Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)

            En el post anterior señalé que es necesario que las organizaciones sindicales negocien normas para tutelar a los trabajadores ante el impacto tecnológico y en especial la acción de la Inteligencia Artificial (IA).

            En la vasta área de los temas a regular, señalé la prioridad de 5 de ellos: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la cuestión de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.

            ¿Cómo negociar? ¿Qué negociar? A continuación esbozo posibles objetivos y cláusulas que deberían incluirse en los futuros convenios colectivos, siguiendo el mismo orden, que en el post anterior.

           

1. La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

Las cláusulas negociadas deberían establecer criterios firmes y claros en materia de jornada de trabajo, descansos y la llamada “desconexión digital”.

Las mismas deberían reconocer que la protección de los tiempos de trabajo y la garantía de la desconexión digital tienen relación con la salud psicofísica de las personas, disminuyendo el stress en el trabajo y la llamada “fatiga tecnológica”.

Debería también reconocerse el efectivo cumplimiento de los tiempos libres generados en los descansos, en las vacaciones y en los diversos tipos de licencia laboral (maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), evitando que los instrumentos tecnológicos (laptop, celulares, aplicaciones de la empresa, etc.) interrumpan los tiempos de suspensión legal del trabajo.

Debería también acordarse el derecho del/a trabajador/a a no contestar mensajes u otras comunicaciones electrónicas fuera de su jornada de trabajo, salvo casos excepcionales de urgencia que impliquen riesgos de las personas o perjuicios graves para la empresa. del giro empresarial.

Deberían además implementarse sistemas automáticos de respuestas indicando que el trabajador estará ausente por tal período o contestará a partir del próximo comienzo de su jornada laboral.

Se reconocerá además que el ejercicio efectivo de tales derechos por parte del trabajador no podrá recibir sanción alguna por parte de la empresa, declarándose nula cualquier medida disciplinaria en perjuicio del trabajador, que ejerció su derecho al descanso.

2. La protección de la privacidad del trabajador

            Debería incluirse en los futuros convenios colectivos la formación de comisiones bipartitas, que asesoren e informen sobre los controles y sistemas tecnológicos  de vigilancia a los que son sometidos los trabajadores. En el caso que la Comisión no llegue a un acuerdo o que la empresa no siga las indicaciones de la misma, los delegados de la parte trabajadora deberían poder señalar el hecho a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social, quien decidirá.

            La protección de la privacidad del trabajador comprenderá aquellos controles

que impliquen videovigilancia, grabaciones, controles biométricos, monitoreo del correo electrónico y del uso de la computadora, además de los sistemas de geolocalización. En todos los casos se respetará las previsiones de la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos personales y acción de “habeas data”.

            La actuación de dichas comisiones bipartitas debería tener en cuenta los siguientes principios:

            - toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa;

            - razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo pretendido por la empresa y la intrusión en la privacidad del trabajador:

            -  todo procedimiento de control  deberá evitar actitudes ilegales o persecutorias;

            - afirmación del principio de la igualdad, no emprendiendo acciones que discriminen en función del género, raza, edad, orientación sexual, etc);

            - principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las decisiones de la empresa que invaden su privacidad.

3. El derecho a la formación digital

            La IA suprimirá gran parte de los trabajos como los hemos concebido hasta comienzos de esta década. Pero también es cierto que como aconteció a lo largo de la historia de la humanidad, cada revolución industrial generará mayores oportunidades de empleo.

            La complejidad actual es que los nuevos empleos requieren conocimientos y habilidades absolutamente nuevas y que los cambios se producen a una velocidad extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada vinculada a los planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación colectiva acordar por lo tanto planes concretos que reconozcan el deber de las empresas de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas tareas que genera  la introducción de la IA en la empresa. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación, para mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez obligará al Instituto a reformular su oferta formativa en la materia.

4. El derecho a la transparencia algorítmica

Los trabajadores tienen el derecho de conocer lo que he llamado “la receta del algoritmo”. La IA es un proceso que se construye a partir de algoritmos, alimentados por millones de datos. ¿Cómo se ha armado ese proceso? ¿Con que datos y persiguiendo que finalidad? El “derecho a la transparencia algorítmica” reconoce precisamente la posibilidad que el trabajador conozca los “ingredientes” que nutren la IA.

Los futuros convenios colectivos deberán prever el derecho de los trabajadores y sus organizaciones de conocer “en forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo” la construcción y operativa de la IA. Una norma negociada en tal sentido podría inspirarse en el Real Decreto ley español N° 9/2021, que introduce en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los Comités de Empresa a “ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Ello implica la posibilidad que los trabajadores directamente o a través de sus organizaciones puedan conocer la analítica de los datos usados y la lógica de funcionamiento de la IA, lo cual implicará seguramente la necesidad de los sindicatos de contar con técnicos informáticos que sepan dar lectura a la información digital.

5. La tutela contra perfiles discriminatorios.

Uno de los eventuales impactos negativos de la IA en las relaciones laborales es la posibilidad de ocultar en su operativa perfiles discriminatorios en la selección de personal o en las decisiones vinculadas con las carreras funcionales y/o los despidos de los trabajadores. Es éste un tema vinculado a la “transparencia” porque no siempre se informa sobre la existencia de perfiles ocultos en el lenguaje digital. Como indiqué en el numeral anterior, el Real Decreto español 9/2021 extiende el derecho a la transparencia algorítmica a la elaboración de perfiles. Estos perfiles pueden ser decididos voluntariamente y de forma discriminatoria por la empresa, pero también puede responder a una cultura incrustada en la sociedad, que perpetúa roles laborales según el género, la raza, la edad, etc.

            Entiendo por lo tanto que es necesario negociar cláusulas en los convenios colectivos que establezcan la paridad de oportunidades entre las personas que busquen o quieran conservar un empleo.

            Las cláusulas podrían inspirarse en el Convenio Internacional del Trabajo N° 111, expresando que la construcción de perfiles en los procesos operados por la IA deberá evitar “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Para aquello casos en que se justifique una discriminación “positiva” (nos referimos a decisiones que procuren aumentar la representación de determinados grupos en función de su género, edad, nacionalidad, etc.) o la selección exija justificadamente determinadas condiciones del trabajador, se explicite en términos claros y comprensibles la “desigualdad” inserta en los algoritmo: todo ello - repito - en un lenguaje claro y de fácil acceso.

 

6. Reflexión final

Como he expresado más de una vez, mientras las nuevas tecnologías destruyen empleos y promueven la desigualdad entre los trabajadores, las reflexiones sobre el impacto de la IA en las relaciones laborales siguen siendo vistas como algo extravagante o perteneciente a un futuro aún lejano. Se habla más de reducción de la jornada (porque el tema se lo percibe como algo concreto y tangible), que del algoritmo (expresión que alude a una realidad inmaterial en la que no nos sentimos cómodos).

Pero es hora de actuar - especialmente a partir de las organizaciones sindicales - para establecer normas que tutelen a los trabajadores ante las nuevas asimetrías de poder que precisamente se expresan a través de la decisiones algorítmicas, que a la hora de definir los derechos (o la pérdida de derechos) dejan de ser inmateriales, para volverse tan tangibles como cualquier otra decisión empresarial que impacte en la vida laboral de la persona-trabajadora.

 

Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1)

I. La IA y la negociación colectiva

Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.

Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema. 

II. Cuestiones clave a enfocar

Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.

Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios. 

II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.

II.2. La protección de la privacidad del trabajador

Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales. 

Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador. 

II.3. El derecho a la formación digital

Los cambios en las modalidades de trabajo, bajo el impacto de las nuevas tecnologías y la IA, implican también conocimientos digitales novedosos para las personas mayores o desconocidos para muchos jóvenes sin una formación adecuada. Son necesarios nuevos conocimientos técnicos, acompañados de especiales competencias, que marcarán en el futuro el nivel de profesionalidad del trabajador.

  Ello es especialmente importante para los trabajadores de mayor edad, entendiendo por tales los que superaron la línea de los 45 años, como lo indica la  Ley N° 19.973 de 13.08.2021. El trabajador adulto - expresa el colega español Mercader Uguina - tiene dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, al mismo tiempo que hay desinterés por parte de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional. 

Por lo tanto la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en la necesarias competencias laborales es fundamental a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores, en particular los jóvenes de contextos excluidos y las personas mayores de 45 años.

No solo es importante aprender a dominar los instrumentos, sino que es cada vez más relevante el vínculo que nosotros establezcamos con la IA y con la automatización. Hoy los robots no son máquinas que se prenden y se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema cogobernado por la IA en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse en continuación, para desarrollar adecuadamente sus tareas. Formarse en las nuevas prácticas laborales deviene fundamental.

II.4. El derecho a la transparencia algorítmica

Otro tema que debe ser examinado bajo la lupa sindical se refiere a la construcción de los algoritmos para definir la acción de la IA en los modelos de organización del trabajo y en la toma de decisión empresarial. 

La cuestión “laboral” en torno a los algoritmos se planteará con relación a los datos que alimenten ese proceso de decisión y a la legitimidad de su uso. El sindicato deberá ser puesto en conocimiento de los criterios que determinan la introducción de los datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podrían lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. Ese “derecho a la transparencia algorítmica”, se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA.

Para asegurar el derecho a la transparencia algorítmica, el responsable y controlador de los datos (en el caso, el empleador) debe ofrecer información significativa, suficiente y sencilla para que los trabajadores y sus organizaciones puedan comprender de modo claro y simple como opera la lógica subyacente al algoritmo y los criterios usados para su operación. 

II.5. La tutela contra perfiles discriminatorios 

Las decisiones de la IA plantean cuestiones referidas a los perfiles que pueda ella elaborar, tema que tiene que ver con prácticas discriminatorias, que además pueden atentar sobre colectivos de género, migrantes, etnias, etc. 

Uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de las organizaciones es la necesidad de establecer barreras ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, pueda ocultar datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos o perpetúen los estereotipos existentes y la segregación social.

Ello también está vinculado a los “perfiles de género” que pueden favorecer la separación entre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres. Un estudio realizado por la UNESCO pone precisamente de manifiesto preocupantes tendencias al generar prejuicios de género, así como manifestaciones de homofobia y estereotipos raciales. El informe revela que las mujeres son representadas hasta cuatro veces más que los varones, y son asociadas con términos como "hogar", "familia" e "hijos", mientras que los nombres masculinos se vinculan con palabras como "negocios", "ejecutivo", "salario" y "carrera" (https://www.unesco.org/es/articles/ia-generativa-un-estudio-de-la-unesco-revela-pruebas-alarmantes-de-estereotipos-de-genero-regresivos?s=08 )

En nuestro próximo post ensayaremos algunas opiniones y sugerencias sobre los contenidos de posibles normas que puedan introducirse en los  convenios colectivos, para tutelar a los trabajadores ante el impacto de la IA.

 

Jornada laboral en España: menos horas más flexibilidad

Días pasados me reuní con estudiantes avanzados de Relaciones Laborales de la Udelar para intercambiar ideas sobre la reducción de la jornada.

En aquella oportunidad, expresé que efectivamente a nivel internacional se promueve cada vez más la idea de la reducción de la jornada, pero que ésta generalmente está acompañada por la flexibilización de algunos criterios históricos, como la limitación diaria de la misma. Indicaba como ejemplo a Chile, que a partir de 2028 reducirá la jornada de 45 a 40 horas, con dos específicas posibilidades:  a) la redistribución de las 45 horas semanales en un período de 4 semana por acuerdos con el sindicato, es decir que se podrá trabajar más en una semana y menos en otra; b) Las horas extra se pueden compensar con días de descanso. Ambas situaciones son expresión de una flexibilización de la jornada. 

Concluía que en mi opinión, nuestro país debería reducir en todos los casos y por vía legal la jornada a 44 horas en todas las actividades (porque ya no se justifica una jornada de 48 horas), pero de allí para abajo, debería confiarse la reducción a la negociación colectiva, en un marco que posibilite menos horas de trabajo y más flexibilización de la jornada. (ejemplos podrían ser la posibilidad de 42 o 40 horas de trabajo realizadas en 4 días a la semana - situación hoy legalmente imposible – o la compensación de horas extras con horas de descanso).

Entiendo que la mía es una opinión “en solitario”, porque no conozco otras opiniones que aboguen por la flexibilización de la jornada diaria en nuestro país, cuyo límite es dogmáticamente defendido por la doctrina más prestigiosa. De todos modos, esa es la tendencia a nivel mundial y considero que debe así consignarse a la hora de abrir el debate. 

Lo comprueba lo que leo en estos días en los diarios españoles. En ese país, donde precisamente está sobre el tapete el tema de la reducción de la jornada, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha ofrecido a las empresas nuevas posibilidades para hacer una distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores como la hostelería o la agricultura, que cuentan con flujos discontinuos a lo largo del año. El fin de esta sugerencia pasaría por cubrir necesidades estacionales que tienen ese tipo de sectores, compensando horas de zafra con horas de períodos con menor actividad

En el debate uruguayo no se ha planteado manejar criterios de reducción de la jornada acompañados de una flexibilización de la misma: opino que ese es el camino más realista para alcanzar el objetivo y la vía para legitimar el cambio sigue siendo la negociación colectiva por actividad, donde los actores – en un sistema sano de relaciones laborales como el nuestro – son fuertes y conocen mejor que cualquier legislador o gobernante como ajustar el tiempo de trabajo en una apuesta “ganar-ganar” para ambas partes .

 

La economía de cuidados en el foco de la OIT

Hace dos años, en pleno debate sobre la reforma de la seguridad social, expresábamos que la “vejez” sería uno de los desafíos más importantes de los próximos 20 años, que afectaría inevitablemente a toda la sociedad, a las familias, a los sistemas de asistencia médica y de cuidados, a los gobiernos nacionales de cualquier signo.

No solo crecería la desfinanciación de los sistemas de prestaciones contributivas (jubilaciones y pensiones), sino que aumentarían los cargas para las familias y la sociedad al crecer las necesidades de políticas de cuidados para la protección de las personas mayores.

Los cambios en la estructura de la familia tradicional (y patriarcal), que caracterizó gran parte del siglo XX también influirían en la problemática del envejecimiento de la población tradicional. Esa familia “tradicional”, sustentada en el trabajo silencioso y no retribuido de las mujeres de la familia, entendía que la solidaridad intergeneracional se expresaba también en los cuidados que los jóvenes (especialmente “las jóvenes”) debían brindar a los ancianos. Es así que los usos mostraban que las personas de más edad vivían en el ámbito del hogar de familiares – generalmente hijos e hijas -, que atendían la tarea de sus cuidados. No existían en esa época los llamados “servicios de cuidados” de la ancianidad, precisamente porque el ámbito familiar y femenino brindaba ese servicio. Hoy, como señala Bucheli, hay un fuerte cambio en la conformación de los hogares, que también repercute en la etapa de la vejez: se produce una caída importante de los “hogares extendidos” (es decir, aquellos núcleos familiares en que personas de diversas generaciones viven juntos) y otros  fenómenos - el  aumento de separaciones, el incremento de la diversidad de pareja y los cambios de roles de género -, modifican la estructura de los hogares . 

La consecuencia es que todo sistema de seguridad social deberá añadir a las tutelas económicas de tipo previsional, servicios de cuidados de los ancianos, que en muchos casos se prolongarán hasta edades avanzadas. Estos servicios, que en general son muy costosos, no solo deberán concebirse para aquellos sectores pobres de la población, que no pueden enfrentar los gastos de los cuidados de los adultos mayores dependientes, sino también para franjas medias, que aún en una mejor posición socioeconómica, no están en condiciones de solventar los altos costos para cubrir las necesidades de cuidados de largo plazo en forma privada (Bucheli M., Diario El País, Envejecimiento poblacional y el desafío para Uruguay, Montevideo 28/06/2021). 

Nuestras consideraciones vinculaban la problemática de los cuidados especialmente al envejecimiento poblacional, aunque está claro que una economía de cuidados incluye servicios relativos a la salud y a la discapacidad, entre otros. 

La cuestión de los cuidados ha adquirido tal importancia que finalmente ha ingresado en el radar de las preocupaciones de la OIT, que el 14 de junio pasado – en la Conferencia Internacional del Trabajo N° 112– ha aprobado la Resolución relativa al trabajo decente y la economía del cuidado.

En la misma se da cuenta del rápido envejecimiento de la sociedad que se traduce en una mayor carga de cuidados, remunerado y no remunerado, formal e informal, con la particularidad que “la mayor parte del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado lo realizan las mujeres”. Informalidad y bajas remuneraciones son también las condiciones de empleo de cuidados para muchos trabajadores migrantes.

La Resolución consigna una serie de principios, entre los que se destacan los siguientes: 

• El trabajo no es una mercancía, como tampoco lo es el trabajo en la economía del cuidado,

• Todos los trabajadores del cuidado deberían disfrutar de un trabajo decente.

• Los Estados deben r promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo respecto de los trabajadores del cuidado, a saber: la libertad sindical y la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y un entorno de trabajo seguro y saludable; 

• El acceso a los cuidados y la provisión y la recepción de cuidados deben basarse en los principios de no discriminación, solidaridad, sostenibilidad, equidad, universalidad y corresponsabilidad social. 

• El trabajo del cuidado remunerado se debería retribuir con una remuneración adecuada, en particular de conformidad con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

• El trabajo de cuidados deberá permitir una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres.

• El Estado debe asumir la responsabilidad principal de la provisión, la financiación y la regulación de los cuidados, y velar por que se apliquen los más altos estándares en materia de calidad, seguridad y salud a los trabajadores y los destinatarios del cuidado. 

Con relación a la propia OIT, la misma asume diversos compromisos, entre los cuales la promoción de la ratificación y aplicación de normas internacionales del trabajo pertinentes para la economía del cuidado, incluidos todos los convenios fundamentales; investigar la existencia de eventuales lagunas en el corpus de normas internacionales del trabajo de la OIT con respecto a la protección parental y de la paternidad y otras licencias por cuidados (para familiares con dolencias o enfermedades graves, personas mayores o personas con discapacidad); proporcionar a los países apoyo técnico y orientaciones de política, para el establecimiento de sistemas nacionales de cuidado que garanticen el acceso universal a los mismos: promover la profesionalización y la formalización de los empleos del cuidado, y asegurar los mayores niveles posibles de calidad, seguridad y salud para los trabajadores y los destinatarios del cuidado.

Importa destacar el valor de esta Resolución, porque entendemos que las preocupaciones de los Estados en materia de seguridad social se concentran generalmente en los temas de las prestaciones y no en la cuestión de los cuidados, que refiere a la propia “sustentabilidad humana” en una época en que la complejidad de un adecuado sistema de tutelas de la vejez deberá necesariamente extenderse e incluir eficaces políticas de cuidados.

 

Brasil: discutible decisión sobre competencia judicial

El sistema judicial de Brasil se ha visto sacudido por una contienda negativa de competencia entre los juzgados “comunes” (competentes en asuntos civiles) y los laborales, en un tema en que se discute la verdadera naturaleza de un contrato de arrendamiento de servicio.

El conflicto de competencia se instauró entre el Juez de la 2ª Vara Civil (1a. Instancia) de Itapecerica Da Serra (San Pablo) y el Juez de la 2a Vara del Trabajo de dicha localidad. Extrañamente fue un conflicto negativo de competencia, es decir que cada uno de los jueces se consideró incompetente. 

El caso refiere a una demanda promovida ante la sede laboral por una trabajadora vinculada a una empresa logística a través de un contrato de arrendamiento de servicio de venta, quien – al considerarse una falsa trabajadora autónoma - plantea el reconocimiento de una relación de trabajo y reclama los daños producidos por un accidente de trabajo, en vista de las lesiones sufridas por la caída del techo del auditorio de la empresa, durante una reunión política. El juez laboral afirmó que la competencia para analizar la validez del negocio jurídico firmado entre las partes (contrato autónomo o de otra naturaleza) pertenece a la justicia común, declinando competencia. A su vez el juez “común” (en Brasil, la Justicia Estadual) señaló no ser competente, por corresponder el asunto a la Justicia del Trabajo, a la que compite juzgar las acciones de indemnización por daños morales y patrimoniales derivadas de accidentes de trabajo (Emenda Constitucional n° 45/04)

El caso llegó al Superior Tribunal de Justicia (STJ), que es la instancia más alta de la justicia brasileña para cuestiones no constitucionales, a quien corresponde estandarizar la interpretación de la ley federal en todo el país. Están fuera de su competencia las cuestiones relacionadas a jurisdicciones específicas, como lo es la Justicia Laboral, pero, en virtud del art. 105, I, “d” de la Constitución Federal, el STJ entiende en “los conflictos de competencia de cualquier tribunal”.

Por Resolución del 15 de febrero pasado el Tribunal estableció que para la apreciación de la acción indemnizatoria promovida, es necesario previamente determinar si estamos ante un falso contrato de naturaleza autónoma o ante un contrato de naturaleza laboral. Es decir que debe previamente determinarse si existió fraude en el negocio que vincula a las partes, probando la existencia de mala fe de la empresa en la concreción del contrato original. De tal manera es inviable decidir el pleito principal, sin antes definir la naturaleza del contrato (civil o laboral)-

Concluye el STJ que corresponde a la justicia común estadual (y no a la laboral) determinar la verdadera naturaleza del contrato, expidiéndose sobre sobre el eventual vicio de consentimiento, con la consiguiente anulación del negocio jurídico preexistente. Solo de confirmarse que el contrato es fraudolento, se abrirá la posibilidad de plantear el caso ante la Justicia del Trabajo. 

La solución modifica radicalmente el criterio anterior – que es por otra parte el criterio que se aplica en nuestro país – que ante un reclamo laboral en que debe determinarse si estamos ante un arrendamiento de servicio o un contrato de trabajo, quien debe expedirse es la justicia laboral. 

La sentencia ha recibido numerosas criticas de los colegas del vecino país, que entienden justamente  que es competencia de la justicia laboral – y no a la civil – el examen de los indicadores constitutivos del contrato de trabajo, porque es ella quien tiene los conocimientos adecuados de los fundamentos de derecho aplicables.

Trabajo mediante aplicaciones: una sentencia replantea el tema.

Creo haberlo ya contado. En mayo de 2015 en una clase de posgrado de relaciones laborales en la ORT, pregunté a los participantes donde creían que se construirían empleos en el futuro. Un ingeniero contestó en forma breve y precisa: “En las aplicaciones”. Confieso que no entendí bien a lo que se refería y le pedí que explicara más. A los seis meses, en noviembre de 2015, aterrizaba Uber en Uruguay, un fenómeno totalmente desconocido.

Hoy, casi una década después, el trabajo vía aplicaciones sigue siendo un tema no regulado en el país. La doctrina nacional en amplia mayoría considera que los  choferes de Uber (u otras aplicaciones) y los repartidores como el caso de Pedidos ya son trabajadores subordinados. La jurisprudencia (poca) también ha considerado hasta el presente que estos trabajadores son subordinados y por lo tanto merecen todos los beneficios que establece el derecho laboral.

A nivel global, la situación es más compleja y sigue abierta la discusión entorno a la cuestión si estamos ante trabajadores subordinados, autónomos o semidependientes. En un post anterior, señalábamos que el 13 de diciembre de 2023, bajo la Presidencia de España, la Unión Europea había logrado acordar un proyecto de Directiva que pretendía establecer una presunción de laboralidad para estos trabajadores, pero menos de diez días después  - el 22 de diciembre -, los Estados miembros no lograban la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo. En efectos, 12 Estados miembros ―Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia -, se opusieron oficialmente al mismo

El debate sobre este tema vuelve a plantearse en nuestro país con la Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 15 Turno (Juez Walter Hugo Burella Asconeguy) de 23 de mayo de 2024, que no hace lugar a la demanda del actor (conductor de Uber), por considerar que no es un trabajador subordinado. En la escasa jurisprudencia vernácula, entiendo que es el primer fallo, que llega a tal conclusión y que por supuesto puede ser revocado en apelación. 

La sentencia excluye la subordinación del conductor de Uber por los siguientes indicios: “la falta de obligación de conectarse a la plataforma de transporte por parte del actor, la no existencia de órdenes e instrucciones acerca de cómo debían efectuarse los viajes, el hecho de que el actor pudiese libremente decidir no aceptar viajes, no importando el volumen de demanda de viajes que existiese en el momento, el hecho de que el actor pudiese decidir libremente no conectarse a la aplicación durante prolongados períodos de tiempo (estamos hablando de varios meses) sin avisar previamente a UBER o requerir su autorización para ello, sin que esto determinase la aplicación de sanción de ningún tipo, sin que le acarrease consecuencias negativas, cosa inconcebible que sucediese en el marco de una relación laboral (en la que el trabajador no puede ausentarse de su trabajo, el tiempo que le parezca, cuando a él se le antoje, sin requerir previamente permiso o autorización para ello a su empleador), la no existencia de un horario de trabajo, el no pago de salario, porque al actor se le pagaba de acuerdo con los viajes que realizase para la plataforma de transporte UBER, no cobraba un sueldo, todo esto aunado también a la falta de aportes a la seguridad social por parte de su supuesto empleador “UBER”.

También se evidencia que influyó en la decisión del juez la desconexión del trabajador con la plataforma durante extensos períodos: “el actor, que es peruano  – indica el fallo -, durante varios años se fue de viaje al exterior a Perú por varios meses (eso incluso lo señalan varios testigos), y se desconectó de la aplicación por largos períodos de tiempo, y cuando luego regresó al país volvió a conectarse como si nada hubiese pasado, y comenzó nuevamente a realizar viajes a través de la aplicación UBER”.

Lo que quiero destacar en el post de hoy es que, luego de una década (o casi) de la presencia de Uber y otras aplicaciones en nuestro país y a nivel global, siguen presentes las dificultades para regular una realidad laboral, que es diferente al trabajo subordinado, como tradicionalmente lo hemos conocido. Mientras no reconozcamos la necesidad de establecer normas específicas para el trabajo de las plataformas digitales, seguiremos marginando a estos trabajadores de tutelas, que entendemos necesarias, pero diferentes. Y ello, sin olvidar tampoco lo que contestó en 2015 el ingeniero en mi clase de posgrado: “en las aplicaciones se genera trabajo”.    

 

1° de Mayo: por un entorno tecnológico confiable y seguro

    Hoy conmemoramos los hechos de 1886, cuando los trabajadores de la empresa McCormick reclamaron por la limitación de la jornada laboral, hechos que concluyeron en una sangrienta represión el 4 de mayo en la Plaza Haymarket de Chicago y la condena de los lideres de la protesta.

Son hechos que inspiran en este día, aunque una vez más apuntamos nuestra mirada hacia los desafíos del futuro. Mirar hacia atrás importa, pero congelar la mirada en el pasado puede frenar el impulso sindical.

Imagino un primero de mayo en el que todos reflexionemos sobre la necesidad de poner límites y controles a la expansión tecnológica, que nos pega duro como personas y como trabajadores. Sin darnos cuenta, cada vez más las tecnologías invaden las relaciones laborales, vigilando y condicionando nuestras vidas laborales. 

Las nuevas tecnologías no solo destruyen empleos tradicionales, sino impactan sobre nuestra misma condición humana. 

Acabo de escuchar la entrevista realizada al neurólogo, biólogo y psicoanalista franco-argentino Miguel Benasayag, que me acercó la apreciada colega Daniela García.  El especialista indica que las ´tecnologías modifican nuestros circuitos neuronales y la constitución física del cerebro, a través del fenómeno de la “delegación de funciones”, propia de todos los mamíferos. Cuando el cerebro delega a una tecnología una determinada una función, tiempo después el área cerebral que corresponde a dicha función, se atrofia. Y lo ejemplifica con los resultados de una investigación realizada en Londres y París con nuevos choferes de taxi, monitoreados durante tres años. La particularidad era que los choferes de Paris tenían GPS y los de Londres no. Al cabo de tres años, todos los choferes de París tenían los núcleos subcorticales que cartografían el tiempo y el espacio atrofiados. 

El ejemplo me parece impactante: cada vez que delegamos funciones a las máquinas (o en el caso de los trabajadores, cada vez que la empresa traslada funciones humanas a la tecnología), las áreas de nuestro cerebro se van atrofiando. Ya no se trata de la sustitución de tareas; lo que está en juego es la propia identidad cerebral del ser humano.

Insisto: que este 1° de mayo nos haga comprender a todos los trabajadores la importancia de limitar la delegación  de funciones humanas a las máquinas. Para ello es necesario comprender la importancia de plantear como reclamo sindical y social la limitación de las tecnologías, y en especial la regulación de la Inteligencia Artificial. 

Es necesario reclamar un desarrollo tecnológico sostenible y seguro, que deje en manos del ser humano el control de las máquinas. Así lo indicaba ayer 30 de abril en un editorial publicado en el Diario de Sevilla, el amigo y Decano de la Facultad de Derecho local Fernando Llano Alonso, al comentar la aprobación el 24 de abril pasado del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), por parte del Parlamento de la UE. 

“En aras de la consecución de este objetivo – expresa Llano Alonso -, la UE ha apostado por una tercera vía alternativa al modelo estadounidense, en el que los datos se encuentran en poder de las empresas privadas, que a menudo los obtienen de forma opaca, y al modelo chino, en el que los datos se hallan en poder del Gobierno para el control de la sociedad. A diferencia de los modelos estadounidense y chino, el modelo europeo propone que los datos estén en manos de los ciudadanos, que deciden el uso que van a hacer de ellos y participan en su gobernanza”.

Las decisiones sobre la incorporación de tecnología en los procesos de producción y/o control del trabajo siguen siendo privativas de la empresa y a lo sumo el sindicato despliega cierta resistencia. Debemos centrar la preocupación social y sindical en cuestiones como las propias reacciones neurobiológicas del individuo/trabajador, la protección de datos, el conocimiento de las funciones que realiza el algoritmo, los controles y monitoreos de todo tipo a los que somos cada vez más sometidos. Son temas centrales que impactan en los derechos humanos fundamentales más sensibles, como el derecho a la salud psicofísica, las libertades individuales y colectivas, la discriminación y la diversidad, la intimidad del trabajador y su familia.

En fin, el camino a construir no es sencillo. Debemos aprender los unos de los otros y en especial mirar con atención a la experiencia europea, que nos indica una hoja de ruta posible y definida. Que este 1° de Mayo sea la oportunidad para finalmente incluir el tema en la agenda sindical.