2018: 70 años del CIT 87 y de la Declaración DDHH

El año 1948 marcó un momento especial del siglo XX: Europa salía de los horrores de la guerra y a diferencia de lo que había ocurrido al final del primer conflicto bélico, le esperarían décadas de prosperidad, que permitirían hablar de los “30 gloriosos años”.

           Dos hecho concurrieron para dar espesor jurídico y social a ese mítico 1948. La Declaración Universal de los Derecho Humanos de las Naciones Unidas, aprobada en la Asamblea General de las Naciones Unidas en París, 10 de diciembre de 1948 y - en especial para los laboralistas - el Convenio Internacional del Trabajo N° 87, aprobado el 9 de julio de 1948 en la  31ª reunión de la Conferencia General, que en dicha oportunidad se celebró en la ciudad de San Francisco. 

Este año celebramos las 7 décadas de dos documentos fundamentales en la construcción de nuestras sociedades nacionales, que pese a ataques y violaciones, siguen iluminando el camino de las libertades del hombre.

            Al rememorar este significativo aniversario no podemos dejar de marcar el efecto de estos dos grandes pactos internacionales, cuyas normas se retroalimentan fuertemente. El Convenio Internacional del Trabajo N° 87 significó a nivel global el primer sólido reconocimiento de la libertad sindical, que como se ha dicho no es un único derecho, sino que se traduce en un conjunto de libertades o derechos fundamentales, como el derecho de organizar sindicatos, el de la negociación colectiva y el de la huelga. Este Convenio junto al N° 98, que se aprobaría al año siguiente, expresó la consolidación del derecho sindical en la época moderna, y - compartiendo expresiones de Sarthou - significó una “guía o codificación virtual de una concepción justa, progresista y democrática del sindicalismo”.

La Declaración Universal de Derechos Humanos, expresaría en su art. 23 que  “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”. Es inevitable la conexión de estos dos documentos que por un lado reconocen el Derecho de la libertad sindical y por el otro elevan el mismo a la condición de Derecho Humano fundamental.

            Como expresara Plá Rodríguez, la libertad sindical no es solo un derecho de todo trabajador, sino que debe considerarse como derecho humano de la persona, es decir un derecho que “posee todo hombre por el solo hecho de ser hombre”. La calidad de “derecho humano”  - expresa el insigne juslaboralista - permite calificar la libertad sindical con un derecho de especial jerarquía y trascendencia, así reconocido por la conciencia jurídica universal, y que por lo tanto “está a salvo de cualquier limitación, desconocimiento o desvirtuación cometida o intentada por el legislador común”.

            En épocas que algunos califican de “antisindicalismo” global, no dejemos de celebrar estos dos documentos que contribuyeron a conformar un ecosistema de  relaciones laborales, en el que se expresarán el pluralismo y los derechos de empleadores y trabajadores en un pié de igualdad.

           

 

ALEMANIA: ¿JORNADA SEMANAL DE 28 HORAS?

Cuando nos llegan noticias relativas a las relaciones laborales en Alemania, siempre las recibimos con respeto. Podremos compartir o no el modelo alemán, pero debemos admitir que sus planteos en toda cuestión - no última el trabajo - superan generalmente en espesor muchas improvisaciones del mundo latino (entre estas últimas, las conocidas reformas laborales).

            Esta mañana el diario El País reporta la siguiente noticia de la agencia AFP:

            “La semana laboral de 28 horas, bajo ciertas condiciones, es una inédita reivindicación en Alemania que ha hecho suya el poderoso sindicato de la metalurgia, IG Metall. ¿En qué consiste?

            Se trata de un ajuste individual y temporal del tiempo de trabajo, parcialmente financiado por el empleador, y obtener así más tiempo libre.

            IG Metall quiere permitir a los empleados sometidos a un trabajo agotador, que tengan hijos pequeños o con un familiar que requiera cuidados, que se reduzca su tiempo de trabajo de 35 a 28 horas, pero sin perder la totalidad del salario por esas siete horas menos trabajadas. Esta fórmula, limitada a un período de dos años, asegura al trabajador volver a un régimen de empleo a tiempo completo. El sindicato defiende un mejor equilibrio entre la vida privada y la vida profesional, una de sus principales reivindicaciones desde que ganara a principios de los años 90 su histórico combate por la semana de 35 horas en la metalurgia”.

            Por ahora, estamos ante una reivindicación de un sindicato del sector metalúrgico. Nada hay decidido, ni acordado. Pero nos parece interesante destacar algunas particularidades del planteo:

            a) La jornada reducida se aplicaría solo a sectores laborales donde el trabajo sea “agotador”;

            b) Para tener derecho a dicha jornada, el trabajador deberá tener hijos pequeños o un familiar que requiera cuidados.

            c) El costo laboral sería repartido con el empleador, puesto que el salario del trabajador se reduciría, pero no en estricta proporción al tiempo de menos trabajo.

            d) La fórmula sería transitoria y solo aplicable aun período de dos años, al final del cual el trabajador regresa a su horario normal.

            e) Finalmente se destaca la idea subyacente al reclamo que es “un mejor equilibrio entre la vida privada y la vida profesional”, condición ciudadana ampliamente reivindicada en toda Europa..

            Por ahora es solo un reclamo que cae en el sistema de relaciones laborales alemán, pero es bueno reflexionar sobre él. Hay diversas cuestiones en debate: el trabajo “agotador”, la carga compartida de la disminución horaria, la cuestión del equilibrio familia y trabajo y finalmente la idea que el régimen sea transitorio, es decir sin un anclaje a ese dogma - también tan latino - de los derechos adquiridos.

            En fin, algo para reflexionar en este caluroso verano

PREOCUPADO

            Esta primera reflexión de 2018 en mi blog seguramente desentona con los centenares de mensajes digitales recibidos a fines de 2017, que pregonaban los mayores éxitos para el 2018.

            Hay poca alegría y mucha preocupación en estas líneas. El asesinato en Rivera del dirigente del Sindicato Unico del Transporte de Carga y Ramas Afines (Sutcra), el transportista Marcelo Silvera, por un disparo de un compañero de trabajo, tiñe de dolor y dudas el panorama ya complejo de nuestro sistema de relaciones laborales.

            Si el crimen tuvo - o no - que ver con la actividad sindical del trabajador asesinado lo determinarán las investigaciones. Más allá de lo que podrá comprobarse (o no) está el hecho en sí, que importa: la atribución de posibles intenciones antisindicales contra un militante de una organización de trabajadores.

            Este hecho se suma a un clima enrarecido, que anuncia una dura confrontación en las próximas rondas de los Consejos de salarios. De ello se hace eco la prensa y las redes mediáticas que amplifican todos aquellos aspectos que enfaticen el desencuentro, el choque, las posiciones distantes de los actores sociales.

            Para los que estudiamos las relaciones laborales, sabemos que existen dos modelos arquetípicos de negociación colectiva: el modelo competitivo o conflictivo y el modelo cooperativo.

            En el primero - el competitivo - el negociador apuesta a ganarlo todo: ser un ganador absoluto, a riesgo de ser un perdedor absoluto. Todo vale. El negociador intenta conseguir sus objetivos a expensas del adversario. En el modelo cooperativo (también conocido como modelo “ganar-ganar”), los negociadores buscan vías en que puedan complementarse los intereses en principio divergentes y las táctica irracionales son sustituidas con actitudes constructivas. Cada negociador sabe que es bueno que cada parte se retire de las negociaciones, sabiendo que ha ganado algo. La realidad muestra que a la larga el modelo competitivo se traduce en pérdidas para ambas partes. En el modelo cooperativo lo que no se vé - pero que importa en estrategias de futuro - es que las partes construyen condiciones de respeto recíproco, para volver a negociar en otra oportunidad.

            Si bien es cierto que nuestro sistema siempre aparentó ser muy competitivo, también debe destacarse que la estructura de los Consejos de salarios permitió hasta ahora algo no menor: cerrar negociaciones y construir condiciones para futuras negociaciones.

            Hoy el episodio de Rivera me preocupa porque puede ser el germen de un desarrollo de la violencia en las relaciones laborales. Aunque nos duela reconocerlo, vivimos una sociedad cada vez más violenta: violencia en el ámbito doméstico, violencia en los barrios, violencia en el futbol.

            Desde 1985 - luego de la Dictadura - el sistema de relaciones laborales vivió muchos  momentos de severa confrontación, pero las reglas del juego siempre excluyeron la violencia.

            Cualquiera sea la lectura que demos al hecho de Rivera - y cualquiera sean los resultados de las investigaciones - me preocupa la asociación de la violencia y las relaciones laborales.

            Existe una responsabilidad colectiva, acentuada en los dirigentes empresariales y sindicales, en los representantes del Estado y en los operadores del sistema, de “bajar la pelota al piso” y enfriar el partido. De otro modo, de no seguir el camino que dicta la razón, estoy seguro que perderemos todos.

INDUSTRIA 4.0: UNA PUESTA A PUNTO

Acabo de regresar de Bergamo (Italia), donde he partecipado de los trabajos del Coloquio Internacional sobre  “Factores y competencias habilitantes para la Industria 4.0”. El encuentro se realiza a un año de distancia del aquél celebrado en la misma ciudad en noviembre de 2016 sobre “El futuro del trabajo: una cuestión de sostenibilidad”.

            La reunión me permitió una puesta a punto sobre conceptos y contextos de los nuevos paradigmas de las relaciones laborales, afectador por la rapidez de las mutaciones tecnológica. Cuando en Uruguay hablamos de Industria 4.0 tengo la sensación que consideramos el tema como propio de otras galaxias. ¿Qué tenemos que ver nosotros con la Industria 4.0? Y sin embargo alcanza con mirar las transformaciones del sistema financiero y bancario o la presencia cada vez más sofisticadas de máquinas en el sector de la salud, para darnos cuenta que en un mundo global nada nos es ajeno.

            Conceptos como digitalización, automatización y robotización están a la vuelta de la esquina y así lo reconoce nuestra Presidencia de la República, cuando a través de la Oficina de Presupuesto y Planeamiento (OPP), presentó en setiembre último el trabajo sobre “Automaticación y Empleo”, que ya hemos citado en diferentes oportunidades[1] . En nuestro país - como en los demás rincones del mundo - por lo menos la mitad de los empleos que conocemos serán sustituidos en los próximos 20 años por máquinas. Ante esta realidad, hay quienes ponen la cabeza en la arena para no ver el futuro, y los que estudian el futuro, para prevenir los efectos más negativos. También es cierto que se crearán muchos nuevos empleos, pero aún no sabemos cuáles.

Muy destacable en el Encuentro de Bérgamo fue la mesa redonda del 2 de diciembre pasado, en la cual diferentes expertos (especialistas en relaciones laborales, ingenieros, sociólogos, etc.) discutieron sobre el trabajo del futuro.

            La mesa redonda fue coordinada por Michele Tiraboschi, profesor de la Universidad de Bérgamo y Director de ADAPT, la entidad organizadora. Tiraboschi destacó la necesidad de examinar la nueva problemática desde una perspectiva multi- disciplinaria, que es la única que permite en la actualidad aprehender en sus diversos aspectos la cuestión del futuro de la automatización y del trabajo, que involucra empresas, personas y organizaciones en el paradigma de la Industria 4.0. También recordó que la profesionalidad del futuro será interdisciplinaria y las competencias laborales marcarán - para arriba o para abajo - el nivel de esa profesionalidad.

Federico Butera, experto en relaciones laborales y con formación en derecho y sociología en la Universitá degli Studi di Milano - Bicocca, expresó que los caracteres del nuevo trabajo implican conocimientos, acompañados por la  responsabilidad de los resultados y la mezcla de competencias técnicas y sociales. En un mundo de alta tecnología, será relevante la “emoción”: “el lugar de trabajo está adentro de la persona” - afirmó - y de algún modo “hay que desaprender, para volver a aprender”.

            Pero Butera también reconoció que hoy en Italia el 25% de los jóvenes son “ni/ni” (ni estudian, ni trabajan), mientras por otra parte hay en su país 150.000 puestos de trabajo no ocupados por falta de competencias.  

Paolo Gubitta (Universidad de Padúa) desarrolló su concepto de “trabajo híbrido”, es decir un trabajo mezcla de conocimientos y competencias. “Las empresas - expresó -  solicitan trabajadores, que además de los conocimientos técnicos y profesionales, tengan: a) competencias digitales e informáticas; b) habilidades de comunicación; c) modalidades de colaboración en el ambiente de trabajo, que hoy es menos jerarquizado. Por lo tanto los conocimientos técnicos profesionales se valorizarán o desvalorizarán en la medida que el trabajador posea esas otras habilidades.

Con relación a la cuestión de la formación continua, destaco la idea de Gubitta que “no hay que saberlo todo”; el riesgo de quien todo lo sabe es la sobrecalificación. Pero sí es necesario saber lo suficiente, que significa conocimientos técnicos propios de una profesión + competencias y habilidades. Con relación al tema “conocimientos/competencias” - expresó - se plantea un conflicto generacional en la empresa, porque los trabajadores de más edad no siempre tienen las competencias que requiere la actual organización del trabajo: por lo tanto muchas veces las expectativas de carrera de los trabajadores mayores serán desatendidas.

Mario Mezzanzanica, docente de Sistemas informativos de la Universidad de Milán-Bicocca, recordó que según los autores Frey y Osborne, el 65% de los niños de primaria trabajarán en trabajos que hoy aún no existen. Ello implica el desafío de formar para tareas que todavía no se conocen, pero que significarán más competencias que habiliten a trabajar según un modelo de Industria 4.0.

 Destaco - para entender mejor la Industria 4.0 -, lo expresado por el Prof. Luciano Pero, ingeniero del Politécnico de Milán: “Las tecnologías 4.0 no son máquinas que se compran y solo hay que entrenar al obrero para ponerlas a andar. Son algo más complejo: Son un conjunto de sistemas, máquinas, algoritmos, y organización del trabajo”. Eso es la Industria 4.0: trabajo + competencias + organización del trabajo en un sistema de experiencia continua.

 

Luciana Mazali del Politécnico de Turín señaló que el trabajo del futuro dividirá la sociedad en trabajadores de alto niveles de competencias y trabajadores pobres ocupados en tareas que conforman la llamada “gig economy”. Señaló que en la nueva sociedad automatizada, aparece el artesano digital, que podrá tener importantes conocimientos en materia de algorítmos, pero cuya actividad estará ligada a un teletrabajo modesto de muchas horas. Una retribución magra, insalubridad, aburrimiento y aislamiento acompañarán a este trabajador digital del  futuro

En la experiencia de Bérgamo se conjugan la fascinación de un mudo futuro en rápidas transformaciones y la preocupación por el ser humano, que no siempre podrá adaptarse a las nuevas formas productivas: Pienso en especial a los jóvenes con poca instrucción y los adultos sin habilidades suficientes para reconstruir su propia profesionalidad.

Importa la consideración de Francesco Seghezzi de ADAPT, que publicó en estos días el excelente volumen “La nuova grande trasformazione: lavoro e persona nella 4a Rivoluzione Industriale”, y que así concluye: “El principal desafío sigue siendo como conservar la dimensión cultural y antropológica del trabajo, que no es otra cosa que la afirmación de la dignidad y construcción integral de la persona”.

En definitiva el problema sigue siendo el destino del hombre inexorablemente ligado al futuro del trabajo. La frase citada de Seghezzi con relación a la dimensión humana de la Industria 4.0 en definitiva no está tan distante de lo que hace casi un siglo afirmaba Sinzheimer: “Quien presta un trabajo, no entrega un objeto patrimonial, sino qiue se de a sí mismo; el trabajo es el hombre mismo en su cuerpo y su espíritu”.

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[1] ver el texto en https://medios.presidencia.gub.uy/tav_portal/2017/noticias/NO_Y513/Publicacion_Automatizacion.pdf