vez más diferenciados, el culto de la imagen y del físico, el dinero como símbolo de poder. El sindicato no siempre logra integrar a los “trabajadores exitosos”, que ven en la negociación colectiva la estandarización de niveles que no premian a los mejores. Los trabajadores fuertes no quieren igualdad salarial para iguales tareas (objetivo tradicional del convenio colectivo): todo lo contrario; prefieren una fragmentación salarial que premie a los que demuestren mayor capacidad y profesionalidad.

En este contexto el sindicato enfrenta el desafío de promover la adhesión de trabajadores probablemente más interesados en soluciones personales y familiares (asistencia médica y legal, descuentos comerciales, cooperativas de consumo, estructuras deportivas o vacacionales, etc.), que en los grandes planteos reivindicativos específico de lo laboral y lo social. Y quizás sea precisamente éste el gran desafío del movimiento sindical: ¿qué cambios efectuar para “resetearse”, sin perder su condición de representante legítimo de los intereses de los trabajadores? En otras palabras, ¿cómo dosificar el individualismo contemporáneo con la solidaridad que necesariamente debe nutrir el colectivo sindicas?

En una época marcada por el consumo, quizás el sindicato deba comprender - aunque suene algo insólito - que el adherente es también un cliente. Un trabajador puede hoy decidir su afiliación a un sindicato por motivos independientes de la función histórica de la organización. Es probable que para una organización sindical que quiera potenciar su afiliación, la opción estratégica no radique solo en la defensa de los intereses de sus afiliados, sino también en el ofrecimiento de servicios complementarios: a vía de ejemplo, la oferta de un consultorio odontológico o un gimnasio gratuitos. 

Al efectuar estar reflexiones no se nos escapan dos críticas. La primera apunta a que la opción adherente/cliente - por su pragmatismo extremo - parece chocar con los principios más profundos de las organizaciones, aquellos que hacían de cada adherente un militante. La segunda es que existe el riesgo cierto que si un sindicato  se lanza a conseguir adherentes sobre la base de ofrecer muchos servicios no estrictamente del ámbito sindical, la organización se reforzará, pero a su vez perderá su propia identidad, transformándose quizás en un club o en una asociación social. 

Las críticas son ciertas, pero no plantean una confrontación insuperable entre las dos opciones. Creemos legítimo que un sindicato refuerce su estructura, ofreciendo otros servicios, pero deberá indudablemente cuidar que la dosis  funciones  gremiales/servicios complementarios sea la adecuada. 

En definitiva, el gran desafío del sindicato en la nueva dimensión de las relaciones laborales será asegurar los derechos sindicales ante un contexto en permanente mutación. Ello no será solo una cuestión jurídica, porque lo que pueda estar “escrito” en el Derecho podría perder eficacia en entornos que no ya no son los tradicionales. 

La apuesta de los trabajadores organizados deberá ir más allá de la defensa de los derechos sindicales en el ámbito tradicional, porque será la generación y organización de la solidaridad de trabajadores dependientes y autónomos, locales y externos, el requisito fundamental para la efectividad de la acción colectiva.


 

jueves, 7 de mayo de 2026

SCJ: Contienda de competencia entre sede laboral y administrativa

Una vez más se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia en el tema de la competencia de la Sede, que deba entender en conflicto en que uno de los codemandado es una entidad estatal: si lo es la justicia laboral o la administrativa.

La sentencia Nº 728/2026 de 16 04 2026 (Bernadette Josefina Minvielle Sánchez Redactora, John Pérez Brignani, Julio Alfredo Posada Xavier, Discorde: Doris Perla Morales Martínez) resume los fundamentos – a favor y en contra (discordia) – de atribuir competencia a una o a la otra de las Sedes, en conflictos cada vez más numerosos, referidos generalmente a casos de tercerización, en los que el empleador principal o “usuario” es una entidad que forma parte de la Administración estatal. Acotemos que la sentencia se dictó con el voto de cuatro Ministros, por tratarse de una interlocutoria.

El caso

La contienda negativa de competencia se plantea por el reclama del actor en la sede laboral contra el Ministerio de Ambiente y la Corporación Nacional para el Desarrollo (Persona pública no estatal), por el pago de diversos rubros salariales.

La demanda es presentada ante el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de la Capital de 15° Turno. Se dispone su traslado y comparece la representante del Ministerio de Ambiente, que opone excepción previa de incompetencia y contesta la demanda. Desarrollada la audiencia y realizados los alegatos, la sentencia definitiva del Juzgado laboral falla acogiendo la excepción de incompetencia opuesta por la parte demandada, por considerar de aplicación el artículo 341 de la Ley Nº 18.172, que declara competente para entender en los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal, a los Juzgados con competencia en materia Contencioso Administrativa. 

Remitidos los autos al Juzgado Letrado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo de 4° Turno, el titular de la Sede dispone la elevación de los autos en contienda de competencia ante la Corte, sosteniendo que en hipótesis como la de autos en la que tuvo lugar una acumulación inicial de pretensiones, el actor puede optar por la presentación de la demanda ante el Juzgado del Trabajo o ante el Juzgado con competencia Contencioso Administrativa, provocando con ese acto procesal la competencia de la Sede escogida.

La sentencia

La Suprema Corte de Justicia declara competente para continuar conociendo en los autos a la sede laboral, en base a los siguientes fundamentos: 

  • Como se ha expresado en anteriores pronunciamientos de la Corte (Nos. 831/2020, 1.593/2020, 429/2021, 1.521/2021, 1.528/2021, 373/2022 y 696/2025, entre otros),  “...es el actor quien elige el fuero competencial en supuestos en que procede la acumulación conforme el art. 120 C.G.P. y que el art. 341 de la Ley No. 18.172 no modificó dicho criterio.
  • La norma mencionada en último término prevé: ‘Los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal se ventilarán ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia del interior, salvo los casos de competencia especializada’.
  • La norma del artículo 341 de la Ley Nº 18.172 es atributiva de competencia, pero no excluye el régimen general de ampliación competencial contenido en el art. 120 C.G.P. Esta última, admite la acumulación de pretensiones de diferente materia, siempre que exista conexión, como acontece en el subjudice.
  • ‘(...) ‘en supuestos en que la acumulación inicial de pretensiones reúna los requisitos del art. 120, es dable al actor optar por la presentación de la demanda en una u otra sede, provocando con este acto procesal la competencia de la escogida’ (cf. Tarigo, E.: Lecciones, T. 1, pág. 388). Al respecto expresaba Teitelbaum: ‘Tal sería el caso de la acumulación de dos pretensiones de diversa materia como sería la civil y la contencioso administrativa, acumulables ante la sede que elija el actor’.
  • En la especie, en la medida que la promotora eligió presentar su demanda ante un Juzgado Letrado de Primera Instancia en materia laboral, el acto procesal de presentación de la demanda fijó la Sede competente, así como la de los Tribunales inmediatos superiores (art. 8 de la Ley Nº 15.750).

Por tales fundamentos la SCJ declara competente a la Sede laboral. 

Discordia Dra. Doris Morales

La sentencia se dicta con la importante discordia de la Dra. Doris Morales, quien fue precisamente Ministra de un Tribunal de Apelaciones del Trabajo y que releva las argumentaciones contrarias para sostener la procedencia de la excepción de incompetencia. 

Los fundamentos expresados por la Ministra son:

  • Corresponde declarar competente para conocer en las actuaciones al Juzgado Letrado de Primera Instancia de lo Contencioso Administrativo de 4º Turno.
  • Manteniendo la posición del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, se entendien que en los juicios en los cuales el Estado es codemandado resulta aplicable el art. 341 de la Ley Nº 18.172. Ello es así poque el legislador pretendió - sin desconocer la naturaleza laboral de los créditos derivados de cualquier vínculo funcional - exiliarlos de la competencia de la justicia laboral, estableciendo en consecuencia, una suerte de competencia particular que refieren específicamente a los sujetos demandados, siendo competente el Juzgado Letrado Contencioso Administrativo o el Juzgado de Paz Departamental de la Capital (cuando el monto del asunto no excede de su competencia por razón de cuantía).
  • La norma del art. 341 de la ley Nº 18.172 es de plena aplicación. La misma estableció, con carácter declarativo: ‘Declárase que los conflictos individuales de trabajo a que refiere el artículo 106 de la Ley N.º 12.803, de 30 de noviembre de 1960, no incluyen aquellos casos en los que, cualquiera sea la naturaleza de la relación, una parte en la misma sea una Administración estatal. Los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal se ventilarán ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y ante los Juzgados Letrados de Primera Instancia del interior, salvo los casos de competencia especializada. Los Juzgados de Paz conocerán en los conflictos individuales de trabajo en que sea parte una Administración estatal, siempre que el monto del asunto no exceda de su competencia por razón de cuantía. En segunda instancia, conocerán los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo en Montevideo y los respectivos Juzgados Letrados de Primera Instancia en el interior”.
  • El hecho que el actor haya promovido “demanda laboral” en modo alguno significa que haya optado por la competencia de la justicia del Trabajo, por lo que se entiende que tampoco se puede hacer valer la norma del art. 120 del CGP ya que el actor en realidad no optó por la competencia de ninguna de las materias en cuestión, como forzadamente se pretende interpretar. En efecto, el art. 341 de la Ley Nº 18.172 se encuentra plenamente vigente, y el mismo no ha sido derogado por el art. 2 de la Ley Nº 18.572, creando un supuesto de competencia exclusiva cuando la parte demandada se integra por una Administración estatal.
  • Se trata de la interpretación de dos disposiciones legales especiales: la primera, el art. 106 de la Ley Nº 12.806 asignadora de competencia en función de la naturaleza del crédito; la segunda, aunque teniendo en cuenta el mismo crédito, atendiendo a la naturaleza del sujeto enjuiciado. Pero ante estas dos reglas especiales asignadoras de competencia, debe abordarse la incidencia del principio de temporalidad. Y en tal sentido, la ley especial posterior –el art. 341 de la Ley Nº 18.172– en parte resulta contraria a ley especial anterior. En consecuencia, en ese aspecto en que la contradice, sólo por ser posterior, desplaza la también especial y anterior –art. 106 Ley Nº 12.803–, por lo cual es de aplicación  el principio de temporalidad reglado por el art. 10 del C. Civil.

En definitiva, la Corte sigue entendiendo que resulta competente para continuar conociendo en este tipo de reclamos la sede elegida por el demandado. Ello, sin descartar las argumentaciones de la discordia, que abren la puerta a la solución contraria. 


 

martes, 21 de abril de 2026

Edad y trabajo: ¿Viejos a los 45 años?

La Ley Nº 19.973 de 13 de agosto de 2021, de “regulación de políticas activas de empleo dirigida a favorecer el acceso a una actividad laboral”, establece incentivos para promover el trabajo y reducir las vulnerabilidades – entre otros – de las personas  mayores de 45 años[i].

La normativa no es una excentricidad local, sino que recoge criterios expandidos en la Unión Europea. A modo de ejemplo, en España el Real Decreto-Ley Nº 2-2024 establece también protecciones específicas de empleo para las personas mayores de 45 años. En Italia, los trabajadores de 45 años que pierden involuntariamente el trabajo, pueden acceder a sistemas de protección para los casos de “desempleo de larga duración”, como seguro de desempleo extendido, acuerdos colectivos para la recalificación profesional y políticas activas de empleo, e incentivos para la contratación laboral. La Comisión Europea utiliza el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) para financiar programas de formación y recalificación (upskilling y reskilling) y apoyo al emprendimiento para desempleados mayores de 45 años.

Siempre consideré que un trabajador “mayor” era una persona que a los 60 o 65 años se retiraba de la actividad, para acogerse a los beneficios jubilatorios. Es más, el modelo típico de trabajo, tutelado por el Derecho laboral, se construyó en torno a la figura de un trabajador que ascendería en lo largo de su carrera, porque la madurez aparejaría ventajas (conocimientos, experiencia, fidelización) ante los trabajadores más jóvenes. Recién al final de ese trayecto profesional, lo esperaría la certeza del sistema de pensiones.

¿Hacia donde evoluciona la humanidad para determinar hoy que una persona es laboralmente “mayor” a partir de los 45 años, cuando los avances de la medicina indican lo contrario?

            La colega Stella Iantzi Vicente de la Universidad de Valencia, especialista en “nuevas longevidades”, expresa:

(La longevidad laboral) empieza cuando a partir de cierta edad se deja de ver a una persona como “potencial” y se empieza a ver como “coste”, “resistencia al cambio” o “perfil menos interesante para desarrollar”.
Y eso tiene consecuencias muy concretas en las empresas: menos oportunidades de promoción, menos acceso a formación, menos confianza en procesos de selección interna o externa y una pérdida silenciosa de talento que todavía puede aportar muchísimo.
No hablamos solo de discriminación. Hablamos de decisiones empresariales mal enfocadas. Porque cuando una organización empieza a expulsar, frenar o invisibilizar talento por edad, no está modernizándose. Está empobreciéndose.
Necesitamos dejar de asociar valor únicamente con juventud. La experiencia, la visión estratégica, la capacidad de contexto y la transferencia de conocimiento también son innovación. Y cada vez será más importante hablar de ello.

            La nueva “madurez” laboral está vinculada a las nuevas tecnologías que tienden a expulsar del mercado laboral a aquellas personas que ya son consideradas de edad avanzada para manejar los nuevos instrumentos digitales. Pero además, en la nueva visión de la organización del trabajo y ante la necesidad de recalificaciones profesionales, es más redituable para las empresas invertir en jóvenes, que en “maduros”, en una ecuación que toma en cuenta los costos de inversión y la proyección a largo plazo de esa “inversión”.

            Con anterioridad hemos expresado:

La automatización destruye trabajo y los que no logran recalificarse son expulsados de sus        trabajos anteriores. Este aspecto afecta especialmente a los trabajadores de mayor edad: las relaciones laborales están marcados también por la extensión del desempleo, que se concentrará especialmente en los trabajadores de edad madura, por su dificultad de adaptación a las nuevas tecnologías y por el desinterés de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional, según expresa Mercader Uguina ("El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica"). El autor. agrega que aparece la figura del “permanente inempleable”, refiriéndose con esta expresión a aquellas personas formadas, pero con ninguna posibilidad de encontrar un empleo. 

            A partir de esta realidad se generaliza el concepto de “edadismo”, expresión que refiere a la discriminación y los prejuicios (en nuestro caso, laborales) basados en la edad. Mientras pensamos avanzar en una construcción del Derecho del trabajo que busca la mejora de las tutelas laborales, existe otra realidad – invisibilizada – que habla de una discriminación cada vez más profunda basada en la edad. No se trata solo de establecer paliativos para mitigar el impacto del desempleo en este colectivo; se trata de denunciar una situación que es – o será - transversal para todos, también para los jóvenes que rápidamente se irán acercando a esa barrera de los “cuarentacincuentones”.

            Más que nunca se vuelve indispensable la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en las necesarias competencias laborales, a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores mayores de 45 años. Tan importante como la formación del pasado es la recalificación de hoy, ante vínculos cada vez más difícil con la IA y con la automatización: todo un desafío para las políticas de empleabilidad, la acción sindical y la actitud de los propios trabajadores, que nada les asegurará tanto la estabilidad del empleo como la adecuación continua de las propias competencias.

 

 

 

 

 



[i] Un proyecto del Poder Ejecutivo de marzo de 2016 eleva ese umbral a los 50 años

 

martes, 7 de abril de 2026

IA y docencia: una respuesta desde la Facultad de Ingeniería

En  el último “post” nos preguntábamos si el ChatGPT es amigo o enemigo en el aula. Una contestación bien interesante y compartida viene desde la Facultad de Ingeniería de la Universidad de la República, que acaba de elaborar una “Guía para el uso ético y crítico de inteligencia artificial en las unidades curriculares de Facultad de Ingeniería”.

            El propósito de esta guía o protocolo es “proporcionar una visión institucional general sobre el tema, estableciendo algunos principios y un marco de acciones en el que el personal docente pueda basarse, considerando las realidades de los distintos cursos, temáticas y objetivos de aprendizaje”.

            Mientras no se elaboren otras propuestas en el ámbito universitario, entendemos de interés docente leer esta documento, que es posible bajar con el link: https://www.fing.edu.uy/sites/default/files/2026-02/guia-de-etica-fing_2026.pdf

            Entre los diversos aspectos que analiza, destacamos los “principios generales” que deben acompañar el uso de la IA en el aula:

 

Integridad académica: Todos los estudiantes deben adherirse a los estándares de honestidad académica, evitando cualquier forma de plagio o mal uso de recursos tecnológicos. Algunos ejemplos de deshonestidad académica relacionados con el uso de IA pueden ser:

.                  Generar texto o ideas mediante IA y presentarlas como propias.

.                  Generar, mediante IA, la solución de una tarea entregable.

.                  Generar, mediante IA, la solución de un ejercicio práctico cuando esta no es publicada intencionalmente por los docentes.

 

Transparencia: El uso de herramientas de IA debe ser transparente y debidamente reconocido. Entre las medidas para aumentar la transparencia se encuentran:

.                  Discutir en clase el uso de la IA en la unidad curricular.

.                  No ignorar la existencia de estas herramientas ni su posible uso por parte de los estudiantes.

.                  Explicar qué usos están permitidos y cómo declarar el uso de la herramienta en los trabajos entregables.

 

Capacidad crítica: Evaluar críticamente las respuestas proporcionadas por la IA, ya que pueden contener errores o sesgos.

.                  Tomar conciencia de que la información procesada por una herramienta de IA no tiene por qué ser equivalente a la información original.

.                  Tomar conciencia sobre sesgos y alucinaciones inherentes a los modelos de lenguaje.

.                  Reforzar la comunicación de buenas prácticas, como consultar varias fuentes de información o conocer las fuentes y su confiabilidad.

 

            Importa también destacar que la guía establece diferentes criterios a medida que avanza la carrera universitaria. incrementando la posibilidad de uso de las tecnologías (y del chatGPT), a media que el estudiante ascienda en su UC (Unidad curricular). De este modo, es establecen tres categorías: la primera de “uso reducido”, la segunda de “uso moderado” y la última de “uso extensivo”. En líneas generales, las sugerencia y relativos ejemplos de uso permitido y “prohibido”, son los siguientes:

Categoría 1: Nivel de uso reducido:

.                  Se apunta a un uso restringido de la IA, habilitándola únicamente en actividades señaladas por el equipo docente (teóricos, prácticos, clases de consulta, etc.). En este nivel se encuentran las UC enfocadas en la comprensión básica, donde la IA puede servir como herramienta de apoyo, ya que en esta fase resulta prioritario que el/la estudiante consolide los fundamentos conceptuales y comience a forjar su propio criterio analítico y de razonamiento.

.                  Ejemplos de uso permitido: generar ejemplos adicionales y practicar la resolución de problemas. Mejorar o criticar la presentación de una solución originalmente producida por el estudiante (corrección de ortografía y gramática, traducción, mejora de aspectos estéticos, generación de gráficas o tablas a partir de datos crudos, siempre que no sea un objetivo de la tarea).

.                  Ejemplos de uso prohibido: uso de IA para generar parte o toda la solución de las tareas de evaluación asignadas por el equipo docente.

 

Categoría 2: Nivel de uso moderado:

.                  Se apunta a un uso de la IA como asistente para la resolución de tareas rutinarias, así como para realizar análisis y apoyar en la resolución de problemas, siempre que este uso no afecte la incorporación de conocimientos.

.                  Ejemplos de uso permitido: utilizar la IA como recurso de estudio interactivo. Por ejemplo, formularle preguntas para comprobar la comprensión de conceptos teóricos o para analizar estrategias para resolver ejercicios, del mismo modo que se contrastarían ideas en un grupo de estudio. Asimismo, puede emplearse para desarrollar partes específicas de una tarea asignada por el equipo docente, siempre que su aporte sea transparente y no sustituya el trabajo analítico requerido al estudiante.

.                  Ejemplos de uso prohibido: Generar una parte de la solución de una tarea entregable que sea central desde el punto de vista pedagógico.

.                   

.                  Categoría 3: Nivel de uso extensivo:

.                  Se espera el uso de la IA como herramienta profesional, manteniendo un uso crítico y un entendimiento profundo de sus implicaciones éticas (p. ej., declarar su uso) y técnicas (p. ej., juzgar sus resultados).

.                  Ejemplos de uso permitido: integración de IA como parte de la solución, con una explicación detallada de su uso. Generar código auxiliar, casos de prueba o scripts de limpieza de datos, siempre que no formen parte del objetivo pedagógico de la tarea.

.                  Ejemplos de uso prohibido: Delegar la totalidad del trabajo en herramientas de IA sin contribución significativa del estudiante. Aceptar, sin verificación, la salida de la IA, incorporando errores técnicos o inexactitudes que demuestren la ausencia de juicio crítico. Reemplazar el proceso reflexivo requerido (p. ej., conclusiones, discusión de resultados, defensa oral) por respuestas generadas automáticamente. 

Finalmente entendemos de especial importancia la “Declaración del uso de IA”: cuando el estudiante utilice herramientas de IA que aporten contenido a sus tareas, deberá declarar la herramienta utilizada y cómo se integró la IA en el trabajo (por ejemplo, "Este análisis fue asistido por ChatGPT de OpenAI"). El atribuirse como propio un contenido generado por herramientas de IA podrá considerarse una falta a las reglamentaciones de la Facultad, “con las implicaciones y sanciones que ello conlleva, según la gravedad”.

            Mientras otras Facultades no aprueben sus respectivos reglamentos, esta guía de la Facultad de Ingeniería nos parece perfectamente aplicable a nuestra función docente. La razonabilidad de los criterios establecidos y la diferenciación de soluciones a partir de las categorías definidas en la guía, la vuelven un útil instrumento de decisión a la hora de autorizar o limitar el uso de la IA en el aula.

 

domingo, 15 de marzo de 2026

IA y Pedagogía: ¿el ChatGPT es amigo o enemigo?

La foto que introduce el post de hoy muestra un estudiante abrazado con el ChatGPT. Me pregunto que sucedería si nuestros estudiantes colocaran posters similares en las aulas o los corredores de nuestra Facultad de Derecho. ¿Cómo reaccionarían los docentes y las autoridades universitarias? ¿Considerarían esa imagen como algo positivo o criticarían como indebida la ocurrencia estudiantil? 
Aclaro que la foto no es mía, sino que pertenece a la presentación realizada el viernes pasado por el  Mag. Emiliano Pereiro, Jefe de Pensamiento Computacional e Inteligencia artificial del Plan Ceibal.

 El expositor - Licenciado en Sociología por la Universidad de la República y Magíster en políticas educativas por la Universidad Torcuato di Tella (Argentina) - expuso  un  tema particularmente actual e interesante: “Una estrategia nacional de inteligencia artificial para la educación de Uruguay”. Celebramos también la oportuna invitación realizada por el Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

En tiempo en que muchos docentes plantean con aprensión el riesgo que significa el uso del ChatGPT por parte de los estudiantes en los exámenes, las consideraciones del docente abrieron un saludable debate sobre la necesidad de instrumentar una nueva pedagogía a partir del uso de la IA. Emiliano Pereiro es un expositor altamente calificado (ha representado a nuestro país en diversos foros en el exterior donde presentó los logros del plan Ceibal[1]) y demostró en el encuentro su capacidad pedagógica transmitiendo en forma sencilla ideas sobre la IA, que a muchos de nosotros cuesta aprehender. Además, favoreció el intercambio, integrándonos a todos en el debate.

El tema sigue abierto en nuestra Facultad: ¿la IA es amiga o enemiga de los docentes a la hora de evaluar a los estudiantes? Entiendo que planteada de esta forma, la pregunta induce a una frustrante polémica, como hemos otras veces visto en nuestras redes docentes. Entiendo que la verdadera cuestión es como favorecer el aprendizaje de nuestros alumnos, permitiendo y enseñando el uso de los instrumentos tecnológicos hoy disponibles.

En otra oportunidad, en este mismo blog, me he referido a la importancia de aprender a usar la IA también en nuestra formación jurídica. Si abogados y magistrados utilizan la IA para preparar una demanda o dictar una sentencia, ¿porqué no pueden hacer uso de ella los estudiantes al realizar una prueba de examen? La cuestión no radica en permitir el uso del ChatGPT, sino en formar adecuadamente para que este instrumento mejore las condiciones del estudiante y no simplemente lo vuelva un pasivo usuario de la construcción algorítmica.

El estudio del Derecho requiere memoria e inteligencia. Sustituyamos por lo tanto parte de la memoria con la tecnología y concentrémonos en desarrollar la inteligencia, enseñando a ser “creativo” a partir del uso de la información y datos que nos brinda la IA. El desafío del docente es precisamente ese: impulsar la creatividad del estudiante, aprovechando la acumulación de conocimientos de la máquina. Así como hoy un médico opera a través de la información que le brinda la IA, no debemos escandalizarnos si los estudiantes se apoyan en las nuevas tecnologías. Lo que es necesario enseñar es el desarrollo del pensamiento crítico, que en uno de sus aspectos deberá diferenciar entre la información útil y aquella que nada agrega a nuestra formación.

No será fácil un cambio de criterio sobre las evaluaciones tradicionales, pero el ChatGPT nos exige, obligando a entender que lo que más importa no es la memorización del conocimiento, sino la capacidad del alumno de aplicar ese conocimiento a situaciones concretas y emitir juicios a través del razonamiento y la reflexión.

Si pretendiéramos seguir evaluando a los estudiantes según nuestro sistema de preguntas y respuestas mnemónicas (como en el siglo XX), seguramente la IA logrará burlar las dificultades de la prueba. Si en cambio la evaluación buscaráa medir los criterios y competencias utilizados para resolver un problema, la IA del siglo XXI podrá volverse una herramienta más a disposición de la formación del estudiante, ahorrándole esfuerzos puramente memorísticos. 

La exposición del Mag. Pereiro nos abre la puerta al nuevo desafío: como medir las competencias formativas del estudiante, evaluando su inteligencia y creatividad, y restando importancia a la memorización de textos y leyes. Ya nadie - ni jueces, ni abogados; ni arquitectos ni médicos - ejercen su actividad “de memoria”.  



[1] Para los lectores del exterior, señalamos que el Plan Ceibal – acrónimo de "Conectividad Educativa de Informática Básica para el Aprendizaje en Línea" – fue impulsado en el año 2007 por el entonces Presidente uruguayo  Tabaré Vázquez para promover el aprendizaje digital. El punto central del proyecto ha sido la escuela pública como ámbito de integración social privilegiado con un claro objetivo de democratización del conocimiento, previendo además la entrega de una laptop e internet a cada estudiante en edad escolar.