Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1)

I. La IA y la negociación colectiva

Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.

Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema. 

II. Cuestiones clave a enfocar

Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.

Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios. 

II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales

El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.

II.2. La protección de la privacidad del trabajador

Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales. 

Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador. 

II.3. El derecho a la formación digital

Los cambios en las modalidades de trabajo, bajo el impacto de las nuevas tecnologías y la IA, implican también conocimientos digitales novedosos para las personas mayores o desconocidos para muchos jóvenes sin una formación adecuada. Son necesarios nuevos conocimientos técnicos, acompañados de especiales competencias, que marcarán en el futuro el nivel de profesionalidad del trabajador.

  Ello es especialmente importante para los trabajadores de mayor edad, entendiendo por tales los que superaron la línea de los 45 años, como lo indica la  Ley N° 19.973 de 13.08.2021. El trabajador adulto - expresa el colega español Mercader Uguina - tiene dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, al mismo tiempo que hay desinterés por parte de las empresas de invertir en la formación de individuos más cerca del retiro profesional. 

Por lo tanto la formación y aprendizaje en las nuevas tecnologías y en la necesarias competencias laborales es fundamental a los efectos de defender la empleabilidad de los trabajadores, en particular los jóvenes de contextos excluidos y las personas mayores de 45 años.

No solo es importante aprender a dominar los instrumentos, sino que es cada vez más relevante el vínculo que nosotros establezcamos con la IA y con la automatización. Hoy los robots no son máquinas que se prenden y se apagan. Son algo más complejo: representan parte de un sistema cogobernado por la IA en que algoritmos y seres humanos deberán retroalimentarse en continuación, para desarrollar adecuadamente sus tareas. Formarse en las nuevas prácticas laborales deviene fundamental.

II.4. El derecho a la transparencia algorítmica

Otro tema que debe ser examinado bajo la lupa sindical se refiere a la construcción de los algoritmos para definir la acción de la IA en los modelos de organización del trabajo y en la toma de decisión empresarial. 

La cuestión “laboral” en torno a los algoritmos se planteará con relación a los datos que alimenten ese proceso de decisión y a la legitimidad de su uso. El sindicato deberá ser puesto en conocimiento de los criterios que determinan la introducción de los datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podrían lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. Ese “derecho a la transparencia algorítmica”, se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la IA.

Para asegurar el derecho a la transparencia algorítmica, el responsable y controlador de los datos (en el caso, el empleador) debe ofrecer información significativa, suficiente y sencilla para que los trabajadores y sus organizaciones puedan comprender de modo claro y simple como opera la lógica subyacente al algoritmo y los criterios usados para su operación. 

II.5. La tutela contra perfiles discriminatorios 

Las decisiones de la IA plantean cuestiones referidas a los perfiles que pueda ella elaborar, tema que tiene que ver con prácticas discriminatorias, que además pueden atentar sobre colectivos de género, migrantes, etnias, etc. 

Uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de las organizaciones es la necesidad de establecer barreras ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, pueda ocultar datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos o perpetúen los estereotipos existentes y la segregación social.

Ello también está vinculado a los “perfiles de género” que pueden favorecer la separación entre trabajos reservados a los hombres y trabajos para las mujeres. Un estudio realizado por la UNESCO pone precisamente de manifiesto preocupantes tendencias al generar prejuicios de género, así como manifestaciones de homofobia y estereotipos raciales. El informe revela que las mujeres son representadas hasta cuatro veces más que los varones, y son asociadas con términos como "hogar", "familia" e "hijos", mientras que los nombres masculinos se vinculan con palabras como "negocios", "ejecutivo", "salario" y "carrera" (https://www.unesco.org/es/articles/ia-generativa-un-estudio-de-la-unesco-revela-pruebas-alarmantes-de-estereotipos-de-genero-regresivos?s=08 )

En nuestro próximo post ensayaremos algunas opiniones y sugerencias sobre los contenidos de posibles normas que puedan introducirse en los  convenios colectivos, para tutelar a los trabajadores ante el impacto de la IA.

 

Jornada laboral en España: menos horas más flexibilidad

Días pasados me reuní con estudiantes avanzados de Relaciones Laborales de la Udelar para intercambiar ideas sobre la reducción de la jornada.

En aquella oportunidad, expresé que efectivamente a nivel internacional se promueve cada vez más la idea de la reducción de la jornada, pero que ésta generalmente está acompañada por la flexibilización de algunos criterios históricos, como la limitación diaria de la misma. Indicaba como ejemplo a Chile, que a partir de 2028 reducirá la jornada de 45 a 40 horas, con dos específicas posibilidades:  a) la redistribución de las 45 horas semanales en un período de 4 semana por acuerdos con el sindicato, es decir que se podrá trabajar más en una semana y menos en otra; b) Las horas extra se pueden compensar con días de descanso. Ambas situaciones son expresión de una flexibilización de la jornada. 

Concluía que en mi opinión, nuestro país debería reducir en todos los casos y por vía legal la jornada a 44 horas en todas las actividades (porque ya no se justifica una jornada de 48 horas), pero de allí para abajo, debería confiarse la reducción a la negociación colectiva, en un marco que posibilite menos horas de trabajo y más flexibilización de la jornada. (ejemplos podrían ser la posibilidad de 42 o 40 horas de trabajo realizadas en 4 días a la semana - situación hoy legalmente imposible – o la compensación de horas extras con horas de descanso).

Entiendo que la mía es una opinión “en solitario”, porque no conozco otras opiniones que aboguen por la flexibilización de la jornada diaria en nuestro país, cuyo límite es dogmáticamente defendido por la doctrina más prestigiosa. De todos modos, esa es la tendencia a nivel mundial y considero que debe así consignarse a la hora de abrir el debate. 

Lo comprueba lo que leo en estos días en los diarios españoles. En ese país, donde precisamente está sobre el tapete el tema de la reducción de la jornada, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha ofrecido a las empresas nuevas posibilidades para hacer una distribución irregular de la jornada, especialmente en sectores como la hostelería o la agricultura, que cuentan con flujos discontinuos a lo largo del año. El fin de esta sugerencia pasaría por cubrir necesidades estacionales que tienen ese tipo de sectores, compensando horas de zafra con horas de períodos con menor actividad

En el debate uruguayo no se ha planteado manejar criterios de reducción de la jornada acompañados de una flexibilización de la misma: opino que ese es el camino más realista para alcanzar el objetivo y la vía para legitimar el cambio sigue siendo la negociación colectiva por actividad, donde los actores – en un sistema sano de relaciones laborales como el nuestro – son fuertes y conocen mejor que cualquier legislador o gobernante como ajustar el tiempo de trabajo en una apuesta “ganar-ganar” para ambas partes .

 

La economía de cuidados en el foco de la OIT

Hace dos años, en pleno debate sobre la reforma de la seguridad social, expresábamos que la “vejez” sería uno de los desafíos más importantes de los próximos 20 años, que afectaría inevitablemente a toda la sociedad, a las familias, a los sistemas de asistencia médica y de cuidados, a los gobiernos nacionales de cualquier signo.

No solo crecería la desfinanciación de los sistemas de prestaciones contributivas (jubilaciones y pensiones), sino que aumentarían los cargas para las familias y la sociedad al crecer las necesidades de políticas de cuidados para la protección de las personas mayores.

Los cambios en la estructura de la familia tradicional (y patriarcal), que caracterizó gran parte del siglo XX también influirían en la problemática del envejecimiento de la población tradicional. Esa familia “tradicional”, sustentada en el trabajo silencioso y no retribuido de las mujeres de la familia, entendía que la solidaridad intergeneracional se expresaba también en los cuidados que los jóvenes (especialmente “las jóvenes”) debían brindar a los ancianos. Es así que los usos mostraban que las personas de más edad vivían en el ámbito del hogar de familiares – generalmente hijos e hijas -, que atendían la tarea de sus cuidados. No existían en esa época los llamados “servicios de cuidados” de la ancianidad, precisamente porque el ámbito familiar y femenino brindaba ese servicio. Hoy, como señala Bucheli, hay un fuerte cambio en la conformación de los hogares, que también repercute en la etapa de la vejez: se produce una caída importante de los “hogares extendidos” (es decir, aquellos núcleos familiares en que personas de diversas generaciones viven juntos) y otros  fenómenos - el  aumento de separaciones, el incremento de la diversidad de pareja y los cambios de roles de género -, modifican la estructura de los hogares . 

La consecuencia es que todo sistema de seguridad social deberá añadir a las tutelas económicas de tipo previsional, servicios de cuidados de los ancianos, que en muchos casos se prolongarán hasta edades avanzadas. Estos servicios, que en general son muy costosos, no solo deberán concebirse para aquellos sectores pobres de la población, que no pueden enfrentar los gastos de los cuidados de los adultos mayores dependientes, sino también para franjas medias, que aún en una mejor posición socioeconómica, no están en condiciones de solventar los altos costos para cubrir las necesidades de cuidados de largo plazo en forma privada (Bucheli M., Diario El País, Envejecimiento poblacional y el desafío para Uruguay, Montevideo 28/06/2021). 

Nuestras consideraciones vinculaban la problemática de los cuidados especialmente al envejecimiento poblacional, aunque está claro que una economía de cuidados incluye servicios relativos a la salud y a la discapacidad, entre otros. 

La cuestión de los cuidados ha adquirido tal importancia que finalmente ha ingresado en el radar de las preocupaciones de la OIT, que el 14 de junio pasado – en la Conferencia Internacional del Trabajo N° 112– ha aprobado la Resolución relativa al trabajo decente y la economía del cuidado.

En la misma se da cuenta del rápido envejecimiento de la sociedad que se traduce en una mayor carga de cuidados, remunerado y no remunerado, formal e informal, con la particularidad que “la mayor parte del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado lo realizan las mujeres”. Informalidad y bajas remuneraciones son también las condiciones de empleo de cuidados para muchos trabajadores migrantes.

La Resolución consigna una serie de principios, entre los que se destacan los siguientes: 

• El trabajo no es una mercancía, como tampoco lo es el trabajo en la economía del cuidado,

• Todos los trabajadores del cuidado deberían disfrutar de un trabajo decente.

• Los Estados deben r promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo respecto de los trabajadores del cuidado, a saber: la libertad sindical y la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y un entorno de trabajo seguro y saludable; 

• El acceso a los cuidados y la provisión y la recepción de cuidados deben basarse en los principios de no discriminación, solidaridad, sostenibilidad, equidad, universalidad y corresponsabilidad social. 

• El trabajo del cuidado remunerado se debería retribuir con una remuneración adecuada, en particular de conformidad con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

• El trabajo de cuidados deberá permitir una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres.

• El Estado debe asumir la responsabilidad principal de la provisión, la financiación y la regulación de los cuidados, y velar por que se apliquen los más altos estándares en materia de calidad, seguridad y salud a los trabajadores y los destinatarios del cuidado. 

Con relación a la propia OIT, la misma asume diversos compromisos, entre los cuales la promoción de la ratificación y aplicación de normas internacionales del trabajo pertinentes para la economía del cuidado, incluidos todos los convenios fundamentales; investigar la existencia de eventuales lagunas en el corpus de normas internacionales del trabajo de la OIT con respecto a la protección parental y de la paternidad y otras licencias por cuidados (para familiares con dolencias o enfermedades graves, personas mayores o personas con discapacidad); proporcionar a los países apoyo técnico y orientaciones de política, para el establecimiento de sistemas nacionales de cuidado que garanticen el acceso universal a los mismos: promover la profesionalización y la formalización de los empleos del cuidado, y asegurar los mayores niveles posibles de calidad, seguridad y salud para los trabajadores y los destinatarios del cuidado.

Importa destacar el valor de esta Resolución, porque entendemos que las preocupaciones de los Estados en materia de seguridad social se concentran generalmente en los temas de las prestaciones y no en la cuestión de los cuidados, que refiere a la propia “sustentabilidad humana” en una época en que la complejidad de un adecuado sistema de tutelas de la vejez deberá necesariamente extenderse e incluir eficaces políticas de cuidados.