El colega y
amigo italiano (y virtual corresponsal de este blog) Prof. Gianni Arrigo, me
hace llegar este artículo - no extenso, muy concreto y reciente (20.07.2020) -
sobre un tema que preocupa las relaciones laborales del presente y futuro
inmediato. La cuestión que nos planteamos
en estos días de pandemia, es: ante la consolidación de la digitalización del
trabajo, ¿cuáles serán los efectos sobre la salud laboral y la privacidad de
los trabajadores?
El artículo
refiere al Acuerdo Marco Europeo de 23 de junio de 2020 sobre la digitalización
del trabajo, y ha sido redactado por Loïc LEROUGE (Directeur de
recherche au CNRS.COMPTRASEC UMR 5114. CNRS-Université de Bordeaux) y traducido por María Rosa Vallecillo
Gámez.
El artículo se hizo en el marco del Proyecto, promovido por el Ministerio de Ciencias y Tecnologías de España, :
Transformaciones del trabajo en la economía digital:
Condiciones económicas y sociales para una transición justa
RTI2018-099337-B-C21
Agradecemos al Profesor de la Universidad de Jaen Cristóbal
Molina Navarrete, que integra el equipo de investigación de habernos hecho partícipe del mismo a través de la entrada del blog:
El Acuerdo Marco Europeo sobre la Digitalización del
Trabajo: ¿una regulación para la protección de la salud laboral? – Blog TransformaW
EL ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE LA DIGITALIZACIÓN DEL
TRABAJO: ¿UNA REGULACIÓN PARA LA PROTECCIÓN DE LA SALUD LABORAL?
1.SALUD Y TRABAJO FORMAN ACTUALMENTE UN TÁNDEM, de
manera que hablar de salud implica el concepto de trabajo y mencionar el
trabajo supone una referencia a los retos y las problemáticas de la salud,
tanto en la relación entre trabajo y salud pública como entre trabajo y entorno
laboral. La aceleración de los cambios tecnológicos ha derivado en el hecho de
una nueva era del trabajo en relación a las condiciones en que se desarrolla.
Además, uno de los efectos de la crisis sanitaria ha sido evidenciar la
necesidad de trabajar de una manera diferente en la que las tecnologías tienen
una importante participación y permiten su evolución. Sin embargo, en el seno
de este bucle sistémico constituido por la salud y el trabajo, cada elemento
evoluciona en función de la evolución del otro, para lo bueno y…para lo malo.
Los elementos de
este sistema salud-trabajo están interconectados. Así, los cambios en la forma
de trabajar, en la naturaleza del trabajo, y en las relaciones en el trabajo
influencian, indudablemente las condiciones de empleo y la salud asociada a su
desempeño. Se trata, por tanto, de un sistema poroso de comunicación entre
trabajo y vida personal que deviene del desarrollo de las tecnologías de la
información y la comunicación, pero que también es producto de las brechas que
se manifiestan en materia de protección y uso de los datos personales,
biológicos y biométricos y que pueden derivar en situaciones de incivilidad y
acoso digital.
En virtud de los
artículos 154 y 155 del Tratado de Funcionamiento de la
Unión Europea (TFUE) y después de la adopción del Acuerdo Marco
sobre el Teletrabajo, en 2002, el Acuerdo Marco
sobre el estrés laboral de 2004, el Acuerdo Marco
sobre el acoso y la violencia en el trabajo en 2007, y posteriormente el Acuerdo Marco
sobre los mercados de trabajo inclusivos en 2010, los interlocutores sociales concluyeron el 22 de junio de 2020,
un Acuerdo Marco
Europeo sobre la Digitalización del Trabajo. Este texto constituye un avance importante en los intentos de
regulación de las evoluciones tecnológicas en el ámbito laboral, ofreciendo una
serie de pistas a seguir para instaurar políticas de regulación ante la
digitalización creciente del trabajo y para la protección de los derechos de los
trabajadores autónomos, asalariados y de la administración pública. Este
acuerdo deberá ser objeto de trasposición en los derechos internos de los
Estados miembros de la Unión Europea a través de un convenio colectivo o una
declaración colectiva de ámbito nacional, de un texto legislativo, de acuerdos
generales o de recomendaciones o directivas.
Así, el derecho
a la salud trasciende las fronteras, el derecho a la protección de la salud en
el trabajo debe garantizarse para todas y todos, cualquiera que sea el estatuto
y la naturaleza del trabajo. Más que nunca, la aceleración de la evolución
tecnológica y el uso que de ella se hace en el trabajo requieren una verdadera
ética (¡y educación!), así como una toma de conciencia de los infinitos puntos
de vista que tiene su impacto sobre el respeto a la dignidad, pero también
sobre el control y la vigilancia de los trabajadores. Esta aproximación está
pendiente de consolidarse, más cuando se trata de evocar los progresos de la
inteligencia artificial y las consideraciones vinculadas a la conservación del
dominio de la posición del hombre en este proceso.
El Acuerdo Marco
Europeo recientemente firmado subraya bien, en este
sentido, la moneda de dos caras que representa la digitalización del trabajo,
fruto de la evolución tecnológica. La cara brillante del “progreso” ofrece la
posibilidad de asegurar mejor el trabajo, de encuadrarlo más adecuadamente, de
mejorar su transformación. Por el contrario, la cara en sombra refleja la
posibilidad de atentar contra la dignidad del ser humano, una degradación de
las condiciones de trabajo y la dificultad para delimitar la frontera entre
vida profesional y vida personal. Las posibilidades ofrecidas por las
tecnologías actuales y las de futuro, permiten volver a los trabajadores
totalmente transparentes obligando, en este contexto, a garantizar una real
protección de los datos personales que está, de manera natural, fuertemente
vinculada a la salud en el trabajo con la introducción de la digitalización
laboral en los riesgos profesionales.
2.DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO Y
PROTECCIÓN DE LA SALUD LABORAL: UN RETO PARA LOS RIESGOS PROFESIONALES
El acuerdo pone
en primer lugar el acento en la formación teniendo en cuenta las
herramientas ad hoc ya puestas en marcha, en algunos casos,
por los propios interlocutores sociales. El recurso a los dispositivos de
formación es especialmente necesario cuando los efectos de las tecnologías
digitales y su uso sobre las condiciones de trabajo, salud y seguridad suscitan
preocupaciones que requieren una “atención urgente” según los términos del
acuerdo.
Facilitar el
acceso a la formación es una cuestión prioritaria para los interlocutores
sociales de manera que se promueva el desarrollo de competencias y se garantice
la eficacia manteniendo el respeto a la diversidad y la flexibilidad de los
sistemas de formación susceptibles de modificarse según las prácticas. El reto
es así implicar a los empresarios en un uso “positivo” de las tecnologías
digitales según el acuerdo, es decir, innovar y mejorar la productividad
mejorando las condiciones de trabajo y garantizando la seguridad en el entorno laboral.
Debe encontrarse un equilibrio entre la necesidad de las empresas de asumir
competencias en un mundo moderno, en reconocimiento del papel potencial que
tienen las tecnologías digitales y la protección de los trabajadores, a la
vista de su compromiso para el sostenimiento de este crecimiento y para el
éxito de su empresa.
También está en
el interés de los empresarios y los trabajadores el poder trabajar
conjuntamente en la adaptación de la organización y sobre la transformación del
trabajo que resulta de la aparición de las nuevas tecnologías digitales y de su
uso. Estas esperanzas legítimas referidas a la protección de la persona del
trabajador deben reencontrarse y clarificarse a través de las negociaciones
colectivas en el nivel apropiado en cada uno de los estados miembros. Es
necesario recordar que esta aproximación está reforzada por el artículo 5.1 de
la Directiva Marco 89/391/CEE del 12 de
junio de 1989 dirigida a promover la mejora de la seguridad y
la salud de los trabajadores según el cual “El empresario está obligado a
asegurar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos del
trabajo”, pero también por los principios generales de la prevención
enunciados en el artículo 6, tales como “adaptar el trabajo al hombre”,
“combatir la fuente de los riesgos”, “tener en cuenta el estado de
evolución de la técnica, planificar la prevención de cara a un conjunto
coherente que integre en la prevención la técnica, la organización del trabajo,
las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo”, “adoptar medidas de protección
colectiva prioritarias frente a las medidas de protección individual”, “evaluar
los riesgos”, etc.
El acuerdo
recuerda, por otra parte, la necesidad de poner el acento en la prevención con
el fin de evitar los eventuales efectos negativos sobre la salud y la seguridad
de los trabajadores y sobre el funcionamiento de la empresa. Para garantizar el
respeto al principio de prevención, considerado como prioritario, el acuerdo
sugiere pistas para la adopción de medidas de cara a garantizar un medio de
trabajo seguro y sano gracias al establecimiento de un sistema de derechos, de
deberes y de responsabilidades definidos, como adoptar las medidas de formación
y de sensibilización sobre los riesgos vinculados a la digitalización del
trabajo, hacer respetar las reglas relativas al tiempo de trabajo incluyendo el
teletrabajo y el trabajo móvil, clarificar las políticas y/o las reglas
establecidas sobre el uso de las herramientas digitales durante el tiempo de
trabajo, obligar a la dirección a crear una cultura que evite los contactos
fuera de las horas de trabajo, y también evaluar la carga de trabajo, de manera
conjunta, entre empleados e interlocutores sociales. Existe la posibilidad
también de invocar la Directiva
90/270/CEE de 29 de mayo de 1990 relativa a las prescripciones mínimas de
seguridad y de salud en relación al trabajo sobre equipos que incluyen
pantallas de visualización, pero también
la Directiva 88/2003/CE relativa a
determinados aspectos de la gestión del tiempo de trabajo. En este sentido es igualmente interesante, el concepto de “fatiga
informática” a través del uso razonable de los dispositivos digitales definidos
en el artículo 88.3 de la Ley española sobre protección de
datos con el fin de dar contenido al derecho a la
desconexión digital.
El acuerdo
parece priorizar la pedagogía, más que la vía de la sanción, dando preferencia
a la recomendación y la información de los empresarios y de los trabajadores,
sobre todo en lo que respecta al tiempo de trabajo. Esta aproximación puede ser
interpretada como una debilidad, pero conlleva también el establecimiento de
los límites del ejercicio en la negociación de un acuerdo de este tipo. De
todas maneras, de estas medidas nacen derechos que permiten al trabajador la
posibilidad de ser indemnizado por el exceso de tiempo de trabajo realizado,
que eliminan la obligación de estar localizable, esto es, de beneficiarse de
una protección por un procedimiento de alerta o de no sanción para proteger el
daño de no estar disponible fuera de las horas de trabajo a la subordinación al
empresario. Sin citarlo expresamente, esta parte del acuerdo hace referencia al
derecho a la desconexión. Igualmente se recomienda reconocer un derecho de
alerta y de apoyo sobre la carga y el proceso de gestión del trabajo, pero
también sobre la protección ante una posible situación de asilamiento laboral.
A pesar de que
la protección de la salud en el trabajo en términos de riesgos profesionales
constituye un reto en su adaptación a las evoluciones de la digitalización del
trabajo, esta también se aborda en el acuerdo en relación a la protección de
datos personales y de la dignidad humana.
3.DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO Y
PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES : UN RETO PARA LA SALUD LABORAL
El acuerdo
evidencia una paradoja, la de la posibilidad de asegurar el entorno de trabajo
y mejores condiciones laborales gracias a las tecnologías digitales y al
progreso de la inteligencia artificial, pero también el riesgo de que estas
tecnologías puedan comprometer la dignidad del ser humano, en particular en los
casos de la protección individual. Esta vigilancia podría entrañar igualmente
un deterioro de las condiciones de trabajo y del bienestar de los trabajadores.
Las tecnologías, tal y como se conciben actualmente, y aun más en un escenario
de futuro, son capaces de recolectar una suma de datos considerables de cada
individuo. El uso de datos relativos a la geolocalización, los datos
biológicos, los datos biométricos, los datos personales, son datos susceptibles
de hacer vulnerable al trabajador frente a la persona que usa y abusa de estas
tecnologías. Estos datos que superan el concepto de intimidad son almacenados y
pueden ser utilizados contra el trabajador que es su propietario. Las
tecnologías para la obtención de estos datos ya existen, el cambio actual se
basa en el desarrollo de las mismas para explotar estos datos. Nos aproximamos,
pues, al malestar que es posible experimentar frente a los riesgos de un mal
uso de estos datos, riesgos que atentan contra la vida privada, contra la
intimidad y la dignidad de los trabajadores porque pueden ser perjudiciales
para su salud por el estrés y la ansiedad que genera encontrarse ante la
posibilidad de uso malicioso de estos datos.
El acuerdo
recomienda unas reglas claras en el uso de los datos personales para limitar el
riesgo de tener que establecer una vigilancia intensiva del uso abusivo de los
mismos. Para el momento actual y para el futuro, el acuerdo dirige al artículo
88 del Reglamento General sobre la
Protección de Datos (EU-RGPD) que prevé
reglas relativas al tratamiento de los datos personales de los trabajadores en
el marco de una relación de trabajo. Este artículo hace, efectivamente,
referencia a las posibilidades de establecer a nivel de los Estados miembros,
por ley o por vía de la negociación colectivos, reglas específicas para
asegurar la protección de los derechos y los intereses de los trabajadores en
materia de protección de datos de carácter personal.
El acuerdo
sugiere igualmente medidas para afrontar la protección de los trabajadores ante
un mal uso de los datos personales. La primera medida es la de permitir a los
representantes de los trabajadores afrontar esta cuestión a través de la
solicitud de consentimiento. Este debe obtenerse expresando las finalidades
concretas y transparentes de la recogida de estos datos. Esta, no debe
realizarse solamente porque exista la posibilidad o para su uso en un espacio
de tiempo indefinido. En fin, de manera pragmática, el acuerdo sugiere
aprovisionar a los representantes de los trabajadores de herramientas digitales
que les permitan ejercer sus deberes en estos nuevos tiempos.
Por otro lado,
la tecnología de la inteligencia artificial destinada al tratamiento de los
datos personales, biológicos y biométricos supone una amenaza ante
desbordamientos y derivas en términos de ciber control y vigilancia. El acuerdo
sugiere, por tanto, conservar un control humano sobre estos sistemas. Será
necesario realizar una evaluación de los riesgos previa a su ejecución,
teniendo en cuenta las posibles amenazas contra la integridad física,
psicológica o cognitiva. También es necesario garantizar la equidad, sobre todo
protegiendo algunos grupos de sesgos discriminatorios. La manera en que se
desarrolla el sistema debe permitir la recepción de explicaciones claras y transparentes
sobre su funcionamiento, a través de controles que deben de realizarse con el
fin de prevenir errores en su tratamiento.
Esta
transparencia, en términos de acceso a la información, debe asegurarse
igualmente en las situaciones donde los sistemas de inteligencia artificial son
utilizados en procedimientos de recursos humanos, tales como el reclutamiento,
la evaluación, la promoción y los despidos y la evaluación del desempeño.
Además, un trabajador afectado por una decisión vinculada al uso de la tecnología,
puede solicitar la intervención humana y/o una explicación sobre la decisión,
que le proporcione una respuesta sobre los resultados obtenidos por la
inteligencia artificial. Finalmente, estos sistemas deben concebirse y ser
explotados conforme a la legislación en vigor que comprende también la EU-RGPD y que garantizan el respeto a la vida privada y a la
dignidad del trabajador en relación al tratamiento de los datos.
4. CONCLUSIONES.
Ante las perspectivas de dotar de garantías a los trabajadores en lo relativo
al uso de sus datos privados y para la protección de su salud de cara a las
eventuales derivas en el uso de tecnologías digitales, es fundamental integrar acciones
de evaluación de los riesgos y de prevención en los proyectos de organización
del trabajo (prevención primaria), así como fijar los límites entre el uso de
los instrumentos tecnológicos y ante las posibles amenazas contra la salud y la
dignidad del individuo. Sería necesario también, realizar una reflexión
colectiva y ética, para sensibilizar a cada uno de los actores del trabajo
sobre el impacto que sobre la salud y la dignidad tienen las decisiones que se
toman en el marco de las novedades prácticas de la evolución tecnológica del
trabajo.
