Trabajo doméstico: escasas ratificaciones del Convenio 189 de la OIT

    Uruguay fue el primer país qué ratificó el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para trabajadoras y trabajadores domésticos. La ratificación, especialmente impulsada por nuestro colega y en su momento Subsecretario de Trabajo Nelson Loustaunau (Ley 18.899 de 30/04/2012), fue comunicada a la OIT el mismo día en que se cumplía un año de la adopción del documento en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2011.

Pese al auspicioso rol que tuvo nuestro país, el Convenio - luego de 11 años desde su aprobación - ha recibido muy pocas ratificaciones: solo 35 en un total de 187 países miembros de la Organización.

El dato debe preocupar en el contexto internacional de las relaciones laborales y exhibe una dolorosa realidad: para muchos países, el trabajo doméstico - generalmente desempeñado por mujeres - es considerado una subcategoría del trabajo asalariado y como tal excluido de las principales protecciones que hacen al concepto de “trabajo decente”.

El juslaboralista compatriota De Ferrari expresaba en los años ’60 del siglo pasado, que el trabajo de “los domésticos, tuvo siempre que ver con cierta forma de trabajo servil,…”, motivo por el cual estos trabajadores no integraban la clase asalariada, con la consecuencia que el Derecho del trabajo solo se les aplicaba cuando así lo consignaba en forma expresa la norma.       

También debe recordarse que en el caso de los domésticos siempre existió históricamente una “femenización” del trabajo, porque expresa Márquez Garmendia, el trabajo doméstico remunerado es una actividad ejercida en un 99% por mujeres, por lo cual el escaso compromiso internacional que ha acompañado el Convenio, demuestra una especial discriminación de género, no solo a nivel de naciones, sino también a nivel de lo que se ha llamado la “cadena global de cuidados”. En efecto, y como es notorio, existe una fuerte interrelación entre mujeres en el mercado laboral y transnacionalización de los servicios a través de la demanda de determinado tipo de prestaciones, principalmente aquellas vinculadas a las tareas domésticas y al cuidado familiar. Como ha expresado la OIT, “una parte de la demanda de cuidados en el mundo está cubierta por los flujos de migración, un fenómeno que algunos observadores han denominado cadenas globales de cuidados”. Esta modalidad de cadenas recurre a mujeres migrantes que ocupan trabajos relacionados con el cuidado: trabajadoras domésticas, cuidadoras de niños, enfermeras y otras tareas finalizadas a los cuidados personales, especialmente en aquellos países con poblaciones envejecidas de altos ingresos, donde existe escasez  de este tipo de servicios. “Las mujeres en los países de ingresos bajos dejan a sus propios hijos con familiares o ellas mismas contratan personal doméstico, muchas veces otro migrante interno o extranjero. La escala de la cadena mundial del cuidado es enorme. En 2015, la OIT estimó que del total de 150,3 millones de trabajadores migrantes, el 17,2% eran trabajadoras domésticas OIT. (“El futuro de la oferta de mano de obra: Datos demográficos, migración y trabajo no remunerado”, en Iniciativas del centenario relativas al futuro del Trabajo, Nota Informativa 2, Ginebra 2016).

Entre los países que ratificaron el Convenio 189 figuran Alemania, Portugal, Bélgica, Italia y Finlandia y - hecho a consignar - la mayoría de los países latinoamericanos incluyendo Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y República Dominicana, entre otros. El Congreso español dio luz verde a la ratificación del Convenio en junio del pasado año, aunque aún no ha concluido el proceso de comunicación de la referida ratificación, según surge de la información de la propia OIT. No han ratificado el Convenio importante países como España, Francia, Reino Unido, Canadá, Dinamarca, Estados Unidos y Australia. 

      La experta en políticas sociales internacionales Liberty Chee de la Universidad Ca´ Foscari de Italia, expresa enfáticamente que “muy pocos países han ratificado el Convenio de la OIT sobre trabajo doméstico, lo que implica reconocer que muchos países no sienten la necesidad de hacerlo”. La experta recuerda que según datos de la propia OIT, hay aproximadamente 75 millones de trabajadores domésticos, aunque el número es incierto porque en muchos países el trabajo doméstico no es contabilizado como tal. De todos modos, los datos estiman que en los Estados árabes una de tres mujeres trabaja en dicha actividad, una de cinco en América Latina y el Caribe, y una de 12 en los demás países. Si bien existen hombres que realizan trabajo doméstico, es evidente que es una actividad desempeñada en altísimo porcentaje por mujeres.

Con relación a la ratificación del convenio Liberty Chee (natural de Singapur) recuerda que en Asia - “desde Turquía hasta Japón” - solo Filipinas ratificó el Convenio, siendo que ese continente emplea cerca del 40% del trabajo doméstico global  (Chee L., Gendering labour time—regulating domestic work, en https://www.socialeurope.eu/gendering-labour-time-regulating-domestic-work, relevado el 19/01/2023)

En el presente contexto cabe reconocer que en nuestro país existe actualmente una equiparación plena del trabajo doméstico con los demás trabajos de la actividad privada, a partir de la aprobación de la Ley N° 18.065 de 27.11.2006, que marcó un punto de inflexión en la protección del trabajo doméstico, reconociéndose derechos, que las regulaciones anteriores habían omitido, como por ejemplo la limitación de la jornada en 44 horas semanales. La consolidación de los derechos laborales se produjo además con la creación en el marco de los Consejos de Salarios de un grupo específico (el Grupo 24), que extendió la negociación colectiva tripartita al trabajo doméstico, sector que había sido excluido (con el trabajo rural) de la Ley N° 10.449 que instituyó los Consejos. Las convocatorias del Grupo permitieron además al sector alcanzar beneficios, que no estaban previstos en las leyes laborales. La ratificación del Convenio 189 completó el cuadro normativo de tutelas de este tipo de actividad, dignificándola y equiparándola a las demás actividades laborales.

Queda por supuesto la asignatura pendiente de llevar a la realidad la totalidad de las tutelas de las trabajadoras domésticas, que en un porcentaje importante (aunque felizmente, cada vez menor), siguen desempeñando sus tareas en la informalidad.  

LA OIT ANTE EL CONFLICTO INTER-SINDICAL SMU/SAQ

(Reunión del Comité de Libertad Sindical)

    El Consejo de Administración de la OIT, en su 346.ª reunión del pasado mes de noviembre, aprobó en Ginebra el Informe del Comité de Libertad Sindical N° 400 de 3 de noviembre de 2022, que entre otros puntos, refiere a la Queja presentada contra el Gobierno Uruguayo por el “Sindicato Anestésico-Quirúrgico del Uruguay” (SAQ).

El caso - indizado con el número 3407 - refiere a la denuncia presentada por el SAQ ante el Comité, por considerar que en las negociaciones bipartitas y tripartitas de los profesionales anestésico-quirúrgico el Gobierno Uruguay - a partir de la Convocatoria de los Consejos de Salarios en 2005 -, privilegió sistemáticamente al Sindicato Médico del Uruguay (SMU) sobre las otras gremiales médicas, en un intento de eliminar la pluralidad sindical existente en el sector. 

La “queja”, sus alegatos y las resoluciones del Comité de Libertad Sindical  ocupan un informe de 25 páginas, con aspectos complejos que no es posible abordar en las dimensiones reducidas de este post. Por lo tanto optamos por reflexionar sobre el significado de este conflicto intra-sindical en el sistema de relaciones laborales Uruguay y el impacto que podría tener el Informe del Comité. Aunque la queja es contra el Gobierno Uruguayo, la misma es expresión de una puja muy fuerte entre dos entidades gremiales - el SMU y el SAQ -, conflicto “inter-sindical” no común en nuestro país.

La realidad sindical nacional nos muestra algo insólito en el mundo: nuestro país se caracteriza por un sistema de pluralidad sindical (es decir puede existir más de un sindicato representando a determinada actividad o sector), con una central única. En general los sistemas con pluralidad sindical (Brasil, España, Italia, Francia, etc.) tienen dos, tres o más organizaciones sindicales de cúpula que comparten el poder de negociación, mientras en otros países (Argentina) hay centrales únicas con monopolio de los derechos sindicales. 

Uno de los aspectos peculiares de la negociación bipartita y tripartita (Consejos de Salarios) de nuestro país es que desde el año 1985 a la fecha no han existido problemas planteados por casos de pluralidad sindical: cuando se han planteado, o el sindicato mayoritario (generalmente vinculado a la Central PIT/CNT) ha terminado por excluir al minoritario, o las propias organizaciones sindicales encontraron un “modus operandi” ante el fenómeno de la negociación colectiva. Pero - repetimos - los casos fueron excepcionales y sin un fuerte impacto en la sociedad. 

El conflicto inter-sindical SMU/SAQ tiene raíces profundas y en determinados períodos las partes encontraron formas de cohabitación, en otros las tensiones impidieron encontrar soluciones aceptadas por las partes. La cuestión hizo eclosión con la negociación en el 2015 de los Cargos de Alta Dedicación (CAD) en el ámbito de los Consejos de Salarios y la negociación de ASSE relativa a las Funciones de Alta Dedicación (FAD), situaciones ambas en que el SAQ se consideró excluido. 

En el derecho sindical, cuando existen dos o más organizaciones que se consideran con legitimidad para negociar en representación de sus afiliados, se recurre al concepto de “organización más representativa”, criterio que se desarrolló para resolver el conflicto entre organizaciones que aspiran a representar el interés colectivo de una determinada unidad de negociación. La existencia de dos o más sindicatos lleva implícito el problema de la representatividad: ¿quién representa el colectivo de trabajadores, cuando los sindicatos son más de uno? ¿Debe cada sindicato negociar separadamente por sus afiliados o uno de ellos es el que negocia por todos? 

El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha indicado en diversas oportunidades que los países deben establecer en sus legislaciones criterios objetivos para determinar la representatividad sindical, como la antigüedad, el número de afiliados, la independencia, etc. En esa línea, el art. 14 de nuestra Ley 18.566 indica “son sujetos legitimados para negociar y celebrar convenios colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de los trabajadores, por otra. Cuando exista más de una organización que se atribuya la legitimidad para negociar y no medie acuerdo entre ellas, la legitimación para negociar se reconoce a la organización más representativa, en atención a los criterios de antigüedad, continuidad, independencia y número de afiliados de la organización”.

En el asunto puntual SMU/SAQ el conflicto no se plantea entre dos entidades gremiales que pretenden representar a la totalidad de los médicos, sino entre un sindicato que podríamos llamar “generalista” (representa a todos los médicos) y un sindicato específico de categoría (que representa solo a los médicos anestésico-quirúrgico). Por lo tanto no es fácil dilucidar el conflicto a la luz de los criterios de la organización más representativa, cuando los niveles de representatividad son distintos. No hay duda que el SMU es el sindicato más representativo de los médicos en general, pero tampoco hay duda que el SAQ es el sindicato más representativo de los médicos con especialidad anestésico-quirúrgica. ¿Cuál de las dos representatividades deben tenerse en cuenta a la hora de negociar las condiciones de los anestesistas y cirujanos?

En algunas actividades específicas el tema está resuelto: así, por ejemplo, en el transporte marítimo y en la pesca, hay tres sindicatos (patrones, maquinistas y marineros) que negocian por separado o - de acordarlo en casos concretos - en forma conjunta. 

Otra solución en el sistema de los Consejos de Salarios es haber creado dentro de los 24 Grupos, Subgrupos en los que generalmente negocian sindicato representativos de la específica subdivisión, generalmente bajo la supervisión general de la organización más representativa del Grupo. 

Si por un lado debe reconocer que la estructura flexible de los Consejos (Grupos, Subgrupos, Capítulos) ha permitido sortear riesgos vinculados a la representatividad sindical a nivel de actividades específicas, ello no ha sido posible en el sector de la salud, donde el conflicto SMU/SAQ alcanza dimensiones de gran impacto, porque pone en juego estructuras enormes del Estado como ASSE y porque el poder y la confrontación de las partes alcanza altos decibeles.

¿Qué ha dicho el Comité de Libertad Sindical en el caso que estamos examinando?

El Comité ampara la querella presentada por el SAQ y en el particular lenguaje “oitiano” no sanciona, pero observa, recomienda, y en todo caso “pide que se le mantenga informado” sobre la evolución del conflicto y las soluciones aplicadas por el Poder Ejecutivo. 

El Comité - entre otras consideraciones -  observa que existieron dos sentencias del TCA (diciembre de 2021 y abril de 2022) que fallaron a favor del SAQ, anulando resoluciones de ASSE que homologaban convenios celebrados entre la ASSE y el SMU de 2017 y 2018.

Luego el Comité recuerda que son compatibles con los principios de la libertad sindical tanto los sistemas de negociación colectiva con derechos exclusivos para el sindicato más representativo como con aquellos en los que son posibles varios convenios colectivos concluidos por varios sindicatos dentro de una empresa. Agrega en línea con los fallos del TCA que deben repristinarse las cosas al estadio anterior y deberán sentarse las bases para una negociación “armoniosa” entre la ASSE y el SAQ, 

El Comité toma nota de las consideraciones del SAQ en el sentido de que el Poder Ejecutivo ha violentado el principio de bilateralidad en la negociación colectiva y el principio de negociación libre y voluntaria, porque ha realizado propuestas que modifican las condiciones de trabajo y remuneraciones de los trabajadores, ámbito que, a su juicio, debería ser exclusivo de las organizaciones de trabajadores y empleadores. El Comité recuerda también (como lo hizo ante las quejas del año 2009/2010) que, si bien la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de instancias tripartitas, el artículo 4 del Convenio núm. 98 persigue la promoción de la negociación bipartita para la fijación de las condiciones de trabajo, por lo cual todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo debería ser el fruto de un acuerdo entre los empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y organizaciones de trabajadores, por otra. 

El Comité concluye recordando “en forma elegante” al Gobierno que la asistencia técnica de la OIT está a su disposición.

¿Qué camino podrá o deberá tomar el Poder Ejecutivo ante este Informe del Comité de Libertad Sindical? 

Imaginamos dos hipótesis: 

a) la primera - como pide el SAQ - que se constituya un subgrupo específico para los profesionales que representa. No nos parece el camino adecuado, porque además abrirá espacios para que nuevos colectivos de personal médico soliciten la creación de propios subgrupos, con una evidente fragmentación de la actividad médica, que además repercutirá fuertemente en la sociedad en general.

b) la segunda vía - que ya ha sido informalmente recorrida en ocasiones en el pasado - es que no se abra un nuevo subgrupo, pero que en el ámbito del propio grupo, el SAQ tenga injerencia a la hora de negociar las remuneraciones y condiciones del personal que representa. Nos parece que esta es la solución más adecuada y que no se aparta de las indicaciones del CLS. 

De todos modos el tema es realmente importante para el sistema y para la sociedad toda, que de una forma u otra será la destinataria última de las consecuencias económicas de estas negociaciones.. 

Umberto Romagnoli (1935-2022)

Esta tarde falleció Umberto Romagnoli, quien fuera Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Bologna y entrañable amigo y referente del Grupo de Bologna/Castilla La Mancha. 

El Prof. Romagnoli había nacido en Bologna en octubre de 1935 y en 1970 había alcanzado el título de Profesor Ordinario (Catedrático) de Derecho del Trabajo en la célebre Universidad boloñesa. Fue Decano de la Facultad de Ciencias Políticas de dicha Universidad en el período 1978-1984, en la que siguió enseñando hasta el año 2009. Entre los libros más citados de la doctrina italiana “clásica” ocupa un lugar de privilegio “Il rapporto di lavoro” que escribió con Giorgio Ghezzi,

Entre 1981 y 1983 participó de la experiencia del “Laboratorio Jurídico”, una revista fundada por Mario Tronti, en 1985 fue codirector de la Revista “Diritto e procedura civile” y en 1987 fundó la revista Lavoro e Diritto, aun hoy recordada como uno de los principales centros de investigación de la comunidad universitaria italiana.

Romagnoli, no solo fue uno de los  grandes juslaboralista italiano, sino que sus estudios e investigaciones estuvieron especialmente vinculados a la cultura jurídica del trabajo, atento a las características industriales del Siglo XX - ese “siglo corto” como lo definió -,  que comenzó a fines de la primera guerra mundial y concluyó con los cambios tecnológicos y políticos de los años ’80.   

Hombre ligado ideológicamente a la izquierda italiana y estudioso de los conflictos y negociaciones de la “classe operaia”, expresaba que la fábrica, las categorías, los tiempos de trabajo predeterminados, los salarios fijos, todo ayudó a formar esa conciencia común “obrera” fortalecida por el efecto nivelador e igualitario del taylorismo. El industrialismo clásico - agregaba - , además de un modelo de producción económica, significó “una forma de pensar” la sociedad.

Pero también supo anticipar muchos cambios que se producirían entre fines del siglo XX y comienzo del siglo XXI, entendiendo que era necesario construir nuevos espacios para un Derecho del trabajo, que ingresaba en una geografía laboral desconocida. Entendió - antes que otros - que "la crisis del sindicato no es más que el reflejo de la crisis del trabajo. En primer lugar, del trabajo que falta. Pero también del trabajo que cambia". 

Consideraba que el gran desafío del jurista era responder a las transformaciones de un mercado de trabajo, en que conviven expresiones de la más alta tecnología con modalidades laborales escasamente tuteladas, porque “vivimos una época de densas incógnitas”. 

Explicaba en sus clases magistrales que los problemas del trabajo y el desempleo eran también problemas de identidad de la persona, porque implicaban la ruptura entre el ciudadano y su comunidad. “Quien no trabaja, no es - afirmaba -: Esta es la más terrible discriminación cuyo desafío no puede evitar el derecho del trabajo. En caso contrario, su universalidad estará destinada a volverse objeto de dolorosa nostalgia, de algo que pudo ser y no fue”.

Lo conocí el 28 de junio de 1988: aún recuerdo esa fecha por coincidir con la inauguración del 1er Curso de Ex Becarios de Bologna, en oportunidad de las celebraciones de los 900 años de la más antigua universidad del mundo. Recibió a mi generación - la primera de un largo ciclo - con palabras de aliento y afecto: no nos conocía, pero desde ese momento y a lo largo de más de tres décadas nos acompañó constantemente con su sabiduría y conocimientos de las experiencias sucesivas de los cursos de Bologna/Castilla La Mancha.

Recuerdo algunas de sus últimas consideraciones consignadas en el post de este blog del 11/09/2017: “Con la crisis del Derecho del trabajo no todo se pierde. Habrá mutaciones, pero quedarán para siempre. los derechos constitucionales de ciudadanía, que se originaron en ese modo de pensar y modelo de sociedad que fue la organización de la producción de la fábrica fordista: En buen romance, sea cual sea el futuro de nuestra disciplina, nadie nos quitará los derechos de ciudadanía, que en definitiva son nuestros derechos humanos, los derechos generados en el entorno del trabajo”.

Hoy, en este momento doloroso en que se detuvo su reloj biológico, continuará con la intensidad de siempre el influjo de sus aportes y conocimientos. Asi lo recuerdo como el aprendiz que he sido, de quien siempre consideré mi Maestro en tierra europea.

 

Alfabetización digital para el Metaverso

Temo abusar con el uso de la palabra “Metaverso”. Pero es evidente que está de moda y atrae. Cuando hablo de Metaverso, más que imaginar la propuesta concreta de Mark Zuckerberg, pienso en esa realidad digital “inmersiva” que se viene y que “está más allá” (“meta”) de la realidad física en la que tradicionalmente se construyó el trabajo. 

¿Qué conocimientos serán necesarios para trabajar con relativo éxito en la dimensión digital? Una dolorosa paradoja acompaña esta pregunta: por un lado las tecnologías obligarán a una dura competencia de todos contra todos en la hiperglobalización; por otro lado, eludir la formación para trabajar en contextos altamente tecnológicos, implicará una inexorable exclusión de las oportunidades futuras de empleo.

¿Qué hacer? ¿Cómo prepararse para trabajar en el nuevo mundo virtual e inmersivo? ¿Desde donde construir nuestras futuras competencias laborales? 

La Unión Europea ha promovido diversas investigaciones sobre las habilidades laborales de la “sociedad digital”, las que a su vez comprometen a los Estados en sus políticas educativas: en definitiva se trata de prepararnos para trabajos, para los cuales hasta hoy no hemos recibido la necesaria capacitación. 

El reciente Informe de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) de 19 de octubre pasado y un anterior estudio de la Unión Europea denominado Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027) intentan orientar en estas difíciles cuestiones.

El Informe de la OCDE del mes pasado señala los desafíos educativos de las tecnologías digitales, relevando opiniones en los principales países industrializados: Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, Reino Unido, Estados Unidos, Singapur y España. El estudio releva no solo  empleos de alta calificación tecnológica (software developers, programmers and engineers, data scientists y data engineers), sino también aquellos de tipo más tradicional, que están bajo impacto digital (publicidad, comunicaciones, finanzas, ventas, marketing digital, expertos en posicionamientos de productos, derechos de marca, análisis de la competencia, etc.). 

Más comprensible para nuestras realidades nacionales y latinoamericanas es el  

Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027), iniciativa de la Unión Europea  para ajustar los sistemas de educación y formación de los Estados a la era digital. 

Este “Plan de Acción” establece dos ámbitos prioritarios: a) el fomento de un ecosistema educativo digital de alto rendimiento y b) la mejora de las competencias y capacidades digitales en la dimensión tecnológica. 

En el primer caso - el desarrollo de un sistema educativo digital - el Plan incluye las siguientes medidas: 

▪ infraestructuras, conectividad y equipos digitales;

▪ planificación y desarrollo de capacidades digitales eficaces, incluidas las capacidades organizativas actualizadas;

▪ profesores y personal de educación y formación con competencias y confianza digitales;

▪ contenidos de aprendizaje de alta calidad, herramientas fáciles de usar y plataformas seguras que respeten las normas sobre privacidad digital y las normas éticas.

Con relación a la mejora de las competencias digitales, el Plan de Acción de la Unión Europea apunta a temas como:

▪ capacidades y competencias digitales básicas desde una edad temprana;

▪ alfabetización digital, incluida la lucha contra la desinformación;

▪ educación informática;

▪ buen conocimiento y comprensión de las tecnologías intensivas en datos tales como la inteligencia artificial;

▪ capacidades digitales avanzadas que generen más especialistas digitales; 

▪ velar por que las niñas y las mujeres jóvenes estén representadas por igual en los estudios y carreras digitales.

En época de debate sobre la transformación educativa en nuestros países, estos documentos nos sacuden y muestran la limitación de muchas de las propuestas educativas nacionales generalmente orientadas a la formación tradicional. Las recomendaciones de los estudios de la UE y la OCDE alertan sobre la necesidad de emprender acciones educativas sostenibles para formar a nuestros jóvenes y recalificar a nuestros adultos en empleos cada vez más impregnados de la dimensión digital. 

La preguntas no son pocas: 

a) ¿Nuestro educadores están preparados para el uso de las tecnologías digitales en la enseñanza y están en condiciones de contribuir a la “alfabetización digital” de los jóvenes?

b) ¿El sistema educativo público - formación secundaria y terciaria - plantea estrategias educativas para obrar desde cada sector del conocimiento con las necesarias herramientas digitales o prefiere derivar la cuestión tecnológica a las universidades privadas, a riesgo de aumentar la brecha de competencias laborales entre la educación pública y privada?

c) ¿Existen datos en nuestros países sobre las competencias digitales de los jóvenes entre 13 y 18 años y entre los 18 y 25?

d) ¿La alfabetización digital será un nuevo camino de discriminación entre las distintas franjas sociales, medidas en función de los ingresos?

La pandemia - ese extraordinario laboratorio mundial que ensayó y promovió las tecnologías de trabajo remoto - obliga a reflexionar sobre la educación y la formación para el futuro. Ya no se trata simplemente de conocer algo más sobre los nuevos trabajos: el desafío es “aprender el idioma” de las tecnologías digitales para evitar que un nuevo “analfabetismo” - al igual que aquél del siglo XIX - aparte a amplias franjas de trabajadores de oportunidades de empleo, cada vez más necesarias en los nuevos contextos productivos. 

RRLL 2022: Balance y perspectivas

            También este año, la institución CADE me ha invitado para integrar el panel jurídico multidisciplinario - que convoca habitualmente en el mes de noviembre - para hacer un balance de las realidades del año 2022 y marcar perspectivas en las diversas materias, en mi caso las relaciones laborales.

            A continuación, comparto el comentario realizado esta mañana en el evento que tuvo lugar en el Auditorio de Antel.

            Al realizar un análisis de las “RRLL 2022” en el espacio limitado de esta intervención, opto por dividir mi exposición en tres momentos: el “antes”, la “pandemia”, el “ahora y las perspectivas”.

El antes

            En el mes de agosto de 2019 fui invitado por la Consultora PwC para intervenir en una mesa redonda con mis colegas Jorge Rosenbaum y Hugo Barretto sobre el tema

“¿La legislación laboral uruguaya exige ser reformada?”.

            Eran tiempos en que ya se percibía la posibilidad de que la llamada Coalición accediera al Gobierno Nacional y en esa oportunidad expresé que si ganaba la oposición (hoy Gobierno), no imaginaba innovaciones radicales y entendía que las nuevas autoridades no modificaría sustancialmente la legislación laboral.

            Solo imaginaba tres cambios:

            1. A nivel de Consejos de salarios, y en cumplimiento de las Recomendaciones de la OIT,  se ajustarían algunas normas de la Ley 18.566 con referencia a la ultractividad y la eliminación de las condiciones de trabajo como objeto de negociación;

            2. También en base a la observación de la OIT se aprobaría un decreto o una ley que asegurara, en caso de ocupación de los lugares de trabajo, el derecho de los propietario de la empresa y de los trabajadores de ingresar al establecimiento.

            3. En materia de seguridad social, se plantearía una reforma del sistema.

            Los aplausos en esa circunstancia fueron medidos y seguramente decepcioné a más de un participante, que imaginaba cambios radicales en la legislación laboral - en particular la sindical -, si ganaba la Coalición.

            A quienes cuestionaban con elegancia mis sobrias previsiones, contestaba que en las relaciones laborales, más que los resultados electorales importaba la ecuación de poder de los actores del sistema. Citaba en mi apoyo opiniones de distinguidos colegas, que expresaban: “las relaciones laborales son relaciones de fuerza, donde lo que importa es determinar quien toma las decisiones y de que manera...” (Gerardo Cedrola); “Las relaciones laborales son relaciones de poder, afectadas inevitablemente por la estructura económica y política de la sociedad en donde operan las partes” (Héctor Lucena). Desde esa perspectiva, entendía que los vínculos de poder Estado/Empresarios/Sindicatos permanecería sustancialmente los mismos en los siguientes cinco años.

La pandemia

            La emergencia sanitaria del Covid 19 implicó un rápido reacondicionamiento del nuevo gobierno ante un hecho de inusuales e imprevisibles características. Ante la grave situación, el Gobierno recurrió a instrumentos muy afinado en nuestro sistema económico y social: el recurso a las políticas públicas para contener las graves consecuencias del desempleo emergente. Lo hizo bien: seguramente existe un consenso general positivo sobre las herramientas aplicadas por el Gobierno en la difícil coyuntura, pero también se visualizó la importancia y el valor de las políticas públicas, muchas veces criticadas o desacreditadas.

            En tal sentido, la pandemia confirmó que las políticas públicas son un instrumento de equilibrio del sistema económico y laboral uruguayo, cualquiera sea el Gobierno de turno.

El ahora y el después

            Como indiqué al comienzo del post, en Agosto 2019, imaginaba pocos y precisos cambios en las reglas del sistema de relaciones laborales, en caso de ganar - como ganó - la llamada Coalición.

            En definitiva, y “con el diario del lunes”, ¿cuáles han sido las modificaciones introducidas en la regulación del sistema?

            a)  Severos límites a las ocupaciones de los lugares de trabajo (art. 392 de la LUC, complementado por el Decreto 281/2020);

            b) Probable ajuste de la Ley 18.566 en las próximas semanas, en respuesta a las Recomendaciones de la OIT, que afectará básicamente la ultractividad de los convenios colectivos, sin eliminar un tema de mayor importancia como es la posibilidad que las partes negocien condiciones de trabajo en los Laudos de los Consejos de Salarios.

            c) El tema de la personería jurídica, que también debería recibir aprobación parlamentaria y que entiendo necesaria toda vez que la actividad sindical implica operaciones patrimoniales y bancarias: el riesgo es que el legislador quiera aprobar a pretexto de la personería jurídica un verdadero registro sindical, con lo cual me parece más factible establecer reglas similares a la personería jurídica de cualquier institución nacional.

            Los ejes del sistema en cambio no han cambiado, no se han reformado. Es más, entiendo que se consolidan y ellos son:

            - El régimen de Consejos de salario, como columna vertebral del sistema;

            - La negociación colectiva bipartita principalmente a nivel de actividad;

            - La vigencia de la Ley 17.940 de libertad sindical;

            Quedan así fuera del debate, cuestiones que podrían haberse discutido a nivel político y parlamentario como la posibilidad de definir un concepto de huelga,  la regulación del sistema sindical (elección de autoridades, votaciones, distintos tipos de organización, etc.), las reglas sobre los actos antisindicales.

Los temas y problemas del futuro inmediato:

            ¿Que cuestiones se plantearán en los próximos dos años, que preceden elecciones nacionales?

            Seguramente el debate se concentrará especialmente sobre la reforma de la seguridad social, que plantea problemas complejos y que necesitan encontrar soluciones. Pero el debate será funcional a la confrontación electoral: de aprobarse la ley, mi pregunta es: ¿las hojas de votación de las próximas elecciones nacionales estarán acompañadas por una papeleta que plantee un referéndum contra la ley, en caso de su aprobación?

            Finalmente seguirá en el “debe” de las relaciones laborales una discusión a fondo de los actores sociales sobre el impacto de las tecnologías en el sistema. Me refiero a cuestiones como la expansión de la Inteligencia Artificial, la protección de datos personales, el trabajo en realidades inmersivas (metaverso), la transparencia de los algoritmos, el derecho a la reputación digital del trabajador y del empleador, etc. Son los temas del futuro “que se vienen”, pero que aún interesan a pocos operadores, que miran estas novedades como expresiones de ciencia ficción, sin entender que la ciencia ficción se ha vuelto hoy “ciencia”.

            A modo de conclusión, corresponde de todos modos señalar que vivimos un sistema particularmente dinámico de las relaciones laborales, en el que éstas se entrecruzan con la economía y la política: ¿es bueno, es malo? Aunque a veces estemos disconformes o contrariados, sigo entendiendo que el debate - aún intenso, y siempre que se desarrolle en los causes legales - es expresión de la buena salud de la democracia.

 

URUGUAY: La consolidación de la Reforma Laboral

 

1. La reforma “promotora” del siglo XXI

Cuando alguien - desde una posición u otra - critica el sistema de relaciones laborales uruguayo, contesto: “¿Comparado con qué país?”. A mi pregunta generalmente el interlocutor calla o improvisa comentarios vagos.

Lo cierto es que - por lo menos a nivel latinoamericano - sigo pensando que Uruguay está al “top” en el rating de las tutelas laborales individuales y en protección de la libertad sindical.

La reflexión de hoy obedece a que el Presidente de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo, Prof. Nelson Mannrich, me ha invitado a exponer en un evento la próxima semana sobre el tema: “La Reforma Laboral en Uruguay”.

¿De qué hablar sobre un argumento asignado desde los organizadores, quizás interesados en una comparación con la reforma brasilera de 2017?

El siempre invalorable auxilio de mi colega y amigo Prof. Jorge Rosenbaum, me ha ayudado a trazar la hoja de ruta de la exposición, a partir de dos consideraciones que quiero compartir en este post: a) la reforma laboral uruguaya no se produjo con una única ley, sino a través de un extenso proceso que ha ocupado prácticamente dos décadas de este siglo; b) si en el contexto latinoamericano y europeo por reformas laborales entendemos normas de flexibilización laboral con pérdidas de derechos (así lo fueron las reformas Rajoy de 2012, la de Macrón y la de Temer en el 2017), la reforma laboral uruguaya tuvo un signo contrario: una mayor protección de los derechos individuales y colectivos del trabajo.

En efectos, a partir del años 2005 es posible reconocer un intervencionismo del Estado de tipo promotor y no restrictivo en materia de derecho individual y colectivo del trabajo, que sigue sustancialmente vigente al presente. Como ha expresado Ermida Uriarte, tradicionalmente el intervencionismo del Estado en las relaciones colectiva de trabajo en América Latina respondió a una clara intencionalidad política: El Estado en América Latina “ha mostrado, generalmente, una obsesión por el control político del sindicato y de su acción. La reglamentación heterónoma de los sindicatos en Latinoamérica es limitadora y restrictiva, más proclive a la reglamentación estructural del sindicato que a la protección de la acción sindical” .

Pero el mismo autor recuerda que la intervención estatal puede también expresarse en una reglamentación y acción promotora, de soporte o apoyo a la autonomía colectiva; es decir, una intervención que no reprime la autonomía y los derechos, sino que los garantiza. como sucede en Uruguay en lo que va del siglo.

En el año 2020 la victoria electoral de un gobierno de tendencia distinta al que gobernó el período anterior no modificó sustancialmente la normativa individual y sindical de los años anteriores, con lo cual podemos expresar que el país  entre 2005 y 2022 ha experimentado un aumento de las protecciones individuales y colectivas, como señalaremos a continuación.

2. La reforma y los derecho individuales del trabajo

A partir del año 2005 se aprueban una serie de leyes que establecen avances en los beneficios y las tutelas de derechos individuales del trabajo. Entre las más importantes destacamos las siguientes.

Ley N° 18.065  de 27.11.2006 que establece la limitación de la jornada (8 horas diarias y 44 semanales) de los trabajadores domésticos.

Ley N° 18.091 de 07.01.2007 que determinan los plazos de prescripción de las acciones laborales (un año) a partir de la extinción del contrato de trabajo y de los créditos laborales (cinco años) a partir de su exigibilidad. 

Leyes N° 18.099 de 24.01.2007 y N° 18.251 de 06.01.2008  que regulan la responsabilidad solidaria de la empresa principal en todos los procesos de descentralización empresarial. 

Ley N° 18.345 de 11.09.2008 (modificada por Ley N° 18.458 de 02.01.2009), que establece licencias especiales pagas por estudio, por paternidad, por adopción, por matrimonio y por duelo.

Ley N° 18.441 de 24.12.2008 que establece la limitación de la jornada para el trabajador rural (8 horas diarias y 48 semanales).

Ley N° 18561 de 11.09.2009 que regula las sanciones contra el agresor y contra la empresa o institución, en el caso de acoso sexual en la relación laboral o docente.

Ley N° 19.313 de 13.02.2015 sobre trabajo nocturno que establece un aumento del 20% sobre el salario para aquellos trabajadores que trabajen por más de cinco horas en la franja horaria entre 22 y 06 horas.

Ley Nº 19.580 de 22 de diciembre de 2017 sobre violencia hacia las mujeres, basada en género con numerosas disposiciones relativa a la estabilidad laboral y la garantía de carrera de las mujeres víctimas de violencia, fuera del ámbito laboral. 

Ley Nº 19.691 de 29 de octubre de 2018 sobre inserción laboral de las personas con discapacidad, que asigna  a las empresa con más de 25 trabajadores, cuotas de 4% de personas con discapacidad en la plantilla de trabajo. 

Ley N° 19.972 de 13 de agosto de 2021, que ordena diversos decretos de emergencia dictados durante la pandemia Covid 19, autorizando al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social  a extender por razones de interés general el subsidio por desempleo otorgado por suspensión total o por reducción de tareas, jornales o ingresos.

Ley N° 19.973 de 13.08.2021, que regula políticas activas de empleo dirigidas a favorecer el acceso al trabajo a tres áreas de trabajadores: los jóvenes entre 15 y 29 años, los trabajadores mayores de 45 años y las personas con discapacidad. 

Ley N° 19.978 de 20/08/21 que regula el teletrabajo subordinado en el ámbito de la actividad privada y las empresas públicas no estatales. 

En  este período, Uruguay fue el primer país en ratificar dos importantes Convenios Internacionales del Trabajo: el N° 189 sobre trabajo doméstico (ratificado por ley N° 18.899 de 30/04/2012)  y el Convenio N° 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo (ratificado por Ley N° 19.849 de 23/12/2019). El país también ratificó por Ley N° 19.582 de 28.12.2017 el Convenio Internacional N° 171 sobre trabajo nocturno.

3. La reforma en materia de derecho procesal del trabajo

La reforma laboral uruguaya incluyó un proceso autónomo para asegurar las tutelas laborales. Como expresa la doctrina italiana, es necesario “neutralizar en el plano procesal la peculiar situación de debilidad relativa del trabajador, a través de una tutela diferencial en condiciones de devolver también en la etapa procesal la igualdad sustancial” . Por tal motivo fue particularmente importante la aprobación de las Leyes Nº 18.572 de 13/9/2009 y Nº 18.847 de 25/11/2011 que establecieron un proceso laboral autónomo en los conflictos individuales de trabajo, caracterizado por plazos más breves que el derecho procesal común y por el establecimiento de principios procesales propios para equilibrar las diferencias entre las partes en el proceso. 

4. La reforma en materia de Derecho colectivo del trabajo

Tradicionalmente el Derecho colectivo del trabajo uruguayo se concentró en pocas normas de alto rango (la Constitución, los Convenios Internacionales del Trabajo 87 y 98, los Pactos y Declaraciones internacionales). No existían en cambio en el siglo pasado normas legislativas que regularan los procedimientos de constitución de sindicatos, la negociación colectiva o el instituto de la huelga. Es decir, que era un sistema - en lo colectivo - completamente autónomo, donde las partes originaban las normas y las prácticas, que regulaban su relacionamiento.

Es cierto, de todos modos, que en el año 1943 se aprobó la Ley N° 10.449 de Consejos de Salarios, que promovió la negociación tripartita de salarios mínimos y categorías por grupos de actividad, verdadera columna vertebral del sistema uruguayo de relaciones laborales. 

La ley del año 1943 nunca fue derogada, pero en los períodos de gobiernos “anti-sindicales” se suspendió la convocatoria de los Consejos. De este modo, éstos no fueron convocados en el período de la dictadura militar (1973 a 1985)  y en la época de los gobiernos neoliberales (1992 a 2004). La suspensión de los Consejos significó siempre un fuerte debilitamiento sindical y consecuentemente una crisis de las condiciones salariales y laborales de los trabajadores. 

La reforma laboral “uruguaya” en materia de Derecho colectivo del trabajo en el siglo XXI se centró en tres pilares:

a) La convocatoria de los Consejos de Salarios: a partir del mes de mayo de 2005, se volvieron a convocar en forma permanente las grupos de negociación de los Consejos, con una posterior regulación y consolidación por aplicación de la Ley 18.566 de 11/09/2009. 

b) La promoción de la libertad sindical: la aprobación de la Ley Nº 17.940 de 02/01/2006, estableció la nulidad absoluta de toda discriminación sindical y la reinstalación del militante sindical despedido sin causa razonable; además de beneficios como el derecho a la licencia sindical, la retención de la cuota sindical y facilidades para proselitismo sindical en la empresa, con normas relativas a cartelera sindical, distribución de material informativo, etc.

c) La regulación de la negociación colectiva. La ya citada Ley Nº 18.566 estableció reglas para la negociación colectiva a nivel tripartito (Consejos de Salarios); también fijó normas para la negociación bipartita, interviniendo en el modelo tradicional autónomo, pero respetando las principales características (preminencia de la negociación por actividad, convivencia de negociación bipartita pura con la negociación de los Consejos de Salarios, regulación del efecto erga omnes, ultractividad, cláusula de paz). También se destaca - en especial en el contexto de similares regulaciones en el Continente (o en ausencia de ellas) - la Ley N° 18.508 de 26.06.2009 que regula la negociación colectiva en el marco de las relaciones laborales en el sector público y que ha permitido encausar el diálogo y los acuerdos en un sector de actividad tan importante y sensible.

5. Las “quejas” ante la OIT y la intervención restrictiva

La Cámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS) y la Cámara de Industria del Uruguay (CIU), con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) interpusieron diversas quejas ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT el 10.02.2009 (ampliadas en octubre de 2009) contra el Gobierno del Uruguay en relación a la Ley 18.566 que se aprobaría el 11.09.2009 de Negociación Colectiva, por entender que violentaban las normas internacionales, al mismo tiempo que denunciaría la práctica de la ocupación en los lugares de trabajo. El Comité ampararía las mismas, efectuando diversas recomendaciones al Gobierno uruguayo (356.º Informe del Comité de Libertad Sindical, Caso N° 2699 de marzo de 2010).

El impacto de las quejas en el sistema de relaciones laborales nacional no ha sido menor y aunque pasó más de una década desde aquel marzo de 2010, dos son las consecuencias notorias de las mismas:

a) el Gobierno aprobó en el marco de la Ley de Urgente Consideración (LUC) el art. 392, que establece que la huelga para ser legítima debe cumplir con estos tres requisitos: a) que la medida se ejerza de forma pacífica; b) que se respete la libertad de trabajo de los no huelguistas y, c) que se permita a la dirección de la empresa el ingreso a los locales de la misma. La norma, complementada por el Decreto Nº 281/2020 de 15 de octubre de 2020, ha significado en la práctica una importante limitación a la medida de ocupación como instrumento de la acción sindical. 

b) La segunda cuestión - que no podemos evaluar en la reducida extensión de un post - refiere a la personería jurídica del sindicato (tema en sobre el que no hay una hegemónica posición en nuestra organización sindical de cúpula). La ley en cuestión está en discusión en el Parlamento y no deberían existir sorpresas si es aprobada. 

c) Finalmente en estos días se está discutiendo en el Senado un proyecto de ley que modifica algunos artículos de la Ley 18.566, cuestionada por el Comité de Libertad Sindical, como ya se expresara. La probable aprobación la ley - que promueve un proyecto impulsado al fines de 2019 por el gobierno anterior - afectaría fundamentalmente el instituto de la ultractividad de los convenios colectivos en los término consignados en la ley original. En mi concepto, la eliminación de la norma de la ultractividad automática de los convenios colectivos no impactará en  los derechos adquiridos de los trabajadore, con lo cual imaginamos que su efecto será menor al que se indica en el debate mediático y político/sindical. Más relevante nos parece el hecho que la modificación promovida no afectará la amplia materia negocial de los Consejos de Salarios, que además de categorías y salarios mínimos incluye las condiciones de trabajo (cuando así estén de acuerdo empleadores y trabajadores). 

6. Una breve reflexión conclusiva

Aunque a nivel político, sindical y mediático hay un áspero debate sobre la regulación de las relaciones laborales, con especial énfasis en las políticas públicas de los dos últimos años, nos parece que el resultado final es positivo: aún con alguna restricción, el sistema de protecciones individuales y colectivas construido a los largo de lo que va del siglo XXI se ha conservado y consolidado, en la medida que nadie discute la gran mayoría de tutelas que fueron construyéndose en el armado de nuestra “Reforma”.. 

Uruguay puede mostrar en el concierto internacional que es un país - de los pocos en el mundo - en que los trabajadores tienen muchos más derechos de los que tenían a fines del siglo pasado. El balance final de la reforma del siglo XXI - luego de sumar y restar - muestra un resultado más que alentador. 

Los Consejos de Salario, la negociación colectiva, la ausencia de intervenciones sobre conceptos centrales como la huelga o las organizaciones de empleadores y trabajadores, las tutelas individuales son realidades, que  muestran la fuerza de un sistema laboral, cuyo poder se construye en el tripartismo y el diálogo social.

Prunetti: El amianto asesino

 

En el ámbito de la Fería Internacional del Libro de Montevideo (1 al 13 de noviembre de 2022), presentará sus libros el día 2 de noviembre a las 19 horas en la Sala Roja de la Intendencia Alberto Prunetti, escritor italiano, que enfoca sus textos sobre la condición de los trabajadores, ya sea considerados tradicionalmente como “clase” (Amianto y El círculo de los Blasfemo), ya sea a partir de las nuevas realidades laborales que van apareciendo a partir de fines del siglo XX  (108 meteros, el héroe de la nueva clase obrera).  Hilo conductor de esos textos es la importancia de la solidaridad obrera y de las luchas sindicales como instrumento de transformación de la organización productiva, que en el caso de Amianto, apunta al drama de las enfermedades profesionales, y en especial la asbestosis.

Prunetti, nacido en 1973 en Piombino (prov. de Livorno, en la región Toscana), ha publico una trilogía sobre la clase obrera. conformada por tres títulos: “Amianto, una historia obrera”, “108 metros, el héroe de la nueva clase obrera” y “El círculo de los blasfemos, una comedia obrera”.

Solo he leído en e-book Amianto, texto cuyo protagonista es el padre del autor, Renato Prunetti, quien fue un soldador tubero en acerías y refinerías, víctima a los 59 años de un tumor derivado de su exposición a las fibras de asbesto (Amianto). El libro permite una doble lectura: por un lado, la historia de un padre - digna expresión de la clase obrero/metalúrgica del siglo pasado - reconstruida en un tono intimista por su hijo. Ahí, se perfila la vida de Renato que comenzó a trabajar a los 14 años como soldador entre chispas de fuego a pocos pasos de tanques de combustibles. Renato es un obrero que respiró zinc y plomo, mientras que fibras diminutas de asbesto van llegando a sus pulmones.

La segunda lectura expresa la lucha - lucha laboral y judicial - para el reconocimiento del asbesto como enfermedad profesional, que ha sido la lucha de toda una generación en las dos últimas décadas del siglo pasado para erradicar esta patología laboral en las fábrica y también en el consumo de la población.

El libro concluye con un material documental (fotografías, cartas, comunicaciones sindicales, historias clínicas), cuasi como el capítulo de prueba en un escrito judicial de denuncia, para comprobar que lo que se dice es cierto.

Como traductor, Prunetti ha permitido conocer en Italia a autores rioplatenses del espesor del poeta Evaristo Carriego y el escritor Roberto Arlt, mientras que desde 2018 dirige la colección “Working Class” de Edizioni Alegre.

Recordemos con relación al amianto y al asbesto que Uruguay por ley 16.643 de 8 de diciembre de 1994 ha ratificado el Convenio Internacional del Trabajo N° 162, sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, y el Decreto 154 del 2002, prohibió “la fabricación, la introducción al territorio nacional bajo cualquier forma y la comercialización de productos que contengan amianto o asbesto.

Hoy comprobamos que las luchas obreras en defensa de la salud, han permitido confirmar que el amianto es una fibra peligrosa, que al dispersarse en el aire puede provocar una de estas tres enfermedades: a) amiantosis, una cicatrización del tejido pulmonar; b) cáncer de pulmón; c) mesotelioma, un cáncer de la pleura (los sacos dobles de membrana lubricada y lisa que contienen los pulmones) o del peritoneo (la membrana doble y lisa que recubre el interior de la cavidad abdominal).

Volviendo al libro “Amianto”, una consideración final: la historia de Renato Prunetti recuerda lo que enseñaba hace un siglo Hugo Sinzheimer, inspirador y constructor del “Derecho Social”: “quien presta un trabajo, no entrega un objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo: el trabajo es el hombre mismo en su cuerpo y en su espíritu”.

Una última consideración. Al leer Amianto, percibo también la nostalgia de una clase obrera, que ya no es tal. Si en algún momento me he preguntado - y he escrito - sobre si es legítimo aún hoy hablar de “clase obrera”, aquí contesto con palabras del mismo Alberto Prunetti:

Gli operai sono ancora il gruppo sociale più consistente, anche se lavorano meno nella meccanica e nell’industria pesante e molto di più nei servizi e nella logistica. Quel che si può dire degli operai, è che non riescono a ricostruire le reti di solidarietà di classe d’un tempo (sindacati, cooperative, organizzazioni di mutuo soccorso). Di certo sta anche cambiando l’immaginario attorno agli operai. Un tempo descritti come solidali, generosi e forti, oggi sono raccontati come gretti, razzisti e ignoranti, gente che vota contro i propri interessi. Ma è davvero così? Cos’è cambiato nella classe operaia?