Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1)

I. La IA y la negociación colectiva

Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.

Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema. 

II. Cuestiones clave a enfocar

Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.

Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios. 

II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.

II.2. La protección de la privacidad del trabajador

Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales. 

Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador. 

II.3. El derecho a la formación digital

Los cambios en las modalidades de trabajo, bajo el impacto de las nuevas tecnologías y la IA, implican también conocimientos digitales novedosos para las personas mayores o desconocidos para muchos jóvenes sin una formación adecuada. Son necesarios nuevos conocimientos técnicos, acompañados de especiales competencias, que marcarán en el futuro el nivel de profesionalidad del trabajador.

  Ello es especialmente importante para los trabajadores de mayor edad, entendiendo por tales los que superaron la línea de los 45 años, como lo indica la  Ley N° 19.973 de 13.08.2021. El trabajador adulto - expresa el colega español Mercader Uguina - tiene dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, al mismo tiempo que hay desinterés por parte de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional. 

Por lo tanto la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en la necesarias competencias laborales es fundamental a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores, en particular los jóvenes de contextos excluidos y las personas mayores de 45 años.

No solo es importante aprender a dominar los instrumentos, sino que es cada vez más relevante el vínculo que nosotros establezcamos con la IA y con la automatización. Hoy los robots no son máquinas que se prenden y se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema cogobernado por la IA en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse en continuación, para desarrollar adecuadamente sus tareas. Formarse en las nuevas prácticas laborales deviene fundamental.

II.4. El derecho a la transparencia algorítmica

Otro tema que debe ser examinado bajo la lupa sindical se refiere a la construcción de los algoritmos para definir la acción de la IA en los modelos de organización del trabajo y en la toma de decisión empresarial. 

La cuestión “laboral” en torno a los algoritmos se planteará con relación a los datos que alimenten ese proceso de decisión y a la legitimidad de su uso. El sindicato deberá ser puesto en conocimiento de los criterios que determinan la introducción de los datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podrían lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. Ese “derecho a la transparencia algorítmica”, se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA.

Para asegurar el derecho a la transparencia algorítmica, el responsable y controlador de los datos (en el caso, el empleador) debe ofrecer información significativa, suficiente y sencilla para que los trabajadores y sus organizaciones puedan comprender de modo claro y simple como opera la lógica subyacente al algoritmo y los criterios usados para su operación. 

II.5. La tutela contra perfiles discriminatorios 

Las decisiones de la IA plantean cuestiones referidas a los perfiles que pueda ella elaborar, tema que tiene que ver con prácticas discriminatorias, que además pueden atentar sobre colectivos de género, migrantes, etnias, etc. 

Uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de las organizaciones es la necesidad de establecer barreras ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, pueda ocultar datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos o perpetúen los estereotipos existentes y la segregación social.

Ello también está vinculado a los “perfiles de género” que pueden favorecer la separación entre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres. Un estudio realizado por la UNESCO pone precisamente de manifiesto preocupantes tendencias al generar prejuicios de género, así como manifestaciones de homofobia y estereotipos raciales. El informe revela que las mujeres son representadas hasta cuatro veces más que los varones, y son asociadas con términos como "hogar", "familia" e "hijos", mientras que los nombres masculinos se vinculan con palabras como "negocios", "ejecutivo", "salario" y "carrera" (https://www.unesco.org/es/articles/ia-generativa-un-estudio-de-la-unesco-revela-pruebas-alarmantes-de-estereotipos-de-genero-regresivos?s=08 )

En nuestro próximo post ensayaremos algunas opiniones y sugerencias sobre los contenidos de posibles normas que puedan introducirse en los  convenios colectivos, para tutelar a los trabajadores ante el impacto de la IA.