La Ley Nº 18.561 de 11/09/2009, al estatuir sobre la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno, establece la responsabilidad del empleador ante las diversas situaciones que puedan darse en la empresa o Institución.
La norma responsabiliza ante estos hechos – directa o indirectamente – al empleador. Ello es así, porque el empleador es responsable de asegurar un ambiente sano de trabajo, que permita trabajar con seguridad y en paz. Con relación al acoso y la violencia, Mangarelli señala que el empleador tiene el deber de proporcionar un ambiente de trabajo “moralmente sano”, lo que supone que se encuentre libre de acoso y violencia (Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque jurídico, 2ª edición, pp. 196 y 197).
Por lo tanto, no debe sorprender la redacción del art. 4 de la Ley 18.561, que aquí recordamos:
"AGENTES Y RESPONSABLES DEL ACOSO SEXUAL : Los actos comprendidos en el artículo precedente serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público.
El empleador o jerarca serán también responsables por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla
En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo a la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada de falta grave."
La pregunta que planteamos en este post refiere a definir si la responsabilidad del empleador es objetiva o subjetiva.
Una lectura atenta del art. 4 responde la pregunta. En efecto la norma distingue dos situaciones, En el primer caso señala que el empleador será responsable de acoso “directamente” cuando es él quien cometió el acto de acoso – y agrega el artículo – o quienes lo representen “en el ejercicio del poder de dirección”. Es decir que en esta hipótesis relevamos una responsabilidad objetiva – y directa - del empleador cuando el acto de acoso es realizado por “un representante del mismo en el ejercicio del poder de dirección”. El empleador no podrá en este caso excusarse, diciendo “yo no sabía”. La designación de un representante con “poder de dirección” implica trasladar a éste responsabilidades y obligaciones propias del empleador, por lo cual este último responde aún en el caso que no tenga conocimiento de la situación.
En el segundo caso – un acto de acoso, cuyo autor fue un trabajador dependiente –, el empleador será responsable a partir del momento en que toma conocimiento de la situación y no disponga medidas adecuadas para corregir la situación. En este caso la responsabilidad es subjetiva y no se origina automáticamente: la víctima – o aún compañeros de trabajo – deben informar al empleador sobre la existencia del acto de acoso. Además, el empleador no está alcanzo por responsabilidad alguna, si toma medidas para corregir la situación.
En esta línea, nos parece interesante señalar dos sentencias – relativamente recientes y que pueden leerse en BJN Pública – que examinan la cuestión de la responsabilidad del empleador ante sendos reclamos de acoso, en función de los criterios que venimos de exponer.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er Turno (Posadas Xaviera, Martines Larrosa, Rodríguez Fagián) en Sent. 252/2023 del 29/11/2023, expresa:
"La empleadora no puede ser responsabilizada de los padecimientos de la accionante anteriores a que le pusiera en conocimiento de los hechos que denunció. La responsabilidad del empleador, solamente se genera cuando una vez que toma conocimiento de la inconducta no adoptara las medidas necesarias para evitar su reiteración y de corregir la situación. En efecto, el art. 4 inciso 2º. de la ley 18.561 establece que: El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla."
En cambio, en el caso de un representante del empleador en el ejercicio del poder de dirección, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno (Gianero De Marco, Scavone Bernadet, Rodríguez Pereyra) en Sent. 33/2024 del 6/3/2024 ratifica el carácter objetivo de la responsabilidad. El Tribunal expresa:
"En cuanto al conocimiento por parte del demandado y dueño del establecimiento comercial Sr. CC, de la situación de acoso sexual, en casos como el de autos, la normativa aplicable determina su responsabilidad sin requerir tal conocimiento, en tanto los actos fueron cumplidos por la persona a quien había asignado funciones de representarlo en el ejercicio del poder de dirección, asimilándose a cuando los actos son realizados directamente por el empleador.".
Entendemos importante la diferenciación a la hora de examinar casos concretos, donde importará definir si el autor del acoso tiene poder de dirección delegado por el empleador o es un común dependiente sin poder de dirección.
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