IA, DERECHO Y ALUCINACIONES

Hubo una época – etiquetada como “hippie” – en que se asociaba las palabras “alucinación, alucinaciones” con las pastillas LSD. La sigla refería a una sustancia psicodélica – la dietilamida del ácido lisérgico – que alteraba la percepción de la realidad en quien hacía uso de ella. 

Hoy las alucinaciones vuelven de la mano nada menos que de la Inteligencia Artificial. Una alucinación de la IA es cuando la IA generativa realiza afirmaciones falsas en forma totalmente segura y convincente. El principal problema de estas alucinaciones es que en la mayoría de los casos son “plausibles”, con lo cual logran engañar al receptor, quien la mayoría de las veces asume que la IA nunca se equivoca. Para explicarme mejor, me gusta esta simple alucinación de la IA: “Si Juan tiene 3 manzanas y regala 2, le quedan 5”. Importa señalar que las alucinaciones de la IA no derivan de un error del programador, sino de una desviación de la propia IA a partir de las probabilidades que le brinda el modelo y los datos de que dispone.

El problema es que no logramos entender que la IA no es un sistema “pensante” como el ser humano, sino es un ordenador de datos y cuando los datos son equivocados o insuficientes, se produce el error. En efecto, una característica de la IA es que está programada para dar siempre una respuesta, aunque la misma sea insatisfactoria o falsa, cuando la insuficiencia de insumos la induce a equivocarse.

La Guía de IBM para la IA de 2026 explica: “La alucinación de la IA es un fenómeno en el que, en un modelo de lenguaje grande (LLM), a menudo un chatbot de IA generativa o una herramienta de visión artificial, percibe patrones u objetos que son inexistentes o imperceptibles para los observadores humanos, creando resultados que no tienen sentido o son totalmente inexactos”. Agrega: “El término puede parecer paradójico, dado que las alucinaciones suelen asociarse con cerebros humanos o animales, no con máquinas. Pero desde un punto de vista metafórico, la alucinación describe con precisión estos resultados, especialmente en el caso del reconocimiento de imágenes y patrones (donde los resultados pueden tener una apariencia verdaderamente surrealista)”.

Planteo el problema en el post de hoy, porque el tema debe preocupar si lo conectamos con el Derecho y en especial con la tendencia expansiva de acudir a la IA en el asesoramiento, la preparación de las demandas, la gestión del propio proceso y la redacción de sentencias judiciales. En efecto una resolución judicial que tomara en consideración un dato falso de la IA introducido por una demanda o incorporado directamente de un chatbot de inteligencia generativa, podría crear daños graves a la persona que acude al sistema judicial. Así, un documento legal que cite leyes inexistentes o doctrina y jurisprudencia apócrifa, podría conducir a conclusiones adversas para los usuarios de la justicia.  

El Stanford Institute for Human-Centered AI en enero de 2024  midió este fenómeno con rigor metodológico. Sus conclusiones se resumen en una frase: entre el 58 y el 88 por ciento de las consultas jurídicas a modelos generalistas (GPT-3.5, GPT-4, PaLM, Llama 2) producen al menos una afirmación incorrecta verificable ((Hallucinating Law: Legal Mistakes with Large Language Models are Pervasive). El servicio Legatiq comenta estos datos, expresando que lo interesante no es solo el porcentaje. Es la clasificación: casi todos los errores caen en cuatro categorías distintas: a) la cita de sentencias con detalles de las mismas, que nunca fueron dictadas por ningún tribunal; b) atribución de autoría: el modelo cita correctamente una sentencia que sí existe, pero atribuye su autoría a un juez o tribunal equivocados. c) cita literal de pasajes: El modelo cita un párrafo concreto de una sentencia o de una norma, que no existen. La sentencia o la norma existen, pero el párrafo que cita no existe en ninguna parte del texto real. Es un párrafo plausible, redactado en el estilo del documento, que el modelo ha generado para apoyar la respuesta. d) vigencia normativa: El modelo afirma que una norma está vigente cuando ya ha sido derogada, o cita una versión anterior de un artículo que ha sido reformado (https://legatiq.ai/recursos/analisis/alucinaciones-ia-legal-categorias-y-prevencion ).

Cuando nos acercamos en nuestra profesión a la IA, debemos hacerlo con la máxima diligencia y a conciencia de que no estamos ante un ser humano con conocimientos enciclopédicos, sino ante una máquina que procesa datos imitando al hombre, pero no es el hombre. Un error, una alucinación de la IA en un documento jurídico terminaría siendo una expresión de mala praxis, con las responsabilidades que ello podría generar. 

¡Que una alucinación de la IA no se vuelva una amarga experiencia para nosotros!

 

Por debajo del radar: los microemprendedores

Tecnología cada vez más baratas, la presencia de la IA y nuevas modalidades de organizar la producción impactan fuertemente en las relaciones laborales. No voy a extenderme sobre este punto ampliamente debatido en la actualidad: pienso en el trabajo de plataformas, los cuestionamientos de la gestión algorítmica, las cadenas mundiales de suministro, el nuevo concepto de “agente de la IA, etc.

Hoy pongo la mirada en una expresión de trabajo, que crece rápidamente en los últimos años y sobre la que poco se dice o estudia. Me refiero al trabajo de los microemprendedores del siglo XXI, verdaderos cyber-artesanos contemporáneos.

La noción de empresa estuvo tradicionalmente vinculada a la organización de capitales, maquinarias y trabajo, dirigida hacia un proyecto productivo. Gamarra (Tratado, T. I, 1989, p. 252) ha expresado que la empresa es una compleja organización de trabajo y de capitales, citando al art. 1655 del Código Civil italiano: la empresa es la organización de los medios necesarios y con una gestión bajo riesgo propio para obrar en el mercado.

¿De que hablamos cuando hablamos de los microemprendedores? ¿Cuál es el vínculo entre la cyber-artesanía y la empresa? La primera reflexión nos lleva a ese instituto muy vernáculo de las empresas unipersonales, verdadero estandarte del neoliberalismo. Pero, en esta oportunidad hablo de algo diferente. Me refier a trabajadores que efectivoamente han proyectado su oportunidad de empleo en la realización de tareas autónomas, favorecidos por el aporte de las nuevas tecnologías. 

Si en el pasado, para armar una empresa era necesario reunir un mediano o importante capital inicial, hoy las tecnologías (básicamente el celular o una laptop común de precio modesto) permiten a la persona montar un emprendimiento que se proyecta a través de las redes e internet hacia un inmenso escenario mundial. Los microemprendedores, aunque formalmente podrían asimilarse a las empresas unipersonales, sociológicamente son personas que se posicionan y se perciben como trabajadores independientes, como verdaderos “pequeños empresarios”, buscando la oportunidad de crecer en un mercado básicamente digital: son prestadores de servicios o intermediarios del e-business, que mezclan dosis de operarios digitales con ambiciones de aventureros en la dimensión de un mercado que no tiene límites geográficos. Su actividad es variada y exige un gran dominio de la navegación en las redes, donde generalmente buscan ocupaciones vinculadas al desarrollo de software, ingeniería de datos, diseño gráfico, asesoramiento profesional en distintas áreas, e-commerce, traducciones y enseñanza de idiomas, etc. Pero también pueden montar una inmobiliaria, una agencia de empleo, ser asesores de actividades varias, redactores de textos promocionales, vender cursos de disciplinas diversas o armar un taller de literatura.  

Hay en estos trabajadores una “autonomía geográfica” y cierto espíritu empresarial, que los diferencia de los comunes teletrabajadores. Como en el futbol, cabe la posibilidad que alcancen resultados extraordinarios como verdaderos campeones de la dimensión digital; pero, también como en el futbol, la mayoría termina relegada a pequeños trabajos, que conforman la amplia regiòn de la llamada “gig economy”, es decir esa economía de los trabajos de escasa calidad y bajos ingresos. 

Muchos microemprendedores ingresan en las redes del “crowdworking”, es decir el espacio de plataformas “on-line”, del que Uber y los repartidores (plataformas “on demand”) son solo la punta del iceberg. Debatimos sobre las normas nacionales en materia de trabajo de aplicaciones, pero a nadie llama la atención que los trabajadores de plataformas “on-line” (la mayoría de los microemprendedores lo son) no estén incluidos en la ley.  

En Uruguay vivimos una extraña situación: por una parte, se estimula la formación de microemprendedores a través de instituciones como INEFOP y ANDE (la Agencia Nacional de Desarrollo), pero luego no existe un seguimiento sobre el éxito de estos programas. Lo que más preocupa de estos trabajadores es su invisibilidad, que los relega generalmente a situaciones de trabajo precario y en negro: ignoramos si – al trabajar generalmente en la intimidad de sus casas - ingresan en los registros de la seguridad social o permanecen ocultos para las cargas y los beneficios de nuestro sistema previsional. 

En mi opinión, es un tema que debe ser medido y estudiado desde las relaciones laborales y desde el propio Estado. El riesgo es ir conformando una comunidad cada vez más vasta de empleos precarios, que algún día – por el inevitable transcurso de los años – reclamará costosas políticas asistenciales. 

Como en el Aeropuerto de Carrasco, quizás sea hora de que apostar a radares más potentes, que permitan visibilizar trabajos ocultos en las nieblas del sistema.

 

Sobre la huelga en los servicios esenciales

 

Cada determinado número de años se reaviva en nuestro país el complejo debate de la huelga en los servicios esenciales, promovido por conflictos de relevancia. La última vez fue en el año 2015 en oportunidad de una extensa huelga en la enseñanza. Por supuesto hubo declaraciones de esencialidad desde ese año hasta hoy, pero no todas plantearon la cuestión en los términos polémicos de entonces y de ahora. 

¿De que hablamos cuando nos referimos a los servicios esenciales? Resumo aquí algunas ideas básicas dirigidas principalmente a personas que no dominen especialmente el tema. 

1. Un tema jurídico, pero también “político”

Los temas referidos al Derecho del trabajo – en su vertiente colectiva – están siempre impregnados de una fuerte carga ideológica. El investigador debe acercarse con actitud crítica y despojado de prejuicios, pero no es menos cierto que su propia concepción ideológica – o mejor, axiológica - condicionará inevitablemente los resultados de la investigación. Agreguemos que en pocos temas del derecho - como en la huelga y en especial en el tema de los servicios esenciales - se mezclan con tanta fuerza lo político y lo jurídico, las verdades de unos y de otros, la percepción absoluta o relativa de los valores.

2. La huelga tradicional y el conflicto en los servicios esenciales

La huelga constituye una verdadera anomalía jurídica reconocida a nivel constitucional: es el “derecho” de un sujeto de infringir un daño al otro. El presupuesto de tal singularidad radica en la debilidad negocial que se le reconoce al sujeto titular del derecho (el colectivo de trabajadores) ante su contraparte laboral. Agreguemos que el destinatario del daño en la huelga tradicional es el empleador, mientras que en la huelga en los servicios esenciales existe un segundo destinatario del “daño”, que es el usuario del servicio y hacia el cual apunta la acción del huelguista. Es decir que el huelguista – para potenciar el efecto de su “derecho al daño” – proyecta el conflicto contra terceros extraños al vínculo laboral: los usuarios. La huelga golpea a sujetos extraños al conflicto, para que éstos puedan presionar sobre el empresario. 

Las complejidades de la modernidad determinan cada vez más que la supresión de determinados servicios afecta severamente los derechos de terceros. La tecnificación de la producción ha determinado que diversas formas de detención de trabajo puedan provocar situaciones de alarma pública: combustibles, electricidad, las comunicaciones, las conexiones financieras, el transporte son servicios que cumplían en nuestra vida ciudadana un rol importante, pero no esencial y adquieren hoy una especial importancia. 

3. La definición de “servicios esenciales”

El concepto de “servicios esenciales” ha experimentado en el derecho nacional y comparado un proceso evolutivo (o, en opinión de otros, “involutivo”), determinado por las transformaciones del trabajo, por la complejidad de las sociedades modernas y también por impulso de la acción de la OIT, cuya opinión sobre el punto es considerada la “doctrina más recibida” en la material.

Originariamente primó –en el seno del Comité de Libertad Sindical de la OIT – una noción amplia basada en el concepto anglosajón de “public hardship” (el “perjuicio público”). Esta noción sumamente vaga fue evolucionando hasta una segunda noción (restringida)  desarrollada a partir de la década del ’50, cuando el Comité de Libertad Sindical afirmó que por conflictos esenciales deben entenderse aquellos en los que existe una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud en toda o parte de la población.

Finalmente, a partir de la década del ’80, el Comité amplió la noción de servicios esenciales, expresando: “El establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga sólo debería poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término); 2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto, en los que huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar en peligro, y 3) en servicios públicos de importancia trascendental”.

4. La regulación de la huelga en nuestro país.

La huelga en nuestro país tiene escasa regulación, aunque al mayor nivel normativo: la Constitución y la Ley. El último inciso del art. 57 de la Carta declara que “la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad”.  La ley 13.720 de 16/12/1968 constituye a su vez el principal texto legal sobre la huelga en nuestro país. Su art. 3 expresa que “ninguna medida de huelga o lock-out será considerada lícita si el problema que la origina y la decisión de recurrir a tales medidas no han sido planteadas con no menos de siete días de anticipación a la Comisión” (hoy Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según lo dispuesto por el art. 9 del Decreto-Ley 14.791). El art. 4 agrega: “Tratándose de servicios públicos, incluso los administrados por particulares, además de ser de aplicación el régimen de los dos últimos incisos del artículo anterior, la Comisión (hoy el MTSS) podrá indicar, por resolución fundada dentro del plazo de cinco días a contar de la recepción de la comunicación los servicios esenciales, que deberán ser mantenidos por turnos de emergencia, cuya interrupción determinará la ilicitud de la huelga o el "lock out" en su caso”.  La norma agrega: “En caso de interrupción de servicios esenciales, la autoridad pública podrá disponer las medidas necesarias para mantener dichos servicios, recurriendo incluso a la utilización de los bienes y la contratación de prestaciones personales indispensables para la continuidad de los mismos, sin perjuicio de aplicar, al personal afectado, las sanciones legales pertinentes”.

5. La declaración de esencialidad

Recordemos que la declaración de esencialidad no puede prohíbir la huelga, sino que su principal efecto es el de declarar que servicios deban mantenerse para asegurar los servicios mínimos. 

El debate por lo tanto se traslada desde el tema de la determinación de la esencialidad de un servicio, a la cuestión de determinar el régimen de turnos aplicable, así como fijar las reglas para que en dicho servicio pueda existir un derecho limitado, pero derecho al fin, de huelga. 

6. Conclusiones

Concluimos con algunas reflexiones finales:

a) El derecho de huelga no está prohibido en los servicios esenciales, pero al entrar en colisión con otros derechos fundamentales de los ciudadanos, está limitado cuando se ejerce en determinadas actividades que por su propia naturaleza (vida, seguridad y salud) o por su extensión puede provocar una crisis nacional o definirse como trascendentales

b) Compartimos los criterios expresados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT en el sentido que también llegan a ser esenciales aquellos servicios que sin ser propiamente tales, pueden provocar una crisis nacional importante por su  extensión y duración.

c) Más allá de las normas que regulan el tema en nuestro país, deberían ser los propios protagonistas del conflicto (empleadores y trabajadores) que negocien – dentro del propio conflicto - “razonables equilibrios” entre el ejercicio del derecho de los trabajadores a la huelga y los derechos de la empresa, estableciendo regímenes de turnos tales, que eviten la declaración de esencialidad.

d) En definitiva el desafío y la responsabilidad de empresas y sindicatos es autoregular el conflicto, estableciendo de modo autónomo limitaciones al ejercicio del derecho de huelga, acompañadas por el compromiso público de su cumplimiento. El natural juez del cumplimiento de dichas reglas será en definitiva la propia opinión pública.

El trabajo mas allá de la subordinación

Lo he escrito y repetido más de una vez. En el Derecho del trabajo existe un pecado de origen: nació como un derecho “exclusivo y excluyente”. Su objeto, pese al nombre engañoso. no fue proteger en términos generales al “trabajo”, es decir a todos los trabajos, sino tutelar exclusivamente a un determinado tipo de trabajo - el trabajo subordinado -, excluyendo a todos los demás. Ello se reflejó no solo en la legislación, sino también en la misma conformación del sindicato, como organización de trabajadores en régimen de dependencia.

Una de las principales características de estos tiempos es la expansión de las zonas grises que se extienden entre la subordinación y la autonomía. La monolítica pared de cemento que dividían una de otra, hoy comienza a desmoronarse. Expresión de ello es el reciente Convenios Internacional del Trabajo Nº 193 sobre economía de plataformas, aprobado por amplísima mayoría hace solo dos meses, en que se regula el trabajo – en el caso específico el trabajo de plataformas – más allá de la subordinación. En efectos, el Convenio no ingresa a dilucidar el tema de la subordinación o autonomía del trabajo, sino que directamente establece reglas para todos los trabajos de plataformas digitales, dejando para las instancias nacionales el tema de la naturaleza del vínculo laboral.

No es el primer caso de reglas establecidas para “todos” los trabajos. El  Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo - elaborado por 27 destacados expertos independientes y presentado a la 108 Asamblea de la OIT de 2019 – promovió la idea de una “Garantía Laboral Universal”. Con referencia a ella, Goldín ha expresado que junto al tradicional régimen de protección del trabajo dependiente, el Derecho del Trabajo comienza a establecer un esquema básico y generalizado de tutelas – una suerte de derecho común del trabajo - del  que forman parte, cuanto menos, “los Derechos Fundamentales del Trabajo de la OIT (libertad sindical, protección del trabajo infantil, prevención de la discriminación y del trabajo forzoso) y, conviene agregar pese a que en ese Informe no se los mencione, los derechos personalísimos o inespecíficos de las personas en el trabajo, y los demás contenidos de aquella Garantía Laboral Universal (condiciones de trabajo básicas, salario vital adecuado, límites a las horas, de trabajo, salud y seguridad en el lugar de trabajo, institución esta última que aquella Comisión, propone como derecho fundamental adicional)” (Los trabajadores de plataforma y su regulación en Argentina, Editorial CEPAL, Santiago de Chile 2020, p. 14).

.Siguió la aprobación del Convenio Internacional del Trabajo N° 190 sobre “violencia y acoso en el trabajo”, cuyas normas se aplican a todas “las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual”, para llegar al Convenio Nº 193 que regula el trabajo de todos los trabajadores de plataformas digitales tanto si se encuentran en la economía formal como en la informal e independientemente de su situación de empleo.

Siempre hemos opinado que nuestra disciplina puede establecer reglas distintas según las características especiales propias de las diversas modalidades laborales. Comprendemos que la idea de un Derecho del trabajo “diferenciado” puede ser objeto de críticas, pero la idea no es novedosa. Así nació el Derecho del trabajo, como bien indica Álvarez de la Rosa, quien recuerda que a comienzo del siglo XX se aprobaron leyes, que irían separando de los códigos civiles la nueva realidad laboral. Esas leyes no iban dirigidas al ciudadano en forma indiferenciada, sino que estaban dedicadas a un específico grupo y a unos determinados intereses (La construcción jurídica del contrato de trabajo, 2ª Edición revisada y ampliada, Editorial Comares, Granada 2014, p.135). . 

Ya en el año 1998 en las reflexiones que formuláramos en nuestra “Teoría de los Círculos”, recordábamos que el Derecho del trabajo nació precisamente diferenciando realidades y categorías laborales. Luego, el desarrollo del industrialismo iría emparejando y generalizando con una métrica generalista a todos los diferentes grupos de trabajadores. Hoy el Derecho típico del trabajo entra en crisis, porque la homogeneidad del industrialismo (con sus categorías, horarios y salarios fijos) enfrenta formas distintas y heterogéneas de trabajo.

La percepción de la nueva realidad comienza a ser recogida por el Derecho laboral donde aparecen incipientes reglamentaciones o estatutos, como es el caso de España que introduce en la Ley 20/2007 de 11.07.2007 (Estatuto del Trabajador Autónomo de España) la figura del “trabajador autónomo económicamente dependiente”. En Italia, el Decreto legislativo Nº 81/2015 de 15 de junio de 2015 establece la figura de la “colaboración coordinada y continuada” (comúnmente denominada co.co.co.), que refiere a la persona que organiza el tiempo y las modalidades de su trabajo en forma autónoma, pero para un solo cliente. 

El trabajo de plataformas es un buen ejemplo, que comienza a dar lugar a reglamentaciones específicas, Es el caso de la nueva legislación uruguaya (la Ley 20.396 de 13/02/2025 y su Decreto reglamentario N° 145/025 de 8 de julio de 2025), la Ley chilena Nº 21.431, que incorpora un capítulo especial en el Código de Trabajo, la reforma en México de la Ley Federal del Trabajo (LFT) con vigencia el 22 de junio de 2025, la ley de Colombia Nº 2466 de 20 de junio de 2025. Todos estos textos se caracterizan por introducir derechos laborales y previsionales comunes a todos los trabajadores de plataformas, sin diferenciar la naturaleza autónoma o subordinada de su vínculo. Y en esta línea indudablemente el texto jurídico más importantes es el Convenio Internacional del Trabajo Nº 193.

Si bien es cierto que la Garantía Universal del Trabajo y las normas que hemos citado, establecen un derecho de “mínimos”, seguramente la evolución del Derecho del trabajo y la propia acción de los trabajadores involucrados irá mejorando el nivel de las tutelas, equilibrando las asimetrías más notorias en aquellos trabajos que se posicionan en territorios “más allá de la subordinación”.

 

URUGUAY: CAMBIO CLIMATICO Y TRABAJO

 Fenómenos climáticos y trabajo

Mientras que en Europa se extiende el impacto de la ola de calor, en el invierno uruguayo dos noticias nos indican que finalmente el radar laboral apunta al tema del trabajo y el cambio climático.

La Inspección General del Trabajo presentó la semana pasada una denuncia penal a raíz del fallecimiento de un trabajador rural en circunstancias vinculadas a una tormenta eléctrica. Recordemos el Decreto Nº 38/022 de 21/01/2022 – limitado al sector rural -, que establece en su art. 1: “Cuando existan fenómenos meteorológicos adversos como lluvias, vientos, tormentas eléctricas u otros que por su magnitud comprometan la seguridad de los trabajadores rurales, se dispondrá por parte del empleador la suspensión de las tareas involucradas que conlleven riesgo, mientras subsistan tales condiciones. El empleador podrá sustituir dichas tareas por otras que no impliquen riesgo, mientras persistan dichas condiciones”. Además, el Decreto aprueba como Anexo un protocolo con medidas mínimas a adoptar en función de fenómenos meteorológicos, como vientos, lluvias, tormentas eléctricas, olas de frío, calor, crecidas de cursos de aguas, etc.  Es precisamente a partir de este Decreto que la Inspección del Trabajo tomó cartas en el asunto de la muerte del peón rural en el contexto de un fenómeno meteorológico caracterizado por la presencia de rayos y realizó una denuncia penal.  

 Otro hecho a destacar es la firma la semana pasada, en una instancia tripartita, del nuevo convenio colectivo por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Cámara de la Construcción y el sindicato SUNCA, que incorpora por primera vez pautas adaptadas al cambio climático y medidas a tomar en caso de alertas por temporales y olas de calor. En “función del cambio climático”, el acuerdo introduce protocolos de acción y establece que “los trabajadores recibirán prendas y calzado para realizar sus tareas, considerando precisamente las condiciones climáticas”. Agrega el documento que se establecerá un plazo de 120 días para acordar un protocolo para los días de calor. Este contemplará pausas obligatorias a la sombra sin pérdida de salario, así como reglas específicas cuando existan alertas meteorológicas, tanto de nivel rojo como naranja.

Algunas reflexiones sobre el cambio climático y el trabajo

Los dos hechos apuntados – uno doloroso y el otro positivo – `ponen la atención sobre las consecuencias de fenómenos climáticos en el trabajo.  En el exitoso VII Congreso Internacional de Relaciones Laborales (Punta del Este, 23 y 24 mayo de 2026), los debates de una de las Mesas ya nos habían alertado sobre la necesidad de comenzar a discutir un tema de alcance global y sin clara conciencia nacional.

Las condiciones ambientales y el cambio climático constituyen un nuevo desafío de las relaciones laborales. Cuando hablamos de derechos ambientales y trabajo nos focalizamos en la proyección del medio-ambiente general y del clima en las condiciones de trabajo, porque el trabajador interactúa con el ambiente y por lo tanto sufre las consecuencias de un ambiente insano. En otros términos, el nudo de la cuestión es examinar como el medio ambiente y el cambio climático – con sus olas de calor, frío, lluvias, inundaciones, etc – impactan en la actividad laboral.

Como podemos leer en los diarios de nuestros días que reportan en sus primeras páginas las consecuencias de calor en Europa, el cambio climático tiene consecuencias también a nivel de la salud mental. Precisamente información desde el continente europeo da cuenta de nuevas patologías laborales vinculadas con la llamada “ansiedad climática” o “ecoansiedad”, que es el miedo crónico a la crisis climática, que se suma a las patologías mentales conocidas.

Ambiente y Acuerdo UE/Mercosur

            En nuestro continente, la atención al tema ambiental y su vinculación con el trabajo ha sido más bien retórica, como indica el art. 15 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur (2015), que obliga a los países miembros a crear canales permanentes de consulta a las representaciones de trabajadores y empleadores para la elaboración e implementación de políticas nacionales de condiciones y medio ambiente de trabajo.

Las políticas ambientales vigentes - y las que se implementarán en el futuro - plantean reconversiones energéticas con aumentos de costos, que pueden tener como contrapartida la contención de los aumentos de salarios y/o la sustitución de trabajadores con tecnologías avanzadas.  Importa recordar que nuevos vínculos internacionales plantean exigencias en materia ambiental, impulsadas precisamente por las preocupaciones que genera el cambio climático. Las obligaciones relativas a la “dimensión medioambiental del desarrollo sostenible” – que recorren todo el Acuerdo de Asociación entre la Unión Europea y el Mercosur Unión Europea suscrito en Asunción el 17 de enero de 2026 – establecen reglas claras y severas sobre la importancia de establecer protecciones contra el cambio climático. El Acuerdo, si por un lado bajará o eliminará aranceles tributarios, por el otro levantará la barrera “ambiental”, que significará un posible obstáculo a la exportación de nuestros productos y servicios hacia Europa.

 

Algo se mueve en Uruguay

            Pese a cierto pesimismo sobre la atención de nuestro país a las consecuencias del cambio climático en el trabajo, relevamos los dos hechos recientes como muestra de que “algo se mueve”: se comienza a tomar conciencia de la importancia del impacto ambiental con relación a la dimensión laboral.

En este contexto debemos señalar que hace menos de un año, el 4/11/2025 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – con carácter general – difundió una Guía para trabajos con exposición a altas temperatura, que obliga a las empresas cuyos trabajadores puedan estar expuestos al referido riesgo, a elaborar protocolos para prevenir consecuencias dañosas. Como su texto indica, cumple con las reglamentaciones previstas por los Decretos 127/014 y 52/023, que reglamentan el Convenio Internacional del Trabajo 161 sobre servicios de salud en el trabajo, ratificado por Ley 15.965 de 28/06/1988.

La Guía establece los siguientes principios, a los que deberán ajustarse las empresas:

• Evaluar los riesgos relacionados con el calor y tomar medidas preventivas.
• Implementar sistemas de protección para los trabajadores.
• Proporcionar información y formación sobre los riesgos y medidas de prevención.
• Establecer pausas para descanso y asegurar la hidratación de los trabajadores.
• Adaptar los ritmos de trabajo y la vestimenta a las condiciones de calor.
• En caso de no poder evitar ni minimizar la afectación por temperaturas altas, se debe                     considerar la reducción de la jornada

Breve conclusión

            La alteración del clima a nivel global obliga a los actores sociales a poner el foco en las consecuencias dañosas del impacto medio-ambiental en el trabajo. Lo justifican razones humanitarias y – también - razones mercantiles, especialmente a partir del Acuerdo con la Union Europea, que tanto celebramos, sin haber leído la letra chica sobre la “dimensión medioambiental del desarrollo sostenible”.

            Negociar sobre el ambiente es una negociación “ganar.ganar” y aunque en los comienzos puedan implicar costos y una visión diferente del vínculo “impacto ambiental-trabajador”, la toma de conciencia del complejo momento climático global y su vinculación con el trabajo, implicará un salto de calidad que permitirá al País demostrar su interés para alcanzar una verdadera “justicia ambiental”.

El Convenio 193 y el principio de la realidad

 

El Convenio 193 y el principio de la realidad

            Desde mi perspectiva el gran debate entorno al trabajo de plataformas (definir si son trabajadores autónomos o subordinados) concluyó a nivel de la OIT con un empate. Aquellos que aspiraban a ver consignada en su norma una clara presunción de subordinación o la misma subordinación, no lograron su propósito. Pero también es cierto que la inclusión de claros derechos laborales reconocidos a todos los trabajadores de las plataformas, independientemente de la naturaleza del vínculo, constituye un reconocimiento importante, que debe ser celebrado por quienes defienden la idea de una tutela mayor para estos trabajadores.

            Una norma de especial interés que aparece en el documento internacional y sobre la que no existía una clara expectativa en la vigilia, es el art. 9, que reconoce en forma explícita el principio de la realidad. La norma expresa:

• Todo Miembro adoptará medidas apropiadas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de plataformas digitales vinculada a la existencia o la inexistencia de una relación de trabajo, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo, la remuneración o el pago del trabajador de plataformas digitales, entre otros elementos, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza a través de las plataformas digitales de trabajo.

            Para la gran mayoría de los laboralistas no existen dudas sobre el principio de la realidad como eje central del Derecho del trabajo, principio que se expresan en el postulado que los hechos priman sobre las formas. Pero entendemos que explicitar el precepto en una norma escrita, excluye cualquier duda que pueda plantearse.

            Es sabido que siempre existe en la Teoría del Derecho  un debate siempre vivo entre “legalista” y “principista”, es decir entre aquellos que entiende que solo es derecho lo que está contenido en la norma escrita y quienes consideran que además de las normas legales, el Derecho se manifiesta en una serie de principios morales y valores fundamentales (extraídos del bloque de constitucionalidad y de la doctrina universal) que cumplen una función normativa e integradora del mismo. Esta última es la visión que plasmó Plá Rodríguez en el libro de los Principios del Derecho del Trabajo, quien con su habitual claridad expresa que los principios tienen una función normativa, porque “actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho”.

            El art. 9 del Convenio Nº 193 es claro en tal sentido: los Estados Miembros deberán en caso de dudas sobre la naturaleza del vínculo jurídico de los trabajadores de plataformas examinar los “hechos relativos a la ejecución del trabajo”, agregando una línea directriz al expresar que deberán considerarse en especial los hechos vinculados con “la remuneración o el pago del trabajador de plataformas digitales, entre otros elementos, y considerando las especificidades del trabajo que se realiza a través de las plataformas digitales de trabajo”. Entendemos que este artículo habilita además a tomar en cuenta los indicadores de la Recomendación Nº 198 sobre relación de trabajo, como por otra parte lo indica en nuestro país el Derecho 145/025. Si bien el sujeto obligado por la norma es el Estado Miembro, es claro que el precepto se cumplirá a través de la función judicial, puesto que en definitiva será el juez quien examinará los hechos que deberán primar sobre las formas y los contratos.  

            Si los legalistas entienden que los principios no ejercen una función normativa, el art. 9 despeja toda duda también para ellos, porque consigna en una norma lo que a nuestro entender es un principio que no necesitaba ser consignado por escrito. De todos modos y como dicen los italianos, “abbondare non nuoce” (mejor que abunde y no que falte), por lo cual bienvenido es el art. 9 del Convenio Nª 193.

 

XXIII Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

La Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la Asociación Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tienen el agrado de invitar a participar de las XXIII Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que se realizarán los días 21 y 22 de agosto de 2026 en el Salón Rojo de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires.

Este tradicional encuentro académico reunirá a especialistas de ambos países para abordar temas de especial relevancia y actualidad en materia laboral y de seguridad social como:

- REFLEXIONES SOBRE EL PRESENTE Y EL FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO

- TRABAJO EN PLATAFORMAS

- CLÁUSULAS SOCIO LABORALES EN EL ACUERDO MERCOSUR – UNIÓN EUROPEA

- SEGURIDAD SOCIAL. CONVENIO DE RECIPROCIDAD ENTRE ARGENTINA Y URUGUAY

- LOS LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA

 

📌 Presentación de Ponencias No Oficiales: hasta el 14 de agosto de 2026.

Lineamientos para la presentación: https://www.aadtyss.org.ar/files/documentos/4702/Lineamientos%20presentacion%20de%20Ponencias%20No%20Oficiales.pdf 

 

Arancel:

Socios AADTYSS $ 90.000.-

Socios AUDTSS U$S 65.-

 

Menores de 35 años $ 45.000.-

Menores de 35 años Uruguay U$S 30.-

 

Público en General $ 120.000.-

Público en General Uruguay U$S 85.-

 

 

📩 Inscripciones e informes:
contacto@aadtyss.org.ar ; info@aadtyss.org.ar

 

Los esperamos para compartir un espacio de reflexión, intercambio y construcción académica entre Argentina y Uruguay.

 

Programa

 

VIERNES 21 DE AGOSTO

 

08:00 a 09:15 hs - Acreditaciones

 

09:15 a 09:30 hs - Ceremonia de apertura

 

09:30 a 11:00 hs - Panel 1 “Reflexiones sobre el presente y el futuro del Derecho del Trabajo”

Jorge Sappia (Argentina) y Juan Raso Delgue (Uruguay)

 

11:00 a 12:00 hs - Ponencias No Oficiales

 

12:00 a 14:30 hs - Pausa – Almuerzo libre.

 

14:30 a 16:30 hs. - Espacio de Encuentro de Jóvenes Juristas. Panel 2 “Trabajo en plataformas”

 

16:30 a 17:00 hs - Ponencias Voluntarias y debate

 

17:00 a 17:30 hs - Café

 

17:30 a 18:30 hs - Panel 3 “Cláusulas Socio Laborales en el acuerdo Mercosur - Unión Europea”

María del Carmen González (Argentina) y Alejandro Castello (Uruguay)

 

18:30 a 19:00 hs - Ponencias voluntarias y debate

 

20:00 h - Cocktail en la UBA

 

SÁBADO 22 DE AGOSTO

 

09:30 a 10:30 hs - Panel 4 “Seguridad Social. Convenio de Reciprocidad entre Argentina y Uruguay”

Walter Arrighi (Argentina) y Viviana López Dourado (Uruguay)

 

10:30 a 11:00 hs - Ponencias voluntarias y debate

 

11:00 a 11:30 hs - Café

 

11:30 a 12:30 hs - Panel 5 “Los límites del Derecho de Huelga”

Verónica Vidal (Argentina) y Fernando Delgado (Uruguay)

 

12:30 a 13:00 hs - Ponencias voluntarios y debate

 

13:00 hs - Clausura de las Jornadas.