Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2)
En el post anterior señalé que es
necesario que las organizaciones sindicales negocien normas para tutelar a los
trabajadores ante el impacto tecnológico y en especial la acción de la
Inteligencia Artificial (IA).
En la vasta área de los temas a
regular, señalé la prioridad de 5 de ellos: a) la
protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la cuestión de la
privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho
a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.
¿Cómo negociar? ¿Qué negociar? A
continuación esbozo posibles objetivos y cláusulas que deberían incluirse en
los futuros convenios colectivos, siguiendo el mismo orden, que en el post
anterior.
1. La protección ante
los “tiempos de trabajo” digitales
Las cláusulas negociadas deberían establecer
criterios firmes y claros en materia de jornada de trabajo, descansos y la
llamada “desconexión digital”.
Las mismas deberían reconocer que la
protección de los tiempos de trabajo y la garantía de la desconexión digital
tienen relación con la salud psicofísica de las personas, disminuyendo el
stress en el trabajo y la llamada “fatiga tecnológica”.
Debería también reconocerse el efectivo
cumplimiento de los tiempos libres generados en los descansos, en las
vacaciones y en los diversos tipos de licencia laboral (maternidad, paternidad,
enfermedad, etc.), evitando que los instrumentos tecnológicos (laptop,
celulares, aplicaciones de la empresa, etc.) interrumpan los tiempos de
suspensión legal del trabajo.
Debería también acordarse el derecho del/a
trabajador/a a no contestar mensajes u otras comunicaciones electrónicas fuera
de su jornada de trabajo, salvo casos excepcionales de urgencia que impliquen
riesgos de las personas o perjuicios graves para la empresa. del giro
empresarial.
Deberían además implementarse sistemas
automáticos de respuestas indicando que el trabajador estará ausente por tal
período o contestará a partir del próximo comienzo de su jornada laboral.
Se reconocerá además que el ejercicio efectivo
de tales derechos por parte del trabajador no podrá recibir sanción alguna por
parte de la empresa, declarándose nula cualquier medida disciplinaria en
perjuicio del trabajador, que ejerció su derecho al descanso.
2. La protección de la privacidad del
trabajador
Debería
incluirse en los futuros convenios colectivos la formación de comisiones
bipartitas, que asesoren e informen sobre los controles y sistemas
tecnológicos de vigilancia a los que son
sometidos los trabajadores. En el caso que la Comisión no llegue a un acuerdo o
que la empresa no siga las indicaciones de la misma, los delegados de la parte
trabajadora deberían poder señalar el hecho a la Inspección General del Trabajo
y la Seguridad Social, quien decidirá.
La
protección de la privacidad del trabajador comprenderá aquellos controles
que impliquen videovigilancia, grabaciones,
controles biométricos, monitoreo del correo electrónico y del uso de la
computadora, además de los sistemas de geolocalización. En todos los casos se
respetará las previsiones de la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos
personales y acción de “habeas data”.
La actuación de dichas
comisiones bipartitas debería tener en cuenta los siguientes principios:
- toda actitud invasiva de la
privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y
objetivo de la empresa;
- razonable proporcionalidad entre
el objetivo legítimo pretendido por la empresa y la intrusión en la privacidad
del trabajador:
-
todo procedimiento de control
deberá evitar actitudes ilegales o persecutorias;
- afirmación del principio de la igualdad, no emprendiendo
acciones que discriminen en función del género, raza, edad,
orientación sexual, etc);
- principio de la transparencia: los
trabajadores deben ser informados sobre las decisiones de la empresa que
invaden su privacidad.
3. El derecho a la formación digital
La IA suprimirá gran parte de los trabajos como los hemos concebido
hasta comienzos de esta década. Pero también es cierto que como aconteció a lo
largo de la historia de la humanidad, cada revolución industrial generará
mayores oportunidades de empleo.
La
complejidad actual es que los nuevos empleos requieren conocimientos y
habilidades absolutamente nuevas y que los cambios se producen a una velocidad
extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en
competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus
puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos
establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada vinculada a los
planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación
colectiva acordar por lo tanto planes concretos que reconozcan el deber de las
empresas de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas
tareas que genera la introducción de la
IA en la empresa. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso
de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación, para
mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir
capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez
obligará al Instituto a reformular su oferta formativa en la materia.
4. El derecho a la transparencia
algorítmica
Los trabajadores tienen el derecho de conocer
lo que he llamado “la receta del algoritmo”. La IA es un proceso que se
construye a partir de algoritmos, alimentados por millones de datos. ¿Cómo se
ha armado ese proceso? ¿Con que datos y persiguiendo que finalidad? El “derecho
a la transparencia algorítmica” reconoce precisamente la posibilidad que el
trabajador conozca los “ingredientes” que nutren la IA.
Los futuros convenios
colectivos deberán prever el derecho de los trabajadores y sus organizaciones de
conocer “en forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un
lenguaje claro y sencillo” la construcción y operativa de la IA. Una norma
negociada en tal sentido podría inspirarse en el Real Decreto
ley español N° 9/2021, que introduce en
el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los Comités de Empresa a “ser informados
por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan
los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de
decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y
mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”. Ello implica la
posibilidad que los trabajadores directamente o a través de sus organizaciones
puedan conocer la analítica de los datos usados y la lógica de funcionamiento
de la IA, lo cual implicará seguramente la necesidad de los sindicatos de contar
con técnicos informáticos que sepan dar lectura a la información digital.
5. La tutela contra perfiles
discriminatorios.
Uno de los eventuales
impactos negativos de la IA en las relaciones laborales es la posibilidad de
ocultar en su operativa perfiles discriminatorios en la selección de personal o
en las decisiones vinculadas con las carreras funcionales y/o los despidos de
los trabajadores. Es éste un tema vinculado a la “transparencia” porque no
siempre se informa sobre la existencia de perfiles ocultos en el lenguaje digital.
Como indiqué en el numeral anterior, el Real Decreto español 9/2021 extiende el
derecho a la transparencia algorítmica a la elaboración
de perfiles. Estos perfiles pueden ser decididos
voluntariamente y de forma discriminatoria por la empresa, pero también puede
responder a una cultura incrustada en la sociedad, que perpetúa roles laborales
según el género, la raza, la edad, etc.
Entiendo por lo tanto que es
necesario negociar cláusulas en los convenios colectivos que establezcan la
paridad de oportunidades entre las personas que busquen o quieran conservar un
empleo.
Las cláusulas podrían inspirarse en
el Convenio Internacional del Trabajo N° 111, expresando que la construcción de
perfiles en los procesos operados por la IA deberá evitar “cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación”. Para aquello casos en que se justifique una discriminación “positiva”
(nos referimos a decisiones que procuren aumentar la
representación de determinados grupos en función de su género, edad,
nacionalidad, etc.) o la selección exija justificadamente determinadas condiciones del trabajador, se
explicite en términos claros y comprensibles la “desigualdad” inserta en los algoritmo:
todo ello - repito - en un lenguaje claro y de fácil acceso.
6. Reflexión final
Como he expresado más de una vez, mientras las
nuevas tecnologías destruyen empleos y promueven la desigualdad entre los
trabajadores, las reflexiones sobre el impacto de la IA en las relaciones
laborales siguen siendo vistas como algo extravagante o perteneciente a un
futuro aún lejano. Se habla más de reducción de la jornada (porque el tema se
lo percibe como algo concreto y tangible), que del algoritmo (expresión que
alude a una realidad inmaterial en la que no nos sentimos cómodos).
Pero es hora de actuar - especialmente a
partir de las organizaciones sindicales - para establecer normas que tutelen a
los trabajadores ante las nuevas asimetrías de poder que precisamente se
expresan a través de la decisiones algorítmicas, que a la hora de definir los
derechos (o la pérdida de derechos) dejan de ser inmateriales, para volverse
tan tangibles como cualquier otra decisión empresarial que impacte en la vida
laboral de la persona-trabajadora.
