El reciente proyecto de ley sobre las tutelas del trabajo desarrollado mediante plataformas digitales justifica un amplio debate sobre las distintas normas que procura introducir. Las limitaciones del blog me inducen hoy a reflexionar sobre dos puntos concretos y novedosos en nuestra legislación: la cuestión de la “transparencia digital” y los problemas que surge de la “reputación digital”.
1. La transparencia digital
Cuando hablo de algoritmos, me gusta la comparación con una receta de cocina, por ejemplo una torta. En la receta tenemos determinados ingredientes (azúcar, harina, levadura, huevos, etc.), batimos y mezclamos todos ellos con la intención de preparar una torta de chocolate. Los ingredientes que empleamos pueden ser de buena o mala calidad, tener exceso de grasas o de azúcar, ser aptos o perjudiciales para celíacos, etc. Lo que importa al comer una porción de torta es conocer con qué ingredientes la misma se cocinó, hecho que la simple imagen de la torta no nos aclara.
En materia de decisiones digitales acontece algo similar: los algoritmos se alimentan con datos, con millones de datos nuestros, de los demás y de la realidad que nos rodea. Trasladado el ejemplo de la torta a las aplicaciones algorítmicas, ello significa que es una cuestión central conocer los datos (es decir, los ingredientes) que alimentan el proceso digital, para así poder juzgar la legitimidad del proceso mismo y las eventuales discriminaciones que encierran sus decisiones.
En la Unión Europea va imponiéndose el derecho a la transparencia algorítmica, que se expresa en la posibilidad que la persona – en nuestro caso, el trabajador –pueda conocer qué datos se introducen en los algoritmos, ya sea porque esos datos pueden ser personales, ya sea porque el trabajador estará de algún mudo alcanzado por la decisión del proceso digital (una contratación, una sanción por baja productividad, un despido, etc).
En definitiva, el derecho a la transparencia algorítmica es el derecho del trabajador a conocer los datos introducidos en la construcción de un algoritmo, que tomará decisiones sobre su persona. En esta línea, el año pasado en España se dictó el Real Decreto ley español N° 9/2021 para la tutela de “las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”. El mismo introduce en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los Comités de Empresa a “ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.
Volviendo al proyecto de ley vernáculo enviado al Parlamento, su art. 4 reconoce el derecho de los trabajadores - en el ámbito del trabajo de plataformas - a conocer como están conformados los algoritmos y los sistemas de monitoreo. La norma expresa:
Las empresas titulares de plataformas digitales deberán respetar, en la implementación de los algoritmos, el principio de igualdad y el de no discriminación. Asimismo, deberán informar a todo trabajador sobre:
a) la existencia de sistemas de seguimiento automatizados que se utilicen para controlar, supervisar o evaluar el desempeño de los trabajadores de la plataforma a través de medios electrónicos;
b) la existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilicen para tomar o respaldar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo de los trabajadores de la plataforma. En particular el acceso a las asignaciones de labor, los ingresos, la seguridad y salud en el trabajo, el tiempo de trabajo, la promoción y estado contractual, la restricción, suspensión o cancelación de la cuenta.
Dicha información no comprenderá la revelación del código algorítmico de la plataforma digital.
Es una norma importante, porque refiere a temas centrales del trabajo (el acceso a las asignaciones de labor, los ingresos, la seguridad y la salud, el tiempo de trabajo, etc.), cuestiones que en el siglo pasado antes estaban en manos de un empresario o de un capataz, y ahora son materia decisional de un algoritmo, cuyos criterios de evaluación generalmente desconocemos. Su aprobación y efectiva implementación podrían marcar una necesaria línea de contención a decisiones de la Inteligencia Artificial, que muchas veces discriminan y otras sigilosamente introducen datos sesgados en perjuicio del trabajador (por ejemplo, su raza, género, militancia sindical, etc.).
2. La reputación digital
La segunda cuestión que importa destacar de este proyecto es la norma que refiere a la “reputación digital”. Es un tema en que todos nosotros somos “víctimas y cómplices”, porque las nuevas tecnologías nos impulsan a evaluar a los demás desde un simple emoticón “pulgar para arriba”, el teclear una o más “estrellas” de satisfacción o enviar un comentario al empleador. No siempre somos conscientes que hemos ingresado en un sistema que, así como nosotros evaluamos a los demás, los demás nos evalúan a nosotros, pudiendo generar consecuencias muy dolorosas a partir de un desafortunado vínculo con un cliente.
El proyecto de ley que comentamos introduce en su art. 8 el concepto de “reputación digital y portabilidad de datos” y señala:
Los trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación digital. Toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier lesión de su honra está expresamente prohibida y habilita las acciones preventivas y de reparación pertinentes.
La reputación digital constituye un capital privado y portable del trabajador, quien podrá́ acceder a todos los datos colectados por la empresa, referidos a su persona, durante el vínculo y hasta un año después de su finalización.
La norma es importante, aunque de algún modo “queda corta” en su regulación. Entiendo que debería indicarse que una vez extinguida la relación de trabajo, se prohibe absolutamente a las empresas trasladar a terceros o hacer público de cualquier forma los datos relativos al vínculo laboral extinguido. En efecto, lo especialmente grave en este tema es que se conformen verdaderas “listas negras digitales”, que impedirán al trabajador conseguir nuevos trabajos.
3. Una reflexión final
Cierro con algunas consideraciones finales.
a) Más allá de los ajustes que podrían hacerse al texto para una mayor tutela de los trabajadores, las normas del nuevo proyecto de ley son bienvenidas, especialmente porque encierran concepto y principios a los que no se le presta la debida atención en una realidad cada vez más dominada por la lógica algorítmica;
b) El texto da un primer paso con los trabajadores de las plataformas digitales, porque seguramente son los más perjudicados por la acción de las decisiones algorítmicas. Pero estos criterios deberán extenderse a la totalidad de los trabajadores - subordinados, semidependientes o independientes - porque es necesario cada vez más levantar vallas ante el “acoso” algorítmico.
c) Finalmente no percibo (y pido disculpas si me equivoco) que las organizaciones sindicales hayan asumido un rol activo ante las complejidades del nuevo modelo virtual de gestión del trabajo y ante temas tan puntuales como el derecho a la transparencia algorítmica y a la reputación digital. Quizás entiendan que las nuevas tecnologías son peligrosas para los trabajadores (lo cual es una percepción correcta), pero al no reaccionar en forma adecuada, potencian los peligros de las mismas. En esta misma línea percibo como podre la negociación colectiva sobre las nuevas tecnologías e inexistente la resistencia ante el embate de los algoritmos en la gestión del trabajo.
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