Postpandemia: la idea de la oficina híbrida

Para miles de trabajadores, estos días de abril y en especial la semana que comienza, significarán la vuelta al trabajo presencial. Pienso en grandes sectores de la función pública, la docencia, la banca y todas aquellas empresas que trasladaron parte de sus actividades a los domicilios de sus trabajadores.

Sobre el teletrabajo se ha opinado mucho y en general han existido críticas (también la nuestra) sobre los efectos de esta modalidad laboral en la salud y las costumbres de las personas. Sin embargo – y pese a todas las críticas – la realidad muestra la disconformidad de la mayoría de los trabajadores – y en especial las trabajadoras – de volver a trabajar cinco o seis días a la semana en forma presencial. 

La cuestión es que la emergencia sanitaria – que se prolongó por más de dos años (lo emergente se transformó en rutina)  – cambió nuestros hábitos, volvió costumbre los que era excepcional, nos fuimos adaptando a conciliar de “otro modo” la vida laboral y familiar. Me refería “en especial las mujeres”, porque seguimos viviendo en una sociedad patriarcal en que la mayoría de las mujeres acumula la actividad laboral, las tareas del hogar y los cuidados de los hijos; además no olvidemos que una franja cada vez más extensa de familias son uniparentales con jefe de familia mujer.

¿Como reaccionarán nuestros trabajadores, los sindicatos, las empresas, en definitiva la sociedad ante esta vuelta a la presencialidad continua? Si algo quedó claro en la mayoría de las encuestas realizadas en pandemia es que los trabajadores coincidieron en la preferencia del trabajo híbrido (parte presencia y parte remota). 

¿Volveremos a lo de antes o algo ha cambiado o cambiará? Desde el punto de vista jurídico entiendo que el empleador está facultado para obligar a los trabajadores – que teletrabajaron en pandemia - a regresar a las locaciones de la empresa. Pero también es cierto que las modernas formas de gestión del trabajo indican que es importante promover la  satisfacción de los trabajadores en la realización de sus tareas y parte de esa satisfacción quizás se manifieste en buscar formas de conciliar la vida personal/familiar y la laboral. 

La realidad postpandemia podría ver los sindicatos empeñados en reclamar jornadas presenciales de trabajo más cortas; pero también desde la gerencia de recursos humanos podría ser aconsejable el fomento de políticas que permitan acortar los tiempos de trabajo presencial en la empresa..

En Italia el periódico La Repubblica da cuenta que muchas empresas privadas y públicas preparan el retorno a la actividad con un modelo hibrido de trabajo. En algunos casos se acuerdan jornadas presenciales más breves; en otros casos bancos como Bankitalia permitirá a sus funcionarios trabajar hasta diez días por mes en modalidad remota. Tiziano Treu, quien fuera ministro de trabajo y uno de los mayores expertos europeos en relaciones laborales, expresa que se están suscribiendo decenas de convenios colectivos – especialmente en los sectores de las telecomunicaciones y las finanzas – en los que se acuerdan formas diversas de trabajo híbrido: “El trabajo híbrido – afirma Treu – es un modelo que funciona”.

El suplemento Globoeconomía del homónimo periódico español La República da cuenta que en España en el postpandemia se comienza a consolidar el modelo de empresa híbrida: “Los datos – expresa el diario - confirman que más que una tendencia es una necesidad competitiva. Casi tres cuartas partes de las personas que ha entrevistado IWG - matriz de Regus, Spaces y HQ - estaría dispuesta a renunciar a un aumento del 10% de su sueldo a cambio de convertirse en trabajadores híbridos permanentes. Y el último Índice de tendencias laborales de Microsoft confirma que el 57% de los empleados españoles prioriza la flexibilidad y el bienestar a la hora de elegir un trabajo. Otra investigación de Poly - expertos en videoconferencia - refleja que un 56% de las empresas en el mundo cree que perderá personal y no atraerá nuevo talento si no aborda el trabajo híbrido; el 72% de las empresas a nivel global (el 74% en España) ha registrado un aumento de la productividad como resultado del cambio al trabajo híbrido; y casi la mitad de las organizaciones (el 39% en España) afirma estar plenamente preparada para la modalidad híbrida, mientras que un 37% (el 45% en España) lo estará pronto, pero no cuenta con ninguna planificación a largo plazo”. 

Señalo que en Uruguay ya se han pactado a fines del año pasado acuerdos a nivel de la banca (conocemos los casos de BBVA, Scotiabank y Santander), que permiten a esas instituciones financieras habilitar – según indican textualmente los documentos – “modalidades de trabajo híbrido (combinación de trabajo presencial y teletrabajo)”, dependiendo de la naturaleza de las tareas. En todos los casos se respetará la voluntariedad del trabajador para implementar la modalidad y la igualdad de derechos entre los trabajadores presenciales y los que se acojan a fórmulas de teletrabajo o trabajo híbrido. Se pacta la reversabilidad para ambas partes, que previo aviso podrán poner fin al acuerdo de trabajo híbrido. Se acuerda además que los bancos van a proveer a los trabajadores en las modalidades de trabajo total o parcialmente remoto de los dispositivos necesarios, tales como laptop o PC con los accesorios necesarios, asegurando también su mantenimiento.

Evidentemente estamos ante temas importantes, abiertos a la discusión, seguramente no sencillos de afrontar desde la organización sindical y desde la gerencia de los recursos humanos: pero, en lo personal, no imagino una vuelta a la presencialidad total para aquellos trabajadores y trabajadoras que en pandemia se acostumbraron a lo largo de dos años a una modalidad laboral distinta. Por supuesto no comparto la idea de un modelo de trabajo inflexible, como en cambio parece en estos días augurar David Salomon, consejero delegado de Goldman-Sachs, quien ha lanzado sin pestañar la afirmación: “El teletrabajo es una aberración que vamos a corregir lo antes posible”.

El trabajo híbrido es bueno en la medida que permite al trabajador organizar mejor sus tiempos laborales y familiares, mientras puede favorecer a la empresa en profundizar prácticas digitales, que han sido exitosas en los últimos tiempos. ¡Todo un desafío a futuro!