Para el especialista el concepto de la ultractividad de un convenio colectivo es un algo razonablemente claro y que abre inmediatamente cuestiones vinculadas a los alcances no solo de la norma colectiva, sino también del contrato individual de trabajo.
Pero para quien no opera regularmente en los espacios de las relaciones laborales, quizás pueda merecer una explicación para entender de que hablamos, cuando hablamos de la ultractividad.
El concepto de “ultractividad”
En términos escuetos, decimos que la ultraactividad es la posibilidad de que un convenio colectivo continúe produciendo sus efectos luego de su fecha de vencimiento. El Diccionario de la Real Academia Española indica que la ultractividad es aquel fenómeno por lo cual una norma derogada tiene efectos posteriores al término de su vigencia.
Para entender mejor la noción (empleada con impresión en estos tiempos), señalemos que la ultractividad no refiere a la terminación de un convenio colectivo, ni a su renovación, sino a la posibilidad que las reglas del mismo sigan vigentes aún luego de su finalización. Este tema – con anterioridad al año 2009 – era desarrollado por una amplia doctrina y jurisprudencia, que no han perdido actualidad.
Ley 18.566, que regula el sistema de negociación colectiva en nuestro país a partir de setiembre de 2009, introduce el art. 17, cuyo texto expresa:
Artículo 17. (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia.
El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.
La norma – correctamente - no habla de “ultractividad”: sería un error haberlo hecho, porque no establece efectos posteriores a la conclusión de un convenio, sino que lo que define es una “ultravigencia” legal o renovación automática del convenio (algo distinto del concepto de “ultractividad”) del convenio: el convenio sigue vigente – dice el art. 17 -, mientras no se acuerde otro que lo sustituya. Ello, salvo que las partes acuerden lo contrario.
La “queja” de los empleadores y los proyectos de modificación de la ley
En el año 2009, la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU) y la Cámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS), con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), presentan la conocida queja a la OIT, objetando el contenido de la Ley N° 18.566, por entender que viola los Convenios Internacionales del Trabajo Nos. 98 y 154. Entre los puntos denunciados, se incluía la referencia al art. 17.
El Comité de Libertad Sindical en su 356° informe de marzo de 2010 – Caso N° 2699 – se expide, expresando:
En cuanto a la vigencia de los convenios colectivos y en particular al mantenimiento de la vigencia de todas sus cláusulas del convenio cuyo término estuviese vencido hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario (artículo 17, segundo párrafo), el Comité recuerda que «la duración de los convenios colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas, pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa debería reflejar un acuerdo tripartito». En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes
Pese a diversas instancias de negociación a nivel tripartito, el Gobierno en el período 2010 a 2019 no logró consensuar soluciones, mientras la OIT en diversas oportunidad seguía presionando para que se atendiera lo expresado por el Comité de Libertad Sindical. De ese período recordamos un documento de las organizaciones de empleadores de diciembre de 2015 que en el ámbito de esas negociaciones proponía: “Eliminar el inciso segundo del Art.17 de la ley 18.566, (ultractividad)”. Aquí aparece la expresión “ultractividad”, que ha tenido gran difusión pública, pero que no se ajusta a lo que debe entenderse por “ultractividad” de los convenios colectivos.
El 29 de octubre de 2019, el Poder Ejecutivo (gobierno del Frente Amplio), agotadas las posibilidades de alcanzar un consenso tripartito, envía al Parlamento un proyecto de ley de modificación de la Ley 18.566, que en su art. 4 expresa: “Derógase el inciso segundo del artículo 17 de la Ley Nº 18.566, de 11 de setiembre de 2009”.
Finalmente el proyecto del Poder Ejecutivo (gobierno de la “Coalición”) del 2 de mayo de 2022 - actualmente al estudio del Parlamento – reitera la redacción del anterior proyecto del anterior gobierno: “Art. 4. Derógase el inciso segundo del artículo 17 de la Ley Nº 18.566, de 11 de setiembre de 2009”.
En mi opinión, la derogación es correcta, porque responde al principio de la OIT de que la duración de un convenio colectivo es materia de la autonomía colectiva y por lo tanto son los empleadores y trabajadores quien acordarán la vigencia de un convenio y sus eventuales prórrogas. En este punto no hay exceso en la recomendación de la Organización Internacional del Trabajo y es de buena práctica de las relaciones laborales respetar los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, que en tantas oportunidades han sido la base de reclamaciones y denuncias para proteger a las organizaciones sindicales. No podemos tener ante el Comités de Libertad Sindical una actitud dual: acato sus recomendaciones cuando me son favorables, no las acepto cuando no lo son.
Ultravigencia y ultractividad de los convenios: cuestiones distintas
Importa señalar que ni el proyecto de 2019 del Frente Amplio ni el actual proyecto del Gobierno ingresan en el tema de la ultractividad. De aprobarse la redacción del art. 4, simplemente se cumplirá con el mandato de la OIT, delegando a las partes negociadoras la cuestión de la duración y vigencias de los convenios colectivos, sin ingresar al tema complejo de la ultractividad.
Aclararemos con un ejemplo, que ha sido tradicional en nuestro derecho colectivo, antes y después de la ley 18.566, y que no cambia con la actual modificación. Supongamos que el 1° de julio de 2022 se firma un convenio colectivo con vigencia hasta el 30 de junio de 2024, sin ninguna cláusula que autorice la renovación expresa o tácita. En ese convenio colectivo se establece que el salario vacacional se aumentará del 100% legal al 120%. Concluida el 30 de junio de 2024 la vigencia del convenio, ¿que sucederá con aquellos trabajadores contratados antes o durante la vigencia del convenio? ¿Perderán el plus del 20% negociado o ese plus estará ya integrado a sus contratos individuales, por lo cual concluido el convenio, el beneficio seguirá vigente en el contrato individual de cada trabajador?, o como dice la Real Academia, la norma derogada seguirá teniendo efectos posteriores al término de su vigencia.
La doctrina nacional – antes y durante la vigencia de la Ley 18.566 - ha permitido establecer algunos criterios generales :
1) El convenio comienza a producir efectos a partir del momento en que las partes lo suscriben y se extingue por vencimiento de plazo estipulado en el mismo, el cumplimiento de una condición resolutoria expresa, el mutuo consentimiento, la denuncia, etc.
2) Pese a su extinción, la doctrina en forma ampliamente mayoritaria ha considerado que las cláusulas normativas del convenio - es decir aquelas que hacen referencia a las condiciones de trabajo – sobreviven, porque se “incorporan” a los contratos individuales de trabajo: esa es en puridad la “ultractividad” del conveio.
3) Recién aquellos trabajadores contratados luego de la finalización del convenio no estarán alcanzados por sus normas (en nuestro ejemplo, los trabajadores contratados luego del 30.6.2024, no tendrán derecho al plus del 20% del salario vacacional.
También importa destacar es que la ultraactividad en nuestro régimen jurídico opera cuando las normas de un convenio son más beneficiosas que el régimen legal. No puede considerarse que la regla de la ultraactividad se aplique a un convenio que modifique in pejus las reglas sobre fijación de salarios y que por lo tanto la norma peyorativa sobrevida a la fecha de su extinción.
No ingresaré en el debate bien complejo y por supuesto de especial vigencia relativo a temas con la norma más favorable, los derechos adquiridos, la cuestión de la progresividad de los beneficios laborales y los eventuales impacto de la crisis sobre las empresas y los empleos.
El objetivo de este post es más sencillo: acercar al concepto de ultractividad – del que tanto hoy se habla – y marcar su diferencia con la cuestión de la vigencia de los convenios colectivos. La eventual reforma de la Ley 18.566 no ataca el tema de la ultractividad (que sigue siendo un espacio amplio de actuación para la doctrina y la justicia), limitándose a dar una nueva solución legal a la vigencia de los convenios colectivos.
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