Jornada laboral en España: menos horas más flexibilidad

Días pasados me reuní con estudiantes avanzados de Relaciones Laborales de la Udelar para intercambiar ideas sobre la reducción de la jornada.

En aquella oportunidad, expresé que efectivamente a nivel internacional se promueve cada vez más la idea de la reducción de la jornada, pero que ésta generalmente está acompañada por la flexibilización de algunos criterios históricos, como la limitación diaria de la misma. Indicaba como ejemplo a Chile, que a partir de 2028 reducirá la jornada de 45 a 40 horas, con dos específicas posibilidades:  a) la redistribución de las 45 horas semanales en un período de 4 semana por acuerdos con el sindicato, es decir que se podrá trabajar más en una semana y menos en otra; b) Las horas extra se pueden compensar con días de descanso. Ambas situaciones son expresión de una flexibilización de la jornada. 

Concluía que en mi opinión, nuestro país debería reducir en todos los casos y por vía legal la jornada a 44 horas en todas las actividades (porque ya no se justifica una jornada de 48 horas), pero de allí para abajo, debería confiarse la reducción a la negociación colectiva, en un marco que posibilite menos horas de trabajo y más flexibilización de la jornada. (ejemplos podrían ser la posibilidad de 42 o 40 horas de trabajo realizadas en 4 días a la semana - situación hoy legalmente imposible – o la compensación de horas extras con horas de descanso).

Entiendo que la mía es una opinión “en solitario”, porque no conozco otras opiniones que aboguen por la flexibilización de la jornada diaria en nuestro país, cuyo límite es dogmáticamente defendido por la doctrina más prestigiosa. De todos modos, esa es la tendencia a nivel mundial y considero que debe así consignarse a la hora de abrir el debate. 

Lo comprueba lo que leo en estos días en los diarios españoles. En ese país, donde precisamente está sobre el tapete el tema de la reducción de la jornada, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha ofrecido a las empresas nuevas posibilidades para hacer una distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores como la hostelería o la agricultura, que cuentan con flujos discontinuos a lo largo del año. El fin de esta sugerencia pasaría por cubrir necesidades estacionales que tienen ese tipo de sectores, compensando horas de zafra con horas de períodos con menor actividad

En el debate uruguayo no se ha planteado manejar criterios de reducción de la jornada acompañados de una flexibilización de la misma: opino que ese es el camino más realista para alcanzar el objetivo y la vía para legitimar el cambio sigue siendo la negociación colectiva por actividad, donde los actores – en un sistema sano de relaciones laborales como el nuestro – son fuertes y conocen mejor que cualquier legislador o gobernante como ajustar el tiempo de trabajo en una apuesta “ganar-ganar” para ambas partes .

 

La economía de cuidados en el foco de la OIT

Hace dos años, en pleno debate sobre la reforma de la seguridad social, expresábamos que la “vejez” sería uno de los desafíos más importantes de los próximos 20 años, que afectaría inevitablemente a toda la sociedad, a las familias, a los sistemas de asistencia médica y de cuidados, a los gobiernos nacionales de cualquier signo.

No solo crecería la desfinanciación de los sistemas de prestaciones contributivas (jubilaciones y pensiones), sino que aumentarían los cargas para las familias y la sociedad al crecer las necesidades de políticas de cuidados para la protección de las personas mayores.

Los cambios en la estructura de la familia tradicional (y patriarcal), que caracterizó gran parte del siglo XX también influirían en la problemática del envejecimiento de la población tradicional. Esa familia “tradicional”, sustentada en el trabajo silencioso y no retribuido de las mujeres de la familia, entendía que la solidaridad intergeneracional se expresaba también en los cuidados que los jóvenes (especialmente “las jóvenes”) debían brindar a los ancianos. Es así que los usos mostraban que las personas de más edad vivían en el ámbito del hogar de familiares – generalmente hijos e hijas -, que atendían la tarea de sus cuidados. No existían en esa época los llamados “servicios de cuidados” de la ancianidad, precisamente porque el ámbito familiar y femenino brindaba ese servicio. Hoy, como señala Bucheli, hay un fuerte cambio en la conformación de los hogares, que también repercute en la etapa de la vejez: se produce una caída importante de los “hogares extendidos” (es decir, aquellos núcleos familiares en que personas de diversas generaciones viven juntos) y otros  fenómenos - el  aumento de separaciones, el incremento de la diversidad de pareja y los cambios de roles de género -, modifican la estructura de los hogares . 

La consecuencia es que todo sistema de seguridad social deberá añadir a las tutelas económicas de tipo previsional, servicios de cuidados de los ancianos, que en muchos casos se prolongarán hasta edades avanzadas. Estos servicios, que en general son muy costosos, no solo deberán concebirse para aquellos sectores pobres de la población, que no pueden enfrentar los gastos de los cuidados de los adultos mayores dependientes, sino también para franjas medias, que aún en una mejor posición socioeconómica, no están en condiciones de solventar los altos costos para cubrir las necesidades de cuidados de largo plazo en forma privada (Bucheli M., Diario El País, Envejecimiento poblacional y el desafío para Uruguay, Montevideo 28/06/2021). 

Nuestras consideraciones vinculaban la problemática de los cuidados especialmente al envejecimiento poblacional, aunque está claro que una economía de cuidados incluye servicios relativos a la salud y a la discapacidad, entre otros. 

La cuestión de los cuidados ha adquirido tal importancia que finalmente ha ingresado en el radar de las preocupaciones de la OIT, que el 14 de junio pasado – en la Conferencia Internacional del Trabajo N° 112– ha aprobado la Resolución relativa al trabajo decente y la economía del cuidado.

En la misma se da cuenta del rápido envejecimiento de la sociedad que se traduce en una mayor carga de cuidados, remunerado y no remunerado, formal e informal, con la particularidad que “la mayor parte del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado lo realizan las mujeres”. Informalidad y bajas remuneraciones son también las condiciones de empleo de cuidados para muchos trabajadores migrantes.

La Resolución consigna una serie de principios, entre los que se destacan los siguientes: 

• El trabajo no es una mercancía, como tampoco lo es el trabajo en la economía del cuidado,

• Todos los trabajadores del cuidado deberían disfrutar de un trabajo decente.

• Los Estados deben r promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo respecto de los trabajadores del cuidado, a saber: la libertad sindical y la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y un entorno de trabajo seguro y saludable; 

• El acceso a los cuidados y la provisión y la recepción de cuidados deben basarse en los principios de no discriminación, solidaridad, sostenibilidad, equidad, universalidad y corresponsabilidad social. 

• El trabajo del cuidado remunerado se debería retribuir con una remuneración adecuada, en particular de conformidad con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

• El trabajo de cuidados deberá permitir una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres.

• El Estado debe asumir la responsabilidad principal de la provisión, la financiación y la regulación de los cuidados, y velar por que se apliquen los más altos estándares en materia de calidad, seguridad y salud a los trabajadores y los destinatarios del cuidado. 

Con relación a la propia OIT, la misma asume diversos compromisos, entre los cuales la promoción de la ratificación y aplicación de normas internacionales del trabajo pertinentes para la economía del cuidado, incluidos todos los convenios fundamentales; investigar la existencia de eventuales lagunas en el corpus de normas internacionales del trabajo de la OIT con respecto a la protección parental y de la paternidad y otras licencias por cuidados (para familiares con dolencias o enfermedades graves, personas mayores o personas con discapacidad); proporcionar a los países apoyo técnico y orientaciones de política, para el establecimiento de sistemas nacionales de cuidado que garanticen el acceso universal a los mismos: promover la profesionalización y la formalización de los empleos del cuidado, y asegurar los mayores niveles posibles de calidad, seguridad y salud para los trabajadores y los destinatarios del cuidado.

Importa destacar el valor de esta Resolución, porque entendemos que las preocupaciones de los Estados en materia de seguridad social se concentran generalmente en los temas de las prestaciones y no en la cuestión de los cuidados, que refiere a la propia “sustentabilidad humana” en una época en que la complejidad de un adecuado sistema de tutelas de la vejez deberá necesariamente extenderse e incluir eficaces políticas de cuidados.

 

Brasil: discutible decisión sobre competencia judicial

El sistema judicial de Brasil se ha visto sacudido por una contienda negativa de competencia entre los juzgados “comunes” (competentes en asuntos civiles) y los laborales, en un tema en que se discute la verdadera naturaleza de un contrato de arrendamiento de servicio.

El conflicto de competencia se instauró entre el Juez de la 2ª Vara Civil (1a. Instancia) de Itapecerica Da Serra (San Pablo) y el Juez de la 2a Vara del Trabajo de dicha localidad. Extrañamente fue un conflicto negativo de competencia, es decir que cada uno de los jueces se consideró incompetente. 

El caso refiere a una demanda promovida ante la sede laboral por una trabajadora vinculada a una empresa logística a través de un contrato de arrendamiento de servicio de venta, quien – al considerarse una falsa trabajadora autónoma - plantea el reconocimiento de una relación de trabajo y reclama los daños producidos por un accidente de trabajo, en vista de las lesiones sufridas por la caída del techo del auditorio de la empresa, durante una reunión política. El juez laboral afirmó que la competencia para analizar la validez del negocio jurídico firmado entre las partes (contrato autónomo o de otra naturaleza) pertenece a la justicia común, declinando competencia. A su vez el juez “común” (en Brasil, la Justicia Estadual) señaló no ser competente, por corresponder el asunto a la Justicia del Trabajo, a la que compite juzgar las acciones de indemnización por daños morales y patrimoniales derivadas de accidentes de trabajo (Emenda Constitucional n° 45/04)

El caso llegó al Superior Tribunal de Justicia (STJ), que es la instancia más alta de la justicia brasileña para cuestiones no constitucionales, a quien corresponde estandarizar la interpretación de la ley federal en todo el país. Están fuera de su competencia las cuestiones relacionadas a jurisdicciones específicas, como lo es la Justicia Laboral, pero, en virtud del art. 105, I, “d” de la Constitución Federal, el STJ entiende en “los conflictos de competencia de cualquier tribunal”.

Por Resolución del 15 de febrero pasado el Tribunal estableció que para la apreciación de la acción indemnizatoria promovida, es necesario previamente determinar si estamos ante un falso contrato de naturaleza autónoma o ante un contrato de naturaleza laboral. Es decir que debe previamente determinarse si existió fraude en el negocio que vincula a las partes, probando la existencia de mala fe de la empresa en la concreción del contrato original. De tal manera es inviable decidir el pleito principal, sin antes definir la naturaleza del contrato (civil o laboral)-

Concluye el STJ que corresponde a la justicia común estadual (y no a la laboral) determinar la verdadera naturaleza del contrato, expidiéndose sobre sobre el eventual vicio de consentimiento, con la consiguiente anulación del negocio jurídico preexistente. Solo de confirmarse que el contrato es fraudolento, se abrirá la posibilidad de plantear el caso ante la Justicia del Trabajo. 

La solución modifica radicalmente el criterio anterior – que es por otra parte el criterio que se aplica en nuestro país – que ante un reclamo laboral en que debe determinarse si estamos ante un arrendamiento de servicio o un contrato de trabajo, quien debe expedirse es la justicia laboral. 

La sentencia ha recibido numerosas criticas de los colegas del vecino país, que entienden justamente  que es competencia de la justicia laboral – y no a la civil – el examen de los indicadores constitutivos del contrato de trabajo, porque es ella quien tiene los conocimientos adecuados de los fundamentos de derecho aplicables.

Trabajo mediante aplicaciones: una sentencia replantea el tema.

Creo haberlo ya contado. En mayo de 2015 en una clase de posgrado de relaciones laborales en la ORT, pregunté a los participantes donde creían que se construirían empleos en el futuro. Un ingeniero contestó en forma breve y precisa: “En las aplicaciones”. Confieso que no entendí bien a lo que se refería y le pedí que explicara más. A los seis meses, en noviembre de 2015, aterrizaba Uber en Uruguay, un fenómeno totalmente desconocido.

Hoy, casi una década después, el trabajo vía aplicaciones sigue siendo un tema no regulado en el país. La doctrina nacional en amplia mayoría considera que los  choferes de Uber (u otras aplicaciones) y los repartidores como el caso de Pedidos ya son trabajadores subordinados. La jurisprudencia (poca) también ha considerado hasta el presente que estos trabajadores son subordinados y por lo tanto merecen todos los beneficios que establece el derecho laboral.

A nivel global, la situación es más compleja y sigue abierta la discusión entorno a la cuestión si estamos ante trabajadores subordinados, autónomos o semidependientes. En un post anterior, señalábamos que el 13 de diciembre de 2023, bajo la Presidencia de España, la Unión Europea había logrado acordar un proyecto de Directiva que pretendía establecer una presunción de laboralidad para estos trabajadores, pero menos de diez días después  - el 22 de diciembre -, los Estados miembros no lograban la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo. En efectos, 12 Estados miembros ―Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia -, se opusieron oficialmente al mismo

El debate sobre este tema vuelve a plantearse en nuestro país con la Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 15 Turno (Juez Walter Hugo Burella Asconeguy) de 23 de mayo de 2024, que no hace lugar a la demanda del actor (conductor de Uber), por considerar que no es un trabajador subordinado. En la escasa jurisprudencia vernácula, entiendo que es el primer fallo, que llega a tal conclusión y que por supuesto puede ser revocado en apelación. 

La sentencia excluye la subordinación del conductor de Uber por los siguientes indicios: “la falta de obligación de conectarse a la plataforma de transporte por parte del actor, la no existencia de órdenes e instrucciones acerca de cómo debían efectuarse los viajes, el hecho de que el actor pudiese libremente decidir no aceptar viajes, no importando el volumen de demanda de viajes que existiese en el momento, el hecho de que el actor pudiese decidir libremente no conectarse a la aplicación durante prolongados períodos de tiempo (estamos hablando de varios meses) sin avisar previamente a UBER o requerir su autorización para ello, sin que esto determinase la aplicación de sanción de ningún tipo, sin que le acarrease consecuencias negativas, cosa inconcebible que sucediese en el marco de una relación laboral (en la que el trabajador no puede ausentarse de su trabajo, el tiempo que le parezca, cuando a él se le antoje, sin requerir previamente permiso o autorización para ello a su empleador), la no existencia de un horario de trabajo, el no pago de salario, porque al actor se le pagaba de acuerdo con los viajes que realizase para la plataforma de transporte UBER, no cobraba un sueldo, todo esto aunado también a la falta de aportes a la seguridad social por parte de su supuesto empleador “UBER”.

También se evidencia que influyó en la decisión del juez la desconexión del trabajador con la plataforma durante extensos períodos: “el actor, que es peruano  – indica el fallo -, durante varios años se fue de viaje al exterior a Perú por varios meses (eso incluso lo señalan varios testigos), y se desconectó de la aplicación por largos períodos de tiempo, y cuando luego regresó al país volvió a conectarse como si nada hubiese pasado, y comenzó nuevamente a realizar viajes a través de la aplicación UBER”.

Lo que quiero destacar en el post de hoy es que, luego de una década (o casi) de la presencia de Uber y otras aplicaciones en nuestro país y a nivel global, siguen presentes las dificultades para regular una realidad laboral, que es diferente al trabajo subordinado, como tradicionalmente lo hemos conocido. Mientras no reconozcamos la necesidad de establecer normas específicas para el trabajo de las plataformas digitales, seguiremos marginando a estos trabajadores de tutelas, que entendemos necesarias, pero diferentes. Y ello, sin olvidar tampoco lo que contestó en 2015 el ingeniero en mi clase de posgrado: “en las aplicaciones se genera trabajo”.    

 

1° de Mayo: por un entorno tecnológico confiable y seguro

    Hoy conmemoramos los hechos de 1886, cuando los trabajadores de la empresa McCormick reclamaron por la limitación de la jornada laboral, hechos que concluyeron en una sangrienta represión el 4 de mayo en la Plaza Haymarket de Chicago y la condena de los lideres de la protesta.

Son hechos que inspiran en este día, aunque una vez más apuntamos nuestra mirada hacia los desafíos del futuro. Mirar hacia atrás importa, pero congelar la mirada en el pasado puede frenar el impulso sindical.

Imagino un primero de mayo en el que todos reflexionemos sobre la necesidad de poner límites y controles a la expansión tecnológica, que nos pega duro como personas y como trabajadores. Sin darnos cuenta, cada vez más las tecnologías invaden las relaciones laborales, vigilando y condicionando nuestras vidas laborales. 

Las nuevas tecnologías no solo destruyen empleos tradicionales, sino impactan sobre nuestra misma condición humana. 

Acabo de escuchar la entrevista realizada al neurólogo, biólogo y psicoanalista franco-argentino Miguel Benasayag, que me acercó la apreciada colega Daniela García.  El especialista indica que las ´tecnologías modifican nuestros circuitos neuronales y la constitución física del cerebro, a través del fenómeno de la “delegación de funciones”, propia de todos los mamíferos. Cuando el cerebro delega a una tecnología una determinada una función, tiempo después el área cerebral que corresponde a dicha función, se atrofia. Y lo ejemplifica con los resultados de una investigación realizada en Londres y París con nuevos choferes de taxi, monitoreados durante tres años. La particularidad era que los choferes de Paris tenían GPS y los de Londres no. Al cabo de tres años, todos los choferes de París tenían los núcleos subcorticales que cartografían el tiempo y el espacio atrofiados. 

El ejemplo me parece impactante: cada vez que delegamos funciones a las máquinas (o en el caso de los trabajadores, cada vez que la empresa traslada funciones humanas a la tecnología), las áreas de nuestro cerebro se van atrofiando. Ya no se trata de la sustitución de tareas; lo que está en juego es la propia identidad cerebral del ser humano.

Insisto: que este 1° de mayo nos haga comprender a todos los trabajadores la importancia de limitar la delegación  de funciones humanas a las máquinas. Para ello es necesario comprender la importancia de plantear como reclamo sindical y social la limitación de las tecnologías, y en especial la regulación de la Inteligencia Artificial. 

Es necesario reclamar un desarrollo tecnológico sostenible y seguro, que deje en manos del ser humano el control de las máquinas. Así lo indicaba ayer 30 de abril en un editorial publicado en el Diario de Sevilla, el amigo y Decano de la Facultad de Derecho local Fernando Llano Alonso, al comentar la aprobación el 24 de abril pasado del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), por parte del Parlamento de la UE. 

“En aras de la consecución de este objetivo – expresa Llano Alonso -, la UE ha apostado por una tercera vía alternativa al modelo estadounidense, en el que los datos se encuentran en poder de las empresas privadas, que a menudo los obtienen de forma opaca, y al modelo chino, en el que los datos se hallan en poder del Gobierno para el control de la sociedad. A diferencia de los modelos estadounidense y chino, el modelo europeo propone que los datos estén en manos de los ciudadanos, que deciden el uso que van a hacer de ellos y participan en su gobernanza”.

Las decisiones sobre la incorporación de tecnología en los procesos de producción y/o control del trabajo siguen siendo privativas de la empresa y a lo sumo el sindicato despliega cierta resistencia. Debemos centrar la preocupación social y sindical en cuestiones como las propias reacciones neurobiológicas del individuo/trabajador, la protección de datos, el conocimiento de las funciones que realiza el algoritmo, los controles y monitoreos de todo tipo a los que somos cada vez más sometidos. Son temas centrales que impactan en los derechos humanos fundamentales más sensibles, como el derecho a la salud psicofísica, las libertades individuales y colectivas, la discriminación y la diversidad, la intimidad del trabajador y su familia.

En fin, el camino a construir no es sencillo. Debemos aprender los unos de los otros y en especial mirar con atención a la experiencia europea, que nos indica una hoja de ruta posible y definida. Que este 1° de Mayo sea la oportunidad para finalmente incluir el tema en la agenda sindical.

¡Atención: Humanoides trabajando!

Los llamábamos robots. Eran los años ’70 del siglo pasado y sabíamos que el progreso construiría máquinas que realizarían tareas humanas. Nos imaginábamos un futuro en que descansaríamos más, porque esas máquinas – los robots – realizarían los aspectos más desagradables de nuestra actividad: lavar, limpiar, cocinar, etc.

Lo que nos mostraba Stanley Kubrick en “2001. Odisea del Espacio” (una Hal 9000 con voz y sentimientos propios) era solo ciencia ficción. Para nosotros, en aquellos tiempos los robots serían tan solo máquinas para prender y apagar según las necesidades.

En una recordada reunión del Instituto de Derecho del Trabajo de nuestra Facultad de Derecho (Universidad de la República) el apreciado sociólogo Marcos Supervielle afirmaba en octubre de 2017 que “será siempre insustituible la emoción en determinados actividades y procesos, como por ejemplo los cuidados, la atención profesional, las relaciones de confianza entre sujetos individuales y entidades financieras”. 

Hoy comprobamos que nace una nueva generación de robots – que llamo “humanoides” -, que no solo actúan, sino también piensan, sienten y en los cuales confiamos. Los humanos vamos cada vez más cediendo trabajo “emocional” a la automatización y a la Inteligencia Artificial. Me gusta recordar la aplicación Spotify que conoce mis gustos musicales más que cualquier miembro de mi familia y sabe ofrecerme las selecciones artísticas, que se ajustan a mi sensibilidad. 

La empresa norteamericana Figure AI (vale la pena mirar su página inicial en https://www.figure.ai/ ), experta en innovaciones tecnológicas, nos expone su “misión”: “desarrollar humanoides de uso general que tengan un impacto positivo en la humanidad y creen una vida mejor para las generaciones futuras. Ellos podrán eliminar la necesidad de realizar trabajos inseguros e indeseables y, en última instancia, nos permitirán vivir vidas más felices y con más propósito”.

Comparto el propósito, aunque detrás de una afirmación tan alentadora, se esconden millones de puestos de trabajo – inseguros e indeseables -, pero puestos de trabajo al fin, que permiten a millones de personas ganar un salario y así sustentarse. 

Los humanoides ya nos rodean y no nos damos cuenta. Un colega de relaciones laborales, que mucho estimo – Pablo Montes de Oca –, me cuenta de su reciente encuentro con un humanoide que presta “servicio de acompañante” en un evento al que participó en la ciudad de Barcelona (ver foto). El androide está pensado para personas de la tercera edad y es para uso domiciliario. Reconoce a la persona mediante un software de inteligencia artificial  y la sigue por toda la case: recuerda los medicamentos que la persona tiene que tomar, llama a la emergencia en caso de una caída y tiene diferentes números de contacto según las necesidades y las funciones que se le requieran. Pero no fueron estos aspectos los que me sorprendieron, puesto que ya  conocía la existencia de estos humanoides. Lo que me sorprendió fue su precio en el mercado: solo 650 euros, es decir menos del salario de un mes de trabajo de un enfermero o una persona con tareas de cuidados.

Se ha repetido mil y mil veces que el trabajo cambia, pero la incesante afirmación no modifica nuestros sistemas de formación y las políticas públicas y sindicales sobre la incesante sustitución de trabajadores por humanoides. Miramos, como si fueran cosas de otro planeta, de la misma forma que hace cincuenta años escuchábamos sentados en la butaca de un cine la voz de la Hal 9000.

Cada vez más franjas de trabajo humano se trasladan a la autorización inteligente. ¿El trabajo desaparece? No, no desaparece, pero ya no es el mismo. Detrás de cada humanoide hay millones de horas de trabajo humano: es ahí donde se concentrará el trabajo del futuro, donde se requerirá más “trabajo humano de calidad” y menos trabajo muscular. 

Mientras no entandamos este cambio estructural del trabajo, que implica modificaciones centrales en la educación y en el acceso de los jóvenes a la misma, tomemos nota de la advertencia de título: “¡Atención, humanoides trabajando!”.

 

Nuevas reflexiones sobre la reducción de la jornada

 

En el clima preelectoral que nos rodea ya muchos políticos prometen reducciones de jornadas sin rebaja de salarios. Entiendo sin embargo que éste es un tema que debe ser encarado por los actores sociales y no ´por los políticos. Son los empleadores y las organizaciones de trabajadores que conocen “la cancha” y por lo tanto están legitimados en negociar cambios.

El tema está de vuelta sobre el tapete y fue la oportunidad para participar en un panel bien calificado, con la economista Alejandra Picco, el Presidente del UNMTRA Danilo Dárdano y el Presidente de la Confederación de Cámaras Empresariales Diego O’Neill, convocados por el periodista Wilmar Amaral (Lado B, en TV Ciudad). Una ocasión también para pensar y repensar un tema, que es de indudable complejidad e interés, y sobre el cual ya he expresado opiniones en este blog.

Fuimos un país adelantado en las normas sobre regulación de la jornada de trabajo, pero ahora comprobamos cierto atraso en una legislación ultracentenaria que sigue estableciendo para amplios sectores de trabajo subordinado una jornada de 48 horas semanales. De primeros de la clase, hoy tenemos dificultades en lograr la aprobación en un tema tan sensible a los trabajadores y trabajadoras.

La reducción de la jornada sin pérdida salarial está justificada por diversas razones, las más importantes de las cuales son la posibilidad de distribuir el trabajo hoy cada vez más escaso y la posibilidad de conciliar los tiempos de la actividad laboral con la vida familiar. A ello podríamos agregar que la expansión del teletrabajo en épocas de Covid nos acostumbró a vivir más horas en casa.

  Para justifica la reducción de la jornada se mira mucho hacia Europa donde existen ejemplos claros: Francia exhibe una semana de 35 horas desde hace más de 25 años; Bélgica aprobó en 2022 la posibilidad de una jornada de 38 horas;  Portugal, España, Reino Unido, Irlanda, Alemania y una lista de “etcéteras” promueven la jornada de 40 o 38 horas distribuidas en 4 días a la semana: los anglosajones expresan la idea en el mote “4 day-a-week”.

También en nuestra región llegan vientos de reducción de la jornada, con el ejemplo de la ley chilena  N° 21.561,de 2023,  que reduce a partir de 2028 la jornada de 45 a 40 horas.

Si bien la tendencia a nivel comparado es cada vez más firme, existe un “quid pro quo”, que ha permitido su expansión. A cambio de una reducción de la jornada laboral, los empleadores han conseguido una flexibilización de la misma, porque en prácticamente todos los casos se permite la extensión de la misma con horas extras “baratas” (entre el 25% y el 50%), o la compensación de la mismas con días de asueto o la semestralización o anualización de la jornada, rompiendo o debilitando el límite de las 8 horas de la jornada tradicional. Menos horas trabajadas, pero mayores facilidades de distribuirlas para el empleador en la semana o en el mes o en el año.

El debate vernáculo se centra en el dilema “reducción vs. productividad” en un camino que considero limitado y difícil de recorrer, en primer lugar porque no es fácil comprender el concepto de productividad (que factores la integran, como se mide, etc.); en segundo lugar porque esa opción parece agotar el debate y reducir las posibilidades de acuerdos.    

Cuando recurrimos a ejemplos en el derecho comparado de legislaciones que han reducido la jornada, debemos entender como ha operado la transacción entre los intereses de los empleadores y los trabajadores.

Así, en Francia tenemos desde hace más de 25 años la semana de 35 horas. Todo un éxito; pero la semana francesa tiene una particularidad. las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo es del 50%. 

En el Reino Unido, aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos regulan jornadas entre 44 y 40 horas. Más interesante es comprobar que muchas empresas británicas comienzan a implementar programas pilotos de seis meses para trabajar 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"). Estos programas están centrados en el objetivo de lograr una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo. En Irlanda unas 20 empresas se han unido a la campaña “4 Day Week”.

Otros países – entre ellos Grecia, Portugal, España e Italia – están también negociando jornadas de 40 horas – o menos -  con la posibilidad que se distribuyan en 4 días a la semana. 

En nuestra región, la ley chilena condiciona la reducción de la jornada a cierta flexibilización a) las horas pueden “mensualizarse”, es decir que el total de horas semanales pueden distribuirse de modo diverso en el mes por acuerdos con el sindicato, b) las horas extra además pueden compensar con días de descanso.

En el panel en el que participé, pregunté al Presidente del UNMTRA si estarían los sindicatos dispuesto a negociar reducciones horarias que permitieran franquear el límite diario de las 8 horas. La contestación fue: “Estamos dispuestos a escuchar; hay que saber escuchar con cabeza grande”. La contestación me pareció interesante, porque expresa que no hay recetas predefinidas en la negociación colectiva y hay que tener criterio y cintura para negociar acuerdos exitosos. especialmente en el tema de la reducción de la jornada. El riesgo es que las leyes en vez de impulsar la negociación, terminen por trabarla.

Concluyo, con una idea que expresé en la parte final del panel. Entiendo que la jornada de 48 horas es una regla de otros tiempos, de otro siglo, y hoy si queremos estar al frente de los países más avanzados, debemos derogar lisa y llanamente ese límite por vía legal. En cambio, de las 44 horas para abajo será la negociación colectiva el instrumento adecuado para indicar en que casos y de que modo podrán reducirse las horas de labor en la semana.