La desprotección internacional del trabajo

Hace tan solo seis meses relevaba con preocupación que el teletrabajo - promovido a niveles planetarios en tiempos de pandemia - había originado un mercado global de contratación de laborales: las empresas comenzaban a contratar trabajadores en los países donde planeaban estar presentes, sin necesidad de instalar costosas estructuras físicas, dirigiendo en forma remota sus oficinas. Entre otras ideas expresaba que las empresas globales contratan a trabajadores en cualquier lugar del mundo, sin que esté claro cuales serán las reglas de protección del trabajo y quien garantizará su efectividad. 

Hoy - seis meses después - leo en el periódico El País de Uruguay el siguiente texto: 

“Travelgenio, una agencia de viajes holandesa con oficinas en Uruguay (en zona franca) se ha declarado en quiebra en varios países del mundo… Su situación en Uruguay es una de las más desalentadoras, sobre todo para sus trabajadores. De hecho 82 personas no han podido cobrar su seguro por desempleo ni la indemnización correspondiente y ha entrado en concurso de acreedores”. En la nota, uno de los trabajadores expresa: “la empresa está configurada de manera determinada para que si sucedía esto, ellos no tenían por qué hacerse cargo, por lo que estaba pensado desde que la armaron” (El País, Montevideo, 3 de junio de 2023).

La posibilidad de contratar en línea a los trabajadores a través de agencias globales no solo planteará cuestiones relativas al dumping laboral entre trabajadores localizados en regiones geográficas con bajas tutelas, sino que suscitará también la cuestión del derecho y la jurisdicción aplicable a los vínculos laborales. ¿Que juez entenderá en un conflicto laboral entre un trabajador uruguayo y una empresa holandesa que se declara en quiebra en su país? Y de entender la doctrina y la jurisprudencia nacional que se aplicará la ley nacional del trabajador - en este caso la uruguaya -, ¿ante que jurisdicción se ejecutará una sentencia de condena de una empresa, que no tiene sede en el país?

Los despidos en Uruguay de una empresa global que tiene sus oficinas y bienes en el exterior anuncia uno de los principales problemas de la internacionalización del trabajo: la determinación de la legislación aplicable a los contrato de trabajo originados en vínculos internacionales, favorecidos por la digitalización de la economía. 

Las opciones pueden ser diversas; desde la aplicación de la legislación del país sede de la empresa que se beneficie de los servicios del trabajador, a las normas del país donde operen los servidores de la empresa o de la aplicación tercerizada. También se podrá invocar la legislación del lugar del domicilio del trabajador.

La cuestión es confusa en la legislación uruguaya, aprobada en fecha reciente. En efecto el Art. 50, Lit. F de la Ley 19.920 de 27/11/2020 (Ley General de Derecho Internacional Privado) expresa: “Los contratos individuales de trabajo en relación de dependencia -excepto los de trabajo a distancia- se rigen por la ley del lugar donde se presta el trabajo o por la ley del domicilio del trabajador o por la ley del domicilio del empleador, a elección del trabajador”. La razonable solución que ampara al trabajador muchas veces imposibilitado de promover un juicio en el domicilio del empleador, exceptúa de tal solución a los contratos a distancias, que según el art. 47 de la misma ley

se rigen, por “la ley de la residencia habitual o establecimiento de la persona de la cual partió la oferta aceptada”.

En el caso concreto entendemos que existe una verdadera situación de indefensión jurídica para aquellos trabajadores que presten actividades en nuestro país para empresas extranjeras que se vincularon con ellos en forma remota y sin una representación “física” local. A ello además se agrega la cuestión de donde ejecutar la eventual sentencia que les reconozca sus derechos. Ejecutarla en nuestro país será una tarea vana, puesto que la empresa no tendrá bienes; ejecutarla en el exterior será prácticamente imposible por costos y complejidades de toda tramitación internacional. 

Destacamos la Ley Europea de Servicios Digitales (Digital Service Act) que establece que cuando empresa digitales no estén establecidos en la UE, tendrán la obligación de nombrar un representante legal con domicilio físico en la Unión. Entendemos que la situación de los trabajadores uruguayos despedidos por una empresa global obliga a “pensar” medidas administrativas y legislativas, que exijan “visibilidad” y presencia “jurídica y física” a los operadores que planeen actuar en nuestro país en forma remota desde sus sedes centrales.

 

La Ley 20.145 y la cuestión de la ultractividad

El post de hoy no aborda cuestiones más propias de las relaciones laborales y sus contextos, sino que pretende desde las limitaciones de quien escribe, responder a una pregunta: “¿Cuáles serán los efectos de la ultractividad en la negociación colectiva, luego de la aprobación del art. 4  la Ley N° 20.145 de 17 de mayo de 2023, que modifica reglas en materia de negociación colectiva?”.

Como nuestros lectores seguramente sabrán, la Ley 18.566 de 11.09.2009, que regula el sistema de negociación colectiva en nuestro país a partir de setiembre de 2009, estableció el siguiente texto como art. 17:

Artículo 17. (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia.

El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.

El segundo incido de este artículo es el que acaba de derogar la ley. ¿Qué efectos tendrá esa derogación en la cuestión que se denomina “ultractividad” de los convenios colectivos, es decir la posibilidad que normas de un convenio sigan rigiendo aún luego de su extinción?

El Diccionario de la Real Academia Española indica que la ultractividad es aquel fenómeno por lo cual una norma derogada tiene efectos posteriores al término de su vigencia. En nuestro caso, por lo tanto importa definir si un convenio colectivo puede - y con qué alcance - producir sus efectos luego de su vencimiento, luego de la derogación del referido art. 4 de la Ley 18.566.

Para entender mejor la noción (empleada muchas veces con imprecisión en estos tiempos), señalemos que la ultractividad no refiere a la terminación de un convenio colectivo, ni a su renovación, sino a la posibilidad que las reglas del mismo sigan vigentes aún luego de su finalización: ¿en qué medida pueden reglas de derecho establecidas en un convenio colectivo sobrevivir a la extinción del mismo?. 

Para expresar nuestra opinión, debemos antes hacer un breve “racconto” sobre la aprobación de esta artículo, para luego expresar nuestra opinión en mérito.

1. Antecedentes

Con anterioridad al año 2009, los efectos de la ultractividad eran ampliamente debatidos en nuestra doctrina y jurisprudencia, existiendo conformidad sobre el criterio que las normas de un convenio colectivo se incorporan en el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que realizaran actividades bajo las reglas de ese convenio (teoría de la incorporación), sobreviviendo así a la extinción del mismo.. 

El art. 4 de la Ley 18.566 de 2009 en ningún caso habla de “ultractividad” (es decir, los efectos futuros de un convenio pasado), sino que se limita a establecer la vigencia legal y/o renovación automática del convenio extinguidos (algo muy distinto del concepto de “ultractividad”) 

Ese mismo año 2009, la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU) y la Cámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS), con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), presentaron la conocida queja a la OIT, objetando el contenido de la Ley N° 18.566, por entender que viola los Convenios Internacionales del Trabajo Nos. 98 y 154. Entre los puntos denunciados, se incluía la referencia al art. 17.

El Comité de Libertad Sindical en su 356° informe de marzo de 2010 – Caso N° 2699 – se expidió, expresando: 

En cuanto a la vigencia de los convenios colectivos y en particular al mantenimiento de la vigencia de todas sus cláusulas del convenio cuyo término estuviese vencido hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario (artículo 17, segundo párrafo), el Comité recuerda que «la duración de los convenios colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas, pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa debería reflejar un acuerdo tripartito». En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes

Pese a diversas instancias de negociación a nivel tripartito, el Gobierno en el período 2010 a 2019 no logró consensuar soluciones, mientras la OIT en diversas oportunidades seguía presionando para que se atendiera lo expresado por el Comité de Libertad Sindical. 

El 29 de octubre de 2019, el Poder Ejecutivo, agotadas las posibilidades de alcanzar un consenso tripartito,  envíó al Parlamento un proyecto de ley de modificación de la Ley 18.566, que en su art. 4 expresa: “Derógase el inciso segundo del artículo 17 de la Ley Nº 18.566, de 11 de setiembre de 2009”.

Finalmente un nuevo proyecto del Poder Ejecutivo  del 2 de mayo de 2022  reitera la redacción del proyecto anterior y será finalmente aprobado por el Parlamento y promulgado por el Poder Ejecutivo con el número de ley 20.145.

2. ¿Se deroga la ultractividad en nuestro derecho?

Hemos escuchado reiteradamente en estos últimos afirmaciones en el sentido que la norma derogaría la “ultractividad” de los convenios colectivos, expresión que deriva más del lenguaje popular - ampliado por la confrontación política -, que de un examen atento y sereno de las normas hoy vigentes. 

Lo que la Ley 20.145 deroga es la “ultravigencia” de un convenio colectivo - algo distinto a la “ultractividad”. El nuevo texto legal deroga la frase “El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya…”, pero sin introducir ninguna regla sobre la ultractividad de los convenios colectivos. 

Las preguntas entonces son: ¿Queda también derogada también la ultractividad de los convenios colectivos vencidos? ¿Las normas de los convenios anteriores - todas las normas - caducan indefectiblemente para todos los trabajadores una vez que concluya el término de vigencia del convenio?.

En nuestra opinión la contestación es negativa: el convenio anterior seguirá regulando los derechos laborales aún luego del vencimiento del convenio colectivo cuando menos en tres situaciones que indicamos a continuación:

2.1 Los derechos adquiridos

En primer lugar entendemos - como ya anticipábamos - que las normas del convenio que pierde su vigencia, seguirán aplicándose a los contratos individuales de trabajo celebrados y/o ejecutados durante su vigencia.

Para fundamentar nuestra opinión, nos remitimos a la doctrina nacional anterior a la Ley 18.566, porque la Ley 20.145 al eliminar el segundo inciso de la ley 18.566, nos retrotrae a los criterios aplicados con anterioridad al año 2009 (ver en Veintitrés estudios sobre convenios colectivos, Montevideo 1988: Rivas D., Fecha de entrada en vigencia de los convenios colectivos, pp. 221 y ss y Giuzio G., Ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo, pp. 213 y ss.; posición contraria sostiene Ferreira T., Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio colectivo en los contratos individuales, pp. 197 y ss)).

Esta doctrina ha permitido establecer algunos criterios generales :

1) El convenio comienza a producir efectos a partir del momento en que las partes lo suscriben y se extingue por vencimiento de plazo estipulado en el mismo, el cumplimiento de una condición resolutoria expresa, el mutuo consentimiento, la denuncia, etc.

2) Pese a su extinción, la doctrina en forma  mayoritaria ha considerado que las cláusulas normativas del convenio - es decir aquellas que hacen referencia a las condiciones de trabajo – sobreviven, porque se “incorporan” a los contratos individuales de trabajo: esa es en puridad la “ultractividad” del convenio, que sigue conservándose luego de la derogación producida por la Ley 20.145, y solo podrá ser modificadas por un nuevo convenio colectivo.

3) Recién aquellos trabajadores contratados luego de la finalización del convenio no estarán alcanzados por sus normas. Aclaremos con un ejemplo: un convenio colectivo con vigencia desde el 1° de enero de 2001 al 31 de diciembre de 2022 establece una prima por presentismo. Según la nueva norma el convenio no seguirá vigente luego de su extinción, pero la prima se aplicará a los trabajadores de la actividad que trabajaron bajo el amparo del convenio, porque dicho beneficio “se incorporó” al contrato individual del trabajador. Diversa será la situación de los trabajadores contratados con posterioridad al 31 de diciembre de 2022, para los cuales no regirá la prima por presentismo.

    4) Complementan lo expresado en el anterior numeral 2, entendemos  que la única forma de disminuir o eliminar un “derecho adquirido” será por la vía negocial, en la medida en que no se disminuyan los mínimos legales. Así lo expresábamos en oportunidad de escribir sobre el principio de la irrenunciabilidad, concluyendo que la teoría de los derechos adquiridos por vía de negociación colectiva encuentra su límites en la propia regla autónoma: en otras palabras, un convenio colectivo podrá disminuir un beneficio originado en un anterior convenio, en la medida que respete los mínimos legales (Raso Delgue J, El Principio de la irrenunciabilidad y la negociación colectiva, en Veintitrés Estudios… cit,, pp. 296 y 297). Al reafirmar dicha posición, entendemos que será necesario otro convenio para modificar los derechos adquiridos (y siempre por encima del piso legal), pero éstos “una vez adquiridos” no pueden disolverse por vía automática o por la decadencia del tiempo, salvo que - a partir de la nueva ley - la propia norma convencional hubiera previsto una explícita temporalidad análoga a la del convenio..

2.2. Los laudos recogidos en Decretos del Poder Ejecutivo

Recordamos que la convocatoria de los Consejos de salarios luego de la dictadura militar se realizó sin recurrir a  los procedimientos electorales previstos por la Ley 10.449 (básicamente, por la demora que implicaba organizar los actos electorales). La solución fue que el Poder Ejecutivo designara directamente a los representantes de los actores sociales. Estas designaciones se produjeron en consulta con las partes y en términos generales no plantearon problemas. 

Sin embargo Loustaunau oportunamente recuerda: “a partir de 1985 la integración de los mencionados Consejos no se realizó siguiendo el procedimiento eleccionario que disponía  la ley 10.449. Esto es, el Poder Ejecutivo evitó la elección y previo “acuerdo” con los sectores profesionales (trabajadores y empleadores), designaba directamente a los delegados en los Consejos. Este mecanismo determinó que en muchas oportunidades, las decisiones de estos órganos se impugnaran por razones de forma (cómo estaban constituidos). Por lo cual en el año 1988 se dictó la ley 16.002, que legitimó el denominado mecanismo de “homologación”, aspecto que estudiaremos más adelante pero que en síntesis significa que el Poder Ejecutivo mediante un acto administrativo regla (decreto) le confería carácter erga omnes a estos acuerdos, disipando de esta manera su impugnabilidad por razones de forma”  (Loustaunau N., “Consejos de Saalrios”, FCU, Montevideo 2010, pp. 102 y 103).

El art. 83 de la Ley 16.002 de 25/11/1988 (ley de Rendición de Cuentas) expresa:

“Dispónese que los decretos del Poder Ejecutivo que homologuen los acuerdos elaborados en el seno de los Consejos de Salarios, instituidos por decreto 178/985, de 10 de mayo de 1985, tendrán vigencia en todo el territorio nacional, a partir de su publicación completa o de un extracto de los mismos que contenga las principales normas de carácter laboral, en el Diario Oficial o en su defecto en dos diarios de la capital”.

En conclusión, ya sea para legitimar a la propia integración de los Consejos, como para salvaguardar la validez jurídica de los laudos y su efecto “erga omnes” (es decir hacia “todos los trabajadores y empleadores”), aquellos aprobados en el período 1988- 1992 y 2005-2009 (hasta la aprobación de la Ley 18.566)  se recogieron en decretos del Poder Ejecutivo. 

En el lenguaje común se hablaba de decretos que homologaban los laudos, pero desde el punto de vista jurídico solo corresponde consignar que la forma de esos laudos fue dada por decretos del Poder Ejecutivo, es decir actos de la misma naturaleza jurídica que cualquier otro decreto emanado por este órgano. 

Entendemos por lo tanto que aquellos laudos incorporados en decreto del Poder Ejecutivo conservan su total vigencia hacia el futuro, porque su fuente jurídica no es el laudo en sí, sino el decreto que lo recoge. La única vía para quitar vigencia hacia el futuro de los contenidos de estos decretos, sería derogarlos, hecho que no nos parece realísticamente posible. 

2.3. Cláusulas destinadas a perdurar en el tiempo

La negociación colectiva - tripartita y bipartita - tiene contenidos destinados a perdurar en el tiempo, según elementales reglas de razonabilidad. Ello puede alcanzar por lo menos dos situaciones:

a) Normas que per sé llevan implícita una vocación indefinida con relación al tiempo de efectividad. Nos referimos a normas como los ajustes de salario o la definición de categorías laborales. El sentido mismo de estas reglas es el definir puntos de acuerdo que regirán hasta que un nuevo convenio o laudo los modifique, independientemente de la vigencia del convenio. Es de la misma naturaleza de estas normas su perdurabilidad en el tiempo hasta que otra norma defina un nuevo ajuste o una modificación de la categoría. No es admisible que las partes acuerden la descripción de una categoría y la misma caduque al perder vigencia el convenio, o lo mismo acontezca con los ajustes salariales establecidos al suscribir el acuerdo. 

b) Reglas que las partes acuerdan sin señalar ninguna limitación hacia el futuro,  que podemos así diferenciar: 1) normas que introducen beneficios de modo genérico (por ejemplo, un día feriado para determinada actividad, viáticos para trabajadores que se desplazan fuera de la empresa, primas por tareas peligrosas, licencias especiales,  monto y reglas de la licencia sindical, fórmulas de cálculo de los tiempos de trabajo o de descanso); 2) mecanismos de tutela en materia de salud y seguridad, procedimientos de regulación del conflicto, reglas de interpretación del convenio o laudo, etc. Son normas que las partes acuerdan por tiempo indefinido, porque como acontece con el propio contrato de trabajo, se pactan en el momento de su celebración para perdurar en el tiempo, porque las partes consideran que esa forma van a regular su actividad futura. No es imaginable que un convenio establezca reglas sobre la seguridad en el trabajo y luego al vencer éste, se pueda indicar que esas reglas caducaron, retrotrayéndose a un momento en que no existían esas reglas. Lo mismo vale para otras reglas, como la de interpretar un convenio: la misma subsiste al convenio que ha perdido su vigencia, porque siguen presentes los motivos y las necesidades de interpretar el convenio para, por ejemplo, situaciones pasadas.

3. Conclusiones 

A modo de conclusión, señalamos nuestra opinión luego de esta primera lectura del art. 4 de la Ley 20.145.

Pese a que el debate mediático/político/sindical pone énfasis sobre la idea que los convenios colectivos y los laudos de los Consejos de salarios una vez concluida su vigencia, dejarían de regular las relaciones laborales vigentes y futuras, entendemos que el alcance de esa “pérdida de vigencia” es muy restringido.

Los convenios pasados - tripartitos y bipartitos - seguirán regulando las relaciones individuales de trabajo ejecutadas bajo su vigencia. A ello agregamos que los convenios incorporados en Decretos del Poder Ejecutivo no podrán ser derogados, salvo en la hipótesis improbable que lo derogue otra Decreto del mismo órgano o una ley. Finalmente perdurarán las normas del convenio en situaciones que por la propia naturaleza de la regla es evidente su proyección hay el futuro o mientras otro convenio no modifique esa regla (el caso de ajustes salariales y categorías laborales). Finalmente seguirán vigentes aquellas normas que expresen razonablemente una vocación de perdurabilidad en el tiempo.

Finalmente, entendemos que en virtud de la autonomía negocial, las normas colectivas obedecen al principio de duración en el tiempo, mientras no sean modificadas por un nuevo convenio, independientemente de las previsiones legales del sistema. Este principio - “duración indeterminada de los convenios” - está emparentados por análogas razones con el principio de la continuidad del contrato de trabajo. Por lo tanto, al concluir la vigencia de un convenio. entendemos que solo “caerán” aquellas normas que en un convenio anterior fueron acordadas explícitamente “hasta” la finalización del referido convenio. 

Agua, ambiente, trabajo

No soy aficionado a las películas postapocalípticas, pero cinco años atrás por circunstancias que no recuerdo ví una titulada Mad Max, con la lindísima Charlize Theron, a quien las tecnologías le había quitado un brazo… 

De la historia poco recuerdo, pero me impactó algo que hoy recuerdo en mi post. Sobre una gran peñasco vivían los poderosos, mientras que las masas habitan el valle. Una vez por día los poderosos vaciaban amplios baldes de agua fresca, para que las masas empobrecidas pudieran beber. 

La anécdota retorna a mi mente en estos días en los que en el área metropolitana de Uruguay la sequía y desinteligencias que cada político achaca al otro, han deteriorado la calidad del agua. Imaginaba que mi país sería una fuente inagotable de agua excelente, mientras el mundo vivía y vive tiempos de sequía. Hoy la realidad nos recuerda que también en nuestro país la calidad del agua es una nueva brecha de desigualdad entre la riqueza y la pobreza.

¿Porqué hablar del “agua” en un post del relaciones laborales? La razón es que el agua pertenece al ambiente y la calidad (o falta de calidad) del ambiente hace al mundo del trabajo, a las condición de los trabajadores, en definitiva a las propias relaciones laborales.

Hace algunos días escribí un artículo sobre el futuro del trabajo y apuntaba a la necesidad que las organizaciones sindicales incluyeran en su agenda el tema ambiental. 

Las condiciones ambientales y los principios del desarrollo sustentable - expresaba - se vuelven objetivo de muchos grupos de presión, especialmente en el continente europeo, mientras que en América Latina el tema no ha adquirido aún la importancia debida. 

La cuestión ambientalista está presente en la agenda de los sindicatos europeos, interesados por un lado en la propia sobrevivencia de la empresa y en el contexto ecológico en el que ésta opera, y por el otro en la definición de nuevos espacios de conflictividad y diálogo, en los que podrían asumir protagonismo.

En tal sentido se destaca la trascendencia que tuvo la joven activista sueca  Greta Thunberg, que convocó el movimiento estudiantil “Fridays for future” en diversos países en los últimos años para desarrollar acciones, que  los medios de prensa calificaron como “huelgas estudiantiles”. El éxito de esta experiencia determinó que los sindicatos se sumaran a los reclamos ambientalistas: a modo de ejemplo recordamos la huelga convocada por las centrales españolas CCOO, UGT y USO, respaldando la huelga mundial del 27 de setiembre de 2019 contra el cambio climático. Las mismas centrales sindicales convocaron posteriormente a una acción conjunta para participar en el “Día Mundial de Acción Climática en los Centros de Trabajo” celebrado el 22 de junio de 2022. 

A nivel de empresa, señalamos el “sciopero verde” (la huelga verde) proclamado recientemente por los trabajadores metalúrgico del ENEL (ente italiano de electricidad) en la central de Torrevaldaliga (cerca de Roma) promovido por el sindicato FIOM, con una adhesión del 85%, reclamando la sustitución del gas por el hidrogeno y otras fuentes renovables. 

Las políticas ambientales vigentes - y las que se implementarán en el futuro - plantean reconversiones energéticas con aumentos de costos, que pueden tener como contrapartida la contención de los aumentos de salarios y/o la sustitución de trabajadores con tecnologías avanzadas. También en este caso, el desafío ambientalista obliga al sindicato a adquirir los conocimientos técnicos necesarios para elaborar propuestas racionales que compatibilicen la sustentabilidad del ambiente y la protección de los trabajadores.

El ambiente - y la calidad del agua de la que hoy tomamos conciencia - nos indican que no hay futuro posible si un ambiente sustentable y de calidad. Si bien es cierto que el ambiente es responsabilidad de todos, reclamamos la intervención del sindicato en el sistema de relaciones laborales, porque un ambiente deteriorado siempre golpeará a los más débiles, en este caso a los trabajadores. 

Muy pocos prestaban atención (me incluyo en la crítica) a la cuestión del ambiente, pero hoy comenzamos a entender que éste deberá ser uno de los principales temas de la agenda sindical del futuro, para evitar que la vida de masas de trabajadores - como en la película de Charlize Theron - dependan de aquellos que desde el peñón les tiren una vez por día agua de calidad.  

 

Un 1° de Mayo de cara al futuro

Hay una idea de la apreciada colega española María Luz Rodríguez que invoco cada vez que reflexiono sobre el futuro del trabajo y los desafíos de la organización sindical, en mi país y en el mundo: “no podemos mirar el futuro con los ojos del pasado; pero tampoco podemos olvidar el pasado al mirar el futuro”. 

Hoy - 1° de mayo - el pasado y el futuro de los trabajadores están una vez más en jaque ante el desarrollo veloz e imparable de las nuevas tecnologías que construyen nuevas desigualdades entre quienes prestan su labor física e intelectual y los dueños de los medios de producción de alta tecnología. Mucho se ha hablado en estos días - con la opinión de importante referentes mundiales - sobre las amenazas que la Inteligencia Artificial en nuestras sociedades. Poco - especialmente poco desde los sindicatos - se habla de las amenazas directas e indirectas de la IA sobre el colectivo de trabajadores, hoy muchos más amplio que los “tradicionales” trabajadores subordinados. 

Estamos ante transformaciones tan radicales en los modos de producción y de prestación de los servicios, que debe ser punto central de la agenda sindical la participación en la construcción del futuro, sin limitarse a establecer frágiles líneas de defensa ante una realidad que - irresistiblemente - cambia. 

Dos cuestiones importan señalar en la oportunidad que siempre brinda el 1° de Mayo para la reflexión: la construcción de nuevas solidaridades y la definición del conflicto y la negociación en la dimensión digital.

Sobre el primer punto - la solidaridad sindical en el siglo XXI - el sindicato debe construir solidaridades en tiempos de trabajo remoto, aplicaciones y trabajadores no necesariamente asalariados. Las transformaciones del trabajo, al reducir la dimensión de trabajo subordinado, base del movimiento sindical, erosionan inevitablemente la fuerza de la organización. En el nuevo sistema de relaciones laborales desaparece en muchos casos la subordinación y la “presencialidad”, que eran requisitos básico para organizar en asambleas de fábrica (o de oficina) el sindicato. 

En la sociedad digital del siglo XXI - con sus nuevas modalidades de trabajo de naturaleza semi-dependiente o presuntamente independiente, y en muchos casos con colectivos de trabajadores dispersos en diversos países del globo - los derechos sindicales están en riesgo. 

Finalmente, ante una realidad productiva cada vez más globalizada y dominada por las grandes empresas transnacionales, las organizaciones sindicales deben construir solidaridad en lo que llamamos la “dimensión internacional del trabajo”: Mientras naturalizamos las alianzas de los Estados y las empresa multinacionales en un contexto de economía de mercado global, más dificultosa es la unión de organizaciones sindicales fuera de sus territorios. Aun no se ha logrado construir una solidaridad regional o internacional, que permita potenciar la acción sindical común en los espacios transnacionales. Entendemos que las organizaciones sindicales latinoamericanas siguen ancladas a ideologías y regulaciones nacionales muy marcadas, que le impiden construir la necesaria unidad regional, que es la base para la promoción de una verdadera y eficaz acción transnacional.

La segunda cuestión - el conflicto y la negociación en tiempos de Inteligencia Artificial -  me remite a las palabras de otro autor español, Göerlich Peset, quien expresa que la acción sindical deberá considerar en los próximos años una realidad. en la que  va desapareciendo la concentración de trabajadores en las unidades productivas, por lo que el sindicato deberá buscar nuevos instrumentos y territorios para su actuación. En la dimensión virtual cobran protagonismo por un lado los propios mecanismos de comunicación e información de la sociedad digital, que sustituyen las formas clásicas del pasado, y por el otro, nuevos elementos como las redes sociales y otras herramientas tecnológicas, que abren nuevas posibilidades para llevar la acción sindical al ciberespacio. 

En tal sentido, las TICs adquieren especial protagonismo en la acción sindical contemporánea, no solo porque permiten la comunicación entre los afiliados y la dirección del sindicato para definir las acciones a emprender en caso de un conflicto, sino también porque las propias tecnologías de la información y comunicación permitirán la amplificación del conflicto mediante el uso de las redes sociales, y al mismo tiempo posibilitarán medidas alternativas como la denuncia, la difusión de mensajes a la ciudadanía, los piquetes informáticos, etc.

En esta lógica, el derecho colectivo y en especial la huelga enfrentan desafíos nuevos en la compleja realidad digital, en la que se profundizan las asimetrías de poder entre empleadores (no siempre fácilmente definibles como tales) y trabajadores (ya no solo aquellos calificados como dependientes). 

Los cambios impactan sobre la titularidad de los derechos sindicales (que entendemos no podrán limitarse exclusivamente a los trabajadores subordinados y sus organizaciones) y sobre la necesidad de ampliar el espectro legítimo de los reclamos laborales, vinculando los mismos a las necesidades de la sociedad y de los ciudadano-trabajadores (pensamos en temas como el ambiente, los derechos humanos, la tutela de  nuevos derechos a nivel de la empresa).

Si por un lado las tecnologías amplifican las posibilidades de acción, extendiendo las comunicaciones a través de redes y aplicaciones, esas mismas tecnologías 

fortalecen al sujeto empleador a través de nuevos instrumentos de control y con la posibilidad de sustituir trabajadores con robots rompehuelgas. 

Entendemos - la negación sería la peor estrategia - en esta fecha tan cara al movimiento sindical que las organizaciones sindicales no han aún asumido un rol activo ante las complejidades de este nuevo modelo virtual de gestión del trabajo. En general, los sindicatos consideran que las nuevas tecnologías son peligrosas para los trabajadores (lo cual es una percepción correcta), pero no reaccionan en forma adecuada, sino que optan por ignorar estos cambios, pensado que la ignorancia de las nuevas realidades reduce los problemas. Por tal motivo son prácticamente nulos los ejemplos de uso de las tecnología en la huelga, y pobre la negociación colectiva sobre derecho y objetivos nuevos.  

En definitiva, retomando la afirmación inicial, hoy más que nunca y sin olvidar el pasado, el sindicato debe construir su futuro.

 

“La inteligencia artificial es la electricidad del siglo XXI”

La frase no es mía; pertenece al informático británico Andrew Ng. Me apoyo en ella para indicar cuán estériles son los debates sobre si es oportuno o no frenar los avances de la Inteligencia Artificial, como expresan algunos “sabios” de la contemporaneidad. La inteligencia artificial es un proceso irrefrenable e irreversible, como lo fue la electricidad a comienzos del siglo XX.

La historia de la humanidad es la historia del progreso tecnológico. Como expresaba Robert Nisbet, autor que ha escrito sobre la idea del progreso, “la humanidad ha avanzado en el pasado, avanza actualmente y puede esperarse que continúe avanzando en el futuro” y ello “en base a los conocimientos y los avances tecnológicos” (Nisbet Robert, La historia de la idea del progreso, Barcelona 1981). Las tecnologías han contribuido a alargar nuestras vidas, mejorar las condiciones de salud, volver más amigables muchas formas de trabajo, comunicarnos rápidamente con nuestros seres más queridos en cualquier parte del mundo, trasponer los límites geográficos con una facilidad desconocida en el pasado.

¿Son buenas o malas las tecnologías vinculadas a la Inteligencia Artificial? No tengo dudas que son buenas; es el uso que pueda dar a las mismas nuestra sociedad lo que puede volverlas “malas”, pero de por sí las tecnologías son buenas, como lo fue el “radio” descubierto por Madame Curie.

¿A que vienen las consideraciones de este post? Acabo de intervenir en un debate en el Instituto de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República sobre el tema del ChatGPT, que tanta preocupación ha despertado en el ambiente docente. 

La nueva herramienta, que permite el “procesamiento del lenguaje natural” (NLP por su sigla en inglés) y una forma de aprendizaje automático, impacta en el debate docente por las amenazas que pueden implicar trampas de los estudiantes en 

sus exámenes o plagios en trabajos en monografías, tesinas y tesis.

El verdadero riesgo es ver el ChatGPT como una amenaza y no como una oportunidad para alumnos y - también - docentes. En efectos, este nuevo instrumento tecnológico tiene un potencial enorme para la docencia, y nos obliga a repensar sobre el “como enseñar” y como evaluar el aprendizaje.

Es probable también que esta tecnología reemplace en tiempos breves - aunque no totalmente - a los docentes, creando verdaderos maestros virtuales interactivos. Ello debe ser visto como un medio para extender las actividades de aprendizaje rutinario, que no implican necesariamente la presencialidad docente. Es una posibilidad más para que los alumnos disperso lejos de los centros urbanos de estudio puedan acceder con mayor facilidad a una enseñanza básica, derivando luego a la labor docente presencial aspectos que tienen que ver con el pensamiento crítico, la creatividad, el trabajo virtual. 

El ChatGPT ayudará a llevar la labor docente (pienso en especial a la Universidad) a cada casa en el Interior del país, con la posibilidad de complementarla con necesarios centros de estudio donde seguirá siendo necesaria la docencia presencial. El ahorro en la formación a nivel nacional - sin exclusiones - y la extensión de la educación a localidades lejanas, sería de por sí una ventaja incalculable en la promoción del aprendizaje a “nivel país”.

¿Los estudiantes podrá hacer trampas en los exámenes o plagiar una monografía con la ayuda de la nueva tecnología? Indudablemente, si; salvo que finalmente los docentes entiendan que son necesarias en el mundo actual nuevas formas de evaluación, que valoricen las habilidades de razonamiento del estudiante, más que la cantidad de conocimiento acumulada. Hoy - en términos generales - las pruebas de examen premian más la “memoria” del estudiante que sus “competencias”. El ChatGPT nos exige entender que lo que más importa no es la memorización del conocimiento (para ello se ocupará el propio instrumento tecnológico), sino la capacidad del alumno de aplicar ese conocimiento a situaciones concretas y emitir juicios a través del razonamiento y la reflexión.

Así, por ejemplo, en la evaluación de una monografía o una tesis es evidente que la calidad de la comunicación escrita quedará en segundo plano y deberá evaluarse la creatividad y originalidad del trabajo.

De todos modos, si bien es necesario replantear las formas de evaluación estudiantil, mucho más importante es el desafío de como llevar a las clases el ChatGPT, para que no sea un “enemigo del profesor”, sino una tecnología amiga de los alumnos y los docentes. Entramos en una época - especialmente los que nos dedicamos al Derecho, cuya materia prima es la escritura - en que abogados y jueces recurrirán cada vez más a la nueva tecnología para armar escritos y sentencias. Los buenos abogados y los buenos jueces, derivaran al ChatGPT la acumulación de información ubicable en los datos (doctrina, jurisprudencias, casos, etc.), pero serán ellos quienes finalmente pondrán su cuota de inteligencia, pensamiento crítico y originalidad al trabajo final. 

Aprender a usar en el aula el Chatgpt en forma inteligente y por supuesto ética es el verdadero gran desafío de la enseñanza en el próximo futuro. Como ha expresado el colega hindú-canadiense Anil Verma, que mucho estimo, “las nuevas tecnologías pueden ser usadas para degradar o abusar de la población, pero eso será una elección que haremos como sociedad. Nuestro compromiso debe seguir siendo el de usar los nuevos instrumentos tecnológicos para servir a la gente y no para esclavizarla”. 

El gran desafío de nuestra civilización será aprender a controlar la inteligencia artificial, no a detenerla.

 

LA UTEC Y EL TRABAJO DEL FUTURO

            El Intendente de Durazno - Lic. Carmelo Vidalía (con el cual me unen vínculos universitarios de larga data construido en torno a la carrera de Relaciones Laborales) - me invitó  esta semana a un evento que inaugura los cursos de este año en la Universidad Tecnológica (UTEC) con sede en la referida ciudad

            El acto inaugural tuvo especial significación por la presencia de la Directora de Cinterfor-OIT Anne Caroline Posthuma - acompañada del equipo técnico de la institución - y representantes del MTSS y de INEFOP. Presente también el Dr. Rodolfo Silveira, impulsor de este proyecto desde su fundación en el año 2013 y Consejero de la Institución. 

            Más que comentar los detalles de la inauguración, consigno en este blog la positiva sorpresa por haber visitado - y conocido - las instalaciones de la UTEC-Durazno, que de algún modo permiten reflexionar sobre un tema siempre presente en este blog: ¿cómo enseñar para el trabajo del futuro?

            Hace no más de dos semanas, escribía un post sobre las incertidumbre del trabajo, y comentaba: “En el nuevo contexto productivo y laboral ¿cuáles serán los avances de la inteligencia artificial y la automatización y cuál el impacto de estos avances en la creación y destrucción de empleos y sobre los salarios? ¿Qué formación laboral requerirá la economía del futuro? ¿Cuáles conexiones deberemos establece entre la educación y el mercado de trabajo, para no seguir formando jóvenes para trabajos que ya no se necesitan?”.

            Las modernas instalaciones de UTEC-Durazno (en realidad, un reciclaje de vanguardia del antiguo Hospital) presentan aulas luminosas, laboratorios equipados con tecnologías de vanguardia, docente nacionales y extranjeros preparados en los nuevos desafíos tecnológicos: todo ello pensado precisamente para formar en trabajos que serán cada vez más necesarios en el futuro, con especial visión a las necesidades productivas del Interior del país. .

            Las denominaciones de las carreras en que se forman los estudiantes de UTEC-Durazno permiten entender hacia donde apunta su formación:

·         -  Ingeniería en agua y desarrollo sostenible

·         -  Ingeniería en Energías Renovables

·        -   Licenciatura en Tecnologías de la Información

·         -  Ingeniería agroambiental

            En cada una de las carreras, las tecnologías, el ambiente, la gestión de las energías renovables, la sostenibilidad de los recursos hídricos se entrecruzan para completar una formación que permite “aprender haciendo”, “conectarse con el mundo” y “desarrollar competencias para emprender e innovar”.

             Vale la pena conocer esta realidad nacional, porque es expresión de un proyecto formativo de extraordinaria importancia, en el cual han estado trabajando todas las realidades políticas de nuestro país.

 

¿El buen padre de familia?

Hoy, 8 de marzo, es época de balance en las cuestiones de igualdad de género. ¿Hemos avanzado? ¿Hasta donde? ¿Cuánto falta hacer?

Si comparo con décadas atrás, los avances no han sido poco: pienso en los derechos políticos, en el liderazgo en muchas organizaciones, en leyes que procuran establecer una igualdad real entre el varón y la mujer. También observamos que muchos sectores importantes de la economía (las finanzas, la justicia, la docencia, la función publica, etc.) marcan una presencia cada vez mayor de la mujer. Pero también vemos que siguen existiendo grandes brechas de desigualdad - especialmente en las franjas de la pobreza - en materia de salario, acceso y permanencia en la educación, informalidad, violencia en el ámbito doméstico y laboral, etc.

Mientras debatimos sobre la necesidad de promocionar un lenguaje inclusivo, seguimos sin embargo perpetuando rígidos estereotipos de género en nuestra sociedad, algunos de los cuales están tan naturalizados en nuestra cultura, que se han vuelto invisibles.

A uno de ellos quiero referirme en este día tan especial: un estereotipo que nos convoca especialmente a quienes nos hemos dedicado a estudiar el Derecho. Me refiero al absurdo concepto del “buen padre de familia”, criterio congelado en el Código Civil como un dogma, que no logramos derribar.

Su origen la encontramos en el derecho romano. Es en el Corpus juris civilis de Justiniano, donde se habla de la diligentia diligentis patris familiae (“diligencia del padre de familia diligente”), como metro para evaluar la responsabilidad de un sujeto ante determinada obligación. El bonus pater familias en la sociedad romana era quien dirigía la comunidad familiar y se encargaba de los negocios, por ser único sujeto legitimado por el derecho. 

El concepto ha llegado a nuestros días a través del código napoleónico y permanece “estampado” en la mayoría de los códigos civiles europeos y latinoamericanos. Seguimos atribuyendo - legalmente - la sabiduría, la justicia y la razonabilidad al “padre”, en sociedades que pretenden haber dejado atrás el paternalismo. Nuestros  Códigos nos dicen que el padre, el “buen padre” es la persona razonable y justa. No es la mujer, tampoco lo es el varón que no ha alcanzado el “status” de marido y padre. El concepto solo atribuye razonabilidad  en el accionar jurídico al “varón-casado-padre”, con la condición de ser “bueno”. 

Hoy el concepto es absurdo y trasnochado, y encierra una triple discriminación: derriba la idea de igualdad de género, olvida que grandes franjas de nuestra sociedad están conformados por hogares uniparentales, a cargo de verdaderas “buenas madres de familia” (en muchos casos los padres han desaparecido), y finalmente excluye al varón no casado y sin hijos. 

Francia, en el año 2014, suprimió la expresión “bon pére de familia” en el Código Civil, sustituyéndola por expresiones como “razonable” o “razonablemente”. ¿Hasta cuando esperaremos nosotros?

¿Tan difícil es reemplazar en nuestros Códigos la expresión “buen padre de familia” por la de “persona razonable”? ¿Cuándo seguiremos perpetuando en nuestro derecho una expresión tan arcaica que atribuye al varón-jefe de familia la guarda de la razón?

Espero que el próximo 8 de marzo, abriendo el código civil, la absurda noción haya quedado como un recuerdo más en la historia de la discriminación de género. Mientras ello no ocurra, y por más que invoquemos avances, seguiremos inmersos en una sociedad - jurídicamente - paternalista.