Un apreciado colega me pregunta sobre la validez de una cláusula de un contrato de trabajo, por la que el trabajador se obliga a no trabajar para clientes de su empleador en los dos años posteriores a la conclusión del contrato.
El texto de la cláusula es el siguiente.
“Art. xx. EXCLUSIVIDAD. La parte empleada no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora mientras dura la relación de dependencia, y por el término de dos (2) años una vez culminada la misma por el motivo que fuere; estando por tanto sujeto a las acciones legales correspondiente en caso de incumplimiento”.
Cabe agregar que la condición es impuesta por una empresa tercerizada, probablemente temerosa que sus trabajadores sean contratados directamente por la empresa principal.
La pregunta es importante - ¿es válida dicha cláusula? - y entiendo que merece reflexiones en el ámbito de la doctrina y la jurisprudencia.
Entiendo que es necesario partir de una premisa: la calificación técnica de un trabajador y sus competencias apuntan generalmente a una formación específica. Y es su calificación técnica que le permite a través de un contrato de trabajo acceder a un salario, es decir una renta para autosustentarse. Si el trabajador es un obrero metalúrgico seguramente conseguirá un trabajo en la industria que pueda valorar su capacidad laboral; si es un vendedor o si es un cajero, lo mismo acontecerá en su respectiva actividad. Incluir en un contrato una cláusula de exclusividad, con efectos posteriores a la conclusión del contrato, significa limitar fuertemente las posibilidades del trabajador de acceder a un empleo vinculado a su específica formación. Ello significa en definitiva un impedimento a su “derecho al trabajo”, y lo que más importa – en un sentido más práctico – a su posibilidad de generar un salario.
Ante la pregunta que planteamos, entendemos que una cláusula de este tipo, con efectos postcontractuales, debe considerarse absolutamente excepcional. Plá Rodríguez cita (en opinión que comparte) al autor italiano Francesco Consentini: “La interdicción de competir es únicamente lícita si el empleado puede causar un perjuicio sensible al patrono, utilizando en su provecho conocimientos de la clientela y de los secretos de la empresa”. Pero a continuación Plá Rodríguez recuerda que la posibilidad de establecer una “no competencia postcontractual”, está sometida a “diversos límites y requisitos que debe cumplir la prohibición para que ella sea válida, especialmente la limitación en el tiempo y en el espacio” (Plá Rodríguez A. Curso de Derecho Laboral, T. II, V. 1, p. 150).
A partir de estas consideraciones, entiendo que la legitimidad de una cláusula de ultravigencia de la obligación de exclusividad está condicionada por tres aspectos, que además deben cumplirse acumulativamente:
1) La extensión de la exclusividad. La cláusula deberá precisar la extensión – geográfica o jurídica (ejemplo, “la clientela”) - en que se ejercerá la obligación de “post-exclusividad” por parte del trabajador. El derecho al trabajo se expresa en la posibilidad que el trabajador – extinguido el contrato – es libre de elegir su nuevo trabajo. La razonabilidad de la excepción a esta regla debe por lo tanto ser precisa, limitada y, en su oportunidad, probada.
2) Duración razonable. Una cláusula de este tipo, precisamente porque priva al trabajador de la principal ocasión de ganar su sustento, debe extenderse por un tiempo limitado, nunca mayor a los dos años.
3) Onerosidad de la exclusión. Entendemos que el contrato de trabajo impone obligaciones a las partes en un sinalagma, que es por su propia naturaleza “oneroso”. En el contrato de trabajo no existen obligaciones “gratuitas” del trabajador, precisamente porque la onerosidad es un elemento típico del contrato. Una prestación gratuita de servicios (por ejemplo a instituciones de beneficiencia o gremiales o políticas) excluye la existencia de un contrato de trabajo (cfr. Plá Rodríguez, ob. cit., p. 31). La consecuencia es que que - ya sea durante el contrato de trabajo o con posterioridad a su conclusión -toda obligación laboral del trabajador deberá ser compensada con una remuneración o ventaja. En el caso de una cláusula de exclusividad “post-laboral” la compensación podría operarse – por ejemplo - a través de un despido incentivado o el pago de prestaciones complementarias al seguro de desempleo, durante el tiempo de cumplimiento de la referida obligación.
Concluyo – al referirme a la cláusula indicada supra – que la misma es ilegítima, porque no establece con precisión la extensión de esa obligación, al afirmar genéricamente que el trabajador “no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora” (¿qué clientes? ¿actuales, pasados futuros? ¿clientes como la empresa principal de la tercerizada o cualquier otro cliente?, etc.).
De todos modos, la mayor ilegitimidad la percibo en el hecho que no surge del contrato una contraprestación a esa obligación futura de exclusividad. La norma impone “gratuitamente” al trabajador una “servidumbre laboral” durante dos años, excluyendo amplias posibilidades de conseguir un trabajo en la especialidad y competencias para las cuales está capacitado.
Entiendo que la cuestión no es menor, porque cláusulas de este tipo comienzan a repetirse en la contratación laboral con una “verosimilitud” de legitimidad, que no es tal. Corresponderá a la doctrina y la jurisprudencia poner claros límites a lo que considero un verdadero abuso.
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