Trabajo mediante aplicaciones: una sentencia replantea el tema.

Creo haberlo ya contado. En mayo de 2015 en una clase de posgrado de relaciones laborales en la ORT, pregunté a los participantes donde creían que se construirían empleos en el futuro. Un ingeniero contestó en forma breve y precisa: “En las aplicaciones”. Confieso que no entendí bien a lo que se refería y le pedí que explicara más. A los seis meses, en noviembre de 2015, aterrizaba Uber en Uruguay, un fenómeno totalmente desconocido.

Hoy, casi una década después, el trabajo vía aplicaciones sigue siendo un tema no regulado en el país. La doctrina nacional en amplia mayoría considera que los  choferes de Uber (u otras aplicaciones) y los repartidores como el caso de Pedidos ya son trabajadores subordinados. La jurisprudencia (poca) también ha considerado hasta el presente que estos trabajadores son subordinados y por lo tanto merecen todos los beneficios que establece el derecho laboral.

A nivel global, la situación es más compleja y sigue abierta la discusión entorno a la cuestión si estamos ante trabajadores subordinados, autónomos o semidependientes. En un post anterior, señalábamos que el 13 de diciembre de 2023, bajo la Presidencia de España, la Unión Europea había logrado acordar un proyecto de Directiva que pretendía establecer una presunción de laboralidad para estos trabajadores, pero menos de diez días después  - el 22 de diciembre -, los Estados miembros no lograban la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo. En efectos, 12 Estados miembros ―Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia -, se opusieron oficialmente al mismo

El debate sobre este tema vuelve a plantearse en nuestro país con la Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 15 Turno (Juez Walter Hugo Burella Asconeguy) de 23 de mayo de 2024, que no hace lugar a la demanda del actor (conductor de Uber), por considerar que no es un trabajador subordinado. En la escasa jurisprudencia vernácula, entiendo que es el primer fallo, que llega a tal conclusión y que por supuesto puede ser revocado en apelación. 

La sentencia excluye la subordinación del conductor de Uber por los siguientes indicios: “la falta de obligación de conectarse a la plataforma de transporte por parte del actor, la no existencia de órdenes e instrucciones acerca de cómo debían efectuarse los viajes, el hecho de que el actor pudiese libremente decidir no aceptar viajes, no importando el volumen de demanda de viajes que existiese en el momento, el hecho de que el actor pudiese decidir libremente no conectarse a la aplicación durante prolongados períodos de tiempo (estamos hablando de varios meses) sin avisar previamente a UBER o requerir su autorización para ello, sin que esto determinase la aplicación de sanción de ningún tipo, sin que le acarrease consecuencias negativas, cosa inconcebible que sucediese en el marco de una relación laboral (en la que el trabajador no puede ausentarse de su trabajo, el tiempo que le parezca, cuando a él se le antoje, sin requerir previamente permiso o autorización para ello a su empleador), la no existencia de un horario de trabajo, el no pago de salario, porque al actor se le pagaba de acuerdo con los viajes que realizase para la plataforma de transporte UBER, no cobraba un sueldo, todo esto aunado también a la falta de aportes a la seguridad social por parte de su supuesto empleador “UBER”.

También se evidencia que influyó en la decisión del juez la desconexión del trabajador con la plataforma durante extensos períodos: “el actor, que es peruano  – indica el fallo -, durante varios años se fue de viaje al exterior a Perú por varios meses (eso incluso lo señalan varios testigos), y se desconectó de la aplicación por largos períodos de tiempo, y cuando luego regresó al país volvió a conectarse como si nada hubiese pasado, y comenzó nuevamente a realizar viajes a través de la aplicación UBER”.

Lo que quiero destacar en el post de hoy es que, luego de una década (o casi) de la presencia de Uber y otras aplicaciones en nuestro país y a nivel global, siguen presentes las dificultades para regular una realidad laboral, que es diferente al trabajo subordinado, como tradicionalmente lo hemos conocido. Mientras no reconozcamos la necesidad de establecer normas específicas para el trabajo de las plataformas digitales, seguiremos marginando a estos trabajadores de tutelas, que entendemos necesarias, pero diferentes. Y ello, sin olvidar tampoco lo que contestó en 2015 el ingeniero en mi clase de posgrado: “en las aplicaciones se genera trabajo”.    

 

1° de Mayo: por un entorno tecnológico confiable y seguro

    Hoy conmemoramos los hechos de 1886, cuando los trabajadores de la empresa McCormick reclamaron por la limitación de la jornada laboral, hechos que concluyeron en una sangrienta represión el 4 de mayo en la Plaza Haymarket de Chicago y la condena de los lideres de la protesta.

Son hechos que inspiran en este día, aunque una vez más apuntamos nuestra mirada hacia los desafíos del futuro. Mirar hacia atrás importa, pero congelar la mirada en el pasado puede frenar el impulso sindical.

Imagino un primero de mayo en el que todos reflexionemos sobre la necesidad de poner límites y controles a la expansión tecnológica, que nos pega duro como personas y como trabajadores. Sin darnos cuenta, cada vez más las tecnologías invaden las relaciones laborales, vigilando y condicionando nuestras vidas laborales. 

Las nuevas tecnologías no solo destruyen empleos tradicionales, sino impactan sobre nuestra misma condición humana. 

Acabo de escuchar la entrevista realizada al neurólogo, biólogo y psicoanalista franco-argentino Miguel Benasayag, que me acercó la apreciada colega Daniela García.  El especialista indica que las ´tecnologías modifican nuestros circuitos neuronales y la constitución física del cerebro, a través del fenómeno de la “delegación de funciones”, propia de todos los mamíferos. Cuando el cerebro delega a una tecnología una determinada una función, tiempo después el área cerebral que corresponde a dicha función, se atrofia. Y lo ejemplifica con los resultados de una investigación realizada en Londres y París con nuevos choferes de taxi, monitoreados durante tres años. La particularidad era que los choferes de Paris tenían GPS y los de Londres no. Al cabo de tres años, todos los choferes de París tenían los núcleos subcorticales que cartografían el tiempo y el espacio atrofiados. 

El ejemplo me parece impactante: cada vez que delegamos funciones a las máquinas (o en el caso de los trabajadores, cada vez que la empresa traslada funciones humanas a la tecnología), las áreas de nuestro cerebro se van atrofiando. Ya no se trata de la sustitución de tareas; lo que está en juego es la propia identidad cerebral del ser humano.

Insisto: que este 1° de mayo nos haga comprender a todos los trabajadores la importancia de limitar la delegación  de funciones humanas a las máquinas. Para ello es necesario comprender la importancia de plantear como reclamo sindical y social la limitación de las tecnologías, y en especial la regulación de la Inteligencia Artificial. 

Es necesario reclamar un desarrollo tecnológico sostenible y seguro, que deje en manos del ser humano el control de las máquinas. Así lo indicaba ayer 30 de abril en un editorial publicado en el Diario de Sevilla, el amigo y Decano de la Facultad de Derecho local Fernando Llano Alonso, al comentar la aprobación el 24 de abril pasado del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), por parte del Parlamento de la UE. 

“En aras de la consecución de este objetivo – expresa Llano Alonso -, la UE ha apostado por una tercera vía alternativa al modelo estadounidense, en el que los datos se encuentran en poder de las empresas privadas, que a menudo los obtienen de forma opaca, y al modelo chino, en el que los datos se hallan en poder del Gobierno para el control de la sociedad. A diferencia de los modelos estadounidense y chino, el modelo europeo propone que los datos estén en manos de los ciudadanos, que deciden el uso que van a hacer de ellos y participan en su gobernanza”.

Las decisiones sobre la incorporación de tecnología en los procesos de producción y/o control del trabajo siguen siendo privativas de la empresa y a lo sumo el sindicato despliega cierta resistencia. Debemos centrar la preocupación social y sindical en cuestiones como las propias reacciones neurobiológicas del individuo/trabajador, la protección de datos, el conocimiento de las funciones que realiza el algoritmo, los controles y monitoreos de todo tipo a los que somos cada vez más sometidos. Son temas centrales que impactan en los derechos humanos fundamentales más sensibles, como el derecho a la salud psicofísica, las libertades individuales y colectivas, la discriminación y la diversidad, la intimidad del trabajador y su familia.

En fin, el camino a construir no es sencillo. Debemos aprender los unos de los otros y en especial mirar con atención a la experiencia europea, que nos indica una hoja de ruta posible y definida. Que este 1° de Mayo sea la oportunidad para finalmente incluir el tema en la agenda sindical.

¡Atención: Humanoides trabajando!

Los llamábamos robots. Eran los años ’70 del siglo pasado y sabíamos que el progreso construiría máquinas que realizarían tareas humanas. Nos imaginábamos un futuro en que descansaríamos más, porque esas máquinas – los robots – realizarían los aspectos más desagradables de nuestra actividad: lavar, limpiar, cocinar, etc.

Lo que nos mostraba Stanley Kubrick en “2001. Odisea del Espacio” (una Hal 9000 con voz y sentimientos propios) era solo ciencia ficción. Para nosotros, en aquellos tiempos los robots serían tan solo máquinas para prender y apagar según las necesidades.

En una recordada reunión del Instituto de Derecho del Trabajo de nuestra Facultad de Derecho (Universidad de la República) el apreciado sociólogo Marcos Supervielle afirmaba en octubre de 2017 que “será siempre insustituible la emoción en determinados actividades y procesos, como por ejemplo los cuidados, la atención profesional, las relaciones de confianza entre sujetos individuales y entidades financieras”. 

Hoy comprobamos que nace una nueva generación de robots – que llamo “humanoides” -, que no solo actúan, sino también piensan, sienten y en los cuales confiamos. Los humanos vamos cada vez más cediendo trabajo “emocional” a la automatización y a la Inteligencia Artificial. Me gusta recordar la aplicación Spotify que conoce mis gustos musicales más que cualquier miembro de mi familia y sabe ofrecerme las selecciones artísticas, que se ajustan a mi sensibilidad. 

La empresa norteamericana Figure AI (vale la pena mirar su página inicial en https://www.figure.ai/ ), experta en innovaciones tecnológicas, nos expone su “misión”: “desarrollar humanoides de uso general que tengan un impacto positivo en la humanidad y creen una vida mejor para las generaciones futuras. Ellos podrán eliminar la necesidad de realizar trabajos inseguros e indeseables y, en última instancia, nos permitirán vivir vidas más felices y con más propósito”.

Comparto el propósito, aunque detrás de una afirmación tan alentadora, se esconden millones de puestos de trabajo – inseguros e indeseables -, pero puestos de trabajo al fin, que permiten a millones de personas ganar un salario y así sustentarse. 

Los humanoides ya nos rodean y no nos damos cuenta. Un colega de relaciones laborales, que mucho estimo – Pablo Montes de Oca –, me cuenta de su reciente encuentro con un humanoide que presta “servicio de acompañante” en un evento al que participó en la ciudad de Barcelona (ver foto). El androide está pensado para personas de la tercera edad y es para uso domiciliario. Reconoce a la persona mediante un software de inteligencia artificial  y la sigue por toda la case: recuerda los medicamentos que la persona tiene que tomar, llama a la emergencia en caso de una caída y tiene diferentes números de contacto según las necesidades y las funciones que se le requieran. Pero no fueron estos aspectos los que me sorprendieron, puesto que ya  conocía la existencia de estos humanoides. Lo que me sorprendió fue su precio en el mercado: solo 650 euros, es decir menos del salario de un mes de trabajo de un enfermero o una persona con tareas de cuidados.

Se ha repetido mil y mil veces que el trabajo cambia, pero la incesante afirmación no modifica nuestros sistemas de formación y las políticas públicas y sindicales sobre la incesante sustitución de trabajadores por humanoides. Miramos, como si fueran cosas de otro planeta, de la misma forma que hace cincuenta años escuchábamos sentados en la butaca de un cine la voz de la Hal 9000.

Cada vez más franjas de trabajo humano se trasladan a la autorización inteligente. ¿El trabajo desaparece? No, no desaparece, pero ya no es el mismo. Detrás de cada humanoide hay millones de horas de trabajo humano: es ahí donde se concentrará el trabajo del futuro, donde se requerirá más “trabajo humano de calidad” y menos trabajo muscular. 

Mientras no entandamos este cambio estructural del trabajo, que implica modificaciones centrales en la educación y en el acceso de los jóvenes a la misma, tomemos nota de la advertencia de título: “¡Atención, humanoides trabajando!”.

 

Nuevas reflexiones sobre la reducción de la jornada

 

En el clima preelectoral que nos rodea ya muchos políticos prometen reducciones de jornadas sin rebaja de salarios. Entiendo sin embargo que éste es un tema que debe ser encarado por los actores sociales y no ´por los políticos. Son los empleadores y las organizaciones de trabajadores que conocen “la cancha” y por lo tanto están legitimados en negociar cambios.

El tema está de vuelta sobre el tapete y fue la oportunidad para participar en un panel bien calificado, con la economista Alejandra Picco, el Presidente del UNMTRA Danilo Dárdano y el Presidente de la Confederación de Cámaras Empresariales Diego O’Neill, convocados por el periodista Wilmar Amaral (Lado B, en TV Ciudad). Una ocasión también para pensar y repensar un tema, que es de indudable complejidad e interés, y sobre el cual ya he expresado opiniones en este blog.

Fuimos un país adelantado en las normas sobre regulación de la jornada de trabajo, pero ahora comprobamos cierto atraso en una legislación ultracentenaria que sigue estableciendo para amplios sectores de trabajo subordinado una jornada de 48 horas semanales. De primeros de la clase, hoy tenemos dificultades en lograr la aprobación en un tema tan sensible a los trabajadores y trabajadoras.

La reducción de la jornada sin pérdida salarial está justificada por diversas razones, las más importantes de las cuales son la posibilidad de distribuir el trabajo hoy cada vez más escaso y la posibilidad de conciliar los tiempos de la actividad laboral con la vida familiar. A ello podríamos agregar que la expansión del teletrabajo en épocas de Covid nos acostumbró a vivir más horas en casa.

  Para justifica la reducción de la jornada se mira mucho hacia Europa donde existen ejemplos claros: Francia exhibe una semana de 35 horas desde hace más de 25 años; Bélgica aprobó en 2022 la posibilidad de una jornada de 38 horas;  Portugal, España, Reino Unido, Irlanda, Alemania y una lista de “etcéteras” promueven la jornada de 40 o 38 horas distribuidas en 4 días a la semana: los anglosajones expresan la idea en el mote “4 day-a-week”.

También en nuestra región llegan vientos de reducción de la jornada, con el ejemplo de la ley chilena  N° 21.561,de 2023,  que reduce a partir de 2028 la jornada de 45 a 40 horas.

Si bien la tendencia a nivel comparado es cada vez más firme, existe un “quid pro quo”, que ha permitido su expansión. A cambio de una reducción de la jornada laboral, los empleadores han conseguido una flexibilización de la misma, porque en prácticamente todos los casos se permite la extensión de la misma con horas extras “baratas” (entre el 25% y el 50%), o la compensación de la mismas con días de asueto o la semestralización o anualización de la jornada, rompiendo o debilitando el límite de las 8 horas de la jornada tradicional. Menos horas trabajadas, pero mayores facilidades de distribuirlas para el empleador en la semana o en el mes o en el año.

El debate vernáculo se centra en el dilema “reducción vs. productividad” en un camino que considero limitado y difícil de recorrer, en primer lugar porque no es fácil comprender el concepto de productividad (que factores la integran, como se mide, etc.); en segundo lugar porque esa opción parece agotar el debate y reducir las posibilidades de acuerdos.    

Cuando recurrimos a ejemplos en el derecho comparado de legislaciones que han reducido la jornada, debemos entender como ha operado la transacción entre los intereses de los empleadores y los trabajadores.

Así, en Francia tenemos desde hace más de 25 años la semana de 35 horas. Todo un éxito; pero la semana francesa tiene una particularidad. las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo es del 50%. 

En el Reino Unido, aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos regulan jornadas entre 44 y 40 horas. Más interesante es comprobar que muchas empresas británicas comienzan a implementar programas pilotos de seis meses para trabajar 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"). Estos programas están centrados en el objetivo de lograr una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo. En Irlanda unas 20 empresas se han unido a la campaña “4 Day Week”.

Otros países – entre ellos Grecia, Portugal, España e Italia – están también negociando jornadas de 40 horas – o menos -  con la posibilidad que se distribuyan en 4 días a la semana. 

En nuestra región, la ley chilena condiciona la reducción de la jornada a cierta flexibilización a) las horas pueden “mensualizarse”, es decir que el total de horas semanales pueden distribuirse de modo diverso en el mes por acuerdos con el sindicato, b) las horas extra además pueden compensar con días de descanso.

En el panel en el que participé, pregunté al Presidente del UNMTRA si estarían los sindicatos dispuesto a negociar reducciones horarias que permitieran franquear el límite diario de las 8 horas. La contestación fue: “Estamos dispuestos a escuchar; hay que saber escuchar con cabeza grande”. La contestación me pareció interesante, porque expresa que no hay recetas predefinidas en la negociación colectiva y hay que tener criterio y cintura para negociar acuerdos exitosos. especialmente en el tema de la reducción de la jornada. El riesgo es que las leyes en vez de impulsar la negociación, terminen por trabarla.

Concluyo, con una idea que expresé en la parte final del panel. Entiendo que la jornada de 48 horas es una regla de otros tiempos, de otro siglo, y hoy si queremos estar al frente de los países más avanzados, debemos derogar lisa y llanamente ese límite por vía legal. En cambio, de las 44 horas para abajo será la negociación colectiva el instrumento adecuado para indicar en que casos y de que modo podrán reducirse las horas de labor en la semana. 

Constituida la Asociación Uruguaya de Estudios de la Seguridad Social

Ayer, 14 de marzo, tuvo lugar la reunión fundacional de la Asociación Uruguaya de estudios de la Seguridad Social, con la participación de colegas especialistas en la materia.

La nueva institución – denominada Asociación para el Estudio de la Seguridad Social del Uruguay (AESSU) – se incorpora a la Asociación Internacional de Protección Social, proyecto promovido por el Prof. Antonio Ojeda Avilés. 

Como expresó en el evento el Dr. Alvaro Rodríguez Azcúe, la institución no pretende competir con la Asociación Uruguay de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, sino que su objetivo es la profundización de los estudios en la materia de su competencia. También se procurará la incorporación de profesionales de diversas áreas, para promover los enfoques interdisciplinarios.

Hemos personalmente agradecido la oportunidad de invitarnos a participar desde su acto fundacional en esta nueva experiencia, que seguramente contribuirá a la difusión de la mejor doctrina en materia de seguridad social. También valoramos mucho la construcción plural de la nueva Institución, que es representativa de las diversas posiciones y sensibilidades en la materia. Ante quienes pregonan la necesidad de difundir el relato de una verdad única, celebramos un nuevo mojón en la defensa de la pluralidad de ideas, como nos enseñó – y destacó en su intervención Alvaro Rodríguez Azcúe – Américo Plá Rodríguez a través del Grupo de los Miércoles. 

La primer Directiva – que estará en funciones hasta el 30 de junio próximo con el propósito de llamar a elecciones – está conformada por los colegas: 

Titulares:

Alvaro Rodríguez Azcúe, Ariel Nicoliello, Matilde Colotta, Viviana Lopez y María del Rosario Oiz.

Suplentea:

José Busquets, Marisa Arizeta, Gabriel Salsamendi y Adriana Lopez.

A los flamantes Directivos vaya nuestro augurio del mayor éxito en sus propósitos de difusión de los temas jurídicos de Seguridad Social en nuestro País. 

 

2a Edición del "Derecho Colectivo del Trabajo" (Raso/Castello)

Acaba de editarse la segunda edición del Tomo IV de “Derecho del Trabajo”, que hemos dirigido con el Prof. Alejandro Castello. La nueva edición, que estudia los temas del Derecho Colectivo del Trabajo, indica que los colegas laboralistas han expresado su interés en este volumen y ello por supuesto es motivo de prudente alegría de los autores.

            Si por un lado, el tomo de Derecho Colectivo cierra un círculo abierto en el año 2012 con el primer volumen de una obra que pretende abarcar los diversos aspectos de la disciplina, por el otro expresa la visión de los autores sobre un tema importante, pero también “difícil”, cual es la vertiente sindical del Derecho del trabajo. Si bien en este Tomo cada autor asume la autoría de lo que ha escrito, no menos cierto es que los textos fueron revisados recíprocamente por ambos y expresan una visión compartida del sistema de relaciones laborales, sus reglas, sus prácticas y su compleja articulación.

           El texto introduce el análisis de las Leyes N° 20.127 y N° 20.145, cuya reciente aprobación completa la regulación de la disciplina nacional en la vertiente colectiva. Sobre las dos recientes leyes, los autores dan cuenta del efecto de esos cambios legislativos, exponiendo los antecedentes, las dudas y debates que se han generado y las posibles soluciones interpretativas de ambas leyes, además de revisar y ajustar el texto de la edición anterior.

            El Tomo IV en “edición papel” ya está disponible en las librerías de Fundación de Cultura Universitaria y en el sitio web de la Editorial: Derecho del Trabajo. Tomo IV. - Fundación de Cultura Universitaria (fcu.edu.uy)

            La edición on-line se ubica en el presente link:      https://libros.fcu.edu.uy/index.php/fcu/catalog/book/29

 

Género y discriminación digital

Hoy no es un día para festejar, sino para meditar y señalar las barreras que aún separan el varón de la mujer. Es, en tal línea, una oportunidad para referirse a tres aspectos propios de la asimetría digital, que por supuesto no agotan el tema.

1. El acceso pleno a la dimensión digital

Acceder plenamente a la dimensión digital significa crecer como personas, desarrollar ideas, estimular nuestras propias creaciones materiales y sensibles. Sin embargo, corresponde señalar que – ya avanzado el siglo XXI –el acceso de hombres y mujeres a las tecnologías es aún dispar. 

El motivo de esta brecha radica básicamente en las diferencias de ingreso a la educación superior. Las investigaciones que hemos llevado a cabo en el proyecto de “Violencia basada en Género y Generaciones” liderado por Teresa Herrera y Marta Leites en la Universidad Claeh, demuestran que en las franjas de pobreza de nuestra sociedad se complejizan y profundizan las inequidades sociales con relación a la mujer, entre ellas la vinculada a la educación, Comprobamos que si bien en las capas medias y altas de la sociedad la mujer logra consolidar su formación inclusiva y acceder a la educación terciaria y a empleos de calidad, aún con mayor éxito que los varones en diversas áreas,  en los contexto de pobreza la adolescencia significa casi siempre una maternidad indeseada, que  alejan a la mujer de su proceso formativo, quedando así relegadas a tareas del hogar que tradicionalmente han sido confiadas a las mujeres. 

Para las mujeres que ven interrumpido su proceso formativo no es posible acceder a conocimientos digitales suficientes para acceder a empleos de calidad. Para ellas, la barrera tecnológica constituye un nuevo impedimento para sortear el 

círculo inexorable de pobreza/falta de formación adecuada/empleos precarios. Como expresa la magistrada argentina Susana E. Medina, “las mujeres enfrentamos barreras que nos impiden beneficiarnos plenamente de internet, de las nuevas tecnologías, que van desde la falta de habilidades digitales, de brechas educativas, de accesibilidad empeoradas por los ingresos desiguales que muchas veces tenemos”.

2. La construcción de perfiles discriminatorios

La segunda brecha refiere a la construcción en Internet, en las redes, en las empresas de e-commerce, en los llamados laborales, etc., de perfiles elaborados sobre la preminencia de la figura del varón. 

En efectos, la Inteligencia Artificial, recogiendo datos y pautas de una cultura que ha empoderado el hombre frente a la mujer, puede actuar en forma arbitraria y discriminatoria, introduciendo o eliminando datos en la composición del algoritmo, que alteren la igualdad entre los trabajadores. Ello importa en la cuestión de la discriminación, porque es posible ocultar en la fórmula algorítmica criterios que impliquen diferenciaciones en función del género, como la edad de maternidad, la diferenciación de salarios, la elaboración de perfiles que privilegien aspectos específicos de la condición de mujer y posterguen otros, etc. Asimismo, pueden los algoritmos encasillar la mujer en categorías específicas (lo que en una época era común llamar “trabajos femeninos”) y limitarla en las demás opciones laborales.

Como ha expresado nuestra colega, la profesora española Macarena Sierra Benitez, 

es necesario “acabar con la brecha de género (o al menos disminuirla), no sólo en el empleo sino también en la educación y en la formación. Para ello es imprescindible dar respuesta a las necesidades empresariales en competencias digitales de calidad, y llevar a cabo una seria reforma de la educación y la formación para proporcionar la mejor adaptación posible a la nueva sociedad digital”.

3. La violencia digital

Cuando nos referimos a la violencia en la casa, en el trabajo, en la enseñanza, estamos apuntando a formas de violencia en que, en altísimo porcentaje, las víctimas son mujeres. Si bien existen excepciones, las estadísticas relativas a acoso laboral y sexual refieren en altos porcentajes a víctimas mujeres, precisamente por la mayor vulnerabilidad que tienen ante el poder del acosador. 

Al poder del hostigador se contrapone la debilidad de la víctima, que puede originarse en una fragilidad psicológica, pero también puede depender de su posición de contratante débil, y económicamente dependiente, porque la estabilidad y la sobrevivencia de una mujer trabajadora y su familia muchas veces derivan del pago regular de un el salario. Por lo tanto, no es casual que en la mayoría de los casos las víctimas sean mujeres, que deben soportar situaciones de acoso (el acoso-chantaje es una de las formas más comunes) para no perder su única fuente de ingreso. La debilidad será aún mayor en los casos de mujeres jefes de familias uniparentales.

La dimensión digital ofrece al individuo agresor nuevos instrumentos de violencia para atacar a su víctima, que se expresan en el envío y/o uso  de imágenes, propuestas, fotos, videos, etc., a través de mensajes digitales, redes sociales, aplicaciones varias. 

En muchas situaciones el acosador comienza a actuar en un modo soft y el eventual silencio de la víctima lo incita a pasar a grados más elevados de hostigamiento. Las prácticas de acoso digital pueden conectar en forma directa el acosador y su víctima, pero también pueden expresarse a través de chateos entre compañeros de trabajo o subir imágenes o información de la víctima a redes sociales, sometiéndola así a la humillación y el escarnio público y produciendo muchas veces un daño incontenible.

Concluimos estas breves reflexiones, recogiendo expresiones de Antonio Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, quien ha señalado que la tecnología digital, producto de una industria predominantemente masculina, representa una nueva fuente de discriminación y prejuicios: “La brecha digital de género se está convirtiendo rápidamente en la nueva cara de la desigualdad entre hombres y mujeres”.