La Ley Nº 19.973 de 13 de agosto
de 2021, de “regulación de políticas activas de empleo dirigida a favorecer el
acceso a una actividad laboral”, establece incentivos para promover el trabajo y
reducir las vulnerabilidades – entre otros – de las personas mayores de 45 años[i].
La normativa no es una excentricidad
local, sino que recoge criterios expandidos en la Unión Europea. A modo de
ejemplo, en España el Real Decreto-Ley Nº 2-2024 establece también protecciones
específicas de empleo para las personas mayores de 45 años. En Italia, los
trabajadores de 45 años que pierden involuntariamente el trabajo, pueden
acceder a sistemas de protección para los casos de “desempleo de larga
duración”, como seguro de desempleo extendido, acuerdos colectivos para la
recalificación profesional y políticas activas de empleo, e incentivos para la
contratación laboral. La Comisión Europea utiliza el Fondo Social Europeo Plus
(FSE+) para financiar programas de formación y recalificación (upskilling y reskilling)
y apoyo al emprendimiento para desempleados mayores de 45 años.
Siempre consideré que un
trabajador “mayor” era una persona que a los 60 o 65 años se retiraba de la
actividad, para acogerse a los beneficios jubilatorios. Es más, el modelo
típico de trabajo, tutelado por el Derecho laboral, se construyó en torno a la
figura de un trabajador que ascendería en lo largo de su carrera, porque la
madurez aparejaría ventajas (conocimientos, experiencia, fidelización) ante los
trabajadores más jóvenes. Recién al final de ese trayecto profesional, lo
esperaría la certeza del sistema de pensiones.
¿Hacia donde evoluciona la
humanidad para determinar hoy que una persona es laboralmente “mayor” a partir
de los 45 años, cuando los avances de la medicina indican lo contrario?
La colega
Stella Iantzi Vicente de la Universidad de Valencia, especialista en “nuevas
longevidades”, expresa:
(La longevidad laboral) empieza
cuando a partir de cierta edad se deja de ver a una persona como “potencial” y
se empieza a ver como “coste”, “resistencia al cambio” o “perfil menos
interesante para desarrollar”.
Y eso tiene consecuencias muy concretas en las empresas: menos oportunidades de
promoción, menos acceso a formación, menos confianza en procesos de selección
interna o externa y una pérdida silenciosa de talento que todavía puede aportar
muchísimo.
No hablamos solo de discriminación. Hablamos de decisiones empresariales mal
enfocadas. Porque cuando una organización empieza a expulsar, frenar o
invisibilizar talento por edad, no está modernizándose. Está empobreciéndose.
Necesitamos dejar de asociar valor únicamente con juventud. La experiencia, la
visión estratégica, la capacidad de contexto y la transferencia de conocimiento
también son innovación. Y cada vez será más importante hablar de ello.
La nueva “madurez” laboral está vinculada
a las nuevas tecnologías que tienden a expulsar del mercado laboral a aquellas
personas que ya son consideradas de edad avanzada para manejar los nuevos
instrumentos digitales. Pero además, en la nueva visión de la organización del
trabajo y ante la necesidad de recalificaciones profesionales, es más
redituable para las empresas invertir en jóvenes, que en “maduros”, en una ecuación
que toma en cuenta los costos de inversión y la proyección a largo plazo de esa
“inversión”.
Con anterioridad hemos expresado:
La automatización destruye trabajo y los que no logran recalificarse son expulsados de sus trabajos anteriores. Este aspecto afecta especialmente a los trabajadores de mayor edad: las relaciones laborales están marcados también por la extensión del desempleo, que se concentrará especialmente en los trabajadores de edad madura, por su dificultad de adaptación a las nuevas tecnologías y por el desinterés de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional, según expresa Mercader Uguina ("El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica"). El autor. agrega que aparece la figura del “permanente inempleable”, refiriéndose con esta expresión a aquellas personas formadas, pero con ninguna posibilidad de encontrar un empleo.
A
partir de esta realidad se generaliza el concepto de “edadismo”, expresión
que refiere a la discriminación y los prejuicios (en nuestro caso, laborales)
basados en la edad. Mientras pensamos avanzar en una construcción del Derecho
del trabajo que busca la mejora de las tutelas laborales, existe otra realidad –
invisibilizada – que habla de una discriminación cada vez más profunda basada
en la edad. No se trata solo de establecer paliativos para mitigar el impacto del
desempleo en este colectivo; se trata de denunciar una situación que es – o será
- transversal para todos, también para los jóvenes que rápidamente se irán
acercando a esa barrera de los “cuarentacincuentones”.
Más
que nunca se vuelve indispensable la formación y aprendizaje en las nuevas
tecnologías y en las necesarias competencias laborales, a los efectos de
defender la empleabilidad de los trabajadores mayores de 45 años. Tan
importante como la formación del pasado es la recalificación de hoy, ante
vínculos cada vez más difícil con la IA y con la automatización: todo un
desafío para las políticas de empleabilidad, la acción sindical y la actitud de
los propios trabajadores, que nada les asegurará tanto la estabilidad del
empleo como la adecuación continua de las propias competencias.
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