El trabajo como (in)certeza

Leo en El País de Madrid de ayer un artículo firmado por Emilio Sanchez Hidalgo con el sugestivo título “El trabajo, en busca de sí mismo”. El autor escribe: “La actividad laboral vive una momento de transformación que no termina de explotar, condicionada por las plataformas digitales, el teletrabajo y la automatización, con la precariedad como constante amenaza”.

  La nota periodística es un disparador sobre las tantas incertidumbres de la época actual, de las que el trabajo constituye a mi juicio el eje central. 

¿Cómo hemos llegado a esta etapa de la evolución del hombre? Repaso mis notas recientes en la computadora y anoto esta reflexión personal: “Vivimos en un mundo que carece peligrosamente de una de las garantías fundamentales de anteriores generaciones: un puesto de trabajo seguro. Las inseguridades laborales se transforman hoy en inseguridades existenciales del ser humano”.  

Es que a lo largo de gran parte del siglo XX, el trabajo subordinado (es decir, aquel trabajo que desarrollábamos en las fábricas y las oficinas bajo la dirección de otro) aseguraba al individuo una doble certeza: la certeza salarial, que permitía al trabajador tener una renta fija y segura para satisfacer sus necesidades, y la certeza del vínculo laboral, puesto que el modelo laboral aseguraba estabilidad y continuidad laboral. Mientras el trabajador cumpliera diligentemente con las tareas que se le encomendaban, no se lo iba a despedir; seguiría percibiendo su salario, hasta que un día sería premiado con su “merecida jubilación” (Anoto que la expresión “jubilación” deriva de “jubilo”, aunque no creo que la lectura de la reforma de la seguridad social nos llene hoy de especial jubilo).

Hoy la certezas del trabajo, esa seguridad que tranquilizaba los hogares de millones de trabajadores, ha entrado en crisis: se ha vuelto “incerteza”. La contraprestación por el trabajo realizado ya no es necesariamente un salario, y de serlo, no es siempre un salario fijo y seguro. El vínculo laboral de carácter subordinado se precariza y es difícil para el trabajador hacer proyecciones a mediano plazo sobre su futuro laboral. 

Las tecnología, el trabajo remoto, las aplicaciones, etc. - como anota el periodista español - han puesto fin a una época de certezas. La cuestión no se limita al salario, porque el hombre-trabajador privado de su condición de trabajador no logra su propia realización como hombre; el desempleado es - en términos de la imperante cultura del éxito - un perdedor. Más drástico aún es el profesor italiano Romagnoli quien expresa: “Quien no trabaja, no es”. O como expresa el especialista francés Alain Supiot, “al desocupado, cuyo numero no cesa de crecer le es rehusada esa parte de humanidad, que es el derecho a la prueba: el derecho de probarse y de ver reconocido así un  lugar legítimo en medio a sus semejantes”.

Las estadísticas de nuestro continente indican de modo unánime que el de los jóvenes es uno de los segmentos de la PEA más afectados por el desempleo. Si tomamos como ejemplo los datos de CEPAL relativos al período 2021/2022, comprobamos que la cuestión de la inocupación juvenil constituye uno de los problemas centrales del desarrollo de América Latina, un continente donde más de la mitad de la población es menor de 24 años y el desempleo juvenil evidencia tasas en aumento en la mayoría de los países.

En el nuevo contexto productivo y laboral, las preguntas se multiplican sin recibir contestaciones concretas: ¿Cuáles serán los avances de la inteligencia artificial y la automatización y cuál el impacto de estos avances en la creación y destrucción de empleos y sobre los salarios? ¿Qué formación laboral requerirá la economía del futuro? ¿Cuáles conexiones deberemos establece entre la educación y el mercado de trabajo, para no seguir formando jóvenes para trabajos que ya no se necesitan?

La empleabilidad del futuro estará inexorablemente ligada a la educación y – en especial el acceso a empleos de calidad - estará reservada a los egresados de la educación terciaria. Pero no solo es necesario promover políticas públicas que faciliten el acceso de los jóvenes a la enseñanza universitaria: es necesario pronosticar e individualizar a mediano plazo cuáles serán las habilidades y competencias necesarias para conservar o mejorar la empleabilidad del futuro, ajustando la educación a esos requerimientos. Ello constituye un especial desafío en el continente latinoamericano, donde las planes de enseñanza terciarios se diseñan para formar en profesiones, tareas y competencias tradicionales, con alto componente académico y poco aterrizaje en la práctica y el trabajo de campo. 

Seamos optimistas y apostemos a esa idea de la “destrucción creativa”, proclamada hace casi un siglo por el economista austríaco Joseph Schumpeter: pensemos que la destrucción de los viejos empleos será sustituida por la creación de nuevos, a veces más numerosos y de calidad. 

Pero ello no será un proceso natural, sino que deberá ser fundado en adecuadas políticas educativas. Las únicas “certezas” del trabajo las ofrecerán en definitiva la formación y el aprendizaje continuo: en este tema nos va el futuro, propio y colectivo. Hay quienes siguen pensando que una mayor formación significa una más intensa explotación del trabajador por parte del empleador. No es así: la formación hoy es el anclaje más importante del trabajador a su empleo. La estabilidad laboral más que con normas se construirá con nuevas habilidades, conocimientos y competencias. 

Hay algo terrible en el futuro del trabajo, que se expresa en el miedo a lo que no conocemos, o tememos conocer: ese mismo miedo - como venimos repitiendo - que tenían los trabajadores de las fábrica de velas, cuando apareció la luz eléctrica. Ante la incertidumbre del trabajo, reconozcamos también que los cambios han generado una realidad dinámica que abre al ser humano posibilidades desconocidas en el pasado. En  medios de tantos desafío, nunca ha sido tan necesaria la reflexión de los operadores y críticos del sistema (desde todas las perspectiva: docente, económica, sociológica, periodística, etc.). El desafío de la sociedad es también –en definitiva – nuestro propio desafío intelectual y humano, volviéndose la educación y la formación la única certeza.

 

Desafío docente: evaluaciones Siglo XX vs. ChatGPT-3 Siglo XXI

 

En las redes se ha instalado un nuevo debate que reclama la opinión y acción docente: el llamado “ChatGPT-3” es indicado como un instrumento que permitirá a los estudiantes - aún a aquellos no suficientemente preparados - contestar preguntas o redactar textos como monografías o hasta tesis. 

Ya sabíamos que Inteligencia Artificial (IA) alimentaba los llamados “chat bots”, novedosa expresión  para indicar aplicaciones que pueden generar respuestas automáticas y que se emplean desde algún tiempo para los servicios de atención al cliente. La novedad es que apareció en las últimas semanas un nuevo “chat bots” - denominado “Chatbots GPT” (GPT por Generative Pre-trained Transformer) o más simplemente “Chat GPT-3” (versión avanzada de los GPT), que a partir de datos comunicados a la propia aplicación, permite a ésta crear respuestas similares a las humanas con mucha información correctamente redactada. 

La nueva realidad “robótica” podría permitir a los estudiantes sin los necesarios conocimientos, contestar las preguntas de un examen o redactar una monografía. La luz de alerta se ha encendido rápidamente en las universidades del mundo y algunas de ellas ya se han visto forzadas a modificar sus sistemas de examen. Es el caso de las ocho principales universidades australianas, reunidas bajo de denominación de “Grupo de Ocho”, que se cuestionan - expresa su representante, el Dr. Matthew Brown -, “cómo se llevarán a cabo las evaluaciones en 2023”, muchas de las cuales podrían seguir las fórmulas tradicionales como “uso de los exámenes y tests a papel y bolígrafo”.

Por su parte la ciudad de New York ha prohibido en las escuelas públicas el uso del ChatGPT-3, mientras el docente Paul Taylor - de la University College de Londres - afirma que no solo la IA es capaz de responder de forma “coherente, completa y ciñéndose al tema, algo que los estudiantes a veces no consiguen”, sino que el algoritmo ChatGPT-3 “responde de forma diferente a cada interacción, por lo que los estudiantes no obtendrán la misma respuesta que yo recibí”.

Paradójicamente esta sorprendente aplicación me reenvía a mis años escolares, cuando con mucha paciencia y limitado amor para la aritmética - armado de un lapis y una goma de borrar -, ensayaba adiciones, sustracciones, multiplicaciones y divisiones en arrugadas hojas de mi cuaderno. Recuerdo también la obsesión que tenían en casa mis padres y en la escuela la maestra, para que pudiera memorizar la tabla de multiplicar, verdadera tortura para cualquier niño.

            Hoy mi modesta calculadora de bolsillo - que ya debe tener más de 15 años - en instantes realiza las operaciones aritméticas más extraordinarias (por lo menos para mi).

La realidad de la calculadora y de las planillas Excel y otros avances matemáticos han modificado nuestras competencias. No somos mejores o peores por recordar de memoria la tabla de multiplicar: nuestras competencias y habilidades se valorarán en relación la capacidad de obrar con las tecnologías, que faciliten los más dificultosos procesos de cálculo.

            Por lo tanto no me escandalizo, ni me planto irritado ante el nuevo ChatGPT-3. Las innovaciones tecnológicas (mi calculadora de bolsillo fue tal en su momento) obligan a cambios, eliminando viejas competencias y favoreciendo nuevas. Si queremos como docentes enfrentar de verdad el desafío del ChatGPT-3, deberemos recurrir a nuevas modalidades de evaluación de los estudiantes, que tengan en cuenta y valoricen las nuevas tecnologías.

            Una experiencia interesante en tal sentido la he compartido en un curso que dicté con la magistrada Verónica Scavone, en el CEJU (Centro de Estudios Judiciales del Uruguay). El curso refería a un tema central del Derecho laboral - el “tiempo de trabajo” - y estaba destinado a más de 60 magistrados. La evaluación se formuló a través de dos casos en los que se planeaban situaciones distintas y el magistrado-alumno elegía uno de ellos. La prueba consistía en redactar una sentencia muy concreta (no más de 4 carillas) y el magistrado - como ocurre en la vida real - tenía una semana para redactar en su casa la misma, con la posibilidad de acudir a bibliotecas, apuntes de sus estudios universitarios, bases informáticas de jurisprudencia o al mismísimo Google. La prueba no tenía como objetivo evaluar la “memoria” del magistrado, sino su capacidad y competencia para resolver con adecuado criterio y conocimientos un caso, con la debida fundamentación en doctrina y jurisprudencia (como sucede, repito, en la vida real). La evaluación permitió examinar aspectos como el nivel de análisis en la defensa de la posición sustentada, la organización de las ideas expuestas, la calidad de la doctrina reseñada, en el espacio limitado de 4 carillas, que obligaba a concretar los criterios y conceptos expuestos. En mi opinión, la prueba resultó un verdadero éxito, permitiendo una adecuada evaluación de los participantes.

            Entiendo por lo tanto que el gran desafío docente será “construir” - en un intercambio colectivo promovido en cada centro de estudios  - nuevos instrumentos y procedimiento de evaluación, que apuesten a valorizar las habilidades y capacidades de razonamiento del estudiante, más que emitir un juicio académico sobre la cantidad de conocimiento acumulada. Más que oponerse a las aplicaciones del siglo XXI, el verdadera desafío será modificar las antiguas formas de evaluación, que nos llegan desde el siglo pasado y que sigue activas en nuestras universidades.

            No será fácil un cambio de criterio sobre las evaluaciones tradicionales, pero el ChatGPT-3 nos exige, obligando a entender que lo que más importa no es la memorización del conocimiento, sino la capacidad del alumno de aplicar ese conocimiento a situaciones concretas y emitir juicios a través del razonamiento y la reflexión

            Si pretendiéramos seguir evaluando a los estudiantes según nuestro sistema de preguntas y respuestas mnemónicas (como en el siglo XX), seguramente la IA de concierto con uno o muchos de ellos, logrará burlar las dificultades de la prueba. Si en cambio la evaluación apuntará a medir los criterios y competencias utilizados para resolver un problema, la IA del siglo XXI podrá volverse una herramienta más a disposición de la formación del estudiante.

            Si bien es cierto que la IA colaborará con el estudiante en aspectos formales como la redacción de un texto, la atención del docente deberá trasladarse a los contenidos más que a las formas. Una redacción - aún correcta, pero vacía o pobre de contenidos - será sin duda detectada y calificada por el docente como insuficiente.

            Preparémonos por lo tanto para este nuevo desafío, que deberá medir las competencias formativas del estudiante, dejando en segundo lugar su capacidad de memorizar textos y leyes. Ya nadie - ni jueces, ni abogados; ni arquitectos ni médicos - ejercen su actividad “de memoria”.

Trabajo doméstico: escasas ratificaciones del Convenio 189 de la OIT

    Uruguay fue el primer país qué ratificó el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para trabajadoras y trabajadores domésticos. La ratificación, especialmente impulsada por nuestro colega y en su momento Subsecretario de Trabajo Nelson Loustaunau (Ley 18.899 de 30/04/2012), fue comunicada a la OIT el mismo día en que se cumplía un año de la adopción del documento en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2011.

Pese al auspicioso rol que tuvo nuestro país, el Convenio - luego de 11 años desde su aprobación - ha recibido muy pocas ratificaciones: solo 35 en un total de 187 países miembros de la Organización.

El dato debe preocupar en el contexto internacional de las relaciones laborales y exhibe una dolorosa realidad: para muchos países, el trabajo doméstico - generalmente desempeñado por mujeres - es considerado una subcategoría del trabajo asalariado y como tal excluido de las principales protecciones que hacen al concepto de “trabajo decente”.

El juslaboralista compatriota De Ferrari expresaba en los años ’60 del siglo pasado, que el trabajo de “los domésticos, tuvo siempre que ver con cierta forma de trabajo servil,…”, motivo por el cual estos trabajadores no integraban la clase asalariada, con la consecuencia que el Derecho del trabajo solo se les aplicaba cuando así lo consignaba en forma expresa la norma.       

También debe recordarse que en el caso de los domésticos siempre existió históricamente una “femenización” del trabajo, porque expresa Márquez Garmendia, el trabajo doméstico remunerado es una actividad ejercida en un 99% por mujeres, por lo cual el escaso compromiso internacional que ha acompañado el Convenio, demuestra una especial discriminación de género, no solo a nivel de naciones, sino también a nivel de lo que se ha llamado la “cadena global de cuidados”. En efecto, y como es notorio, existe una fuerte interrelación entre mujeres en el mercado laboral y transnacionalización de los servicios a través de la demanda de determinado tipo de prestaciones, principalmente aquellas vinculadas a las tareas domésticas y al cuidado familiar. Como ha expresado la OIT, “una parte de la demanda de cuidados en el mundo está cubierta por los flujos de migración, un fenómeno que algunos observadores han denominado cadenas globales de cuidados”. Esta modalidad de cadenas recurre a mujeres migrantes que ocupan trabajos relacionados con el cuidado: trabajadoras domésticas, cuidadoras de niños, enfermeras y otras tareas finalizadas a los cuidados personales, especialmente en aquellos países con poblaciones envejecidas de altos ingresos, donde existe escasez  de este tipo de servicios. “Las mujeres en los países de ingresos bajos dejan a sus propios hijos con familiares o ellas mismas contratan personal doméstico, muchas veces otro migrante interno o extranjero. La escala de la cadena mundial del cuidado es enorme. En 2015, la OIT estimó que del total de 150,3 millones de trabajadores migrantes, el 17,2% eran trabajadoras domésticas OIT. (“El futuro de la oferta de mano de obra: Datos demográficos, migración y trabajo no remunerado”, en Iniciativas del centenario relativas al futuro del Trabajo, Nota Informativa 2, Ginebra 2016).

Entre los países que ratificaron el Convenio 189 figuran Alemania, Portugal, Bélgica, Italia y Finlandia y - hecho a consignar - la mayoría de los países latinoamericanos incluyendo Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y República Dominicana, entre otros. El Congreso español dio luz verde a la ratificación del Convenio en junio del pasado año, aunque aún no ha concluido el proceso de comunicación de la referida ratificación, según surge de la información de la propia OIT. No han ratificado el Convenio importante países como España, Francia, Reino Unido, Canadá, Dinamarca, Estados Unidos y Australia. 

      La experta en políticas sociales internacionales Liberty Chee de la Universidad Ca´ Foscari de Italia, expresa enfáticamente que “muy pocos países han ratificado el Convenio de la OIT sobre trabajo doméstico, lo que implica reconocer que muchos países no sienten la necesidad de hacerlo”. La experta recuerda que según datos de la propia OIT, hay aproximadamente 75 millones de trabajadores domésticos, aunque el número es incierto porque en muchos países el trabajo doméstico no es contabilizado como tal. De todos modos, los datos estiman que en los Estados árabes una de tres mujeres trabaja en dicha actividad, una de cinco en América Latina y el Caribe, y una de 12 en los demás países. Si bien existen hombres que realizan trabajo doméstico, es evidente que es una actividad desempeñada en altísimo porcentaje por mujeres.

Con relación a la ratificación del convenio Liberty Chee (natural de Singapur) recuerda que en Asia - “desde Turquía hasta Japón” - solo Filipinas ratificó el Convenio, siendo que ese continente emplea cerca del 40% del trabajo doméstico global  (Chee L., Gendering labour time—regulating domestic work, en https://www.socialeurope.eu/gendering-labour-time-regulating-domestic-work, relevado el 19/01/2023)

En el presente contexto cabe reconocer que en nuestro país existe actualmente una equiparación plena del trabajo doméstico con los demás trabajos de la actividad privada, a partir de la aprobación de la Ley N° 18.065 de 27.11.2006, que marcó un punto de inflexión en la protección del trabajo doméstico, reconociéndose derechos, que las regulaciones anteriores habían omitido, como por ejemplo la limitación de la jornada en 44 horas semanales. La consolidación de los derechos laborales se produjo además con la creación en el marco de los Consejos de Salarios de un grupo específico (el Grupo 24), que extendió la negociación colectiva tripartita al trabajo doméstico, sector que había sido excluido (con el trabajo rural) de la Ley N° 10.449 que instituyó los Consejos. Las convocatorias del Grupo permitieron además al sector alcanzar beneficios, que no estaban previstos en las leyes laborales. La ratificación del Convenio 189 completó el cuadro normativo de tutelas de este tipo de actividad, dignificándola y equiparándola a las demás actividades laborales.

Queda por supuesto la asignatura pendiente de llevar a la realidad la totalidad de las tutelas de las trabajadoras domésticas, que en un porcentaje importante (aunque felizmente, cada vez menor), siguen desempeñando sus tareas en la informalidad.  

LA OIT ANTE EL CONFLICTO INTER-SINDICAL SMU/SAQ

(Reunión del Comité de Libertad Sindical)

    El Consejo de Administración de la OIT, en su 346.ª reunión del pasado mes de noviembre, aprobó en Ginebra el Informe del Comité de Libertad Sindical N° 400 de 3 de noviembre de 2022, que entre otros puntos, refiere a la Queja presentada contra el Gobierno Uruguayo por el “Sindicato Anestésico-Quirúrgico del Uruguay” (SAQ).

El caso - indizado con el número 3407 - refiere a la denuncia presentada por el SAQ ante el Comité, por considerar que en las negociaciones bipartitas y tripartitas de los profesionales anestésico-quirúrgico el Gobierno Uruguay - a partir de la Convocatoria de los Consejos de Salarios en 2005 -, privilegió sistemáticamente al Sindicato Médico del Uruguay (SMU) sobre las otras gremiales médicas, en un intento de eliminar la pluralidad sindical existente en el sector. 

La “queja”, sus alegatos y las resoluciones del Comité de Libertad Sindical  ocupan un informe de 25 páginas, con aspectos complejos que no es posible abordar en las dimensiones reducidas de este post. Por lo tanto optamos por reflexionar sobre el significado de este conflicto intra-sindical en el sistema de relaciones laborales Uruguay y el impacto que podría tener el Informe del Comité. Aunque la queja es contra el Gobierno Uruguayo, la misma es expresión de una puja muy fuerte entre dos entidades gremiales - el SMU y el SAQ -, conflicto “inter-sindical” no común en nuestro país.

La realidad sindical nacional nos muestra algo insólito en el mundo: nuestro país se caracteriza por un sistema de pluralidad sindical (es decir puede existir más de un sindicato representando a determinada actividad o sector), con una central única. En general los sistemas con pluralidad sindical (Brasil, España, Italia, Francia, etc.) tienen dos, tres o más organizaciones sindicales de cúpula que comparten el poder de negociación, mientras en otros países (Argentina) hay centrales únicas con monopolio de los derechos sindicales. 

Uno de los aspectos peculiares de la negociación bipartita y tripartita (Consejos de Salarios) de nuestro país es que desde el año 1985 a la fecha no han existido problemas planteados por casos de pluralidad sindical: cuando se han planteado, o el sindicato mayoritario (generalmente vinculado a la Central PIT/CNT) ha terminado por excluir al minoritario, o las propias organizaciones sindicales encontraron un “modus operandi” ante el fenómeno de la negociación colectiva. Pero - repetimos - los casos fueron excepcionales y sin un fuerte impacto en la sociedad. 

El conflicto inter-sindical SMU/SAQ tiene raíces profundas y en determinados períodos las partes encontraron formas de cohabitación, en otros las tensiones impidieron encontrar soluciones aceptadas por las partes. La cuestión hizo eclosión con la negociación en el 2015 de los Cargos de Alta Dedicación (CAD) en el ámbito de los Consejos de Salarios y la negociación de ASSE relativa a las Funciones de Alta Dedicación (FAD), situaciones ambas en que el SAQ se consideró excluido. 

En el derecho sindical, cuando existen dos o más organizaciones que se consideran con legitimidad para negociar en representación de sus afiliados, se recurre al concepto de “organización más representativa”, criterio que se desarrolló para resolver el conflicto entre organizaciones que aspiran a representar el interés colectivo de una determinada unidad de negociación. La existencia de dos o más sindicatos lleva implícito el problema de la representatividad: ¿quién representa el colectivo de trabajadores, cuando los sindicatos son más de uno? ¿Debe cada sindicato negociar separadamente por sus afiliados o uno de ellos es el que negocia por todos? 

El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha indicado en diversas oportunidades que los países deben establecer en sus legislaciones criterios objetivos para determinar la representatividad sindical, como la antigüedad, el número de afiliados, la independencia, etc. En esa línea, el art. 14 de nuestra Ley 18.566 indica “son sujetos legitimados para negociar y celebrar convenios colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de los trabajadores, por otra. Cuando exista más de una organización que se atribuya la legitimidad para negociar y no medie acuerdo entre ellas, la legitimación para negociar se reconoce a la organización más representativa, en atención a los criterios de antigüedad, continuidad, independencia y número de afiliados de la organización”.

En el asunto puntual SMU/SAQ el conflicto no se plantea entre dos entidades gremiales que pretenden representar a la totalidad de los médicos, sino entre un sindicato que podríamos llamar “generalista” (representa a todos los médicos) y un sindicato específico de categoría (que representa solo a los médicos anestésico-quirúrgico). Por lo tanto no es fácil dilucidar el conflicto a la luz de los criterios de la organización más representativa, cuando los niveles de representatividad son distintos. No hay duda que el SMU es el sindicato más representativo de los médicos en general, pero tampoco hay duda que el SAQ es el sindicato más representativo de los médicos con especialidad anestésico-quirúrgica. ¿Cuál de las dos representatividades deben tenerse en cuenta a la hora de negociar las condiciones de los anestesistas y cirujanos?

En algunas actividades específicas el tema está resuelto: así, por ejemplo, en el transporte marítimo y en la pesca, hay tres sindicatos (patrones, maquinistas y marineros) que negocian por separado o - de acordarlo en casos concretos - en forma conjunta. 

Otra solución en el sistema de los Consejos de Salarios es haber creado dentro de los 24 Grupos, Subgrupos en los que generalmente negocian sindicato representativos de la específica subdivisión, generalmente bajo la supervisión general de la organización más representativa del Grupo. 

Si por un lado debe reconocer que la estructura flexible de los Consejos (Grupos, Subgrupos, Capítulos) ha permitido sortear riesgos vinculados a la representatividad sindical a nivel de actividades específicas, ello no ha sido posible en el sector de la salud, donde el conflicto SMU/SAQ alcanza dimensiones de gran impacto, porque pone en juego estructuras enormes del Estado como ASSE y porque el poder y la confrontación de las partes alcanza altos decibeles.

¿Qué ha dicho el Comité de Libertad Sindical en el caso que estamos examinando?

El Comité ampara la querella presentada por el SAQ y en el particular lenguaje “oitiano” no sanciona, pero observa, recomienda, y en todo caso “pide que se le mantenga informado” sobre la evolución del conflicto y las soluciones aplicadas por el Poder Ejecutivo. 

El Comité - entre otras consideraciones -  observa que existieron dos sentencias del TCA (diciembre de 2021 y abril de 2022) que fallaron a favor del SAQ, anulando resoluciones de ASSE que homologaban convenios celebrados entre la ASSE y el SMU de 2017 y 2018.

Luego el Comité recuerda que son compatibles con los principios de la libertad sindical tanto los sistemas de negociación colectiva con derechos exclusivos para el sindicato más representativo como con aquellos en los que son posibles varios convenios colectivos concluidos por varios sindicatos dentro de una empresa. Agrega en línea con los fallos del TCA que deben repristinarse las cosas al estadio anterior y deberán sentarse las bases para una negociación “armoniosa” entre la ASSE y el SAQ, 

El Comité toma nota de las consideraciones del SAQ en el sentido de que el Poder Ejecutivo ha violentado el principio de bilateralidad en la negociación colectiva y el principio de negociación libre y voluntaria, porque ha realizado propuestas que modifican las condiciones de trabajo y remuneraciones de los trabajadores, ámbito que, a su juicio, debería ser exclusivo de las organizaciones de trabajadores y empleadores. El Comité recuerda también (como lo hizo ante las quejas del año 2009/2010) que, si bien la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de instancias tripartitas, el artículo 4 del Convenio núm. 98 persigue la promoción de la negociación bipartita para la fijación de las condiciones de trabajo, por lo cual todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo debería ser el fruto de un acuerdo entre los empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y organizaciones de trabajadores, por otra. 

El Comité concluye recordando “en forma elegante” al Gobierno que la asistencia técnica de la OIT está a su disposición.

¿Qué camino podrá o deberá tomar el Poder Ejecutivo ante este Informe del Comité de Libertad Sindical? 

Imaginamos dos hipótesis: 

a) la primera - como pide el SAQ - que se constituya un subgrupo específico para los profesionales que representa. No nos parece el camino adecuado, porque además abrirá espacios para que nuevos colectivos de personal médico soliciten la creación de propios subgrupos, con una evidente fragmentación de la actividad médica, que además repercutirá fuertemente en la sociedad en general.

b) la segunda vía - que ya ha sido informalmente recorrida en ocasiones en el pasado - es que no se abra un nuevo subgrupo, pero que en el ámbito del propio grupo, el SAQ tenga injerencia a la hora de negociar las remuneraciones y condiciones del personal que representa. Nos parece que esta es la solución más adecuada y que no se aparta de las indicaciones del CLS. 

De todos modos el tema es realmente importante para el sistema y para la sociedad toda, que de una forma u otra será la destinataria última de las consecuencias económicas de estas negociaciones.. 

Umberto Romagnoli (1935-2022)

Esta tarde falleció Umberto Romagnoli, quien fuera Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Bologna y entrañable amigo y referente del Grupo de Bologna/Castilla La Mancha. 

El Prof. Romagnoli había nacido en Bologna en octubre de 1935 y en 1970 había alcanzado el título de Profesor Ordinario (Catedrático) de Derecho del Trabajo en la célebre Universidad boloñesa. Fue Decano de la Facultad de Ciencias Políticas de dicha Universidad en el período 1978-1984, en la que siguió enseñando hasta el año 2009. Entre los libros más citados de la doctrina italiana “clásica” ocupa un lugar de privilegio “Il rapporto di lavoro” que escribió con Giorgio Ghezzi,

Entre 1981 y 1983 participó de la experiencia del “Laboratorio Jurídico”, una revista fundada por Mario Tronti, en 1985 fue codirector de la Revista “Diritto e procedura civile” y en 1987 fundó la revista Lavoro e Diritto, aun hoy recordada como uno de los principales centros de investigación de la comunidad universitaria italiana.

Romagnoli, no solo fue uno de los  grandes juslaboralista italiano, sino que sus estudios e investigaciones estuvieron especialmente vinculados a la cultura jurídica del trabajo, atento a las características industriales del Siglo XX - ese “siglo corto” como lo definió -,  que comenzó a fines de la primera guerra mundial y concluyó con los cambios tecnológicos y políticos de los años ’80.   

Hombre ligado ideológicamente a la izquierda italiana y estudioso de los conflictos y negociaciones de la “classe operaia”, expresaba que la fábrica, las categorías, los tiempos de trabajo predeterminados, los salarios fijos, todo ayudó a formar esa conciencia común “obrera” fortalecida por el efecto nivelador e igualitario del taylorismo. El industrialismo clásico - agregaba - , además de un modelo de producción económica, significó “una forma de pensar” la sociedad.

Pero también supo anticipar muchos cambios que se producirían entre fines del siglo XX y comienzo del siglo XXI, entendiendo que era necesario construir nuevos espacios para un Derecho del trabajo, que ingresaba en una geografía laboral desconocida. Entendió - antes que otros - que "la crisis del sindicato no es más que el reflejo de la crisis del trabajo. En primer lugar, del trabajo que falta. Pero también del trabajo que cambia". 

Consideraba que el gran desafío del jurista era responder a las transformaciones de un mercado de trabajo, en que conviven expresiones de la más alta tecnología con modalidades laborales escasamente tuteladas, porque “vivimos una época de densas incógnitas”. 

Explicaba en sus clases magistrales que los problemas del trabajo y el desempleo eran también problemas de identidad de la persona, porque implicaban la ruptura entre el ciudadano y su comunidad. “Quien no trabaja, no es - afirmaba -: Esta es la más terrible discriminación cuyo desafío no puede evitar el derecho del trabajo. En caso contrario, su universalidad estará destinada a volverse objeto de dolorosa nostalgia, de algo que pudo ser y no fue”.

Lo conocí el 28 de junio de 1988: aún recuerdo esa fecha por coincidir con la inauguración del 1er Curso de Ex Becarios de Bologna, en oportunidad de las celebraciones de los 900 años de la más antigua universidad del mundo. Recibió a mi generación - la primera de un largo ciclo - con palabras de aliento y afecto: no nos conocía, pero desde ese momento y a lo largo de más de tres décadas nos acompañó constantemente con su sabiduría y conocimientos de las experiencias sucesivas de los cursos de Bologna/Castilla La Mancha.

Recuerdo algunas de sus últimas consideraciones consignadas en el post de este blog del 11/09/2017: “Con la crisis del Derecho del trabajo no todo se pierde. Habrá mutaciones, pero quedarán para siempre. los derechos constitucionales de ciudadanía, que se originaron en ese modo de pensar y modelo de sociedad que fue la organización de la producción de la fábrica fordista: En buen romance, sea cual sea el futuro de nuestra disciplina, nadie nos quitará los derechos de ciudadanía, que en definitiva son nuestros derechos humanos, los derechos generados en el entorno del trabajo”.

Hoy, en este momento doloroso en que se detuvo su reloj biológico, continuará con la intensidad de siempre el influjo de sus aportes y conocimientos. Asi lo recuerdo como el aprendiz que he sido, de quien siempre consideré mi Maestro en tierra europea.

 

Alfabetización digital para el Metaverso

Temo abusar con el uso de la palabra “Metaverso”. Pero es evidente que está de moda y atrae. Cuando hablo de Metaverso, más que imaginar la propuesta concreta de Mark Zuckerberg, pienso en esa realidad digital “inmersiva” que se viene y que “está más allá” (“meta”) de la realidad física en la que tradicionalmente se construyó el trabajo. 

¿Qué conocimientos serán necesarios para trabajar con relativo éxito en la dimensión digital? Una dolorosa paradoja acompaña esta pregunta: por un lado las tecnologías obligarán a una dura competencia de todos contra todos en la hiperglobalización; por otro lado, eludir la formación para trabajar en contextos altamente tecnológicos, implicará una inexorable exclusión de las oportunidades futuras de empleo.

¿Qué hacer? ¿Cómo prepararse para trabajar en el nuevo mundo virtual e inmersivo? ¿Desde donde construir nuestras futuras competencias laborales? 

La Unión Europea ha promovido diversas investigaciones sobre las habilidades laborales de la “sociedad digital”, las que a su vez comprometen a los Estados en sus políticas educativas: en definitiva se trata de prepararnos para trabajos, para los cuales hasta hoy no hemos recibido la necesaria capacitación. 

El reciente Informe de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) de 19 de octubre pasado y un anterior estudio de la Unión Europea denominado Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027) intentan orientar en estas difíciles cuestiones.

El Informe de la OCDE del mes pasado señala los desafíos educativos de las tecnologías digitales, relevando opiniones en los principales países industrializados: Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, Reino Unido, Estados Unidos, Singapur y España. El estudio releva no solo  empleos de alta calificación tecnológica (software developers, programmers and engineers, data scientists y data engineers), sino también aquellos de tipo más tradicional, que están bajo impacto digital (publicidad, comunicaciones, finanzas, ventas, marketing digital, expertos en posicionamientos de productos, derechos de marca, análisis de la competencia, etc.). 

Más comprensible para nuestras realidades nacionales y latinoamericanas es el  

Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027), iniciativa de la Unión Europea  para ajustar los sistemas de educación y formación de los Estados a la era digital. 

Este “Plan de Acción” establece dos ámbitos prioritarios: a) el fomento de un ecosistema educativo digital de alto rendimiento y b) la mejora de las competencias y capacidades digitales en la dimensión tecnológica. 

En el primer caso - el desarrollo de un sistema educativo digital - el Plan incluye las siguientes medidas: 

▪ infraestructuras, conectividad y equipos digitales;

▪ planificación y desarrollo de capacidades digitales eficaces, incluidas las capacidades organizativas actualizadas;

▪ profesores y personal de educación y formación con competencias y confianza digitales;

▪ contenidos de aprendizaje de alta calidad, herramientas fáciles de usar y plataformas seguras que respeten las normas sobre privacidad digital y las normas éticas.

Con relación a la mejora de las competencias digitales, el Plan de Acción de la Unión Europea apunta a temas como:

▪ capacidades y competencias digitales básicas desde una edad temprana;

▪ alfabetización digital, incluida la lucha contra la desinformación;

▪ educación informática;

▪ buen conocimiento y comprensión de las tecnologías intensivas en datos tales como la inteligencia artificial;

▪ capacidades digitales avanzadas que generen más especialistas digitales; 

▪ velar por que las niñas y las mujeres jóvenes estén representadas por igual en los estudios y carreras digitales.

En época de debate sobre la transformación educativa en nuestros países, estos documentos nos sacuden y muestran la limitación de muchas de las propuestas educativas nacionales generalmente orientadas a la formación tradicional. Las recomendaciones de los estudios de la UE y la OCDE alertan sobre la necesidad de emprender acciones educativas sostenibles para formar a nuestros jóvenes y recalificar a nuestros adultos en empleos cada vez más impregnados de la dimensión digital. 

La preguntas no son pocas: 

a) ¿Nuestro educadores están preparados para el uso de las tecnologías digitales en la enseñanza y están en condiciones de contribuir a la “alfabetización digital” de los jóvenes?

b) ¿El sistema educativo público - formación secundaria y terciaria - plantea estrategias educativas para obrar desde cada sector del conocimiento con las necesarias herramientas digitales o prefiere derivar la cuestión tecnológica a las universidades privadas, a riesgo de aumentar la brecha de competencias laborales entre la educación pública y privada?

c) ¿Existen datos en nuestros países sobre las competencias digitales de los jóvenes entre 13 y 18 años y entre los 18 y 25?

d) ¿La alfabetización digital será un nuevo camino de discriminación entre las distintas franjas sociales, medidas en función de los ingresos?

La pandemia - ese extraordinario laboratorio mundial que ensayó y promovió las tecnologías de trabajo remoto - obliga a reflexionar sobre la educación y la formación para el futuro. Ya no se trata simplemente de conocer algo más sobre los nuevos trabajos: el desafío es “aprender el idioma” de las tecnologías digitales para evitar que un nuevo “analfabetismo” - al igual que aquél del siglo XIX - aparte a amplias franjas de trabajadores de oportunidades de empleo, cada vez más necesarias en los nuevos contextos productivos. 

RRLL 2022: Balance y perspectivas

            También este año, la institución CADE me ha invitado para integrar el panel jurídico multidisciplinario - que convoca habitualmente en el mes de noviembre - para hacer un balance de las realidades del año 2022 y marcar perspectivas en las diversas materias, en mi caso las relaciones laborales.

            A continuación, comparto el comentario realizado esta mañana en el evento que tuvo lugar en el Auditorio de Antel.

            Al realizar un análisis de las “RRLL 2022” en el espacio limitado de esta intervención, opto por dividir mi exposición en tres momentos: el “antes”, la “pandemia”, el “ahora y las perspectivas”.

El antes

            En el mes de agosto de 2019 fui invitado por la Consultora PwC para intervenir en una mesa redonda con mis colegas Jorge Rosenbaum y Hugo Barretto sobre el tema

“¿La legislación laboral uruguaya exige ser reformada?”.

            Eran tiempos en que ya se percibía la posibilidad de que la llamada Coalición accediera al Gobierno Nacional y en esa oportunidad expresé que si ganaba la oposición (hoy Gobierno), no imaginaba innovaciones radicales y entendía que las nuevas autoridades no modificaría sustancialmente la legislación laboral.

            Solo imaginaba tres cambios:

            1. A nivel de Consejos de salarios, y en cumplimiento de las Recomendaciones de la OIT,  se ajustarían algunas normas de la Ley 18.566 con referencia a la ultractividad y la eliminación de las condiciones de trabajo como objeto de negociación;

            2. También en base a la observación de la OIT se aprobaría un decreto o una ley que asegurara, en caso de ocupación de los lugares de trabajo, el derecho de los propietario de la empresa y de los trabajadores de ingresar al establecimiento.

            3. En materia de seguridad social, se plantearía una reforma del sistema.

            Los aplausos en esa circunstancia fueron medidos y seguramente decepcioné a más de un participante, que imaginaba cambios radicales en la legislación laboral - en particular la sindical -, si ganaba la Coalición.

            A quienes cuestionaban con elegancia mis sobrias previsiones, contestaba que en las relaciones laborales, más que los resultados electorales importaba la ecuación de poder de los actores del sistema. Citaba en mi apoyo opiniones de distinguidos colegas, que expresaban: “las relaciones laborales son relaciones de fuerza, donde lo que importa es determinar quien toma las decisiones y de que manera...” (Gerardo Cedrola); “Las relaciones laborales son relaciones de poder, afectadas inevitablemente por la estructura económica y política de la sociedad en donde operan las partes” (Héctor Lucena). Desde esa perspectiva, entendía que los vínculos de poder Estado/Empresarios/Sindicatos permanecería sustancialmente los mismos en los siguientes cinco años.

La pandemia

            La emergencia sanitaria del Covid 19 implicó un rápido reacondicionamiento del nuevo gobierno ante un hecho de inusuales e imprevisibles características. Ante la grave situación, el Gobierno recurrió a instrumentos muy afinado en nuestro sistema económico y social: el recurso a las políticas públicas para contener las graves consecuencias del desempleo emergente. Lo hizo bien: seguramente existe un consenso general positivo sobre las herramientas aplicadas por el Gobierno en la difícil coyuntura, pero también se visualizó la importancia y el valor de las políticas públicas, muchas veces criticadas o desacreditadas.

            En tal sentido, la pandemia confirmó que las políticas públicas son un instrumento de equilibrio del sistema económico y laboral uruguayo, cualquiera sea el Gobierno de turno.

El ahora y el después

            Como indiqué al comienzo del post, en Agosto 2019, imaginaba pocos y precisos cambios en las reglas del sistema de relaciones laborales, en caso de ganar - como ganó - la llamada Coalición.

            En definitiva, y “con el diario del lunes”, ¿cuáles han sido las modificaciones introducidas en la regulación del sistema?

            a)  Severos límites a las ocupaciones de los lugares de trabajo (art. 392 de la LUC, complementado por el Decreto 281/2020);

            b) Probable ajuste de la Ley 18.566 en las próximas semanas, en respuesta a las Recomendaciones de la OIT, que afectará básicamente la ultractividad de los convenios colectivos, sin eliminar un tema de mayor importancia como es la posibilidad que las partes negocien condiciones de trabajo en los Laudos de los Consejos de Salarios.

            c) El tema de la personería jurídica, que también debería recibir aprobación parlamentaria y que entiendo necesaria toda vez que la actividad sindical implica operaciones patrimoniales y bancarias: el riesgo es que el legislador quiera aprobar a pretexto de la personería jurídica un verdadero registro sindical, con lo cual me parece más factible establecer reglas similares a la personería jurídica de cualquier institución nacional.

            Los ejes del sistema en cambio no han cambiado, no se han reformado. Es más, entiendo que se consolidan y ellos son:

            - El régimen de Consejos de salario, como columna vertebral del sistema;

            - La negociación colectiva bipartita principalmente a nivel de actividad;

            - La vigencia de la Ley 17.940 de libertad sindical;

            Quedan así fuera del debate, cuestiones que podrían haberse discutido a nivel político y parlamentario como la posibilidad de definir un concepto de huelga,  la regulación del sistema sindical (elección de autoridades, votaciones, distintos tipos de organización, etc.), las reglas sobre los actos antisindicales.

Los temas y problemas del futuro inmediato:

            ¿Que cuestiones se plantearán en los próximos dos años, que preceden elecciones nacionales?

            Seguramente el debate se concentrará especialmente sobre la reforma de la seguridad social, que plantea problemas complejos y que necesitan encontrar soluciones. Pero el debate será funcional a la confrontación electoral: de aprobarse la ley, mi pregunta es: ¿las hojas de votación de las próximas elecciones nacionales estarán acompañadas por una papeleta que plantee un referéndum contra la ley, en caso de su aprobación?

            Finalmente seguirá en el “debe” de las relaciones laborales una discusión a fondo de los actores sociales sobre el impacto de las tecnologías en el sistema. Me refiero a cuestiones como la expansión de la Inteligencia Artificial, la protección de datos personales, el trabajo en realidades inmersivas (metaverso), la transparencia de los algoritmos, el derecho a la reputación digital del trabajador y del empleador, etc. Son los temas del futuro “que se vienen”, pero que aún interesan a pocos operadores, que miran estas novedades como expresiones de ciencia ficción, sin entender que la ciencia ficción se ha vuelto hoy “ciencia”.

            A modo de conclusión, corresponde de todos modos señalar que vivimos un sistema particularmente dinámico de las relaciones laborales, en el que éstas se entrecruzan con la economía y la política: ¿es bueno, es malo? Aunque a veces estemos disconformes o contrariados, sigo entendiendo que el debate - aún intenso, y siempre que se desarrolle en los causes legales - es expresión de la buena salud de la democracia.